需求理论的浙江民营企业知识型员工激励的文献综述文献综述精品

基于需求理论的浙江民营企业知识型员工激励的文献综

述

知识经济下，企业的利益最大化主要靠知识型员工这一知识的载体来实习，而在我国，对于知识型员工的激励尚处于初级阶段，很多地区尤其是民营企业比较集中的浙江，对知识型员工的激励与管理一直存在较多问题。因此，了解知识型员工特点与

需求，并激发其最大潜能，激励其为企业贡献最大价值，已成为当务之急，也是学者们竞相研究的一个大课题。

1激励理论综述

在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题，又鉴于知识经济的大背景下，各国学者开始关注对知识型员工激励的研究。现代企业激励理论是以企业的内外部环境为依托，企业员工的需要为基础，主要针对员工的分析。现代激励理论大致可以分为三个大类：第一大类是内容型激励理论；第二大类是过程型激励理论；第三大类是行为修正型激励理论。

1.1内容型激励理论

内容型激励理论具有代表性的理论主要有：

1.1.1马斯洛需求理论和ERG理论

1954年，马斯洛在《动机与个性》里提出了需求层次理论，认为人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。它们可以划分为两种性质。一种是低层次需求，包括前两方面需求层次；另一种是高层次需求，包括后三方面的需求层次。这些需求是逐渐上升的，最低的需求得到满足后，会就上升到另一个高层次，而这个高层次就会占到暂时的主要地位。这个理论由低级向高级发展，是符合人类需求发展的一般规律。1969年，阿尔徳弗提出了需求层次理论相似却不同的理论。他把人的需求分为：存在需求、关系需求和成长需求。存在需求：是指关系到人的存在或生存，这和马斯洛需求层次理论的生理需求和安全需求一样；关系需求是指发展人际关系，通过工作中的或工作以外与其他人的接触和交往得到满足，这与需求层次理论的社交需求

和尊重需求相近；成长需求，是个人自我发展和完

善的需求，与需求层次理论的成就需要相近。这个理论不同需求层次理论的是它认为多种需求可以同时作为激励因素而引起作用，并且当满足较高层次需求的企图受挫时，会导致人们像较低层次需求的回归。因此，薪酬措施应该随着员工的需要结构的需求而做出相应的改变，并且根据不同员工的需求制定相应的薪酬策略。⑴两个理论在激励体系中的物质激励上占据着重要的地位。因此，企业在制定战略薪酬策略时，要分析不同员工的不同需求进行制定，以保证员工的需求和企业的经营战略相一致，使企业的目标达到最高。

1.1.2双因素理论

双因素理论又叫激励-保健理论，它是在20世纪50年代末由美国心理学家赫兹伯格首先提出的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

通过双因素理论，可以看出各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的，因此，薪酬的不同部分不仅能起到保健作用还能起到激励的作用。⑵

1.1.3成就需要理论

成就需要理论又称“三种需要理论”，是美国哈佛大学教授戴维•麦克利兰提出的。解决问题和完成复杂任务；关系需要，是需要与他人建立和保持友好、热情的关系；权利需要，是需要影响和控制他提出了管理者三种高层次需要：成就需要，主要指需

要把事情办的更好、更有效地他人，并对他人负责。

根据成就需要理论，对管理人员的薪酬战略制定更应该对其成就动机、权利动机与绩效考核相联系，以达到最优的激励效果。[3]

1.2过程型激励理论

过程型激励理论的代表性理论是期望理论，是由美国心理学家弗隆首先提出的。他认为，某一活动对某人的激发力量取决与他所能得到结果的全部与其价值乘以他认为达成该结果的期望概率。既如果有人觉得实现该目标可能性大，就会努力争取，激励程度就高；反之，就很低，到最后完全没有。其公式为：

激发力量=目标效价*期望值

弗隆在这个公式上实际提出了在进行激励时要处理好3方面的关系，这也是调动人

们工作积极性的3个条件。第一，努力与绩效的关系，人们主观希望在自己的努力下，能够达到他所预期的目标；第二，业绩与薪酬的关系，即指个人经过努力取得良好工作绩效所带来的奖赏性回报的期望；第三，激励与个人需要关系，意在任何结果对个人的激励影响的程度，取决与个人对结果的评价，即奖励与满足个人需要的关系。

根据期望理论，管理者应当以多数组织成员为主，建立效果最佳的激励措施，并且适当的控制期望概率和实际概率。引导员工期望趋于合理化。[4]

1.3行为修正型激励理论

行为修正型理论的代表性理论主要有斯金纳的强化理论和亚当斯的挫折理论。

斯金纳在他的强化理论中指出无论是人或动物都会采取一定的行动，当行动的结果对他有利时，他就会趋向于重复这种行为，当行动的结果对他不利时，这种行为就趋向于减弱或者消失。

而美国学者亚当斯则在挫折理论中提出：挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。

2.知识型员工激励理论分析

随着知识经济时代的到来，现代企业面临着一种新的竞争环境一不间断的变革和高度的不确定性。在这一环境下，企业要保持可持续性发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。而知识的创造、运用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体一一“知识型员工”来实现。

2.1知识型员工涵义

知识型员工的定义最早是以知识工作者的概念提出的。美国著名管理学者彼

得•德鲁克首先提出了知识工作者(kno wledge worker)的概念。他认为在后资本主义社会知识将是一种重要的社会资源，作为知识的载体，知识工作者有其特定的含义。知识型员工不再像工业流水线上作业的员工一样，从事简单的重复性的劳动。而是更

注重工作中的自我开发和自我引导，强调工作中创造性能力的提高。在新经济条件下，知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员

工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。概括说，知识型员工是“那些掌握和

运用符号、概念，利用知识或信息工作的人”。⑸