高校外聘用工现状及发展趋势的思考

高校外聘用工现状及发展趋势的思考

摘要：劳动用工形式多样化是我国高等教育事业发展的历史选择。外聘员工在高校改革发展中发挥了不可替代的作用。客现分析多种用工形式并存的缘由，深入了解外聘员工队伍结构妁变化状况，科学预见外聘用工管理的某些发展趋势，对高校当前依法治校，规范管理，构建和谐的校园劳动关系，具有十分重要的现实意义；依法依规用工是维护劳动关系双方合法权益的基本前提，也是规范管理行为的主要途径。外聘员工的收入分配、社会保障、劳动关系历史遗留问题是当前高校外聘用工的焦点。打破职工身份界限，实行岗位管理，多种用工形式和多种分配办法并存已是大势所趋。适时提高外聘员工收入水平，扩大外聘员工社会保障覆盖面，规范高校外聘用工管理行为，成为高校调整劳动关系，降低用工风险的必由之路。高校外聘用工成本逐年平稳上涨态势已成定局。

关键词：外聘用工；现状；发展趋势

中图分类号：G647.23文献标识码：A文章编号：1004-0544(2010)09-0082-08

高校是培养人才的知识密集型场所，有效的高校管理是保障教学科研工作顺利开展的基本前提。其中，做好人力资源管理工作，抓好

教师、科研、管理、职工队伍建设，历来是各校人力资源管理工作的重中之重。自上世纪80年代以来，在各校的教辅、实习、产业、特别是后勤保障服务各个岗位上，活跃着一支“编外临时工”职工队伍，这是由学校在不占本校劳动人事指标名额的前提下，自主招聘校外人员组成的特殊队伍。多年来，这些“临时”职工忠于职守勤奋工作，不计个人得失，为各校的发展做出了很大贡献。其中还有不少员工被所在单位评为服务标兵或先进个人。步人本世纪后，劳动合同用工制度日趋完善，“临时工”的称谓逐渐被人们淡忘，但高校编外用工的管理行为一直延续至今。

公办高校人力资源管理实行的是国家事业单位人事管理制度。学校在编的教职工均已纳入校内聘用的岗位管理范畴。为便于人员管理的区分，人们通常把从校外招聘人员，且不占编制岗位的用工行为称作外聘用工，将从校外招聘到校工作，且不占编制名额的人员统称为外聘员工。据湖北省有关单位的统计数据表明，截止2008年底，仅在全省70多所高校后勤系统工作的外聘员工已达27000余人。其中大部分是校内职工亲友介绍到校工作的农民工兄弟或城镇下岗工人，少量为集团招聘的管理人员、技术骨干、大学生和其他社会成员。这些员工联系着同样数目的家庭和更多的亲属，还与校内外保持着千丝万缕的联系。可以肯定的说，这些外聘职工的工作、生活状况，无时不刻地牵动着许多家庭的心。当前，党和国家加大了人力资源管理法规建设和劳动人事行政监察力度，外聘工个人的依法维权意识随之大为提高。政府有关人力资源和社会保障的重大决策及学校用工管理的

重要决定，都会引起外聘员工群体的剧烈反响。这就是高校近些年外聘用工面临的一个客观现实——在使用外聘员工的同时，必然承担一定的用工成本和社会责任。

一、高校用工基本态势及探讨高校外聘用工发展趋势的重要性

国务院总理温家宝在第十一届全国人民代表大会第三次会议的政府工作报告中明确指出，“我们所做的一切都是要让人民生活得更加幸福、更有尊严，让社会更加公正、更加和谐。”温总理在十一届全国人大三次会议记者会上又指出：集中精力发展生产，根本目的是满足人们曰益增长的物质文化需求。而社会公平正义，是社会稳定的基础。他接着说，“公平正义比太阳还要有光辉。……一个真正的经济学同高尚的伦理学是不可分离的。经济工作和社会发展都要更多地关注穷人，关注弱势群体，他们在社会中是多数，”温总理的这些发自内心的对人民的大爱的讲话，对今后一个时期高校加强外聘用工管理工作具有重要的指导作用。众所周知。在知识分子集聚的高校，外聘员工显然是弱势群体。其中。来校工作的农民工兄弟和城镇下岗职工的工作生活状况，尤其值得引起人们高度关注。

外聘用工是高校改革发展中的／t种客观存在，必然有其自身生成、发展变化的客观规律。在党和国家高度关注民生的今天，我们更应认真加以研究，科学分析其客观存在的历史原因和现状，切实把握其自身运动规律，并对高校未来外聘用工的趋势做出科学的预测。这

既是我们认真贯彻执行党中央国务院以人为本的路线方针政策的重要工作任务，也是高校立足人力资源管理工作实际状况，把握依法治校方向，保持学校稳定，实现创建一流大学目标管理决策的重要工作内容。本文设想从人力资源管理专业角度，探讨外聘用工形式对高校发展的影响和作用力。尝试通过对高校当前用工形势的分析，对高校今后的人力资源管理提出一些预测意见。

从人力资源管理专业的角度分析，外聘用工应属高校编外用人的一种管理行为。事业单位人员编制是高校人力资源管理的主要依据。在(中华人民共和国劳动合同法)颁布实施之前，从校外聘用的、在校工作多年的外聘职工仍屑“临时工”。这批职工一直是事业单位人员编制管理的清退对象。自上世纪80年代以来，高校的外聘职工大都属学校正式在编人员的亲屑，某种程度上视为“被学校照顾安置”到校工作的。这些外聘员工和他们的家属同样期待“临时多年”的人，有朝一日能转正端上“铁饭碗”。至上世纪末，除极少数人在学校取得劳动指标后被学校招工录用外，绝大部分外聘员工至今仍“编外”工作在教辅或后勤服务保障岗位上。本世纪初，各校依照(中华人民共和国劳动法)等法规，先后与部分“临时工”签订了劳动合同或劳务协议。但大部分劳动者是在2005年前后才陆续摘掉“临时工”的帽子，以合同工身份上岗工作。由于这些员工大都在后勤保障部门工作，故本文将后勤外聘合同工管理的一些重要现象及其发展趋势列为讨论的重点。

当前，高校后勤劳动用工主要采用分类指导模式下的两种管理形

式。一是沿用学校人事制度管理模式，按照学校人事制度规定，对全民固定工和全民合同工、集体所有制职工实行岗位管理。这些员工以学校附属单位人员身份，被派到后勤保障和服务系统的各个岗位工作。待其本人达到法定退休年龄时，再由学校人事部门“接受”办理退休手续；二是对聘用的社会人员，用合同约定的形式规定双方的权利和义务，建立劳动关系(或劳务协议)，直至合同(协议)期满或者终止。必须明确指出的是，由于管理体制等方面的原因，部分外聘工的收入虽达到了当地政府规定的最低工资标准或略高于此标准，但并未保持与学校全民固定工、集体职工工资同步增长的水平。当前，外聘员工的工作和生活条件虽然得到了一定的改善，但距其贡献与报酬成正比增长、岗位绩效与待遇相对等的薪酬管理目标还有相当距离。

从以上分析不难看出，外聘用工是我国高等教育发展过程中的一种历史现象。对于历史，我们只能用实事求是、客观公正的态度，分析当时的各种历史现象及其产生的历史原因、社会环境，综合评价当时人们的认知能力对事物发展和变化的影响程度等方面情况。才能对高校外