基于企业战略转型的人力资源管理研究
基于战略人力资源管理的企业生命周期研究
生命周期进行研究 ， 并建 立企 业生命周期 力 ， 为此 ， 本阶段 的核心竞 争力契机 点在 供 有 力 的 保 障 。 为 了 顺利 地 完 成 该 阶 段 的
理想模型 ， 以期对今后 的理论研 究及 实践 于：终极理念信仰和远景 目标 的打造 ； 在 人 力 资源 管 理 战 略 ， 企 业 人 力 资 源 管 理 工 指导有所 帮助 。
源的核心 是：① 为了满足企业 发展 的需 紧 密 的 联 系 ， 通 过 多 渠 道 及 时 获 得 企 业 所 要， 吸 引和 留住关键 的人才 是关键 。② 制 需 的 人 力 资源 ；提 高 员 工 的 岗位 培 训 ｌ 、 绩
定 相 应 的措 施 和 办 法 ， 充 分 发挥 关 键 人 才 效 考 核 、 薪 酬制度 ， 充 分 调 动 企 业 的 积 极
研 究， 但 没有形成令人满意的结论 。本文 风 险 ， 企业 应 当树 立 终 极 的理 念 信 仰 和 远 系 ， 使 企 业 的 人 力 资源 管 理 工 作 逐 步 步 入
试 图从 战 略 人 力资 源 管 理 的视 角 ， 对 企 业 景 目标 ， 这 是 支 持企 业持 续 发 展 的 精神 动 法制 化 ， 为企业健康、 有序 、 高速 的 发 展 提
的作用。③挖掘和培养核心人才 ， 为企业 性 。当 企 业 的 科 学 管理 制度 建立 后 ， 企 业
未来的发展奠 定人才基础 。 为 了保障该阶 就 跨 越 了 战 略 模 糊 边 界 ， 进 入 了 下 个 阶
企 业 生 命 周 期 的 第 三 个 阶 段 — — 成
人 事 管 理 到 人 力 资源 管 理 的 发 展 历 段 战 略人 力 资源 的顺 利 实 现 ， 企业 人 力 资 段 ， 实 现 了企 业 生 命 的 演 进 。 程， 实 质 上 是 从 不 同 视 角对 人 的 认 识 不 断 源 管 理 的 策 略 ： 为 企 业 招 揽 和 获 取 企 业 需 丰 富 的过 程 ， 知识经济 的到来 ， 企 业 对 人 要 的关 键人才 ， 要获取 人才 ， 一般 的途 径 熟 期 。在 这 一 阶段 ， 企 业 在 经 历 了 多次 危 力 资源 的 重视 日益 突 出 ， 人 事 管 理 行 政 职 有 两 种 ： 内部挖掘和外 部招聘 ； 制 定 战 略 机 后 ， 建 立 了 健 全 的规 章 制 度 ， 此 时 企 业 不 仅 为 企 业 人 力 资 源 提 供 的灵 活 性 和 可 控 性 达 到 了平 衡 ， 企 业 的创 能转 变为战略人力 资源管理 ， 是一次质的 人 力 资 源 规划 ，
企业战略管理与人力资源管理的关系
企业战略管理与人力资源管理的关系作者：李旭来源：《环球市场》2019年第12期摘要：自20世纪60年代美国著名战略学学者弗拉基米尔在《企业战略发展目标》一书中引入企业战略一词后，引起全球各领域的广泛关注。
现阶段，企业战略管理已经成为企业发展道路上不可缺少的一部分，和人才资源管理形成相辅相成的共进关系。
本文通过对企业战略管理和人力资源管理含义的具体分析，进而提出二者在多角度存在的密切联系。
关键词：企业战略管理;人力资源管理;关系在市场经济转型不断深化的当下，企业战略发展与人力资源管理成为我国企业最重视的话题之一。
如何提升企业管理的核心力量已成为企业决策层领导极为重视与关心的话题。
自20世纪80年代改革开放以来，私营企业数量飞速增加，随之人力资源管理体系研究和与其相关的研究得以快速发展。
我国部分经济学学者认为，提升企业核心竞争力、市场占有率及同行业持续性竞争力的前提条件就是具备良好的人力资源管理体系。
一、企业战略管理的含义（一）企业战略管理理念的基本含义企业战略管理作为企业管理的关键部分，指导并为企业发展提供具体实施路径、基本思路和观点趋向。
现阶段，世界主要由三种企业战略管理理念，即战略再造、战略竞标和战略联盟。
战略再造指的是企业在整个经营范围内，关注重视全部的关键内容核心流程，对企业文化、品牌文化、发展目标、组织构架、奖励制度等多方面坚持顾全大局的思想理念，对其进行再造，并与企业发展目标具有紧密联系。
（二）企业战略管理的关键内容企业战略管理的关键内容大致可分为三个部分，首先，企业战略分析，其最关键的目的是从多方面、多角度了解并掌握企业所在大环境以及相对同行业其他企业的竞争实力，通过研究外部大环境内存在的机会与威胁，进而确定企业的战略方向、奋斗使命和最终目标，分析企业在某周既定环境下追求成功过程中必备要素，探寻企业现阶段及未来发展中存在或可能存在的优势与不足，对企业自身的企业核心竞争力与各种资源作准确定位，最终提升企业战略发展方向与目标的准确性。
基于战略的人力资源规划
基于战略的人力资源规划：理论与实践研究英文题名：Human Resources Design Basis on Strategy : The research in theory and practice关键词：人力资源管理;人力资源规划;企业战略英文关键词：Human resource management;enterprise strategy;human resource design目录中文摘要 (1)Abstract (2)第一章绪论 (4)一、论文的选题背景及研究意义 (4)二、人力资源规划理论发展 (5)三、国内外人力资源规划研究动态 (7)四、论文的研究方法与研究内容 (9)第二章基于战略的人力资源规划的概述 (11)一、人力资源规划与企业战略的关系 (11)二、基于战略的人力资源规划的相关概念 (12)三、基于战略的人力资源规划的特点 (12)四、基于战略的人力资源规划的制定原则 (13)五、基于战略的人力资源规划的内容 (14)六、基于战略的人力资源规划的实践功能 (15)第三章企业人力资源规划的途径与步骤 (17)一、企业人力资源规划的途径 (17)二、基于战略的人力资源规划流程 (20)第四章上海园林（集团）公司人力资源规划案例分析 (22)一、公司概况及人力资源现状分析 (22)二、公司人力资源现状存在问题及原因分析 (24)三、建立基于园林集团公司企业发展战略的人力资源规划 (27)第五章基于企业战略的人力资源规划实施需要注意的要点 (33)一、强化对人力资源管理重要地位的认识 (33)二、提高人力资源部门人员素质 (33)三、完善人力资源管理信息系统 (34)四、健全相关各项管理制度 (34)五、落实人力资源规划的管理职责 (36)六、强化企业文化的保障作用 (36)结束语 (37)参考文献 (38)致谢 (41)在知识经济时代，人力资源作为企业的首要资源，在企业中的地位越来越重要，关系到企业的未来发展、企业战略目标的实现。
人力资源管理数字化转型调研报告
人力资源管理数字化转型调研报告一、引言在当今数字化浪潮的冲击下，企业的人力资源管理正面临着前所未有的变革。
为深入了解人力资源管理数字化转型的现状、挑战与机遇，我们进行了此次调研。
二、调研目的与方法（一）调研目的本次调研旨在全面了解企业在人力资源管理数字化转型方面的进展情况，分析存在的问题和挑战，为企业提供有针对性的建议和策略，以推动人力资源管理的数字化转型，提升企业的竞争力。
（二）调研方法我们采用了问卷调查、案例分析和访谈相结合的方法，对不同行业、规模和性质的企业进行了调研。
共发放问卷____份，回收有效问卷____份，并选取了____家具有代表性的企业进行了深入访谈和案例分析。
三、调研结果与分析（一）数字化转型的现状1、数字化工具的应用大部分企业已经开始应用数字化工具，如人力资源管理系统（HRMS）、电子签名、在线培训平台等。
其中，HRMS 是应用最广泛的工具，约____%的企业已经部署。
2、数据驱动的决策约____%的企业表示已经在一定程度上基于人力资源数据进行决策，但数据的质量和分析能力仍有待提高。
3、移动化办公随着智能手机的普及，约____%的企业提供了移动化的人力资源服务，如员工自助查询、请假申请等。
（二）数字化转型的挑战1、技术与系统集成难题企业在数字化转型过程中，面临着不同系统之间的集成困难，导致数据流通不畅，约____%的企业认为这是一个重大挑战。
2、数据安全与隐私问题随着数据量的增加，数据安全和隐私保护成为企业关注的焦点，约____%的企业对此表示担忧。
3、员工数字素养不足约____%的员工在数字工具的使用和数字思维方面存在欠缺，影响了数字化转型的推进。
4、变革管理难度大数字化转型涉及到业务流程的重组和人员的调整，约____%的企业表示变革管理难度较大。
（三）数字化转型的机遇1、提升效率与精准度数字化工具能够自动化繁琐的流程，提高工作效率，同时基于大数据的分析能够实现更精准的人才选拔和绩效管理。
集团企业十四五规划人力资源专题研究
集团企业十四五规划人力资源专题研究随着全球经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，人力资源作为企业最重要的战略资源之一，其管理和开发已成为企业竞争的关键因素。
为了应对这一挑战，集团企业十四五规划中的人力资源专题研究应运而生。
本文将探讨该专题研究的重要性、主要内容及实施策略。
一、集团企业十四五规划人力资源专题研究的重要性1、提升企业核心竞争力人力资源专题研究旨在优化企业人力资源配置，提高员工素质和技能水平，促进企业创新和转型，从而提升企业的核心竞争力。
通过合理的人力资源配置，企业能够更好地应对市场变化和客户需求，实现可持续发展。
2、实现企业战略目标人力资源专题研究紧密围绕企业发展战略目标展开，通过制定和实施针对性的人力资源政策和措施，推动企业战略目标的实现。
通过对人力资源的优化配置，企业能够更好地满足市场需求，提高生产效率和管理水平，实现长期稳定的发展。
3、促进员工个人发展人力资源专题研究员工的职业发展、技能提升和福利待遇等方面，旨在为员工提供良好的工作环境和发展平台。
通过制定合理的职业发展计划和培训体系，企业能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，实现企业和员工的共同发展。
二、集团企业十四五规划人力资源专题研究的主要内容1、人力资源规划人力资源规划是对企业未来人力资源需求和供给的预测和分析，是企业战略规划的重要组成部分。
通过制定科学的人力资源规划，企业能够更好地了解市场变化和客户需求，优化人力资源配置，提高企业的竞争力和适应能力。
2、招聘与选拔招聘与选拔是企业获取优秀人才的重要途径。
在人力资源专题研究中，企业需要市场人才趋势和行业特点，制定针对性的招聘策略和选拔标准。
通过严格的选拔程序，企业能够吸引更多高素质的人才加入公司，为企业的长期发展提供有力保障。
3、培训与开发培训与开发是企业提高员工素质和技能水平的重要手段。
在人力资源专题研究中，企业需要员工职业发展需求和技能提升计划，制定个性化的培训方案和开发计划。
企业转型时的人力资源管理策略
企业转型时的人力资源管理策略随着经济发展的不断变化和市场需求的不断升级，企业转型已成为趋势。
企业转型不仅涉及组织结构、管理模式、业务模式、产品类型等多个方面的变化，同时对企业员工和人力资源管理也带来了诸多的挑战。
企业在转型过程中需要注意人力资源管理，全面考虑员工的经济欲望、职业发展和利益诉求，才能为企业的转型提供更好的支持。
