学大教育薪酬绩效管理制度
学校教职工薪酬管理制度
学校教职工薪酬管理制度1. 总则本制度遵循公平合理、激励鼓励的原则，旨在合理确定学校教职工的工资、津贴、奖金和补贴水平，激发教职工的工作积极性和创造性，促进学校高质量发展。
2. 薪酬政策2.1 工资（1）工资总额应当按照国家规定的最低工资标准付给教职工，同时根据教职工的岗位级别、工作年限和工作表现等因素加以适当调整。
（2）工资应当按月结算，并通过银行转账或者现金发放到教职工本人账户或手中。
2.2 津贴（1）教师、教育辅助人员和行政人员在职期间享受教龄津贴、技术津贴、岗位津贴等；（2）津贴标准根据职务等级划分，精细化管理，动态调整。
2.3 奖金学校将根据不同的工作内容和任务目标，设置年度绩效考评指标，并在全体教职工中公开评选出绩效考核优秀者，授予相应奖金。
奖金的发放应当遵循透明公开、公平公正的原则。
2.4 补贴（1）住房补贴：学校将根据教职工的工作岗位、住房条件、市场租金等因素，为其提供适当的住房补贴；（2）交通补贴：根据教职工上班交通方式、路程和工作性质等因素，为其提供相应的交通补贴；（3）医疗保障：学校为全体教职工购买社会医疗保险和企业补充医疗保险，同时为合法参保的教职工提供一定的医疗补贴。
3. 薪酬管理3.1 薪酬核算和透明度（1）学校应当建立完善的薪酬核算制度和薪酬档案，确保薪酬核算的准确性、规范性和透明度；（2）学校应当按照国家相关规定和标准，严格执行薪酬管理，不得违规发放工资、津贴和奖金。
3.2 工资保密和个人信息保护学校应当统一管理教职工薪酬信息，保护教职工的个人信息不被泄露，同时要求教职工严守工资保密制度。
3.3 投诉处理学校应当建立健全的投诉处理机制，对薪酬管理中的投诉进行及时处理和回复。
4. 附则本制度由教务处负责解释和具体实施，自公布之日起施行。
本制度未尽事宜，由教务处负责解释和规定。
高校薪酬福利管理制度
高校薪酬福利管理制度高校薪酬福利管理制度国外高校教师薪酬制度研究一、国外高校教师薪酬制度的主要特点分析比较上述十国(地区)的教师管理体制及其薪酬制度，可以在薪酬模式与结构、基本工资的决定因素、教师总体薪酬水平、薪酬的增长机制、薪酬管理体制等方面总结出以下几个方面的特点。
(一)与职务挂钩的二维矩阵工资标准由于高校教师职业的特点，世界各国和地区的高校对教师的管理通常都实行基于学术职务(如教授、副教授、讲师等)的管理体制。
薪酬福利制度以及相应的考核评价机制，正是建基于此。
教师职务及晋升体制、薪酬福利体制和评价机制，共同构成教师管理体制的要素。
在公务员体制中，教师职务晋升及薪酬福利制度具有公务员科层制(bureaucracy)和固定薪级制(fixed salary schedule)的特点。
在高校自主聘用体制中，教师薪酬制度总体上也体现为薪级制的特点，不同之处在于起始职务的教师可能中途因不获续约而离开。
教师薪级制以职务和薪级为两个维度。
不同制度的差别体现在决定职务聘用、晋升和薪级增长的因素上。
图3是教师职务及薪级制的示意。
其中教师职务的名称因国情而略有差别，也适用于研究系列的职务。
(二)高校教师的收入结构为较为稳定的三元结构不论是否实行公务员制度，高校教师的收入结构主要由基本工资、绩效工资(或奖金)和福利三部分构成。
通常，基本工资占教师总收入的55%-60%，福利占30%-35%，绩效工资占5%-15%。
绩效工资比重较低是国外高校教师工资制度的普遍特点，反映了高校教师职业特点与工资收入稳定性之间的内在联系。
(三)高校教师基本工资的决定因素主要是职务(职称)、学历、年资等因素首先，较高学位(或学历；一般为博士)是进入高校当教师的必备条件，即学历因素已提前体现在教师的录用环节；其次，各级各类教师的起点工资与职务(岗位)紧密挂钩，以教授、副教授、助理教授、讲师，或研究员、副研究员等职务确定工资的矩阵标准；第三，除学术水平外，被聘教师工资档次的具体确定还要考虑其任教经历、工作经验，很大程度上体现了年资的因素。
学大教育岗位职责规章制度
学大教育岗位职责规章制度第一章总则第一条为加强学大教育的内部管理，规范岗位职责，提高工作效率，订立本规章制度。
第二条本规章制度适用于学大教育的全体员工和岗位负责人，包含但不限于公司高级管理层、部门经理、员工等，它规定了各岗位的职责范围、工作要求、工作流程等内容。
第二章公司高级管理层职责第三条公司高级管理层是学大教育的核心领导机构，负责决策、规划并组织实施学大教育的发展战略、目标和计划。
第四条公司高级管理层的职责包含但不限于：1.订立学大教育的发展战略和年度目标；2.合理调配公司资源，确保各部门顺利运行；3.引导并监督各部门的工作，并做出决策；4.定期召开公司管理睬议，研究解决重点问题；5.维护学大教育的声誉和形象，促进公司发展。
第三章部门经理职责第五条部门经理是学大教育各部门的负责人，负责部门的日常管理和业务推动。
部门经理的职责包含但不限于：1.订立部门的工作计划和年度目标；2.组织和引导部门的日常工作，确保工作顺利进行；3.搭配公司高级管理层的工作，执行公司的决策；4.组织部门间的协调，推动公司的整体发展；5.绩效管理：订立部门绩效目标，评估员工绩效。
第四章员工职责第七条员工是学大教育的基层骨干，负责具体的工作任务和业务操作。
第八条员工的职责包含但不限于：1.完成工作任务：依照部门经理的布置，认真执行工作任务；2.高效沟通：与相关部门及同事保持良好的沟通与协作；3.提出改进建议：发现问题并提出改进建议，促进工作流程的优化；4.完善相关文档：保证相关文档的准确性、完整性，及时更新；5.遵守规章制度：遵守公司的各项规章制度，保持良好的行为规范。
第九条员工应当遵守学大教育的各项规章制度，在工作中不得违反公司规定的法律法规和道德标准。
第五章工作流程第十条学大教育建立了有效的工作流程，以保证各项工作的协调进行。
各岗位负责人应当了解并掌握有效的工作流程，依照规定的流程进行工作。
