学大教育薪酬绩效管理制
高校薪酬福利管理制度
高校薪酬福利管理制度高校薪酬福利管理制度国外高校教师薪酬制度研究一、国外高校教师薪酬制度的主要特点分析比较上述十国(地区)的教师管理体制及其薪酬制度，可以在薪酬模式与结构、基本工资的决定因素、教师总体薪酬水平、薪酬的增长机制、薪酬管理体制等方面总结出以下几个方面的特点。
(一)与职务挂钩的二维矩阵工资标准由于高校教师职业的特点，世界各国和地区的高校对教师的管理通常都实行基于学术职务(如教授、副教授、讲师等)的管理体制。
薪酬福利制度以及相应的考核评价机制，正是建基于此。
教师职务及晋升体制、薪酬福利体制和评价机制，共同构成教师管理体制的要素。
在公务员体制中，教师职务晋升及薪酬福利制度具有公务员科层制(bureaucracy)和固定薪级制(fixed salary schedule)的特点。
在高校自主聘用体制中，教师薪酬制度总体上也体现为薪级制的特点，不同之处在于起始职务的教师可能中途因不获续约而离开。
教师薪级制以职务和薪级为两个维度。
不同制度的差别体现在决定职务聘用、晋升和薪级增长的因素上。
图3是教师职务及薪级制的示意。
其中教师职务的名称因国情而略有差别，也适用于研究系列的职务。
(二)高校教师的收入结构为较为稳定的三元结构不论是否实行公务员制度，高校教师的收入结构主要由基本工资、绩效工资(或奖金)和福利三部分构成。
通常，基本工资占教师总收入的55%-60%，福利占30%-35%，绩效工资占5%-15%。
绩效工资比重较低是国外高校教师工资制度的普遍特点，反映了高校教师职业特点与工资收入稳定性之间的内在联系。
(三)高校教师基本工资的决定因素主要是职务(职称)、学历、年资等因素首先，较高学位(或学历；一般为博士)是进入高校当教师的必备条件，即学历因素已提前体现在教师的录用环节；其次，各级各类教师的起点工资与职务(岗位)紧密挂钩，以教授、副教授、助理教授、讲师，或研究员、副研究员等职务确定工资的矩阵标准；第三，除学术水平外，被聘教师工资档次的具体确定还要考虑其任教经历、工作经验，很大程度上体现了年资的因素。
策划方案-教师绩效工资分配方案
策划方案-教师绩效工资分配方案
教师绩效工资分配方案是学校根据教师的工作表现和贡献程度，将工资分配给教师的一种具体措施。
下面是一个教师绩效工资分配方案的策划方案：
1. 定义绩效指标：确定一系列可以客观衡量教师工作表现和贡献的绩效指标，包括教学成绩、学生满意度、校际交流、科研成果等。
指标应具有可衡量性、公正性和适用性。
2. 设定权重：根据每个绩效指标的重要程度和影响程度，给予不同指标相应的权重。
例如，教学成绩可以占总指标的40%，学生满意度占30%，校际交流占20%，科研成果占10%。
3. 考核评估：定期进行绩效考核评估，根据每个教师在各项指标上的表现和得分，计算总绩效得分。
评估可以由学校绩效考核委员会或学校领导班子组织进行。
4. 工资分配：根据教师的绩效得分，通过相应的绩效工资分配模型计算教师的绩效工资。
绩效得分越高，绩效工资越高。
5. 公示制度：将每个教师的绩效得分和绩效工资公示，确保透明度和公正性。
同时，允许教师对评估结果提出申诉，并建立申诉处理机制。
6. 激励机制：对绩效优秀的教师给予额外的奖励，例如优秀教师称号、晋升机会、职称评定加分等，以激励教师积极工作。
7. 定期评估与调整：定期评估教师绩效工资分配方案的执行效果，收集教师和学生的反馈意见，根据实际情况进行必要的调整和改进。
通过上述策划方案，可以建立起一套公正、科学、透明的教师绩效工资分配机制，激励教师发挥个人优势，提升教学质量，为学校的发展做出更大的贡献。
学大教育岗位职责规章制度
学大教育岗位职责规章制度第一章总则第一条为加强学大教育的内部管理，规范岗位职责，提高工作效率，订立本规章制度。
第二条本规章制度适用于学大教育的全体员工和岗位负责人，包含但不限于公司高级管理层、部门经理、员工等，它规定了各岗位的职责范围、工作要求、工作流程等内容。
第二章公司高级管理层职责第三条公司高级管理层是学大教育的核心领导机构，负责决策、规划并组织实施学大教育的发展战略、目标和计划。
第四条公司高级管理层的职责包含但不限于：1.订立学大教育的发展战略和年度目标；2.合理调配公司资源，确保各部门顺利运行；3.引导并监督各部门的工作，并做出决策；4.定期召开公司管理睬议，研究解决重点问题；5.维护学大教育的声誉和形象，促进公司发展。
第三章部门经理职责第五条部门经理是学大教育各部门的负责人，负责部门的日常管理和业务推动。
部门经理的职责包含但不限于：1.订立部门的工作计划和年度目标；2.组织和引导部门的日常工作，确保工作顺利进行；3.搭配公司高级管理层的工作，执行公司的决策；4.组织部门间的协调，推动公司的整体发展；5.绩效管理：订立部门绩效目标，评估员工绩效。
第四章员工职责第七条员工是学大教育的基层骨干，负责具体的工作任务和业务操作。
第八条员工的职责包含但不限于：1.完成工作任务：依照部门经理的布置，认真执行工作任务；2.高效沟通：与相关部门及同事保持良好的沟通与协作；3.提出改进建议：发现问题并提出改进建议，促进工作流程的优化；4.完善相关文档：保证相关文档的准确性、完整性，及时更新；5.遵守规章制度：遵守公司的各项规章制度，保持良好的行为规范。
第九条员工应当遵守学大教育的各项规章制度，在工作中不得违反公司规定的法律法规和道德标准。
第五章工作流程第十条学大教育建立了有效的工作流程，以保证各项工作的协调进行。