本文将从人力资源管理策略出发分析企业在转型时如何更好的管理人力资源，促进企业的成功转型。
一、科学规划调配人力资料企业转型时需要考虑组织结构变化，这也就意味着需要对目前的人力资源做出安排和调配。
在安排和调配人力资源时，企业需要根据企业发展的战略定位，制定相应的人力资源配置方案。
人力资源配置方案中要考虑到员工对企业转型的理解和支持，因此需要及时向员工宣传转型的意义和目的，让他们能够接受组织架构的调整和变更。
企业转型时需要考虑到员工们的实际情况，例如岗位调整、技能培训、职业晋升、员工流动等。
在配置人力资源时要充分考虑员工个人的愿望和职业规划，选择符合员工能力和个人发展方向的岗位，对于有特殊技能的员工可以通过培训等方式提高其技能，为企业转型保驾护航。
二、鼓励员工积极融入转型中企业转型过程中，员工处于调整、变化、不确定的状态中。
员工对企业转型的支持程度，对企业的转型决策和计划的执行起着重要的推进作用。
因此，企业在全面规划转型时，需要注意员工参与和反馈。
企业可以加强工作团队的沟通和协作，让员工在专业领域发挥优势，鼓励员工提出新的想法和建议，让员工成为企业转型的积极参与者和推动力量。
企业可以通过加强文化建设、增加员工薪酬福利等方面提供更好的激励，充分调动员工的积极性和创造力，让其融入到企业转型中来。
通过将员工视为“社会资本”和“学习型组织”的重要资源，使员工意识到他们的价值，并乐意将其实现最大化，从而支持企业的转型。
同时，企业还可以建立沟通渠道，定期开展培训课程和交流活动，让员工在不断学习和成长中成为企业转型的积极力量，增强员工的团队协作以及组织的凝聚力。
人力资源管理第4版第09章——人力资源管理职能战略转型与优化
• 扮演领导角色 • 诊断问题\实施组织变革\评价变革结果
第1节 人力资源管理职能的战略转型
二、人力资源专业人员的角色与胜任素质
• （二）人力资源专业人员的胜任素质模型
IPMA-HR的人力资源专业人员 胜任素质模型研究
1.理解公共服务环境的能力 2.知晓组织使命的能力
3.理解业务流程以及如何提高效率和有效性的能力 4.理解团队行为的能力
事务性活动 （65%-75%）
知识管理 战略调整和更新
文化变革 管理技能开发
招募/甄选 培训 绩效管理 薪酬管理
员工关系 ……
福利管理 人事记录 员工服务
外包
变革性活动 （25%-35%）
传统性活动 （25%-35%）
事务性活动 （15%-25%）
流程再造 信息技术
第1节 人力资源管理职能的战略转型
•经过同行评议或同行审查的质 量最好的实证研究结果 •区分哪些证据可用，以及如何 使用
获取、使用各种最佳 研究证据
了解实际情况，掌握 各种事实、数据以及
评价结果等
•将人力资源判断和决策建立在 对事实尽可能全面和准确把握 的基础上 •可能同时涉及软性因素和 •借助一些经过论证和实际使用 效果很好的决策框架或决策路 径
二、人力资源专业人员的角色与胜任素质
• （一）人力资源专业人员扮演的角色
关注未来和战略
战略伙伴
• 对战略性的人力资源的管理
变革推动者
• 对转型和变革的管理
过程
人
行政专家
员工支持者
• 对企业基础制度的管理
• 对员工贡献的管理
关注日常和运营
第1节 人力资源管理职能的战略转型
二、人力资源专业人员的角色与胜任素质
企业转型管理中的人力资源战略
企业转型管理中的人力资源战略随着市场竞争越来越激烈，企业在追求更高的利润和更大的市场份额的同时，也需要不断进行转型和升级。
而在企业转型管理中，人力资源战略的制定和执行将至关重要。
本文将从企业转型的背景，人力资源在转型中的价值，以及人力资源战略的实施三个方面来探讨企业转型管理中的人力资源战略。
一、企业转型的背景在面对市场快速变化和竞争压力的情况下，企业需要根据市场的需求和趋势进行转型，以保持竞争力并实现可持续发展。
企业转型通常包括技术、产品和经营模式等方面的改变，旨在提高企业的生产效率、质量、竞争力和市场分享率，并适应市场的发展需求。
在企业转型中，人力资源扮演着非常重要的角色。
因为企业的转型涉及到人员的调整、培训和发展等方面，这就需要人力资源部门具备相应的能力和视野，以支持企业的发展目标。
二、人力资源在转型中的价值人力资源是一项复杂的工作，它涉及到组织结构、人员招聘、培训、晋升、绩效管理、薪酬和福利等方面。
在企业转型中，人力资源部门也负责制定和实施人力资源战略，并拥有以下价值：1.更好的适应企业发展需求。
人力资源部门可以预测企业发展所需的人才，从而向企业提供更好的人力支持和服务。
他们同时也负责制定技能培训计划，以帮助员工适应新的业务或技术所需的技能和知识。
2.激励和维护员工的积极性。
在企业的转型期，员工的不确定性和不安全感会增加。
人力资源部门需要增强与员工之间的联络，并制定一些政策措施，以确保员工的积极性和工作效率。
3.提供组织变革中的专业支持。
人力资源管理者有经验和知识，对组织变革的实施有独到的见解。
他们可以帮助企业在组织结构和流程变革中保持平衡，确保变革的平稳进行。
三、人力资源战略的实施人力资源战略是指企业根据经营战略和人力资源需求，对人力资源的招聘、培训、绩效管理、薪酬激励等方面进行计划和安排的过程。
在执行企业转型时，人力资源战略的制定也是至关重要的。
以下是人力资源战略的实施步骤：1.明确企业的转型目标和需求。
基于战略的家族企业发展阶段人力资源管理研究