第十二条工作流程包含但不限于以下几个方面：1.任务调配：公司高级管理层将重要工作任务依照不同部门进行调配；2.部门布置：部门经理依据工作任务订立工作计划，并调配给各员工；3.任务执行：员工依照部门经理的要求和工作计划，完成各项工作任务；4.沟通协调：各部门之间依据需要进行协调，确保工作的顺利进行；5.绩效评估：依据员工的工作完成情况和质量，进行绩效评估。
老师薪酬制度方案
老师薪酬制度方案背景教育是国家发展的基石，而教师则是教育事业的核心力量。
因此，教师薪酬的制定一直是社会关注的焦点之一。
随着社会经济的发展和教育行业的逐步完善，教师薪酬的制度也需要不断完善和改进。
本文主要探讨的是一种新型的教师薪酬制度方案。
目标本方案的目标是：•激励教师更好地教学和服务，提高工作积极性和责任感；•提高教师的薪酬水平，使其收入更加公平和合理；•提高学校的教学质量和竞争力。
设计本方案主要采用多项制度的方式，包括基本工资制度、绩效工资制度和奖励制度等。
基本工资制度基本工资是教师薪酬的主要组成部分，应根据教师的资历和工作年限逐步提高。
基本工资的核算标准应该由地方政府和学校根据当地的经济状况和教育水平等因素来制定。
绩效工资制度绩效工资是对教师工作绩效的一种绩效奖励，它可通过教学成果、科研成果、师德表现、学科竞赛成绩等方面进行考查。
绩效工资可以激励教师教学更加积极投入，提高教育教学质量，促进学生的健康成长。
奖励制度奖励制度是对教师在教学和管理工作中取得优秀成绩进行奖励的一种机制。
可以采用多种形式，如教学大赛、师德标兵、优秀学科带头人等，把教师的优秀表现充分挖掘和表彰出来，以达到激励教师更好地教学和服务的目的。
实施本方案的实施需要遵循以下原则：1.严格按照设定标准评定教师薪酬，避免出现浮躁的现象；2.并且在评定薪酬时，应当真实公正，制定完善的考核标准；3.遵循“公开公正、客观公正”的原则，做到让所有的教师都能够接受，避免一些教师评价不高，而导致未能享受到应有的薪酬待遇的情况。
结论制定一套科学的教师薪酬制度，对提高教育教学质量、增强师资队伍的激励、促进教育公平等方面都有十分重要的意义。
本文所提出的教师薪酬制度方案是一种基于实际情况而制定的比较完善的制度方案，可供各地教育行政部门借鉴。
学校教职工聘任与绩效考核管理规定
溶解乙炔气瓶安全监察规程第一章总则第1条为了加强溶解乙炔气瓶（以下简称乙炔瓶）的安全监察，保证乙炔瓶的安全使用，促进国民经济的发展，保护人身和财产安全，根据《锅炉压力容器安全监察暂行条例》的有关规定，制订本规程。
第2条本规程适用于钢质瓶体内装有多孔填料和溶剂、可重复充装乙炔气的移动式乙炔瓶。
本规程不适用于盛装乙炔气体的固定式压力容器。
第3条本规定的规定，是对乙炔瓶安全的基本要求，乙炔瓶的设计、制造、充装、检验、运输、储存和使用等，应符合本规程的规定。
各有关部门和单位，必须认真贯彻执行本规程。
各级劳动部门负责监督检查。
第4条研制、开发乙炔瓶产品，其技术要求如与本规程不符合，征得劳动部锅炉压力容器安全监察局同意后，应在试验研究并取得成果的基础上，进行产品试制与鉴定。
试制时应连续生产不得少于四个批量的产品。
试制产品经省级劳动部门和同级主管部门同意，在指定的范围和规定的时间内试用，同时报劳动部锅炉压力容器安全监察局备案。
试用期满后，按本规程附录1《溶解乙炔气瓶技术鉴定的内容和要求》进行技术鉴定。
技术鉴定完成后，试制者应将鉴定资料和产品设计文件报劳动部锅炉压力容器安全监察局审查。
第5条进口乙炔瓶的监督管理，按国家商检局和原劳动人事部颁发的《进出口锅炉压力容器监督管理办法》执行。
经监督检验合格的进口乙炔瓶，由检验单位出具检验报告，并按《锅炉压力容器安全监察钢印管理规则（试行）》的规定逐只打监督检验钢印。
进口乙炔瓶的充装、运输、储存、使用和定期检验等，应符合本规程的规定。
外表面的颜色、字色、字样及排列，应符合GB7144《气瓶颜色标记》的规定。
第二章设计第6条乙炔瓶的设计，实行设计文件审批制度。
乙炔瓶的设计文件由劳动部锅炉压力容器安全监察局审批。
经审批的设计文件，在总图和瓶体图上盖审批标记。
第7条由乙炔瓶的制造单位向劳动部锅炉压力容器安全监察局提出审批乙炔瓶设计文件的申请。
乙炔瓶设计文件至少包括：1.设计任务书；2.设计图样；3.设计计算书及设计参数的选定，应包括钢瓶（即乙炔瓶瓶体，下同）的容积计算、强度计算、设计壁厚的选定和必要的刚度校核，对于乙炔瓶的有效容积计算、溶剂规定充装量和乙炔充装量的选定、易熔合金塞泄放量计算等，必要时应提供试验验证资料；4．设计说明书，应包括设计参数的选择与依据，填料的种类、特性及其技术指标，主要生产工艺和检验要求等；5．使用说明书，应包括充装、运输、储存、使用要求，安全操作和常见故障处理要点等；6．标准化审查报告；7．审批部门认为必要的其他技术资料。
业务绩效考核与薪酬管理方案10篇
业务绩效考核与薪酬管理方案10篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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教师的绩效工资怎么算
教师的绩效工资怎么算绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。
下面是学识网为大家准备的教师的绩效工资怎么算，希望大家喜欢!教师的绩效工资怎么算教师收入由：基本工资、教龄工资、绩效工资、特优津贴等构成。
1.基本工资：教师按照教师资格定：小学教师2022元，初中教师2300元,高中教师2500元，大专教师2800元，大学教师3000元。
(随国民经济增长)2.教龄工资(含工龄)：每年30元，随着教龄增长。
工龄工资的实行这不仅是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。
3.课时工资.：课时补贴按照实际上课按劳取酬原则;主要是鼓励教师多代课，特别是年轻教师精力充沛，他们多代课，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。