各岗位负责人应当了解并掌握有效的工作流程，依照规定的流程进行工作。
第十二条工作流程包含但不限于以下几个方面：1.任务调配：公司高级管理层将重要工作任务依照不同部门进行调配；2.部门布置：部门经理依据工作任务订立工作计划，并调配给各员工；3.任务执行：员工依照部门经理的要求和工作计划，完成各项工作任务；4.沟通协调：各部门之间依据需要进行协调，确保工作的顺利进行；5.绩效评估：依据员工的工作完成情况和质量，进行绩效评估。
业务绩效考核与薪酬管理方案10篇
业务绩效考核与薪酬管理方案10篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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高职教育绩效管理案例分析讲述
薪酬设计一企业宽带薪酬的案例案例一：白天鹅宾馆宽带薪酬助力企业发展建立科学的耕酬管理体系对企业的可持续发展有着重要意义。
改革开放以来，中国酒店业获得了长足发展，在这个过程中，酒店的的工资制度改革与演变也伴随着洒店业的发展不断深化推进。
白天鹅宾馆作为诞生于改革开放初期的中国第一家中外合作现代化大型洒店，见证了改革开放的发展道路，宾馆自开业以来，敢为人先，结合国外先进的嶄酬管理理论与中国实际，早在1986年就开始实行工资制度改革，打破铁饭碗，引入了类似于宽带的嶄酬结构。
白天鹅宾馆实行宽带崭酬20多年来，积累了许多有益的经验和教训。
随着洒店业的进一步发展、人力资源市场的变化，以及我国劳动法规的发展，白天鹅宾馆的薪酬管理制度也不断而临着新的挑战。
本文结合白天鹅宾馆20多年的工资管理实践，对宽带耕酬体系在洒店业的应用进行分析和探讨。
洒店业作为服务行业，顾客对酒店的口碑基于员工在服务过程中表现出的态度和技能，人的因素是关键。
另一方而，洒店业作为劳动密集型行业，人力成本比重髙。
而宽带崭酬制度既有利于提高员工的绩效，同时还有利于洒店进行合理的人力成本控制。
因此白天鹅宾馆在行业内率先设计和使用了这种宽带的崭酬体系。
下而将白天鹅宾馆的薪酬结构和宽带薪酬的使用情况简要介绍如下：薪酬等级结构由于白天鹅宾馆开业于1983年，任特左的历史条件下，其组织机构和岗位设置都极为精细。
基于这样的背景，白天鹅宾馆共设有14个工资等级（工资带），每一个工资等级分为了4-6个浮动档次（宽带），浮动档次实际上反映的是员工在其实际工作岗位上的表现差异、贡献差异等。
每一个工资等级的最高值与最低值之间的区间变动比率最高的可达到200%,最低的也超过50%.而且相邻的工资级别之间有一左的交叉。
这样即使是在同一个级別内，洒店为员工所提供的薪酬变动范国较大，员工有机会获得比其高一级员工工资还高的崭酬，从而进一步提升员工的工作绩效。
从白天鹅宾馆的工资结构上看，基本符合宽带嶄酬的特征。
绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇
绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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2024年教师绩效工资分配实施方案
2024年教师绩效工资分配实施方案
如下：
一、绩效考核对象范围包括全校所有教师，按照不同职务和教学科目划分不同考核标准。
二、教师绩效考核主要包括课堂教学质量、学生综合素质培养、科研成果和社会服务等方面的评价。
三、各类绩效指标的权重分配为：课堂教学质量占30%、学生综合素质培养占25%、科研成果占20%、社会服务占15%、其他绩效因素占10%。
四、根据绩效考核得分，将教师绩效等级划分为A、B、C、D四个等级，相应的工资提高比例分别为20%、15%、10%、5%。
五、绩效工资分配将根据教师绩效等级、教龄、学历等因素进行综合考虑，确保公平合理分配，激励教师提高教学水平和科研能力。
六、各校根据本方案制定绩效考核具体实施细则，并建立健全考核评价体系，严格按照规定执行，确保绩效工资分配公开透明、科学合理。
七、教师绩效工资分配实施方案将定期进行评估和调整，不断完善和优化制度，促进教师绩效提升和教育教学质量提高。
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教育培训机构薪酬制度参考
教育培训机构薪酬制度参考本文介绍了一份薪酬制度，旨在为公司员工提供公平的待遇和均等的机会，促进公司及员工快速健康的发展与成长。
同时，该制度还旨在激励全体同仁工作热情，充分调动各位同仁工作积极性，促进优胜劣汰，提高工作效率，有效的配合公司运营体制改革，利于个人及公司在教育培训行业的快速发展，并配合公司2013、2014年工作计划的落实。
该薪酬制度的制定原则是以人为本，按劳分配，多劳多得，促进公司的人才培养和优胜劣汰，并且机制灵活。
本工资制度为参考工资制度，各分部（分校）根据相应运营模式分以下三类执行：（1）公司统一直营，统筹管理与核算，直接按本薪酬制度执行；（2）公司统一直营，统筹配合管理，内部承包型独立核算，分部参考该薪酬制度，制定分部独立薪酬制度，报公司备案同意，独立执行；（3）公司对外加盟及其他合资共赢方式，分部独立制定薪酬制度，独立执行。
该薪酬制度适用范围包括公司目前所有部门职工和新增不同职别部门及岗位，将根据需要另行制定予以补充。
