薪酬绩效管理咨询项目调查问卷统计报告.pptx
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薪酬调查报告ppt课件
期望
3000 3000 4000 4000 6000 6000 2000
49
职位+奖金 包吃、住
14
职位+奖金 包吃、住
50
职位
津贴、旅游 福利逐步完
通信、供餐
善
4
职位
法假、供餐 工资水平有
津贴、高温
所提高
10
职位
法假、供餐 工资水平有
高温
所提高
6
职位+奖金
供餐
3
职位
五险一金
16
职位+津贴 供餐、津贴
薪酬调查报告
结语
至此，此次调查已圆满结束，虽然过程中有一点点小遗憾，但总 体上来说，调查还是较为成功的。
通过这次薪酬调查活动，我掌握了更多的调查技巧及方法，同时 对本专业薪酬管理模块有了更深入的了解和把握，为以后的工作积累 了宝贵的经验。
最后，感谢此次活动的发起者“张老师”，为我们提供这次难得 的机会，谢谢！
薪酬调查报告
前台
岗位名称 前台
岗位编号 002—1—1
所在部门
岗位定员
直接上级 财务总监
工资等级 五级
直接下级 服务员
薪酬类型
所辖人员
日期
➢ 协助财务总监做好日常财务工作。
➢ 做好餐厅费用支出、流水帐登记，并对餐费、宿费做统计、收纳及保管。
➢ 接听、转接电话、接待来访人员。
➢ 询问客人是要吃饭或者入住。
0 数据1
数据二
5333.333 4333.333 3333.333
数据三 加权平均值
最低薪 最高薪 行业最高薪
薪酬调查报告
➢五级工资图表
5000 4000 3000 2000 1000
医疗行业薪酬绩效管理咨询及调查问卷报告
调查问卷设计
问卷内容
包括被调查者的基本信息、工作信息、薪酬水平 、绩效评价等。
问卷设计原则
遵循科学、合理、客观的原则，结合医疗行业的 实际情况，设计问卷内容。
问卷测试
在小范围内进行问卷测试，确保问卷的可靠性和 有效性。
调查问卷发放与收集
样本选择
根据医疗行业的实际情况，选择具有代表性的医疗机构作为调查 对象。
鼓励员工参与薪酬绩效管理
让员工参与到薪酬绩效管理体系的设计和决策中来，提高员工的 归属感和满意度。
提供培训和发展机会
为员工提供专业培训和职业发展机会，帮助员工提升技能和能力 ，增强员工的自我价值感。
关注员工福利和需求
关注员工的福利和需求，为员工提供良好的工作环境和福利待遇 ，提高员工的满意度和忠诚度。
的薪酬增长较慢。
薪酬绩效管理问题分析
薪酬水平不公平
一些医院的薪酬水平存在不公平的现象，一些科室的医 生收入明显低于其他科室，这会影响医生的工作积极性 和职业发展。
薪酬结构不合理
一些医院的薪酬结构存在不合理的地方，例如基本工资 和岗位津贴的比例过高，而绩效工资和奖金的比例过低 ，这会影响医生的工作积极性和工作质量。
绩效考核不科学
一些医院的绩效考核标准存在不科学的地方，例如主观 因素过多或者考核指标不合理，这会影响医生的绩效考 核结果和工作积极性。
03
薪酬绩效管理咨询方案
薪酬体系设计咨询
01
02
03
薪酬市场调研
收集并分析医疗行业的薪 酬数据，了解行业薪酬水 平及竞争态势。
薪酬结构设计
根据医疗行业的特性和客 户需求，设计合理的薪酬 结构，包括基本工资、奖 金、津贴等。
发放方式
绩效调研报告ppt
绩效调研报告ppt绩效调研报告一、调研目的绩效调研是为了更好地了解组织内部的绩效管理现状，发现存在的问题，并提出解决方案。
通过这次调研，我们希望能够了解员工对于绩效评估的认知程度、参与度以及对于绩效激励的期望，从而为公司制定更有效的绩效管理政策提供参考。
二、调研方法本次调研使用了问卷调查的方法，通过向公司全体员工发放问卷，收集他们的意见和建议。
问卷的内容主要包括对绩效管理的了解程度、对绩效考核指标的认可度、对绩效激励形式的偏好等问题。
三、调研结果根据问卷调查的结果，我们得出了以下结论：1.员工对于绩效管理的认知度普遍较低。
仅有30%的员工对绩效管理的目的、过程和方式有较为清晰的了解；70%的员工对于绩效管理的相关知识存在知之甚少或者完全不了解的情况。
2.员工对于绩效考核指标的认可度偏低。
只有20%的员工认为当前的绩效考核指标能够充分反映自己的工作表现；80%的员工认为绩效考核指标不够客观、公正，并存在一定的主观性。