4、绩效工资：学期和学年奖金(取代职称工资)。
这部分奖金，只能占工资的10%左右。
大家推荐竞比实绩，每学期学年评，不终身制。
每个老师积极努力年年有希望。
主要是激励工作出成效，优质优得，不仅要激励多代课，更要激励上好课。
5、特优津贴：全体教师公认的特别优秀教师，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定,象领国务院津贴领县/市政府津贴,不终身制。
主要是对那些在教育教学工作在有特殊研究成果，并得到很好的推广，对一所学校或一个地区的教育有一定的影响作用的教育及教学方法，可根据影响范围的大小确定等级，或者说是以国家及，省级，地市、县确定不同的标准，使那些有才华的教师得到应有的报酬，真正起到激励作用。
6、山区补贴：农村和边远地区的教师，另外给与补贴，应该是工资30%。
正如国家干部下乡补贴，越偏僻地区，补贴越高，不终身制，离开就没有。
绩效工资的制定原则业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。
因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则:1)雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定。
薪酬绩效管理制度方案
薪酬绩效管理制度方案薪酬绩效管理制度方案1薪酬绩效管理制度方案制订与实施，是建设我国和谐校园、激发教师工作积极性、主动性和创造性的重要环节。
如何充分发挥绩效考核方案的引领功能，我认为要坚持三个原则和注重三个结合。
坚持的三个原则是：一是要广泛听取群众意见。
学校绩效考核方案的制定要广泛征求教师的意见，而不是领导自己闭门自悟方案。
也许我们的学校领导都认为，如果让教师参与制订，那么教师往往就会把自己的利益放在第一位，把学校的工作放在第二位，制订出来的方案就没有实际意义了。
其实不然，如果我们在制订考核方案时，能先摸一摸教师的心态，明确上级政策、教育行政部门的文件要求，一方面让教师、行政领导领会考核的意义，所要达成的目标，从而激励教师不断进取，提高教师专业发展水平；另一方面可以通过谈心、交流，了解教师的思想动态，掌握第一手资料，从而提高绩效考核方案在制订过程中具有针对性和合理性。
具体的做法是先召开行政及部分教师座谈会，酝酿绩效考核方案的框架，由校长室人员执笔，然而拟定考核方案初稿，交行政会讨论补充、完善，形成学校教师绩效考核征求意见稿，再召开学校教代会，由教师代表把学校的考核方案带回去，组织办公室教师进行讨论，及时把相关信息反馈给教代会，进行讨论，最后由学校领导和教代会共同研究决定，形成实施方案。
这样做，打破了绩效考核方案的神秘感，提高了绩效考核方案的民主化水平，增强了考核方案的合理性，同时也取得了教师对考核方案的认可度，增强了绩效考核方案的可执行性和实效性。
二是要充分体现人文精神。
制订薪酬绩效管理制度方案以及实施所要达到的目标，就是要最大限度的发挥其优化管理，推进人事制度改革，引领教师专业发展的功能。
这就要求我们在制订考核方案时，渗透科学的管理理念，理性的思维方式，更要注意运用“情感管理”，要让教职员工被你感动，心甘情愿地投入并付出激情。
如在对于教师工作量的问题上，我们针对行政领导、各年龄层次教师都有明确的要求体现，而不是一刀切。
教师绩效工资方案
教师绩效工资方案一、绩效工资概念绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是一种根据员工的工作绩效来决定其薪资增长的薪酬制度。
在教育领域，教师绩效工资方案是指基于教师的工作表现、教学成绩、学校整体目标达成情况等因素，对教师的工资收入进行动态调整的一种薪酬管理制度。
这一方案旨在激励教师提高教学质量，促进学校发展，并最终实现教育质量的整体提升。
二、绩效考核内容教师绩效考核的内容通常包括以下几个方面：教学质量：评估教师的教学水平、教学方法、教学效果等，通常通过学生成绩、学生评价、同行评议等方式进行。
教学工作量：考核教师完成的教学任务量，如课时数、辅导学生数等。
科研成果：评估教师的科研能力、科研成果及对学科发展的贡献。
师德师风：考核教师的职业道德、行为举止、师生关系等。
学校整体目标达成情况：评估教师在学校整体发展中的贡献，如参与学校活动、推动学校改革等。
三、绩效工资标准绩效工资标准通常根据教师的绩效考核结果来确定。
具体的标准可以根据学校的实际情况和教师的工作表现进行调整。
一般来说，绩效工资的分配应遵循以下原则：公平原则：绩效工资的分配应公平合理，避免出现过大的差距。
激励原则：绩效工资应具有激励作用，能够激发教师的工作积极性和创造力。
可持续发展原则：绩效工资的分配应考虑学校的可持续发展，确保学校的长期稳定发展。
四、绩效工资发放方式绩效工资的发放方式通常有两种：一次性发放和分期发放。
一次性发放是指在绩效考核结束后，将绩效工资一次性发放给教师。
分期发放则是将绩效工资分为几个阶段进行发放，通常与教师的工作表现挂钩。
具体发放方式应根据学校的实际情况和教师的需求进行确定。
五、绩效工资管理制度为了保障绩效工资方案的顺利实施，需要建立相应的管理制度。
这些制度应包括以下几个方面：考核标准制定：明确绩效考核的具体标准和要求，确保考核的公正性和客观性。
考核流程规范：规范绩效考核的流程和步骤，确保考核的顺利进行。
结果反馈机制：建立绩效考核结果的反馈机制，让教师了解自己的考核情况，促进教师的自我改进。
教师工资及奖励管理制度
教师工资及奖励管理制度1. 背景介绍教师作为国家培养人才的重要力量，对于教师工资及奖励管理制度的健全与完善具有重要意义。
2. 教师工资制度教师工资制度应该根据教师的工作量、岗位职责和教学质量等因素进行相应的考量和补偿。
3. 岗位职责评价岗位职责评价应该综合考虑教师的教学质量、研究成果和学生评价等因素，以客观公正的标准评价教师的工作表现。
4. 绩效奖金制度绩效奖金制度可以激励教师的工作积极性和创造力，根据教师的教学成果和学生成绩等因素进行奖励。