对于公司特别招聘的岗位，以双方面议时协定的工资制度执行。
该薪酬制度的薪资结构目录包括教学部工薪资制度、客服部薪资结构、市场部薪资结构、内部岗位兼任补贴标准和部分岗位职工暂行薪资标准。
其中，教学部工薪资结构包括教师薪酬结构表，根据教师级别、试用期教师、初级教师、中级教师、高级教师、银牌教师和金牌教师等级别不同，给予不同的基本工资、标准绩效工资、全勤奖、级别津贴和试用期工资等。
培训期为15天，培训期后按试用期工资发放。
2.试用期为2个月，其中培训期为15天。
试用期标准绩效工资每月固定为120元。
每月实际发放的绩效工资为月标准绩效工资乘以每月绩效考核得分除以月绩效总分。
4.两个分校之间的教师或因公外出办事的人员，每周二需前往分校部长处办理公交车费报销，其他时间不办理该事项。
第二节：教学部教师绩效考核制度考核序列1.月全勤：当月全勤加3分，有迟到、早退、旷工、事假、病假则不得加分。
幼儿园薪酬绩效管理制度
幼儿园薪酬绩效管理制度幼儿园薪酬绩效管理制度是为了激励幼教员工的工作动力和提高他们的工作表现而建立的一套规范性的制度。
该制度从薪酬和绩效两个方面进行管理，旨在确保教职工工作的公平性和奖励的公正性，进一步提高幼儿园的整体管理效能和教育质量。
一、薪酬管理1.基本工资按照教师资历和工作经验，设定不同的工龄薪资档次，与国家幼教行业的平均水平相匹配。
同时，根据幼儿园的规模、地域等实际情况，进行适度的浮动调整，以保障教职工的基本生活需求。
2.绩效工资通过对教职工工作表现的评估，根据其达成的工作目标和完成的任务量，给予额外的绩效奖励。
评估标准由教育部门规定，以确保评估结果的公正性和客观性。
绩效工资的发放周期一般为每季度或半年度。
3.津贴和福利除了基本工资和绩效工资之外，幼儿园还提供一些津贴和福利，如节日福利、奖金、卫生补贴、住房补贴等。
具体的津贴和福利项目根据政策规定或幼儿园自身的经济状况进行制定。
二、绩效管理幼儿园绩效管理是对教职工工作表现进行评估和考核的一套制度。
通过评估教职工的绩效，可以了解他们的工作情况，发现问题，及时采取措施进行改进。
1.工作目标幼儿园根据自身的发展目标和教育需求，确定教职工的工作目标。
工作目标要明确、具体，并分解到每个教职工的岗位上。
这样可以使教职工知道自己的工作任务和责任，有针对性地开展工作。
2.工作计划教职工根据工作目标制定工作计划，明确工作内容和时间节点。
工作计划应该具有可操作性，能够指导教职工按时完成工作任务。
3.工作评估幼儿园设立评估机构，由专业的评估人员对教职工的工作进行评估。
评估内容包括工作完成情况、工作质量、工作效率等。
评估结果应该客观、公正，评估者应该采取多种评价方法，如观察、访谈、问卷等。
4.绩效反馈根据评估结果，及时向教职工反馈绩效情况，指出其在工作中的不足和问题，并提出改进意见。
同时，还需要给予教职工积极的鼓励和肯定，以激励他们进一步提高工作表现。
5.绩效奖励对于绩效优秀的教职工，幼儿园应该给予适当的奖励和奖金，以鼓励教职工继续保持良好的工作表现。
高校辅导员实行绩效工资制度的理性思考
高校辅导员实行绩效工资制度的理性思考作者：张小玲郑梦妮来源：《教师教育论坛（高教版）》2024年第02期基金项目：2023年度福建省教育系统哲学社会科学项目“铸牢中华民族共同体意识视域下福建红色文化在高校少数民族大学生思想政治教育中的价值研究”（项目编号：JSZF23025）；龙岩学院2023年度校内课题“红色文化视域下习近平总书记关于‘铸牢中华民族共同体意识’重要论述在福建的实践路径探究”（项目编号：LYXY2023006）.作者简介：1张小玲，女，福建泉州人，管理学硕士，龙岩学院经济与管理学院党委副书记、讲师，主要从事教育管理、思想政治教育研究；2郑梦妮，女，福建龙岩人，管理学硕士，龙岩学院经济与管理学院助教，主要从事教育管理、思想政治教育研究.（龙岩学院经济与管理学院，福建龙岩 364000）摘要：绩效工资制度体现了经济因素对我国高等教育的影响。
实行绩效工资制度能有效发挥绩效工资分配的激励导向作用，已经成为国内高校的普遍选择。
辅导员作为高校教师的一部分，实行绩效工资制度不仅必要而且重要。
但当前高校辅导员的绩效工资主要基于教科研业绩，不利于立德树人根本任务的实现。
高校辅导员具有鲜明的中国特色，建国70多年的实践证明，他们已然成为贯彻党的教育方针、实施大学生思想政治教育、维护学校安全稳定的重要依靠力量。
在高校实行绩效工资制度的大背景下，立足辅导员岗位特点，优化绩效管理各个环节，对激发这支队伍的工作热情，提升高校育人质量，落实立德树人根本任务具有重要的意义，应给予足够的重视。
关键词：辅导员；绩效工资制度；绩效管理中图分类号：G645文献标识码：A文章编号：20955995（2024）03006305引言绩效工资制度最早用于企业管理，是一种依据个人或组织的工作业绩和效益效率而发放薪酬的收入分配制度，常见的有计件工资、佣金制、奖励工资和一次性奖金。
自20世纪80年代起，美、英、澳的一些高校在新管理主义的影响下也开始试行绩效工资制度。
教师薪酬绩效工作计划范文
教师薪酬绩效工作计划范文一、背景和基本情况教师是学校教育教学工作的重要力量和主体，他们的教育水平、教学素养和工作表现直接关系到学校教育教学质量的提高。
为了激励教师工作积极性，促进其教学水平和专业素养的提高，同时也为了更好地发挥其在学校教育教学中的作用，营造教学教育和谐稳定的校园氛围，我们制定了教师薪酬绩效工作计划。