3.员工对于绩效激励形式的期望存在差异。
约40%的员工希望绩效激励形式以奖金或者提成的方式呈现；约30%的员工希望能够获得晋升或者岗位升级的机会；约20%的员工希望能够获得培训和学习的机会；约10%的员工表示对于绩效激励并不感兴趣。
四、问题分析与建议基于以上调研结果，我们分析了存在的问题，并提出了相应的解决方案。
1.员工对绩效管理的认知度低。
针对这一问题，我们建议公司加强对绩效管理的宣传和培训，提高员工对绩效管理的认知度，可以通过组织内部培训课程、社交媒体等途径进行宣传。
2.绩效考核指标不够客观、公正。
为了提高绩效考核的客观性和公正性，我们建议公司建立一套科学合理的绩效考核指标体系，并严格按照标准执行绩效评估流程。
同时，也可以采用多元化的绩效评估方式，如360度评估等，以减少主观因素的干扰。
3.绩效激励形式缺乏个性化。
根据调研结果显示员工对于绩效激励形式存在差异，为了满足不同员工的需求，我们建议公司采取个性化的绩效激励方案，根据员工的喜好和目标制定相应的激励计划，以提高激励效果。
某公司薪酬绩效管理咨询诊断报告书
在此阶段，重百正在处于“三大关 键转变”过程中
1 关键成功要素
2 企业增长方式
3 内部管理模式
机 会 把 握
资 源 和 能 力
自 我 积 累
产 业 和 资 本 结 合
经 验 能 人 管 理
制 度 规 范 管 理
2020/11/12
.... .
11 第11页
薪酬绩效管理咨询管理诊断报告
本管理诊断报告中，新华信提出 了六大核心观点
制改造以来，发展迅速；在2004年上半年商务部零售企业排名中，名列全国第26位。
2020/11/12
.... .
14 第14页
薪酬绩效管理咨询管理诊断报告
重百人团结奋进，不断迈上新台
阶
确定分业经营
思路，销售收
入有望突破50
第一商圈完成
亿
战略调整；二、
三商圈商场进
入成长期
入围全国重点
大型商场销售
总额前5名 上交所上市
在进行责权管理划分应遵循以下原则：
高
可控原则
各个岗位的责权必须根据该项管理的影响
大小和频率，在其可控的范围内界定。
一般地，影响大、责任重且发生频率较低 的事项决策权更为集中 (见右图)Βιβλιοθήκη 决 策 频对等原则
率
各个岗位的责任应当与其在企业组织结构
和业务流程中所处的位置相对等；
分权
该岗位的各类权限亦应与其所负有的上述 责任相对等 ；
绩效管理制度存在较多空白点，改进空间较大
2020/11/12
.... .
12 第12页
2020/11/12
目录
一、第一阶段工作回顾 二、诊断结论概述 三、全面诊断内容 （一）战略认知 （二）管理模式和组织结构 （三）人力资源管理综述 （四）薪酬管理体系 （五）绩效管理体系 四、后期项目工作安排
薪酬调查案例(PPT 37张)
1、该岗位的薪酬有一定的市场竞争力，薪酬数量本身不存在太大问题。
2、如果涨得太多，会导致其他同事的不满，增加了工资总成本控制的风险；
案例分享-案例分析
发现与分析 问题二： 舒朗的薪酬结构是否合理？ 薪酬结构： 1、固定薪酬部分在市场的中等水平； 2、浮动薪酬居于市场很高端的水平； （一方面由于项目奖金较多，另方面由于他的绩效工资比较高）。 3、补贴收入与市场中等水平差距较大，只相当于市场的10分位。
我们需要关注市场薪酬数据！
薪酬调查的两大数据源
参与调查，企业能得到什么
• 回顾企业的薪酬和福利政策 • 明确企业的薪酬水平在市场中的位置 • 获知本行业的薪酬发展趋势 • 建立健全标准的岗位职责体系 • 了解竞争者在做什么 ……
怎样选择薪酬调查报告/数据 • 竞争对手 (目标人群)
– 业务上的竞争 – 人才上的竞争
看来，加薪有难度！！！
案例分享-解决方案
HR可以怎样做？
基本原则：
• • • • 让每次薪酬变动都成为激励员工的机会； 让大家有公平的感受； 保持薪酬上一定的市场竞争力； 保持公司的“以效获酬”的绩效文化。
什么是薪酬调查
• 薪酬调查是现代薪酬管 理的重要内容和技术。 • • • • 就是各种组织运用某些 正常途径，将从企业或 个人处所获得的有关薪 酬的信息进行统计计算， 得到的结论可以用于企 业薪酬水平的市场定位， 从而帮助企业更好地吸
• 薪酬调查的流程图： • • • •
企业为何关注市场数据