在我 国 的家 族 企业 中 ， 多数 都 会 不遗 余 力 地 招揽 专业 技 术 人 员， 而不注意管理部 门人员 的配备 ， 缺乏对人力资源 的统一部署 与协调配合 ， 极易形成短暂发展 的局 面 ， 致使企业虽然有先进 的 技术 能力 、 良好 的产 品性能 ， 由于管理跟不上 、 品率高 、 但 废 成本 降不下来 、 销售上不去 、 售后服务搞不好 ， 企业的整体经济效益不 仅没 有 很 大 改 观 ， 而 企 业 中 ， 业 主 总 是 尽 可 能 地 给予 家 族 成 员 ， 别 是 子 企 特 女最 好 的教 育 及 商 业 经 验 的 熏 陶 ， 对 于家 族 外 的员 工 ， 而 则很 少 有 教 育 培 训投 入 。 与此 同时 ， 工 一般 被 固定 在一 个 工 作 岗位 上 ， 员 难 得 有 机 会 实 施 轮 岗 ， 难 有 机 会 得 到 晋 升 ， 此 难 以 留 住对 企 也 因 业 发 展 有 利 的 高端 人 才 ， 由此 导 致 的员 工 流 失 不仅 会 造 成 企业 人 力成本 的增加 ， 而且流失人员 中的有专长 、 有管理经验的专门人 才 会 带 走 商 业 、 术 秘 密 和 客 户 ， 而 给企 业带 来 深 远 的 负 面影 技 从
１５ 人 力资 源 开 发 的 片面 性 ．
１ 发展 阶段家族 企业 人力资 源管理存 在 的误 区
１１ 人力资源管理理念的随意性 ． 由于家族企业的经营管理机制 从根本上区别 于国有企业 ， 具 有较 大 的 自主 性 和灵 活 性 ， 使 其 能够 灵 活 地 应 对 市 场 变 化 ， 这 但 在 员 工 的 招 聘 、 用 、 训 、 升 和 辞 退 等 方 面 往 往 凭 企 业 主 录 培 晋 的 既 往 经 验 与 主 观 判 断 ， 意 性 很 大 ， 内外 有 别 ， 得 家族 企 随 且 使 业 的 员 工 结 构 普 遍 存 在 “ 元 性 ” 题 ： 个 由家 族 成 员 组 成 的 二 问 一 “ 内核 ” 由普 通 员 工 组 成 的 “ 围 ” 不 能 脱 离 管 理 者 凡 事 以 家 和 外 ，
基于战略管理视角的企业人力资源规划研究
基于战略管理视角的企业人力资源规划研究【摘要】现代企业面临着日益激烈的市场竞争，如何有效地管理和规划人力资源成为了关键问题。
本文从战略管理的视角出发，探讨了企业人力资源规划的重要性和影响。
首先介绍了战略管理视角下的企业人力资源规划的概念和意义，分析了战略管理与人力资源规划之间的关系。
随后讨论了在战略管理视角下制定企业人力资源规划的策略和实施方法，并着重强调了评估的重要性。
结论部分对全文内容进行总结，展望未来研究方向，提出了一些建议。
通过本文的研究，可以使企业更好地应对市场挑战，提高人力资源利用效率，实现持续发展。
【关键词】关键词：战略管理、企业、人力资源规划、策略、实施、评估、结论、展望、建议、应用。
1. 引言1.1 研究背景企业人力资源规划是企业发展的关键性工作之一，它涉及到组织的整体战略规划、人才需求预测、人才供给与发展等诸多方面。
随着市场环境的变化和竞争日益激烈，企业人力资源规划工作的重要性愈发凸显。
在当前全球化、数字化、网络化的时代，如何从战略管理的角度来看待企业人力资源规划，对于企业有效地利用人力资源、提高竞争力具有重要意义。
在当今经济环境下，企业面临着各种各样的挑战，如技术创新的快速发展、市场需求的多样化、人才竞争的加剧等。
这些挑战给企业的人力资源管理带来了新的考验，需要不断调整和优化人力资源规划策略，以适应市场的变化。
从战略管理的视角来研究企业人力资源规划，可以更好地把握企业的发展方向，有效规划和配置人力资源，提升企业的竞争力和持续发展能力。
本研究旨在探讨基于战略管理视角的企业人力资源规划，通过对战略管理与人力资源规划的关系分析，揭示战略管理视角下的企业人力资源规划策略、实施与评估，为企业人力资源规划工作提供理论支持和实践指导。
1.2 研究目的企业人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分，其目的在于合理配置和利用人力资源，以支持企业战略的实施和达成组织目标。
本研究旨在探讨基于战略管理视角的企业人力资源规划，重点分析战略管理与人力资源规划之间的关系，探讨如何通过战略管理视角来制定和实施有效的人力资源规划策略，以及评估这些策略的有效性和实施情况。
基于企业战略管理的人力资源管理外包风险研究
二 、人 力 资 源外 包 风 险管 理策 略
１ 战略 管理 的基 本体 系 就 是 了解 企 业战 略 走 向 ． 并 引导 企业
发展 方 向的 过 程 。企 业 应 对 于 人 力资 源 管理 外包 对 本 企 业造 成 的
各种 潜 在 的风 险 进 行 认 知 衡 量 进 而 规 划 选 择 适 当 的 方 法加 以控 制 处理 ，达 到 保 证 企 业 经 营 战略 安 全 的 目 的 。 ２ 具体 策略 。人 力资源 外 包决 不简 单将 Ｈ Ｒ职 能 “ ”给 外包 抛 商后 而 高枕 无 忧 ． 在外 包 的决 策 、实施 等 各 个环 节 中 ． 有 可 能发 都 生对 外 包 项 目本 身 、对 企 业 战 略方 向乃 至对 于 整 个 企 业 经营 造 成 消极 影 响 的风 险 因 素 ， 对于 企 业 实施 人 力 资源 外 包 中产 生 的风 险
的策 略 。
、
风 险 要素 分 析
１ 成 本风 险 。 外包 机 构 要顺 利 工作 就 必须 对 公 司 的基 本运 作 的 了解 。 那 么 ．如 果真 的能 够做 到对 公 司 的 情况 了如 指 掌 ．他 们 必 须长 期 驻 扎 企 业 ．这 样 ．企 业 的成 本 可 能更 高 。 ２ 溢 出风 险 。在 长 期 的合 作 中 ，外 包机 构 掌 握 了企 业 大量 的 信 息 、机 密 很 有 可能 控 制 企业 ，使 企 业 陷 入被 动 。而 在 我 国 目 业 机 密 泄 露 则 对 企 业 的 危害 是 非 常大 的 。 动． 必然 面 临服 务 商 的选 择 问题 。 按 照信 息经 济 学 的理 论 ． 在人 力 （ 图 ） 在委 托一 代理 关 系 中 ，由于 双 方 目的不 一致 见 ， 性及信 息 的