二、工作目标1. 提高教师的教学水平和专业素养2. 提高教师的工作积极性和教学热情3. 建设和谐稳定的校园教育教学氛围三、工作内容1. 制定教师薪酬激励政策制定和完善教师薪酬绩效激励政策，确保其科学性、公平性和有效性。
结合学校实际情况，制定差异化的激励政策，为教师提供合理的薪酬待遇，同时明确激励目标和标准，确保其激励政策的针对性和可操作性。
2. 完善绩效评价体系建立和完善教师绩效评价体系，明确评价指标和评价标准，确保其科学性、全面性和公正性。
通过绩效评价，及时发现和表彰教育教学工作中的先进个人和集体，同时也能及时纠正和完善教育教学工作中的问题和不足。
3. 提高教师专业素养通过组织教师业务培训和学术交流活动，不断提高教师的教学水平和专业素养，推动教育教学工作的不断创新和提高。
通过培训，提高教师技能和能力，同时也促进其个人发展和进步。
4. 加强教师队伍建设加强教师队伍建设，激励教师更好地发挥其在教育教学工作中的作用，同时也增强学校整体教育教学实力。
通过加强师德师风教育，弘扬优秀教育教学风气，建设和谐稳定的校园教育教学氛围。
四、工作措施1. 完善政策制度建立健全教师薪酬激励政策，确保其科学性和有效性，同时加强绩效评价体系建设，确保其科学性和公正性。
2. 提高管理水平加强学校管理水平，提高各级管理者的管理能力和水平，促进学校教育教学工作的科学发展和提高。
3. 组织培训和交流加强教师培训和学术交流活动，提高教师专业素养，促进其个人发展和进步。
4. 加强宣传和引导通过开展各种形式的宣传教育活动，积极引导广大教师关注教学教育工作，鼓励其发挥个人特长和优势，共同为学校教育教学工作做出积极贡献。
教师绩效工资方案
教师绩效工资方案一、绩效工资概念绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是一种根据员工的工作绩效来决定其薪资增长的薪酬制度。
在教育领域，教师绩效工资方案是指基于教师的工作表现、教学成绩、学校整体目标达成情况等因素，对教师的工资收入进行动态调整的一种薪酬管理制度。
这一方案旨在激励教师提高教学质量，促进学校发展，并最终实现教育质量的整体提升。
二、绩效考核内容教师绩效考核的内容通常包括以下几个方面：教学质量：评估教师的教学水平、教学方法、教学效果等，通常通过学生成绩、学生评价、同行评议等方式进行。
教学工作量：考核教师完成的教学任务量，如课时数、辅导学生数等。
科研成果：评估教师的科研能力、科研成果及对学科发展的贡献。
师德师风：考核教师的职业道德、行为举止、师生关系等。
学校整体目标达成情况：评估教师在学校整体发展中的贡献，如参与学校活动、推动学校改革等。
三、绩效工资标准绩效工资标准通常根据教师的绩效考核结果来确定。
具体的标准可以根据学校的实际情况和教师的工作表现进行调整。
一般来说，绩效工资的分配应遵循以下原则：公平原则：绩效工资的分配应公平合理，避免出现过大的差距。
激励原则：绩效工资应具有激励作用，能够激发教师的工作积极性和创造力。
可持续发展原则：绩效工资的分配应考虑学校的可持续发展，确保学校的长期稳定发展。
四、绩效工资发放方式绩效工资的发放方式通常有两种：一次性发放和分期发放。
一次性发放是指在绩效考核结束后，将绩效工资一次性发放给教师。
分期发放则是将绩效工资分为几个阶段进行发放，通常与教师的工作表现挂钩。
具体发放方式应根据学校的实际情况和教师的需求进行确定。
五、绩效工资管理制度为了保障绩效工资方案的顺利实施，需要建立相应的管理制度。
这些制度应包括以下几个方面：考核标准制定：明确绩效考核的具体标准和要求，确保考核的公正性和客观性。
考核流程规范：规范绩效考核的流程和步骤，确保考核的顺利进行。
结果反馈机制：建立绩效考核结果的反馈机制，让教师了解自己的考核情况，促进教师的自我改进。
河南教师绩效工资实施方案
河南教师绩效工资实施方案为了更好地激励教师的工作积极性，提高教育教学质量，河南省教育厅制定了教师绩效工资实施方案，旨在建立健全的绩效工资制度，激励教师提高教学水平，促进教育教学改革和发展。
一、方案背景。
随着教育事业的不断发展，教师的工作量和要求也在不断增加，传统的薪酬体系已经不能满足教师的工作需求。
因此，制定教师绩效工资实施方案，是适应时代发展的需要，也是对教师工作的一种肯定和激励。
二、方案目标。
1. 建立绩效工资评价体系，科学、公正地评价教师的工作绩效；2. 激励教师提高教学水平，促进教育教学改革和发展；3. 调动教师的工作积极性，提高教育教学质量。
三、方案内容。
1. 建立绩效工资评价体系。
根据教师的教学、科研、教研、学科竞赛、教育教学成果等方面的绩效，建立科学、公正的评价体系，确保评价结果客观、公正、公开。
2. 制定绩效工资发放标准。
根据教师的绩效评价结果，制定相应的绩效工资发放标准，确保绩效工资的发放公平、合理。
3. 完善绩效工资管理办法。
建立健全绩效工资管理办法，明确绩效工资的发放流程、标准、对象等，确保绩效工资管理的规范和透明。
四、方案实施。
1. 加强宣传和培训。
通过各种途径，加强对教师绩效工资实施方案的宣传，提高教师对绩效工资制度的认识和理解；组织相关培训，提高教师绩效工资管理水平。
2. 健全考核评价体系。
建立健全教师绩效工资考核评价体系，确保评价结果客观、公正。
3. 加强监督和评估。
加强对绩效工资实施情况的监督和评估，及时发现问题，及时进行调整和改进。
五、方案效果。