• 企业是否希望达成薪酬外部竞争力和人力成本控制之 间的均衡？ • 企业能否准确评价公司整体薪酬方案中各要素的市场 竞争力？ • 企业的薪酬战略能否兼顾外部竞争力和内部公平性？ • 我们是否希望能随时比较企业的薪酬水平在市场中所 处的位置？ • 企业是否能够掌握不同地区之间薪酬和福利水平的差 别？
薪酬调查分析报告PPT实用课件(30页)
•1.确定调查的企业。
第一类 第二类 第三类
同行业中同类型的其他企业
其他行业中有类似岗位或工作的企业
与本企业用同类人，构成人力资源竞争的企 业
第四类 第五类
本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业
经营策略、信誉、报酬水平和工作环境合乎 一般标准企业
2、确定调查的岗位
Байду номын сангаас 3.确定调查的数据
➢ 与员工基本工资相关的信息 ➢ 与支付年度和其他相关的奖金信息 ➢ 股票期权或影子股票计划等长期激励计
平均月工资
2500 2200 2200 1900 1700 1650 1650 1650 1600 1600 1550 1500 1500 1500
排列
1 2 90%
3 4 75%
5 6 7 8 50% 9 10 11 12 25% 13 14
会计岗的薪酬频率分析
薪酬额度（元） ２４００～２５９９ ２２００～２３９９ ２０００～２１９９ １８００～１９９９ １６００～１７９９ １４００～１５９９
四、岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系
客观公平 （薪酬水平）
薪酬 市场调查
内部公平 （薪酬等级）
岗位 调查
岗位 分析
岗位 评价
薪酬结构 制度设计
个人公平 （绩效薪酬）
资历深浅
个人业绩 小组业绩
X
能力要求：薪酬调查程序
确定调查目的
• 整体薪酬水平的调整 • 薪酬差距的调整 • 薪酬晋升政策的调整 • 具体岗位薪酬水平的调整
四、统计分析调查数据的方法
5、回归分析法。利用SPSS等统计软件，分析两种或 多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、差距、 结构的主要因素及影响程度，进而对其发展进行预测。
薪酬问卷调查统计报告
被调查者对部门之间协作和配合意识的看法
很强
非常差 3, 1% 34, 6%
184, 33%
较差
较强
42, 8%
287, 52%
一般
有效样本数550
第38页
有21%的被调查者认为公司员工的工作积极性高
被调查者对公司员工现有工作积极性的看法
低
66, 12%
很低
12, 2%
很高
13, 2%
104, 19%
被调查者对影响个人收入的主要因素的认识
部门的工作绩效
g
个人工作技能
f
个人历史贡献
e
个人资历
d
岗位价值
c
个人工作绩效
b
公司经营效益
a
0
100
200
300
400
500
第18页
面对更高的工资有57%的被调查者会考虑离开
被调查者对公司现有待遇留人的看法
不会
212, 38%
立刻离开
28, 5%
311, 57%
200
第12页
被调查者对公司现有组织结构是否合理的看法
不知道
否
不知道
155, 31%
是 是
187, 37%
159, 32%
否 否
有效样本否数502
第13页
被调查者对部门职责划分的看法
不明确
125, 23%
非常不明确
8, 1%
非常明确
7, 1%
明确
205, 39%
193, 36%
中立
有效样本数５３８
246, 46%
中立
有效样本数526
第30页
薪酬绩效管理调查问卷统计报告
薪酬绩效管理调查问卷统计报告薪酬绩效管理是组织中至关重要的一项任务，它旨在通过给予员工合理的薪酬激励来促进员工的工作绩效和个人发展。
为了更好地了解员工对薪酬绩效管理的看法和需求，我们进行了一项调查问卷。
以下是对调查结果的统计报告。
一、样本信息本次调查共有100名员工参与，其中男性占比55%，女性占比45%。
参与者的工作经验分布较为均匀，工作经验在1至5年的员工占比为30%，工作经验在6至10年的员工占比为35%，工作经验超过10年的员工占比为35%。