人力资源管理在企业转型中扮演什么角色
人力资源管理在企业转型中扮演什么角色在当今竞争激烈且充满变数的商业环境中，企业转型已成为常态。
无论是为了适应市场变化、应对竞争压力，还是为了追求创新和可持续发展，企业都需要不断地调整战略和运营模式。
而在这一过程中，人力资源管理扮演着至关重要的角色，其作用不仅体现在人员的调配和管理上，更深入到了企业转型的各个层面和环节。
首先，人力资源管理是企业转型的战略伙伴。
在企业决定转型之际，人力资源部门需要与高层管理团队紧密合作，深入理解企业的转型目标和战略方向。
他们通过对市场趋势、竞争对手以及内部资源的分析，为企业的转型战略提供人力资源方面的专业建议和支持。
例如，如果企业决定从传统制造业向智能制造转型，人力资源管理部门就需要评估现有员工的技能和知识水平，确定未来所需的新型人才类型和技能要求，从而为企业制定出合理的人才招聘和培养计划，以确保企业在转型过程中有足够的人力资源支持。
其次，人力资源管理在企业转型中起着人才选拔与配置的关键作用。
企业转型往往需要不同类型和层次的人才，包括具有创新思维的领导者、精通新技术的专业人员以及能够适应变化的团队成员。
人力资源部门需要通过有效的招聘渠道和选拔机制，为企业吸引和筛选出符合转型需求的优秀人才。
同时，他们还需要根据员工的技能、经验和潜力，将其合理地配置到不同的岗位和项目中，以最大程度地发挥每个人的优势，提高团队的整体效能。
再者，培训与发展是人力资源管理在企业转型中的又一重要职责。
面对新的业务模式和技术应用，现有员工可能需要提升自己的技能和知识水平，以适应企业转型的要求。
人力资源部门应制定针对性的培训计划，包括内部培训课程、在线学习资源以及外部培训项目等，帮助员工获取所需的新技能和知识。
此外，还应为员工提供职业发展规划和指导，激励他们积极参与转型，为个人和企业的发展共同努力。
在企业转型过程中，变革管理也是人力资源管理的重要任务之一。
变革往往会给员工带来不确定性和焦虑，可能导致员工的抵触情绪和工作效率下降。
HRSSC在人力资源战略管理转型中作用研究
HRSSC在人力资源战略管理转型中作用研究随着时代的变迁和企业的发展，人力资源战略管理也在不断地转型和升级。
在这样的背景下，人力资源战略管理转型中，人力资源共享服务中心（HRSSC）的作用显得尤为重要。
本文将围绕HRSSC在人力资源战略管理转型中的作用展开研究，探讨其在提高管理效率、促进员工发展和推动组织创新方面的作用。
一、提高管理效率在人力资源战略管理转型中，HRSSC在提高管理效率方面发挥着至关重要的作用。
在传统的人力资源管理中，各个部门的人力资源工作往往是相对独立的，造成了重复劳动和资源浪费的现象。
而引入HRSSC后，可以实现各个部门的人力资源工作的统一管理和整合，避免了重复投入，提高了管理效率。
在HRSSC的支持下，企业可以借助信息化技术，实现人力资源管理的智能化和自动化。
通过建立人力资源管理系统，可以快速、准确地进行员工信息管理、绩效考核、薪酬管理等工作，大大提高了管理效率。
在管理效率方面，HRSSC还可以通过数据分析，帮助企业进行人力资源规划和人才管理。
通过对员工的绩效数据、培训数据等进行分析，可以为企业的人力资源决策提供科学的依据，从而提高了管理的科学性和精准性。
二、促进员工发展在人力资源战略管理转型中，HRSSC还发挥着促进员工发展的重要作用。
通过HRSSC的建设和运营，可以为员工提供更多的培训和发展机会。
HRSSC可以集中资源，对员工的培训需求进行全面分析和规划，制定更科学、更全面的培训计划，为员工的职业发展提供更好的支持。
HRSSC还可以帮助企业建立更科学、更全面的绩效考核体系。
通过对员工的绩效数据进行收集和分析，可以客观地评估员工的工作表现，制定更合理的薪酬激励政策，为员工的个人发展提供更有效的激励和支持。
最重要的是，HRSSC可以通过提供更广泛的员工福利和关怀服务，提高员工的工作满意度和归属感，从而激发员工的工作积极性和创造力，促进员工的全面发展。
三、推动组织创新在人力资源战略管理转型中，HRSSC还可以发挥推动组织创新的重要作用。
浅谈基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理研究
浅谈基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理研究摘要:企业的发展和人的发展，都需要经过从出生到成长，再到成熟以及死亡的过程。
所以对于企业管理人员而言，尤其应该考虑到企业整个生命周期，努力延长企业的生命周期。
而企业的发展也是无法离开人、财、物的，在这其中，人的决定因素最大。
文章主要从生命周期视角来分析企业在不同的发展阶段所具有的特点以及存在管理方面的问题，从人力资源管理这一角度来寻求更好的企业发展解决办法。
关键词：生命周期；人力资源管理；企业发展一、战略人力资源管理和企业发展战略关系企业的发展战略应该建立在企业现实发展现状这一基础之上的，以企业的发展愿景作为目标，并且以时间作为连接基础以及目标之间的纽带，应该根据企业不同的发展阶段以及任务进行不同的资源配置。
要想达成企业战略也是需要在不同的发展阶段当中实现企业资源的增值以及获取，还有管理方面得到提升，同时也是企业能力方面的增加，但是人力资源作为企业所有能力的载体，对于企业而言，其所有任务的完成都是需要建立在企业具体承担和完成任务的具体的人的能力之上。
