激励案例 课堂讨论 答案要点

案例1答题要点：

（1）车间领导对赵义采用的是奖励的激励方式，并且是物质的和精神的奖励相结合的方式，尤其突出了精神奖励的效果。

（2）车间主任对赵义得奖励运用了需求层次理论或激励强化理论。需求层次理论主张根据员工不一样的层次需求，引导员工实现其需求。也可以认为运用了激励强化理论。还可以认为运用了双因素理论激励，使其激励因素得到发挥。

案例2答题要点：

（1）公平理论（2分）：表现在生产工人工资采取按件计酬，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味着大家报酬取得和多少完全看个人的生产质量，而与所占据的职位无关；另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保高产量同时实现高质量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种公平。（4分）

（2）期望理论（2分）：大多数员工进入公司后都期望有相当的工作报酬、丰厚的奖金和较好的职业保障。林肯公司提供给员工的正是员工所期望的，而且员工加以努力都能实实在在地得到公司所承诺的报酬。（4分）

（3）双因素理论（2分）：公司用保健因素来消除员工的不满意因素，经济萧条或不景气一般意味着裁员，但林肯电气公司的管理者们都不因此辞退任何员工，这种方式自然使员工具有职业安全感和社会归属感，从而更加努力工作。（2分）公司的奖金制度可以说是美国制造业中对员工最为有利的。在过去的5、6年中，平均奖金额是基本工资的95.9%，该公司中相当一部分员工的年收入超过10万美元。近几年经济发展迅速，员工年平均收入为44000美元，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平。（2分）（备注：此处也可以用马斯洛的需要层次理论进行解释，只要说明公司满足了员工的安全需要和社交需要即可）

案例3答案要点：

（1）答：M君进入A公司时采取了专制式的领导方式，而留任的董事长的领导方式属于放任式的。两者的不同在于：前者指领导者个人决定一切，布置下属执行。这种领导者要求下属绝对服从，并认为决策是领导者个人的事情；后者指领导者撒手不管，下属愿意怎样做就怎样做，完全自由。这种领导者的职责仅仅是为下属提供信息，并与外部联系，以利于下属工作。M君对研究部门和生产部门各自采取了关系型和任务型的领导方式。当A公司各方面的工作走向正轨后，为适应新的形势，M君的领导方式变为以关系型为主，在某些场合也不放弃使用任务型的领导方式。根据菲德勒的领导权变理论，领导者究竟应该采取什么样的领导方式，取决于领导者的特征、被领导者的特征和领导环境等因素。领导环境又取决于职位权力、任务结构、上下级关系这三大因素。菲德勒通过研究分析得出这样的结论，即当领导环境较好或差时，应采用任务型的领导方式，而当领导环境中等时，应采用关系型的领导方式。因此，M君在不同的领导环境下所采取的上述领导方式是有其理论根据的。

（2）A公司一些高层管理人员因为工资被削减而提出辞职。按照双因素理论，工资属于保健因素。根据需求层次论，研究部主任的话反映他当前的需要属于自我实现需要。

（3）生产部经理愿意留下跟着M君干，而采购部经理却想离职，以期望理论来分析，激励力＝效价×期望值，生产部经理认为其完成目标任务的期望值为1，而采购部经理认为其完成原料成本削减任务的期望值几乎为0，可见，采购部经理和生产部经理对取得满意的工作绩效的期望值很不一样，相应的所受激励的程度就大不相同。

（4）M君对销售部胡经理采取了自然消退的激励方式。从强化理论可知，所谓强化是指不断通过改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除某种行为的过程。自然消退作为四种强化类型中的一种，是指撤消对原来可接受行为的强化，使这种行为逐步降低频率，以至最后消失。针对销售部胡经理的行为特征，M君

遵循强化手段应用原则，运用自然消退的激励方式是恰到好处的。某些场合也不放弃使用任务型的领导方式。可见M君的领导方式是复合型的。

（5）持这种观点的人通常会采用任务型的领导方式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律的提法实际上是将“员工导向型”和“工作导向型”对立起来了，“亲密无间”与纪律松懈并无直接的因果关系。M君在A公司走上正轨后，所采取的以关系型为主，同时在某些场合也不放弃使用任务型的领导方式就是最好的例证。另外，领导的权变理论揭示，同样一种领导行为方式在某种环境下是最好的，但在另一环境下则可能效果不佳。故并不存在所谓“放之四海而皆准”的最好的领导行为方式。如在同一时期，M君对生产部门采取的是任务型的领导方式，而对研究部门采取的却是关系型的领导方式。当A公司各方面的工作走向正轨后，为适应新的形势，M君的领导方式又变为以关系型为主，在某些场合也不放弃使用任务型的领导方式。课件M君的领导方式是复合型的。