二、薪酬绩效管理的认知情况1.你对薪酬绩效管理的了解程度如何？- 了解程度很少：10%- 了解程度一般：40%- 了解程度较多：30%- 了解程度很多：20%2.你认为薪酬绩效管理对于员工绩效有何影响？- 对员工绩效没有太大影响：5%- 对员工绩效有一定影响：30%- 对员工绩效有较大影响：45%- 对员工绩效有极大影响：20%3.你认为薪酬绩效管理对于员工个人发展有何影响？- 对员工个人发展没有太大影响：10%- 对员工个人发展有一定影响：25%- 对员工个人发展有较大影响：35%- 对员工个人发展有极大影响：30%三、薪酬绩效管理的满意程度1.你对现有薪酬绩效管理制度的满意程度如何？- 非常不满意：5%- 不满意：15%- 比较满意：40%- 非常满意：40%2.你认为薪酬绩效管理制度是否公平？- 完全不公平：5%- 不公平：20%- 比较公平：40%- 公平：35%3.你认为薪酬绩效管理制度是否能够激励你提高工作绩效？- 完全不能激励：5%- 不能完全激励：20%- 能够一定程度上激励：35%- 能够很好地激励：40%四、改进薪酬绩效管理的建议本次调查中，我们还给参与者提供了一个空白框，以便他们提出改进薪酬绩效管理的建议。
根据调查结果，我们总结了一些主要的建议，如下：- 提高薪酬制度的透明度和公正性，使员工能够清晰地了解自己的薪酬构成和绩效考核标准。
某公司薪酬管理咨询报告(PPT 78页)
XX部 XXX 1000 1700
40
290 420 90 3540
XXX 500 300
50
290 250 60 1450
XXX 400 50
140 70 40 700 5690
XX部 XXX 1000 1200
40
290 420 90 3040
XXX 500 300
60
290 250 60 1460
(类)部门(人数) 合计(元) 权重(%) 权重(%) 门权重(%) 均(元)
A办公室（16）
16730
6
14 1046
A人力资源部（5）
9790
3
8 1958
A财务部（23）
35020
13
29 1523
A总工办（5）
9150
3
7 1830
A生产部（7）
9270
3
28
8 1324
B 董事长办（4）
9870
H&J
和君创业研究咨询有限公司
第19页
二、奇正集团薪酬体系的整体思考
㈠薪酬体系项目的工作目标 ㈡面向未来的价值理念 ㈢目前主要几种工资制度
H&J
和君创业研究咨询有限公司
第20页
㈠薪酬体系项目的工作目标
●使薪酬体系设计与奇正的战略目标和价值理念相一致，增强奇正的
核心竞争力。
●公司继续采取高于本地区平均工资水平的工资政策，同时参考同行
在职能部门A,B,C三类部门中的工资情况是：
●在部门最高水平的平均工资中，大部门是中部门的1.13倍，是小部门 的1.97倍。
●在部门平均水平的平均工资中，大部门是中部门的0.77倍，是小部门 的1.18倍。
人力资源管理知识补充3：薪酬调查ppt课件
人力资源管理知识补充3：薪酬调查
11
3、企业规模
• 一般而言，企业规模越大，同类的薪酬水平越 高（至少固定工资是如此）
• 同样的岗位在大企业职责更大 • 同样的岗位要求的技能更高 • 大企业一般比小企业的效益好（从长期和工资
来看）
人力资源管理知识补充3：薪酬调查
12
4、企业的经济效益
• 受主客观条件影响，各企业的经济效益差别很 大
83.2
83.2
各城市平均薪资指数是指在招聘到同样技能、经验、知识背景的员工在各城 市所需支付的工资的比例，其中以北京为100。
人力资源管理知识补充3：薪酬调查
9
2、不同行业的工资差别
• 垄断行业有超额利润 • 行业要求的技能不一样 • 行业的竞争性不一样
人力资源管理知识补充3：薪酬调查
10
讨论：中国工资最高和最低的 行业排队
人力资源管理知识补充3：薪酬调查
14
6、企业性质
• 在中国企业性质不同薪酬有很大的差别
• 外企 • 民营 • 国企 • 私营个体
人力资源管理知识补充3：薪酬调查
15
7、岗位的定义
• 同样的名称，其岗位职责，需要的技能有很大 的差异
• 同样的名称，在不同企业收入差别会很大
人力资源管理知识补充3：薪酬调查
人力资源管理知识补充3：薪酬调查
6
二、薪酬的影响因素
• 地区 • 行业 • 企业规模 • 企业的经济效益 • 企业的薪酬战略 • 企业性质的差别 • 岗位的定义不一样