通过教师绩效工资实施方案的落实，可以有效激励教师提高教学水平，促进教育教学改革和发展；可以调动教师的工作积极性，提高教育教学质量，为教师的成长和发展提供更好的保障。
六、总结。
教师绩效工资实施方案的制定和落实，是对教师工作的一种肯定和激励，也是推动教育教学改革和发展的重要举措。
希望全体教师能够认真贯彻执行，共同努力，为教育事业的发展做出更大的贡献。
绩效考核管理制度（精选22篇）
绩效考核管理制度绩效考核管理制度一、绩效考核管理制度的定义绩效考核制度是指对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。
二、绩效考核管理制度（精选22篇）绩效考核是企业人力资源管理系统的重要组成部分，建立绩效考核体系是进行绩效管理的一个新的发展方向，是关系到整个管理系统的重要环节。
下面是小编为大家整理的绩效考核管理制度（精选22篇），仅供参考。
绩效考核管理制度1第一条、工作绩效考核。
目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。
更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高；2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4、考绩自始至终应以公正为原则。
决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。
如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。
延长试用，不得超过3个月。
考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
大学薪酬管理制度
大学薪酬管理制度一、引言作为一个现代高等教育机构，大学的薪酬管理制度是其人力资源管理体系中的重要组成部分。
薪酬管理制度直接关系到教职员工的工作积极性、激励机制和组织绩效的提升，对于建设高水平的教学科研团队和吸引优秀人才具有重要意义。
因此，构建合理、公平、公正的薪酬管理制度成为高校管理的一项重要工作。
本文将从薪酬管理的基本原则、薪酬体系设计、薪酬绩效考核和薪酬管理的存在问题和解决方案等方面，对大学的薪酬管理制度进行探讨。
二、薪酬管理基本原则在构建大学的薪酬管理制度时，应该遵循以下基本原则：1. 公平公正原则：薪酬应该根据员工的工作表现、能力和贡献来确定，避免歧视和偏见，保障员工的合法权益。
2. 激励激励原则：薪酬应该能够激励员工发挥其潜力，并鼓励创新、积极性和合作精神。
3. 灵活适应原则：薪酬制度应该能够灵活适应不同岗位、不同员工的特点，符合大学的发展需要。
4. 可持续发展原则：薪酬制度应该与大学的可持续发展战略相一致，确保薪酬开支能够长期稳定地支持大学的发展。
三、薪酬体系设计大学的薪酬体系应该根据大学的组织结构、战略目标和人才需求来设计，一般包括以下几个要素：1. 薪酬结构：包括基本工资、绩效工资、津贴和补贴等，可以根据员工的工作职责和能力水平进行分级设置，确保不同级别的员工能够获得相对公平的薪酬。
2. 绩效考核制度：建立科学的绩效考核制度，通过考核员工的工作表现，确定其绩效工资的发放标准。
3. 岗位评价制度：根据不同岗位的重要性和风险程度，对岗位进行评价，确定相应的基本工资水平。
4. 薪酬调整机制：建立灵活的薪酬调整机制，根据员工的工作表现、市场薪酬水平和通货膨胀率等因素，及时调整薪酬水平。
四、薪酬绩效考核大学的薪酬管理制度应该建立完善的绩效考核机制，以确保能够客观、公正地评价员工的工作表现，对于员工的绩效工资发放具有重要指导作用。
1. 绩效目标设定：为员工设定明确的绩效目标，与大学的战略目标和具体岗位的任务相一致。
教育培训机构薪酬绩效管理制度方案
XX教育薪酬绩效管理制度2022年4月25日目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系 (3)第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5)第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (6)第五章薪酬调整 (7)第六章绩效管理流程 (9)第五章附则 (10)附件 (10)第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。
学校工资与绩效考核制度
学校工资与绩效考核制度一、工资与绩效考核的关系学校工资是教师的基本经济来源，而绩效考核制度是衡量教师工作质量和能力的主要依据。
工资与绩效考核的关系直接影响了教师的积极性和工作动力。
二、传统的工资制度问题传统的工资制度往往是按照教师的资历和学历来确定的，忽视了教师实际工作的表现和贡献。
这种制度容易使得教师们缺乏动力，对工作不积极主动，且存在腐败问题。
三、绩效考核的重要性绩效考核是一种全面评价教师工作表现的方法。
通过绩效考核，可以客观评价教师的教学能力、教育教学质量，并提供有针对性的改进意见和培训措施，促进教师专业化和职业成长。
四、构建科学的绩效考核指标体系为了确保绩效考核制度的公正性和公平性，需要构建科学的绩效考核指标体系。
这个体系应包括教学质量、师德修养、科研成果等多个方面的评价指标，并根据学科特点和教师不同教学任务的不同阶段进行差异化处理。
