某集团公司事业部绩效考核指标设立及考核办法
某某集团公司绩效考核方案
某某集团公司绩效考核方案(附考核表)为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作2、奖惩办法当月考核结果直接及员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
集团公司绩效考核方案
集团公司绩效考核方案一、绩效考核的对象1、职能部门：经理级员工及经理级以下全体员工，包括行政部(不包括保安员、饭堂厨师、厨工、杂工)、财务部、设计部、采购部、营业管理部、品管部、人力资源部。
2、生产部门：经理级员工及经理级以下全体员工，包括印刷部、装订部、制版部、储运部、质检部、设备部、计划部、品质工程部、技术部、资源拓展部、摄影部。
3、营业部门：经理级员工及经理级以下全体员工，包括海外项目部、商业项目部、拍卖项目部、摄影项目部、美术文博项目部。
二、绩效考核的周期月度考核三、绩效考核的评分规则1、绩效考核采取100分为满分的计分制，并采取由员工的直接上级进行评分的方式；2、根据员工的各项考核指标的重要程度，确定各项考核指标的权重，员工的直接上级根据员工的工作完成情况进行评分，可采取量化评分法和等级评分法相结合的形式进行：（1）量化评分法：适合可量化的考核指标，具体可采取：按指标达成率核算和倒扣分计算的方式。
公式：该项指标实际得分=该指标权重分值*该指标达成率或指标实际得分=该指标权重分值-扣分（2）等级评分法：对难以建立量化衡量标准的考核指标，依据公司对不同等级的定义和描述，给予相应的等级和点值。
公式：该项指标实际得分=该指标考核等级所对应的点值*该指标权重分值四、绩效考核系数的计算方法1、xxx公司绩效考核系数（用K1表示）：K1=xxx公司当月实际销售总额/xxx公司当月销售目标额，此数据由财务部提供。
2、员工的个人绩效考核系数（用K2表示）：K2=员工当月绩效考核得分/同一考核人下属员工绩效考核平均得分；3、所在部门绩效考核系数（用K3表示）：K3=所在部门当月实际完成总额/所在部门当月目标额；此系数与营业部门挂钩，数据由营业管理部提供。
4、员工的绩效工资考核系数（用K表示）挂钩方式（1）职能部门和生产部门：K= K1*权重+K2*权重，具体如下表：特别说明：生产部门中印刷部、装订部、制版部、储运部和质检部主管级（包括带班主管）、及以上管理人员、职能人员的绩效考核结果与绩效工资挂钩，除以上人员以外的其他员工只做月度绩效考核，绩效考核成绩不与绩效工资挂钩，绩效考核成绩作为员工个人年终评优和年度调薪的依据之一。
集团年度绩效考核管理方案(试行)
集团年度绩效考核管理方案(试行)一、考核目标1.提高员工工作效率和绩效水平，提升集团整体运营能力；2.明确员工工作目标和责任，促进工作任务的完成；3.激励员工积极性和创造力，推动集团的创新发展；4.建立公平公正的绩效考核机制，营造良好的工作氛围。
二、考核内容1.工作贡献：评估员工在本年度的工作任务完成情况，包括工作目标的完成程度、工作质量和效率等方面。
2.团队合作：评估员工在团队协作中的贡献和表现，包括与他人的合作能力、沟通能力和团队协作精神等方面。
3.个人能力：评估员工在本年度内的技能和知识水平的提升情况，包括培训学习的成效、专业能力的提升和自我发展等方面。
4.创新能力：评估员工在本年度内的创新思维和实践能力，包括对工作流程和方法的改进和创新等方面。
三、考核标准1.工作贡献：根据工作目标的完成情况和工作成果的质量，进行打分评价，分值为100分，按照成绩排名确定绩效等级。
2.团队合作：通过团队评价、项目评价和同事评价等方式进行评估，分值为100分，按照成绩排名确定绩效等级。
3.个人能力：通过岗位能力评估和培训学习情况进行评估，分值为100分，按照成绩排名确定绩效等级。
4.创新能力：通过创新项目评审和创新实践成果进行评估，分值为100分，按照成绩排名确定绩效等级。
四、考核流程1.制定年度绩效计划和目标：在年初，领导与员工共同制定年度绩效计划和目标，并确立责任和权责。
2.中期评估：在年度中，对员工的绩效进行中期评估，及时了解工作情况，提供指导和支持，指导员工进行调整。