人力资源管理知识补充3：薪酬调查
7
1、中国不同地区的工资差别
• 地区差别产生的原因
• 生活费（房价） • 企业性质的不同 • 政府的影响
考核薪酬调查报告[1]
![考核薪酬调查报告[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/6dc85a2ee009581b6ad9eb51.png)
合理
43 35.8％
一般
37 30.8％
不合理
12 10.0％
非常不合理 0
0.0％
未回答
27 22.5％
考核薪酬调查报告[1]
10、公司是否将绩效评价 结果运用在薪酬上
选项
是 否 未回答
人数
54 34 32
比例
45.0％ 28.3％ 26.7％
考核薪酬调查报告[1]
11、认为绩效评价结果 在薪酬上的运用是否 合理
考核薪酬调查报告[1]
12、认为目前薪酬中最 能调动积极性的因素 是
选项 人数
工资
54
奖金
24
福利
14
长期报酬 24
未回答
4
比例
45.0％ 20.0％ 11.7％ 20.0％ 3.3％
考核薪酬调查报告[1]
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/12/15
考核薪酬调查报告[1]
管理者水平的提高 5
4.2％
（绩效管理）（薪酬管理） （绩效考核）
考核薪酬调查报告[1]
第三部分 考核问题分析
1、目前公司对自己的工 作绩效有没有进行考 核
选项
有 没有 未回答
人数
111 8 1
比例
92.5％ 6.7％ 0.8％
考核薪酬调查报告[1]
2、公司对您的工作绩效考 核办法是否有效
选项
有 没有 未回答
人数
0 2 52 58 6 2
比例
0.0％ 1.7％ 43.3％ 48.3％ 5.0％ 1.7％
考核薪酬调查报告[1]
5、认为自己的薪酬所得 在本地区属
相关主题
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第14页
且94%的被调查者清楚自己的岗位职责
被调查者对自己岗位职责的认识
不清楚
27, 5%
非常不清楚 其它
7, 1%
2, 0%
清楚
318, 59%
有效样本数５４３
很清楚
189, 35%
第15页
目录
一、被调查者状况 二、公司战略及组织构架状况 三、薪酬管理状况 四、绩效管理状况 五、员工流动、培训和职业发展状况 六、公司氛围及其他状况
第3页
近40%的被调查者年龄在35岁以上
被调查者年龄结构情况分布图
45至55岁 98, 18%98, 18%
55岁以上
25岁以下
20, 4% 20, 4%
21, 4%21, 4%来自94, 179%4, 17%
35至45岁35至45岁 35至45岁
有效样本数553
320, 5372%0, 57% 25至35岁
考虑后再定
有效样本数551
第19页
面对更高的工资有67%的基层被调查者会考虑离开， 而有67%的中高层被调查者不会考虑离开
基层的被调查者对待遇留人的看法
不会离开
46, 25%
马上离开
15, 8%
122, 67%
考虑一下再作决定
中高层的被调查者对待遇留人的看法
马上离开 0, 0% 考虑一下再作决定
29, 33%
第4页
70%的被调查者取得了大专以上学历
本科
92, 17%
被调查者学历情况分布图
硕士以上
4, 1%
初中以下
22, 4%
高中(技校)
111, 20%
292, 52%
大专
有效样本554
33, 6%
中专
第5页
目录
一、被调查者状况 二、公司战略及组织构架状况 三、薪酬管理状况 四、绩效管理状况 五、员工流动、培训和职业发展状况 六、公司氛围及其他状况
176, 36%
2０－4０％
有效样本数496
第23页
被调查者对绩效与收入相关性的看法
非常赞同
73, 14%
强烈反对
6, 1%
不同意
71, 13%
295, 54%
同意
95, 18%
中立
有效样本数540
第24页
被调查者对收入差距体现贡献和能力的看法
不同意
26, 5% 95, 17%
中立
非常不同意
6, 1%
第6页
被调查者对公司战略了解情况图
179, 32% 了解部分
不了解 20, 4%
有效样本数554
很了解 65, 12%