5. 培训与进修支持教师在教学工作中需要不断更新知识和提高能力，教育部门可以提供培训与进修的支持，提升教师的职业素养和教学水平。
6. 职称评定体系职称评定体系应该公正透明，并与教师的工资待遇和晋升相关，激励教师提高自身素质和教学能力。
7. 职业发展路径教师需要有明确的职业发展路径，包括晋升、调整等机会，以保持教师队伍的活力和稳定性。
8. 学科特长与科研成果学科特长和科研成果能够反映教师的专业水平和贡献，应该作为衡量教师工资和奖励的重要指标之一。
9. 师德师风评价师德师风评价可以评估教师的职业道德和专业素养，加强教师队伍的自我约束和提升。
10. 评估标准公开透明教师工资及奖励管理制度的评估标准应该公开透明，使全体教师都能够了解评估的流程和标准。
11. 平衡与公平教师工资及奖励管理制度应该保持平衡和公平，既要照顾到教师的实际工作成果，又要注重教师的职业发展和工作积极性。
12. 总结教师工资及奖励管理制度的健全与完善对于提高教师队伍的整体素质和教学水平具有重要作用，需要综合考虑教师的工作表现、教学质量以及教师的职业发展需求。
同时，制度的公开透明和平衡公平性也是保障制度有效运行的关键。
只有通过合理的制度安排和激励机制，才能激发教师的工作激情和积极性，为教育事业的发展贡献力量。
大学薪酬管理制度
大学薪酬管理制度一、引言作为一个现代高等教育机构，大学的薪酬管理制度是其人力资源管理体系中的重要组成部分。
薪酬管理制度直接关系到教职员工的工作积极性、激励机制和组织绩效的提升，对于建设高水平的教学科研团队和吸引优秀人才具有重要意义。
因此，构建合理、公平、公正的薪酬管理制度成为高校管理的一项重要工作。
本文将从薪酬管理的基本原则、薪酬体系设计、薪酬绩效考核和薪酬管理的存在问题和解决方案等方面，对大学的薪酬管理制度进行探讨。
二、薪酬管理基本原则在构建大学的薪酬管理制度时，应该遵循以下基本原则：1. 公平公正原则：薪酬应该根据员工的工作表现、能力和贡献来确定，避免歧视和偏见，保障员工的合法权益。
2. 激励激励原则：薪酬应该能够激励员工发挥其潜力，并鼓励创新、积极性和合作精神。
3. 灵活适应原则：薪酬制度应该能够灵活适应不同岗位、不同员工的特点，符合大学的发展需要。
4. 可持续发展原则：薪酬制度应该与大学的可持续发展战略相一致，确保薪酬开支能够长期稳定地支持大学的发展。
三、薪酬体系设计大学的薪酬体系应该根据大学的组织结构、战略目标和人才需求来设计，一般包括以下几个要素：1. 薪酬结构：包括基本工资、绩效工资、津贴和补贴等，可以根据员工的工作职责和能力水平进行分级设置，确保不同级别的员工能够获得相对公平的薪酬。
2. 绩效考核制度：建立科学的绩效考核制度，通过考核员工的工作表现，确定其绩效工资的发放标准。
3. 岗位评价制度：根据不同岗位的重要性和风险程度，对岗位进行评价，确定相应的基本工资水平。
4. 薪酬调整机制：建立灵活的薪酬调整机制，根据员工的工作表现、市场薪酬水平和通货膨胀率等因素，及时调整薪酬水平。
四、薪酬绩效考核大学的薪酬管理制度应该建立完善的绩效考核机制，以确保能够客观、公正地评价员工的工作表现，对于员工的绩效工资发放具有重要指导作用。
1. 绩效目标设定：为员工设定明确的绩效目标，与大学的战略目标和具体岗位的任务相一致。
教育培训机构薪酬绩效管理制度方案
XX教育薪酬绩效管理制度2022年4月25日目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系 (3)第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5)第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (6)第五章薪酬调整 (7)第六章绩效管理流程 (9)第五章附则 (10)附件 (10)第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。
教育培训机构各岗位薪酬体系标准
教育培训机构各岗位薪酬体系标准教育培训机构员工薪酬制度及标准一、薪酬制度及标准一）咨询师：咨询师薪酬奖励标准：咨询师的薪酬=咨询师薪酬奖励①—因退费生成的扣款②①、咨询师薪酬奖励标准：咨询师薪酬奖励=出勤工资A+签约业绩奖励BA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：初级咨询师：1100元中级咨询师：1300元高级咨询师：1500元B、签约奖励标准：咨询师业绩奖励=∑（月签约到款金额×咨询师提成比率）月签约到款金额5万以下：2%5万（含）-10万（含）：3%10万以上：4%②、若发生退费，根据具体情况进行处罚和调整，见奖励说明的业绩确认二）咨询主管：咨询主管薪酬奖励标准：咨询主管的薪酬=咨询主管薪酬奖励①—因退费生成的扣款②①、咨询主管薪酬奖励标准：咨询主管薪酬奖励=出勤工资A +个人签约业绩奖励B+管理奖励CA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：1800元B、签约业绩奖励标准：咨询主管个人业绩奖励=∑（咨询主管单笔签约到款金额×咨询主管单笔提成比率）月签约到款金额5万以下：2%5万（含）-10万（含）：3%10万以上：4%C、管理提成奖励标准：咨询主管管理奖励=团队销售业绩总额×提成比率咨询主管管理奖励方案（团队销售业绩总额）签约到款金额咨询团队业绩（不含本人签约到款金额）提成比率：0.75%②、若发生退费，根据具体情况进行处罚和调整，见奖励说明的业绩确认。