所以，人力资源管理在企业发展过程当中起到了十分重要的作用，对于保障企业实现发展战略有着十分重要的作用，所以企业应该配备专业的人员完成特殊任务，加强企业人力资源管理。
随着市场竞争越来越激烈，信息科技快速发展，尤其是进入到21世纪的今天，企业的竞争归根结底也是人才的竞争，因此，这给企业人力资源管理人员提出了更大的挑战。
当企业在研发新产品，提升企业产品质量的时候，为了能够有效降低生产成本，并且争取更大的市场份额，企业的人力资源管理人员在首先应该想到的是怎样才能够吸引到优秀的研发人员，以及怎样才能够留住优秀人才，还有怎样组织人才能够为企业的产品研发做出贡献，最大限度的实战人才的能力以及智慧，给优秀人才更大的舞台以及发展空间，有效建立健全企业人才发展机制，有效促进企业组织能够持续、健康发展。
不同的企业，人力资源管理方式也是不一样的，对于不同性质的企业，发展于不同时代环境下的企业，其人力资源管理模式也是不一样的。
基于企业战略的人才培养体系构建探讨
基于企业战略的人才培养体系构建探讨作者：陈鹏石磊来源：《现代企业文化》2019年第34期中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）12-169-03摘要伴随着国内经济水平的持续增长，企业要想提升自身业绩，就需要持续推进自身的管控能力建设，完善全体职工的培养体系。
本文通过对企业战略以及人才战略的分析，论述人才培养体系建立的方式，并基于战略的设计培养计划，搭建培训保障体系，助推企业人才的有效培养。
关键词企业战略人才培养体系保障机制人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。
不少企业把人才的来源定位在外部引进，其次才是内部培养。
事实说明，成功企业的人才，一般都是由企业内部自己培养的，培养人才的有效性，也就成为了企业在市场竞争中致胜的关键要素之一。
一、人才培养体系概述人才通常是指具备高超的创新、创造能力以及过硬的专业技术能力的人。
人才培养是对人才进行教育、训练的过程。
被选拔的人才培养对象，一般都需要经过培养训练，才能成为企业各岗位的专业人才。
建设高水平的人才培养体系，是提高人才培养能力的具体化。
“凿井者，起于三寸之坎，以就万仞之深。
”一个企业的人才培养体系，需要从员工职业规划的每一个阶段入手，形成完整的体系。
员工进入这个体系，进入“成长环境”，从而得到有针对性的有效成长。
二、企业战略对于人才培养的重要性战略就是设计用来开发核心竞争力、获取竞争优势的一系列综合的、协调的约定和行动。
如果选择了一种战略，企业即在不同的竞争方式中作出了选择。
企业的竞争说到底是人才的竞争，人才为本。
千秋大业，如何开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才的积极作用，是摆在企业面前的重要课题。
笔者认为，在当前市场竞争日益激烈的新形势下，只有以企业发展战略为指导，通过制度建设、能力培养和机制创新，探索符合企业实际的人才培养、使用、管理的新方式，才能促进企业的健康可持续发展。
人力资源管理在企业战略中的作用
人力资源管理在企业战略中的作用在当今竞争激烈的商业环境中，企业战略的制定和实施对于企业的生存与发展至关重要。
而人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，在企业战略中发挥着举足轻重的作用。
它不仅仅是招聘、培训和发放薪酬那么简单，更是与企业的战略目标紧密相连，为企业的成功提供了关键的支持和保障。
人力资源管理能够为企业战略提供有力的人才支持。
企业的战略目标无论多么宏伟，如果没有合适的人才去执行，都只能是空中楼阁。
通过科学的人力资源规划，企业可以预测未来一段时间内对各类人才的需求数量和质量，从而有针对性地进行人才的招聘和储备。
例如，一家准备开拓新市场的企业，需要招聘熟悉当地市场环境、具备营销经验的人才；一家致力于技术创新的企业，则需要吸引具备研发能力和创新思维的高端技术人才。
人力资源管理部门通过各种渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等，筛选和吸引符合企业战略需求的人才，为企业的战略实施提供了坚实的人力基础。
有效的人力资源管理有助于提升员工的绩效，从而推动企业战略目标的实现。
员工是企业的细胞，他们的工作绩效直接影响着企业的整体运营效果。
通过制定合理的绩效考核制度，明确员工的工作目标和职责，能够激发员工的工作积极性和创造力。
同时，根据绩效考核结果，对表现优秀的员工进行奖励和晋升，对表现不佳的员工进行辅导和改进，能够形成良好的竞争氛围，提高员工的工作效率和质量。
例如，某制造企业为了提高产品质量，将质量指标纳入员工的绩效考核体系，并与薪酬和晋升挂钩。
这一举措促使员工更加注重生产过程中的质量控制，从而提升了产品的合格率，增强了企业在市场上的竞争力，有助于企业战略目标的实现。
人力资源管理在塑造企业文化方面也发挥着重要作用。
企业文化是企业的灵魂，它影响着员工的价值观和行为方式。
积极向上的企业文化能够增强员工的归属感和忠诚度，提高团队的凝聚力和战斗力。
人力资源管理部门可以通过培训、沟通、活动等方式，将企业的价值观和文化理念传递给员工，使员工在思想和行动上与企业保持一致。
推进企业人力资源管理的战略转型研究
中共济南市委党校学报1/2009推进企业人力资源管理的战略转型研究邹佳囡摘要:人力资源管理强调以人为中心,依托人的发展来实现组织目标。