五、激励机制与奖励机制绩效考核制度应该和激励机制、奖励机制相结合。
根据教师优秀工作表现，可以给予薪资增长、晋升、教学科研项目资助等激励措施，同时也要设立奖金、荣誉称号等奖励机制，激发教师的工作热情和积极性。
六、公示与公开绩效考核结果应该进行公示，让教师和学生家长了解教师工作的真实状况。
同时，应该建立公开透明的绩效考核制度，避免任人唯亲和不公平的情况发生。
七、定期评估与改进绩效考核制度应该定期进行评估和改进。
通过对绩效考核制度的不断调整和完善，可以逐渐建立起科学合理的教师绩效考核制度。
八、培养教师的综合素质绩效考核制度应该注重培养教师的综合素质。
除了教学能力和科研成果，还应该考虑教师的师德修养、教育教学研究能力、团队合作意识等因素。
九、关注教师反馈与需求绩效考核制度的制定过程中，应该注意听取教师的意见和建议，关注教师的反馈与需求。
只有让教师真正参与到绩效考核制度的建设中，才能提高其认同感和工作积极性。
十、发挥学校领导的作用学校领导在绩效考核制度的落地实施中起着重要的作用。
教师工资制度及绩效考核
教师工资制度及绩效考核引言教师工资制度及绩效考核是保障教师利益、提高教育质量的重要环节。
本文将从教师工资制度和绩效考核内容两方面进行详细介绍，帮助读者了解该主题。
1. 教师工资制度教师工资制度是根据教师的职务、工作岗位、教龄、学历等因素来确定的。
常见的教师工资组成部分包括基本工资、绩效工资和津贴等。
1.1 基本工资基本工资是教师工资制度中最基础的部分，通常是根据教师的职务和工作岗位等因素确定的固定工资。
1.2 绩效工资绩效工资是根据教师的教学质量、教学效果、科研成果等进行评价，并结合绩效评级来确定的。
绩效工资的实施可以激励教师提高教学水平和教育质量。
1.3 津贴津贴是根据教师的特殊工作岗位、特殊教育任务等给予的额外补贴，如兼任校外指导教师、担任教研组长等。
2. 绩效考核绩效考核是对教师教育教学工作进行评估和奖惩的过程。
绩效考核主要针对教师的教学质量、教学效果、科研成果等方面进行评价。
2.1 教学质量评估教学质量评估是绩效考核中最重要的一环。
通常通过课堂观察、学生评价、教学档案等方式对教师的教学效果进行评估，评估结果将作为绩效工资的重要依据之一。
2.2 科研成果评价科研成果评价是对教师科研工作的评估，包括教师科研论文发表数量和质量、参与科研项目情况等。
科研成果评价的结果将作为绩效工资的重要参考。
2.3 参与教学改革评价教学改革是提高教育质量的重要手段，评价教师参与教学改革的情况可以反映教师对教育创新的贡献。
通常通过教育教学改革项目的参与情况来评价教师的表现。
结论教师工资制度及绩效考核是为了激励教师提高教学水平和教育质量，保障教师的权益而设立的。
通过合理的工资制度和绩效考核，可以促进教育事业的发展，提高教师队伍的整体素质。
注：本文内容仅供参考，具体教师工资制度及绩效考核的规定还需参考当地的相关政策和法规。
薪酬绩效管理制度方案
薪酬绩效管理制度方案薪酬绩效管理制度方案1薪酬绩效管理制度方案制订与实施，是建设我国和谐校园、激发教师工作积极性、主动性和创造性的重要环节。
如何充分发挥绩效考核方案的引领功能，我认为要坚持三个原则和注重三个结合。
坚持的三个原则是：一是要广泛听取群众意见。
学校绩效考核方案的制定要广泛征求教师的意见，而不是领导自己闭门自悟方案。
也许我们的学校领导都认为，如果让教师参与制订，那么教师往往就会把自己的利益放在第一位，把学校的工作放在第二位，制订出来的方案就没有实际意义了。
其实不然，如果我们在制订考核方案时，能先摸一摸教师的心态，明确上级政策、教育行政部门的文件要求，一方面让教师、行政领导领会考核的意义，所要达成的目标，从而激励教师不断进取，提高教师专业发展水平；另一方面可以通过谈心、交流，了解教师的思想动态，掌握第一手资料，从而提高绩效考核方案在制订过程中具有针对性和合理性。
具体的做法是先召开行政及部分教师座谈会，酝酿绩效考核方案的框架，由校长室人员执笔，然而拟定考核方案初稿，交行政会讨论补充、完善，形成学校教师绩效考核征求意见稿，再召开学校教代会，由教师代表把学校的考核方案带回去，组织办公室教师进行讨论，及时把相关信息反馈给教代会，进行讨论，最后由学校领导和教代会共同研究决定，形成实施方案。
这样做，打破了绩效考核方案的神秘感，提高了绩效考核方案的民主化水平，增强了考核方案的合理性，同时也取得了教师对考核方案的认可度，增强了绩效考核方案的可执行性和实效性。
二是要充分体现人文精神。
制订薪酬绩效管理制度方案以及实施所要达到的目标，就是要最大限度的发挥其优化管理，推进人事制度改革，引领教师专业发展的功能。
这就要求我们在制订考核方案时，渗透科学的管理理念，理性的思维方式，更要注意运用“情感管理”，要让教职员工被你感动，心甘情愿地投入并付出激情。
如在对于教师工作量的问题上，我们针对行政领导、各年龄层次教师都有明确的要求体现，而不是一刀切。
学大教育薪酬制度
学大教育薪酬制度薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。
以下是小编为你整理的学大教育薪酬制度，希望能帮到你。