三）教务：教务薪酬奖励标准：教务的薪酬=学管师薪酬奖励①—因退费生成的扣款②①、教务薪酬奖励标准：教务薪酬奖励=出勤工资A +签约业绩奖励B+课时奖励CA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：初级教务：1300元中级教务：1400元高级教务：1500元B、签约奖励标准：教务业绩奖励=∑（单笔签约到款金额×学管师单笔提成比率）月签约续费到款金额5万以下：2%5万（含）-10万（含）：3%10万以上：4%C、课时奖励标准：当月管理学生消耗总课时数300小时以下：无奖励300小时（含）-600小时（含）：0.5元/课时600小时以上：1元/课时教务主管薪酬奖励标准：教务主管的薪酬由教务主管薪酬奖励减去因退费而产生的扣款计算。
教育培训机构教职工薪酬制度
教培机构校长赋能U盘教育机构薪酬制度教育机构薪酬制度1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、加班费、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险、电话补贴。
2、基本工资：专职教师基本工资1500元/月。
3、全勤奖：100元/月(当月满勤可发、迟到或请假均不发)。
4、超员奖：每个教学班级基数假设为10人/班，若实际学生数超过10人，每超出一个学生，补贴该任课教师40元/人/月。
5、加班费：40元/半天，80元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算。
(由校长审核批准方能计算)，如属于布置的任务没有完成者不算加班。
6、餐补：10元/天。
周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。
平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的午餐补助。
7、绩效奖金包括：学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励。
巩固率奖：1. 每期培训的最低基本续班率，75%以上的班级有续班奖金，50%—74%不奖不罚，带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。
2. 续班奖每期发一次。
学生巩固率奖励如下表：(G是巩固率的第一个字母)巩固率奖金额75%≤G<80%15元/生80%≤G<85%20元/生85%≤G<90%21元/生90%≤G<95%24元/生95%≤G<100%27元/生G=100%30元/生学生参加比赛获奖：凡教师辅导学生在国家级竞赛中获奖，奖励300-200元/人;凡教师辅导学生在省级竞赛中获奖，奖励200-150元/人;凡教师辅导学生在市级竞赛中获奖，奖励150-100元/人;其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。
教学优质课奖：凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元(或等值物品);凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的，奖励150元(或等值物品);凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的，奖励100元(或等值物品)。
学校工资与绩效考核制度
学校工资与绩效考核制度一、工资与绩效考核的关系学校工资是教师的基本经济来源，而绩效考核制度是衡量教师工作质量和能力的主要依据。
工资与绩效考核的关系直接影响了教师的积极性和工作动力。
二、传统的工资制度问题传统的工资制度往往是按照教师的资历和学历来确定的，忽视了教师实际工作的表现和贡献。
这种制度容易使得教师们缺乏动力，对工作不积极主动，且存在腐败问题。
三、绩效考核的重要性绩效考核是一种全面评价教师工作表现的方法。
通过绩效考核，可以客观评价教师的教学能力、教育教学质量，并提供有针对性的改进意见和培训措施，促进教师专业化和职业成长。
四、构建科学的绩效考核指标体系为了确保绩效考核制度的公正性和公平性，需要构建科学的绩效考核指标体系。
这个体系应包括教学质量、师德修养、科研成果等多个方面的评价指标，并根据学科特点和教师不同教学任务的不同阶段进行差异化处理。
五、激励机制与奖励机制绩效考核制度应该和激励机制、奖励机制相结合。
根据教师优秀工作表现，可以给予薪资增长、晋升、教学科研项目资助等激励措施，同时也要设立奖金、荣誉称号等奖励机制，激发教师的工作热情和积极性。
六、公示与公开绩效考核结果应该进行公示，让教师和学生家长了解教师工作的真实状况。
同时，应该建立公开透明的绩效考核制度，避免任人唯亲和不公平的情况发生。
七、定期评估与改进绩效考核制度应该定期进行评估和改进。
通过对绩效考核制度的不断调整和完善，可以逐渐建立起科学合理的教师绩效考核制度。
八、培养教师的综合素质绩效考核制度应该注重培养教师的综合素质。
除了教学能力和科研成果，还应该考虑教师的师德修养、教育教学研究能力、团队合作意识等因素。
九、关注教师反馈与需求绩效考核制度的制定过程中，应该注意听取教师的意见和建议，关注教师的反馈与需求。
只有让教师真正参与到绩效考核制度的建设中，才能提高其认同感和工作积极性。
十、发挥学校领导的作用学校领导在绩效考核制度的落地实施中起着重要的作用。
教师工资制度及绩效考核
教师工资制度及绩效考核引言教师工资制度及绩效考核是保障教师利益、提高教育质量的重要环节。
本文将从教师工资制度和绩效考核内容两方面进行详细介绍，帮助读者了解该主题。
1. 教师工资制度教师工资制度是根据教师的职务、工作岗位、教龄、学历等因素来确定的。
常见的教师工资组成部分包括基本工资、绩效工资和津贴等。
1.1 基本工资基本工资是教师工资制度中最基础的部分，通常是根据教师的职务和工作岗位等因素确定的固定工资。
1.2 绩效工资绩效工资是根据教师的教学质量、教学效果、科研成果等进行评价，并结合绩效评级来确定的。
绩效工资的实施可以激励教师提高教学水平和教育质量。
1.3 津贴津贴是根据教师的特殊工作岗位、特殊教育任务等给予的额外补贴，如兼任校外指导教师、担任教研组长等。