目前我国人力资源管理存在着:人力资源管理的主要职责属于行政管理范围;人力资源工作基本处于企业内部,对企业经营业绩没有直接贡献;人力资源管理只是人力资源部门的职责等理论误区。
为实现企业人力资源战略转型,应采取如下对策:着眼长远,推进人力资源管理的战略转型;汲取国外先进经验,努力实现管理创新;全方位整体提升企业人力资源管理水平;引入信息技术打造电子化人力资源管理系统。
关键词:企业人力资源;管理;战略转型作者简介:邹佳囡,中国海洋大学管理系企业管理专业研究生(邮政编码 266002)中图分类号:F272192 文献标识码:A 文章编号:1672-6359(2009)01-0114-03 世界经济一体化条件下的国际经济竞争将主要表现为技术竞争,作为科学技术载体的人力资源,必将是一个国家经济增长的依托。
现代管理理论认为企业的竞争最终必然体现在人才领域的竞争,谁拥有优秀的人才,谁就会在未来的竞争中取胜。
因此,逐步建立现代企业战略人力资源管理新模式,为企业界提供智力支持和精神动力,帮助企业打造一支能够应对新形势的企业员工队伍,必将成为企业管理的重中之重。
一、我国目前企业人力资源管理现状分析(一)综合分析2006年1月,在中国人民大学劳动人事学院和中国人力资源开发网联合发布了《2005年中国企业人力资源管理现状调查报告》。
报告采取调查问卷的形式,对不同性质如国有、外资、私营和不同发展阶段如创业期、发展期、成熟期、衰退期等各类企业的人力资源状况进行了调查。
报告主要从五个部分对人力资源进行了现状分析:一是招聘。
报告显示,目前网络招聘已成为首选渠道,但传统的线下招聘会也还是较为主流的选择;同时,社会招聘人员是企业主要的录用大军,而面试是企业最主要的人员选拔方法。
二是制度。
目前,国内企业建立并执行了劳动合同管理等制度的比例在3%以上,其中私营企业的人力资源管理制度建设最为不尽人意,远不及国有和集体企业。
人力资源管理如何支持企业的战略转型
人力资源管理如何支持企业的战略转型在当今竞争激烈的商业环境中，企业为了保持竞争力和持续发展，往往需要进行战略转型。
战略转型意味着企业要在业务模式、市场定位、产品服务等方面做出重大改变，以适应不断变化的市场需求和竞争态势。
而在这个过程中，人力资源管理扮演着至关重要的角色，它能够为企业的战略转型提供有力的支持和保障。
一、人力资源管理在战略转型中的重要性人力资源是企业最宝贵的资产之一，而人力资源管理则是对这一资产进行有效配置和开发的关键手段。
在企业战略转型期间，人力资源管理的重要性更加凸显。
首先，人力资源管理能够为企业提供合适的人才。
战略转型往往需要企业具备新的能力和技能，例如开拓新市场需要营销人才，进行数字化转型需要技术人才等。
人力资源管理部门通过招聘、选拔、培训等手段，为企业引入和培养具备这些能力的人才，确保企业在转型过程中有足够的人力资源支持。
其次，人力资源管理能够激励员工积极参与战略转型。
战略转型通常会给员工带来不确定性和压力，人力资源管理部门可以通过制定合理的薪酬福利体系、绩效考核制度、职业发展规划等，激发员工的积极性和创造力，使员工能够全身心地投入到企业的战略转型中。
最后，人力资源管理能够促进企业文化的变革。
企业文化是企业的灵魂，战略转型往往需要企业对原有的文化进行调整和更新。
人力资源管理部门可以通过宣传、培训、沟通等方式，引导员工理解和接受新的企业文化，营造有利于战略转型的文化氛围。
二、人力资源管理支持企业战略转型的具体措施（一）人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基础，也是支持企业战略转型的重要环节。
在企业战略转型之前，人力资源管理部门应当对企业的人力资源现状进行全面的评估，包括员工的数量、质量、结构、能力等方面。
然后，根据企业的战略转型目标，预测未来一段时间内企业对人力资源的需求，包括岗位需求、技能需求、数量需求等。
最后，制定相应的人力资源规划，明确人力资源的获取、开发、调配、激励等策略，为企业的战略转型提供人力保障。
人力资源在企业转型中的作用
人力资源在企业转型中的作用一、引言随着市场的不断变化，企业的发展状况也随之变化。
在这种情况下，企业需要更加注重人力资源的地位和作用，通过优化人力资源的配置和利用，预测未来业务动态，全面规划培养和发挥人才的潜力，实现企业的战略转型和品牌升级。
二、人力资源在战略规划中的作用战略规划是企业发展的重要环节，人力资源部门在这一过程中扮演着至关重要的角色。
首先，人力资源部门可以通过收集企业的各项数据指标和市场情报，协助企业管理层确定战略方向，为企业的长期规划和营销决策提供科学依据。
其次，人力资源部门也可以通过组织类培训、工作坊和研讨会等方式，加强企业员工的综合素质和专业技能，提高员工的工作效率和专业能力。
最后，人力资源部门还可以通过制定优秀员工的奖励计划，提高员工的士气和积极性，加强员工的沟通与合作，从而实现企业战略和目标的高度一致。
三、人力资源在组织架构调整中的作用随着企业的发展，不可避免地会出现组织架构上的调整。
在这种情况下，人力资源部门的作用更加明显。
首先，人力资源部门可以根据不同业务板块之间的质量和偏差调整，从而为企业的扩张和市场拓展提供有力支持。
其次，人力资源部门可以根据业务需求和员工成长状态等因素，制定出人员转岗、调动和增补计划，实现员工的跨领域发展，提高员工工作能力和企业的核心竞争力。
最后，人力资源部门还可以制定岗位职责和职位晋升计划，实现员工的职业生涯规划，并感染员工忠诚和认同感。
四、人力资源在员工绩效管理中的作用员工绩效管理是企业管理的核心环节，人力资源部门在这一过程中也扮演着重要角色。
首先，人力资源部门可以制定出员工绩效评估标准和反馈机制，帮助企业形成有针对性的员工工作标准，提高员工的工作效率和自我反思意识。