第一章总则第一条本制度是公司(以下简称“公司”)依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1. 中层管理序列：各部门正(副)经理;2. 市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工;3. 咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工;4. 辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位;第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：薪酬部分序列月度工资季度奖金年度奖金福利津贴岗位工资月度绩效工资中层管理序列3000200030005000三险一金加通讯补贴市场序列200010005003000三险一金加通讯补贴咨询序列200010005003000三险一金辅助序列15008003002000三险一金各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
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学大教育薪酬绩效管理制度2020年6月7日目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系 (3)第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5)第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (7)第五章薪酬调整 (9)第六章绩效管理流程 (11)第五章附则 (12)附件 (12)第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。
季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。
年度绩效奖金年底春节前发放。
员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。
5、福利津贴此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。
第三章中层管理人员的薪酬绩效分配第八条岗位工资的发放岗位工资按月发放。
第九条月度绩效工资的发放按月度发放。
计算公式为：部门中层管理人员月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值×月度部门绩效考核系数；第十条季度绩效工资的发放按季度发放。
计算公式为：中层管理人员季度绩效工资实际值 = 季度绩效工资基准值×季度部门绩效考核系数；第十一条年度绩效的发放职能部门中层管理人员年度绩效实际值 = 年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）非职能部门中层管理人员年度绩效实际值 = 年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入在公司年度目标的80%以上；K1的计算方法如下：K1=Σ（各部门考核指标得分×权重）年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。
第十二条中层管理人员的年度综合考核年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。
对考核结果进行强制分布，参见下表：第十三条中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。
第四章中层以下员工的薪酬绩效分配第十四条岗位工资的发放岗位工资按月发放。
第十五条月度绩效工资的发放按月度发放。
计算公式为：一般员工月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值×月度个人绩效考核系数；第十六条季度绩效工资的发放按季度发放。
计算公式为：一般员工季度绩效工资实际值 = 季度绩效工资基准值×季度个人绩效考核系数；第十七条年度绩效的发放职能部门一般员工年度绩效实际值 = 年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）；非职能部门一般员工年度绩效实际值 = 年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数；非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在年度目标的60%以上；第十八条中层以下员工的考核考核周期为月度、季度与年度。
每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用KPI考核法。
第十九条部门及中层以下员工的年度综合考核年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部牵头。
考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布，参见下表：根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强制分布，参见下表：第二十条 实习期员工的薪酬待遇新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为2000元，大专毕业生实习期薪酬标准为1800元。