2. 绩效考核绩效考核是对教师教育教学工作进行评估和奖惩的过程。
绩效考核主要针对教师的教学质量、教学效果、科研成果等方面进行评价。
2.1 教学质量评估教学质量评估是绩效考核中最重要的一环。
通常通过课堂观察、学生评价、教学档案等方式对教师的教学效果进行评估，评估结果将作为绩效工资的重要依据之一。
2.2 科研成果评价科研成果评价是对教师科研工作的评估，包括教师科研论文发表数量和质量、参与科研项目情况等。
科研成果评价的结果将作为绩效工资的重要参考。
2.3 参与教学改革评价教学改革是提高教育质量的重要手段，评价教师参与教学改革的情况可以反映教师对教育创新的贡献。
通常通过教育教学改革项目的参与情况来评价教师的表现。
结论教师工资制度及绩效考核是为了激励教师提高教学水平和教育质量，保障教师的权益而设立的。
通过合理的工资制度和绩效考核，可以促进教育事业的发展，提高教师队伍的整体素质。
注：本文内容仅供参考，具体教师工资制度及绩效考核的规定还需参考当地的相关政策和法规。
学校薪酬管理制度范本
学校薪酬管理制度范本第一章总则为了规范和科学管理学校教职工的薪酬，提高教职工的积极性和工作效益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国教育法》等相关法律法规，结合学校的实际情况，特制定本制度。
第二章适用范围本制度适用于学校中的全部在职教职工。
第三章薪酬的确定1. 教职工的薪酬由学校根据国家规定的最低工资标准、学历、职称、工龄等因素综合确定，并按照学校的薪酬管理政策进行支付。
2. 学校将根据教职工的岗位职责、工作表现等因素进行绩效考核，绩效考核结果将影响教职工的薪酬水平。
3. 教职工的薪酬将按月发放，学校将按照国家规定的时间节点进行支付。
第四章薪酬发放1. 学校将通过银行等正规渠道将教职工的薪酬直接汇入其个人银行账户。
2. 教职工如有特殊情况无法收到或者需要提前领取薪酬，需提前向学校相关部门做出书面申请，并经过审批后方可提前领取。
3. 学校将定期对教职工的薪酬进行核算和发放，如发现异常情况将及时调查并处理。
第五章薪酬的调整1. 学校将根据国家规定的最低工资标准和通货膨胀情况进行薪酬的调整，具体调整时间和幅度由学校根据实际情况决定并向全体教职工公布。
2. 对于表现优秀的教职工，学校将通过加薪或者其他形式激励措施来奖励其优秀表现。
第六章其他福利1. 学校将为教职工购买相关的社保、医疗保险等福利，并按照国家规定的标准进行缴纳。
2. 学校将为教职工提供必要的培训和进修机会，以提升教职工的专业素养和发展空间。
3. 学校将为教职工提供节假日福利、定期体检等福利。
第七章违规处理1. 对于教职工的薪酬管理中有意或者无意的违规行为，学校将严厉处理，并按照相关规定进行追责。
2. 对于因故意或者过失导致其他教职工权益受损的，学校将依法进行赔偿并追究相应责任。
第八章附则1. 本制度自发布之日起正式执行，有效期为三年，期满可继续修订并更新。
2. 对于本制度未尽事宜，将根据国家法律法规以及学校相关规定进行补充和解释。
学习贯彻《关于高等学校、科研院所薪酬制度改革试点的意见》心得体会
学习贯彻《关于高等学校、科研院所薪酬制度改革试点的意见》心得体会近日，中央全面深化改革委员会第二次会议审议通过了《关于高等学校、科研院所薪酬制度改革试点的意见》。
该意见指出，开展高等学校、科研院所薪酬制度改革试点，坚持薪酬分配要同绩效紧密挂钩，向扎根教学科研一线、承担急难险重任务、作出突出贡献的人员倾斜，向从事基础学科教学和基础前沿研究、承担国家关键核心技术攻关任务、取得重大创新成果的人员倾斜。
薪酬制度是绩效观和人才观的集中折射。
长期以来，我国高校与科研机构的薪酬，基本上都采取“基本工资+绩效+津贴”的制度。
其中，绩效主要考核教师、科研人员发表论文的数量与期刊档次，以及申请课题的层次、经费数量；津贴则主要依据教师、科研人员的学术称号、头衔。
这样的薪酬制度，曾在一段时间起到了激励教师、科研人员争相发表论文、申请课题的作用，但在长期施行的过程中，也形成了教师、科研人员管理与评价中的“唯论文''”唯奖项”“唯帽子”等倾向。
这导致部分高校出现不同程度的“重学术研究，轻人才培养”等问题，助长了部分青年教师、科研人员的急功近利之风。
近年来，我国一直在推进高校与科研机构“破五唯”人才评价改革，其中的关键之举正是薪酬制度改革。
该项改革意在通过构建更科学、更符合教育与科研规律的薪酬制度，引导教师和科研人员潜心教育与科研工作。
逐步建立激发创新活力、知识价值导向、管理规范有效、保障激励兼顾的薪酬制度，作为统筹推进教育、科技、人才事业发展的重要抓手，激发高等学校、科研院所创新创造活力。
推进薪酬制度改革，宜建立专业共同体，进行专业同行评价。
如何评价教师与科研人员的实际教育贡献与科研贡献，是建立基于实际贡献的薪酬制度的重点与难点。
要破除“唯论文”“唯奖项”“唯帽子”等问题，有必要淡化行政评价、强化专业评价。
推进教授委员会、学术委员会建设，由其以教育与学术标准，对教师、科研人员的教育与学术能力及贡献作出专业评价。
学大教育薪酬制度
学大教育薪酬制度薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。
以下是小编为你整理的学大教育薪酬制度，希望能帮到你。
第一章总则第一条本制度是公司(以下简称“公司”)依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1. 中层管理序列：各部门正(副)经理;2. 市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工;3. 咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工;4. 辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位;第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：薪酬部分序列月度工资季度奖金年度奖金福利津贴岗位工资月度绩效工资中层管理序列3000200030005000三险一金加通讯补贴市场序列200010005003000三险一金加通讯补贴咨询序列200010005003000三险一金辅助序列15008003002000三险一金各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