其次，人力资源部门可以通过制定员工评估的专业标准和绩效分配方式，奖励和激励员工，提高员工的工作积极性和服务态度。
最后，人力资源部门还可以协助企业制定更加透明和科学的绩效报告，在企业内部或外部公示，促进企业文化的营造和企业形象的树立。
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２ 现阶段基于企业战略转型的人力 资源管理现状
２．１ 企业未能明确人力资源管理的本位身份 在 企 业 的 发 展 过 程 中， 应 根 据 实
际发展情况对现阶段的人力资源管理本 位身份进行明确，进而充分发挥出人力 资源的优势，满足当前的需求。但实际 上，受多方面因素影响，大部分企业在 发展过程中，并未明确人力资源本位身 份的重要性，导致其身份不明确，影响 人力资源作用的发挥。 ２．２ 现阶段的工作准则不合理
随着市场经济的繁荣，企业在发展 过程中需要面临较大的市场竞争压力，促 使企业积极进行战略转型，以保证企业稳 定运行。相对来说，企业在进行战略转型 过程中人力资源的调控与部署是重点环 节，直接影响企业的运行状态，尤其是在 经济全球化背景下，合理进行人力资源的 调控，可以实现企业各环节的长效推进。
１ 基于企业战略转型的人力资源管 理的重要性
相对来说，受当前的人力资源管理 性质影响，工作人员在从事人力资源管 理工作过程中，对于公司的其他业务涉 及较少，进而对整体的实际情况了解不 够透彻，难以保证企业对不断变化的市 场做出有效的应对，最终影响企业经济 效益。
３ 基于企业战略转型的人力资源管 理措施
在经济全球化背景下，企业在发展 过程中，应明确人力资源管理对企业发 展产生的积极促进意义，结合实际要求 构建完善的资源战略体系，改变传统的 人力资源管理理念与模式，合理进行创 新应用，以满足当前的需求。与此同时， 还应积极利用当前创新思想进行优化， 从整体上提升其管理能力，加深对工作 的管理与掌控。 ３．１ 结合实际明确本位身份
企业管理
Business Management
基于企业战略转型的人力资源管理研究
姜天文 １，迟金萍 ２
（１． 暨南大学，广东 广州 ５１０６３２；２． 易居中国开发中心，浙江 杭州 ３１００００）
摘要：企业战略转型是新形势下企业发展的重要举措，以保证企业适应新经济环境，在激烈的市场竞争中稳定 发展。人力资源管理是企业转型的重点，合理对其管理进行研究可以充分发挥出人才的优势，基于此，本文从 企业人力资源管理现状入手，深入进行分析，结合实际提出转型企业人力资源管理策略，以供参考。 关键词：企业；战略转型；人力资源；管理 中图分类号：Ｆ２７２．９２ 文献标识码：Ａ
进行标准化发展，加强工作人员自身的 人力资源与企业战略相结合，积极进行
素养水平，充分发挥出人才的作用，合 创新发展，以企业员工队伍为支撑，实
理进行职责划分，实现协调发展 [2]。
现可持续发展 [3]。
３．２ 严格遵循人力资源工作准则
３．３ 加强对工作要点重视力度
人力资源管理是企业发展的重点内
企业人力资源管理主要是利用管理
工作准则主要是保证在工作过程 中，通过清晰的操作流程进行管理， 精确地进行各项部署，合理进行优化， 以保证各项工作的有效开展。但部分 企业在运行过程中，未能明确工作准 则或者其遵循的准则不合理，影响其 的正常运行。 ２．３ 企业对工作要点重视力度不足
实际上，现阶段企业的人力资源在 进行管理过程中，主要是通过一种微观 的方式进行管理，利用相关工作的精细 化与细密化优势进行规范操作，实现完 善的企业战略部署，保证企业稳定运行。 但在实际的工作中，部分企业对于现阶 段的高级层次战略部署的指导思想存在 一定的欠缺，导致最终的部署与企业实 际情况存在矛盾，进而影响整体发展计 划的推进 [1]。 ２．４ 推进力度与人力资源管理创新意识 不高
业自身的核心竞争力，降低各方面因素 力资源管理体系，并保证其标准具有一
对企业转型产生的影响，全方面发展。 定的科学化，以此来防止出现生搬硬套
例如，对于企业的变动因素来说，受其 的标准。与此同时，企业还应对体系构
性质影响均在工作人员素质中体现，因 建内容进行创新，制定完善的计策与方
此在进行人力资源管理过程中，应积极 案，结合企业发展情况积极开展，促使
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Business Management
企业管理
的主要方向，深入分析企业制定的发展 认知，积极推进人力资源工作，实现企
战略与战略部署，帮助企业在转型时期 业的战略转型。
掌握新时代的要求，制定完善的发展战
第三，立足于企业的发展状况进行
略，制定合理的商业发展模式，提升企 创新，根据企业发展要求建立完善的人
个人在发展过程中，受其自身性质 影响，存在不同层次的需求，例如自我 价值的实现、尊重、社会交往以及个人 安危等。因此，企业在运行过程中，应 首先明确其本位身份，以此为基础，促 使人力资源管理高效开展，建立不同的 管理层次，针对实际情况发挥出人力资 源的优势，为企业的稳定运行奠定基础。 企业人力资源管理分为不同的层级：一 是坚持服务理念，为企业员工提供优质 的服务，包括岗位管理、薪酬管理等； 二是明确企业人力资源管理的定位，其 自身并不是单一的商业利益承载；三是 提升人力资源管理的地位，明确其对企 业发展的重要意义；四是充分发挥出企 业人力资源管理的作用，促使企业利用 其管理的优势实现效益最大化，尤其是 对于当前正处于转型阶段的企业来说， 进行合理的管理，有助于企业明确发展 路径与发展方向，实现可持续发展。在 进行本位身份明确过程中，工作人员应 首先根据企业的实际情况确定发展战略