实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。
5%不称职15%15%0基本称职70%65%70%称职5%10%15%良好5%10%15%优秀CB A部门综合考核结果员工考核结果比例第五章薪酬调整第二十一条公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。
第二十二条公司整体薪酬的调整：公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。
遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。
当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。
第二十三条员工薪级的调整：员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。
第二十四条员工（含中层管理人员）个人薪档的调整：1.年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档；2.年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档；3.年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动；4.年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所在薪级中降低1档。
5.年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会；薪档调整的特殊情况：若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3档；若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1档。
第二十五条如出现员工兼岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。
第二十六条公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报人力资源部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力资源部自次月起执行，并通知各部门。
第六章绩效管理流程第二十七条绩效考核及薪酬发放1、每月5日前，各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果；2、每季首月5日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和考核结果；3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果；4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会；5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。
第二十八条员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用：1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；第二十九条考核结果申诉1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向人力资源部提出申诉要求。
员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部；2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理，将最终结果通知给人力资源部；4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。
第五章附则第三十条本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经理办公会负责解释。
第三十一条本规定从2008年12月1日起开始实行。
第三十二条本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过后执行。
附件附录1：员工薪级薪档表样式附录2：员工绩效责任书样式员工姓名：部门：岗位：部门经理：考核期间：年月日至年月日一、目标绩效（P1）二、行为绩效（P2）员工签字：部门经理签字：人力资源部经理签字：员工姓名：部门：岗位：部门经理：考核月份：年月考核人：一、目标绩效考核结果（P1）二、考核说明与改进建议考核人签字：被考核人签字：部门经理签字：人力资源部经理签字：员工姓名：部门：岗位：部门经理：考核年度：年考核人：附录5：绩效考核申诉表一、基本信息：被考核人姓名：部门：岗位：考核人姓名：部门：职务：二、主要内容备注：员工对处理意见满意或没有意见，将处理结果交人力资源部备案。
如果有意见，按照本表的顺序进行逐级申诉。
部门平衡计分卡。