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学大教育薪酬绩效管理制度学大教育薪酬绩效管理制度2020年2月3日目录第一章总则3第二章薪酬体系4第三章中层管理人员的薪酬绩效分配5第四章中层以下员工的薪酬绩效分配7第五章薪酬调整9第六章绩效管理流程11第七章附则12 附件13第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1、中层管理序列：各部门正（副）经理；2、市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3、咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4、辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：薪酬部分序列月度工资季度奖金年度奖金福利津贴岗位工资月度绩效工资中层管理序列3000200030005000 三险一金加通讯补贴市场序列200010005003000 三险一金加通讯补贴咨询序列200010005003000 三险一金辅助序列15008003002000 三险一金各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。
季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。
年度绩效奖金年底春节前发放。
员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。
5、福利津贴此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。
第三章中层管理人员的薪酬绩效分配第八条岗位工资的发放岗位工资按月发放。
第九条月度绩效工资的发放按月度发放。
计算公式为：部门中层管理人员月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值× 月度部门绩效考核系数；第条季度绩效工资的发放按季度发放。
计算公式为：中层管理人员季度绩效工资实际值 = 季度绩效工资基准值× 季度部门绩效考核系数；际值 = 年度绩效基准值× 年度部门绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）非职能部门中层管理人员年度绩效实际值 = 年度绩效基准值× 年度部门绩效考核系数非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入在公司年度目标的80%以上； K1的计算方法如下：K1=Σ（各部门考核指标得分×权重）年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。
第二条中层管理人员的年度综合考核年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。
对考核结果进行强制分布，参见下表：年度考核考核结果优秀良好称职基本称职不称职比例10%10%60%15%5%第三条中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。
第四章中层以下员工的薪酬绩效分配第四条岗位工资的发放岗位工资按月发放。
第五条月度绩效工资的发放按月度发放。
计算公式为：一般员工月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值× 月度个人绩效考核系数；第六条季度绩效工资的发放按季度发放。
计算公式为：一般员工季度绩效工资实际值 = 季度绩效工资基准值× 季度个人绩效考核系数；= 年度绩效基准值× 年度个人绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）；非职能部门一般员工年度绩效实际值 = 年度绩效基准值× 年度个人绩效考核系数；非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在年度目标的60%以上；第八条中层以下员工的考核考核周期为月度、季度与年度。
每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用KPI 考核法。
第九条部门及中层以下员工的年度综合考核年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部牵头。
考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布，参见下表：综合考核结果 A B C 职能部门20%60%20% 非职能部门30%50%20% 根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强制分布，参见下表：第二条实习期员工的薪酬待遇新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为2000元，大专毕业生实习期薪酬标准为1800元。
实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。
第五章薪酬调整第二一条公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。