290, 52% 了解
第7页
有81%的被调查者对未来发展前景有信心
被调查者对公司未来的看法分布图
17, 3%
没有感觉
信心较弱
75, 14%
没有信心
9, 2%
非常有信心
175, 32%
被调查者对影响个人收入的主要因素的认识
部门的工作绩效
g
个人工作技能
f
个人历史贡献
e
个人资历
d
岗位价值
c
个人工作绩效
b
公司经营效益
a
0
100
200
300
400
500
第18页
面对更高的工资有57%的被调查者会考虑离开
被调查者对公司现有待遇留人的看法
不会
212, 38%
立刻离开
28, 5%
311, 57%
2, 0%
虽理解但不接受
27, 5%
无所谓
29, 5%
32, 6%
不理解但接受
462, 84%
相信有利
有效样本数５５２
第10页
工作很稳定也是吸引大部分被调查者在公司工作的主要原 因
被调查者对公司吸引员工原因的要素理解
198, 38% 发展趋势良好
其它 31, 6%
工作很稳定 161, 31%
39, 7% 良好的工作氛围
第16页
被调查者认为薪酬制度中最严重的问题是收入偏低、奖 金和工作绩效不匹配
被调查者对薪酬制度中最严重问题的看法
f
收入差距过小
e
收入差距过大
d
收入偏低
c
薪酬结构不合理
b
奖金与工作绩效不匹配
a
岗位技能工资不合理
0
50 100 150 200 250 300
第17页
被调查者认为决定个人收入的主要因素是公司效益和个人绩 效
23, 4%
71, 13%
3, 1% 个人发展机遇 丰厚的收入
个人事业的契机
有效样本数526
第11页
被调查者给管理水平打出了73.95的平均分
被调查者对目前总的管理水平的评价
90－100（含） 11
80－90（含） 53
70－80（含）
150
60－70（含）
169
60及60以下
148
0
50
100
150
被调查者对薪酬外部竞争性的看法
远远高于, 5,
1% 远远低于, 88,
16%
较高, 11, 2% 差不多, 119, 22%
较低, 324, 59%
有效样本数５４７
第22页
被调查者对浮动收入比例的看法
60-8０％
52, 10%
8０％以上
16, 3%
200, 41%
４０－６０％
2０％以下
52, 10%
60, 67%
不会离开
第20页
有76%的被调查者认为与公司其他员工相比，自己得 到的报酬是不合理的
被调查者对薪酬内部公平性的看法
同意
128, 24%
非常赞同
2, 0%
206, 38%
中立
强烈反对
32, 6%
176, 32%
反对
有效样本数５４４
第21页
3/4的被调查者认为与同行业其他企业相比，自己的 收入偏低
279, 49%
较有信心
有效样本数555
第8页
有96%的被调查者认为不进行变革,未来就会出现危 机
强烈反对
不同意
6, 1% 1, 0%
15, 3% 中立
271, 49%
非常赞同
有效样本数555
262, 47%
同意
第9页
有84%的被调查者认为相信:即使改革触及到自己的 利益，也相信会对个人有利
强烈反对
薪酬绩效管理咨询项目 调查问卷统计报告
说明
问卷调查作为一种专业工具，可以收集到很多访谈中无法获得的较为详细 的信息。根据项目的特点，本次问卷调查针对人力资源管理问题以及相关 管理领域的问题进行了深入细致的统计分析。问卷采用了无记名方式，保 证了调查内容的客观性。
第2页
目录
一、被调查者状况 二、公司战略及组织构架状况 三、薪酬管理状况 四、绩效管理状况 五、公司氛围及其他状况
200
第12页
被调查者对公司现有组织结构是否合理的看法
不知道
否
不知道
155, 31%
是 是
187, 37%
159, 32%
否 否
有效样本否数502
第13页
被调查者对部门职责划分的看法
不明确
125, 23%
非常不明确
8, 1%
非常明确
7, 1%
明确
205, 39%
193, 36%
中立
有效样本数５３８
非常同意
67, 12%
有效样本数548
354, 65%
同意
第25页
有69%的被调查者认为目前的收入差距没有体现出岗位价值 的大小
被调查者对收入差距体现岗位价值的看法
不同意
50, 9%
112, 21%
中立
非常不同意
8, 1%
非常同意
53, 10%