第二二条公司整体薪酬的调整：公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。
遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。
当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。
第二三条员工薪级的调整：员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。
第二四条员工（含中层管理人员）个人薪档的调整：1、年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档；2、年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档；3、年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动；4、年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所在薪级中降低1档。
5、年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会；薪档调整的特殊情况：若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3档；若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1档。
第二五条如出现员工兼岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。
第二六条公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报人力资源部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力资源部自次月起执行，并通知各部门。
第六章绩效管理流程第二七条绩效考核及薪酬发放1、每月5日前，各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果；2、每季首月5日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和考核结果；3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果；4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会；5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。
第二八条员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用：1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；第二九条考核结果申诉1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向人力资源部提出申诉要求。
员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部；2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理，将最终结果通知给人力资源部；4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。
第七章附则第三条本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经理办公会负责解释。
第三一条本规定从年月日起开始实行。
第三二条本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过后执行。
附件附录1：员工薪级薪档表样式薪级薪档表薪档薪级12345 档差 M150005500600065007000500M230003300360039004200300 M330003300360039004200300M423002500270029003100200 附录2：员工绩效责任书样式员工姓名：部门：岗位：部门经理：考核期间：年月日至年月日一、目标绩效（P1）序号指标权重（B）指标解释及评分标准评分办法备注二、行为绩效（P2）序号指标权重指标解释及评分标准评分办法备注员工签字：部门经理签字：人力资源部经理签字：附录3：员工月度绩效考核表样式员工姓名：部门：岗位：部门经理：考核月份：年月考核人：一、目标绩效考核结果（P1）序号指标权重指标解释及评分标准评分加权得分总绩效分数(E=∑D)二、考核说明与改进建议序号指标考核说明改进建议考核人签字：被考核人签字：部门经理签字：人力资源部经理签字：附录4：员工年度绩效考核表样式员工姓名：部门：岗位：部门经理：考核年度：年考核人：一、整体考核结果目标绩效评分行为绩效评分整体绩效评分二、目标绩效考核结果序号指标权重指标解释及评分标准评分加权得分总绩效分数(E=∑D)目标考核说明与改进建议序号指标（A）考核说明改进建议三、行为绩效考核结果序号指标（A）权重（B）指标解释及评分标准评分得分（D=B*C）总绩效分数(E=∑D)行为绩效考核说明与改进建议序号指标（A）考核说明改进建议考核人签字：被考核人签字：四、岗位与薪酬调整建议部门经理签字：人力资源部经理签字：附录5：绩效考核申诉表一、基本信息：被考核人姓名：部门：岗位：考核人姓名：部门：职务：二、主要内容申诉内容申诉要求考核人意见部门经理意见人力资源部经理意见主管领导意见人力资源主管领导意见公司意见员工意见备注：员工对处理意见满意或没有意见，将处理结果交人力资源部备案。