3.年度评估：在年底，对员工的绩效进行年度评估，评估内容包括工作贡献、团队合作、个人能力和创新能力等方面。
4.绩效考核结果公示和申诉：公示考核结果，并设立申诉渠道，员工可以对考核结果提出申诉，相关部门进行复核和处理。
5.绩效奖励和激励措施：根据绩效评价结果，制定相应的奖励和激励措施，激励员工积极工作和创新。
五、考核管理责任1.领导责任：制定考核计划，明确绩效目标，提供指导和支持，对员工绩效进行评估和激励。
集团公司年度绩效考核办法
一、绩效考核的目的和原则（一）考核目的1. 明确公司奖惩制度，充分体现公司激励机制2. 促进公司整体经营指标的达成和管理水平的提升3. 优化管理队伍，提高员工的主人翁意识4. 绩效考核结果可作为员工晋升的参考依据（二）考核原则1. 公平公正原则2. 客观准确原则3. 及时反馈原则4. 可行性和实用性原则5. 正向激励原则（三）考核指导思想责权合理、费效同比、全员考核、正向激励二、考核主体及权责分配人力资源部负责组织绩效考核的全面工作；集团所有员工参与到考核过程，即是考核主体，也是考核客体，同时监督全过程。
三、考核内容及适用对象1. 考核内容指关键绩效考核，考核周期为月度、半年、年度度考核。
2. 考核适用于绿冠集团所有在编员工。
3. 考核周期：20GG年12月25日至20GG年12月25日。
月度考核：截止日期每月25日考核，5日前考核汇总完毕；半年考核：考核周期为20GG年12月25日至20GG年6月25日;年度考核：考核周期为20GG年12月25日至20GG年12月25日。
4. 考核指标为：月度考核：个人学习与成长、工作汇报（周报、月报、会议纪要及集团或部门要求的文案等）、执行力、主动性、纪律性半年和年度考核：20GG年关键性工作和任务：业务部门包括营业收入、纯利润、回款额、预算执行情况等关键性指标，职能部门主要包括关键性任务，日常工作，及时性、有效性方面，尤其注重岗位职能和工作内容落实的具体时间性。
5. 年终奖实行一票否决制，集团平均利润完成率低于60%，无年终奖；完成利润指标60%以上的，进入绩效考核程序；6. 本人离职或公司辞退、开除、除名等，不计发其半年考核奖金资及全年年度考核奖金；7. 半年考核工资及年度考核奖金按实际出勤天数进行折算进入考核程序；8. 新员工在试用期内不计发放考核薪资（半年度奖），转正后计发全额薪资，进入考评程序；9. 人力资源部负责接收、协调员工对考核的投诉、申诉和协调工作，并受各部门监督；投诉、申诉核查评判工作在5个工作日内完成；四、考核权重比例/指标月度考核由部门负责人统计上报，每项未达标按照相应标准进行扣罚，可累加；半年考核关键业绩指标占80%，上级评价及民主评议各10% ；半年考核关键业绩指标占60%，上级评价及民主评议各20% ；具体参照目标责任书。
某集团公司事业部绩效考核指标设立及考核办法
同上
3
生产进度事故
因事业部内部原因，对本公司的信誉造成重大负面影响的生产进度事故
同上
同上
4
安全事故
一次性缺失0.5万元以上的安全事故
同上
同上
5
其他
另定
三、要紧考核指标的考核办法
考核指标
准科级及以上中层管理岗位的浮动工资总额
主任级及下列岗位的浮动工资总额
考核利润
1、完成基本目标浮动工资不浮动。
2、高或者低于基本目标、每高或者低1%，浮动工资总额上或者下浮动1%。
以季度预算边际奉献额计划的85%为基本目标。
同上
2、专项考核指标
序号
考核指标
指标定义
标的
与工资总额挂钩关系
1
预算费用指标超限使用的考核
按预算费用指标限额操纵及相应考核规定执行
见具体规定Байду номын сангаас
按专项考核办法考核
2
质量事故
一次性报废缺失或者返工缺失0.5万元以上的质量事故。或者给本公司的信誉造成重大影响的事故
1、完成基本目标不浮动。
2、高或者低于基本目标、每高或者低1%，工资总额上或者下浮动0.5%。
3、该项目工资总额最大单项封顶浮动比例6%
其他4R市场销售收入（该指标针对锻件事业部设立）
1、完成基本目标，工资总额不变。
2、高于或者低于基本目标，每高或者低于基本目标的2%，增加或者减少工资总额100元。
同上
（2）**事业部附加考核指标
序号
考核指标
指标定义
标的
与工资总额挂钩关系
1
4R市场销售收入
按股份公司规定的核算口径计算的除金丰体系以外的4R市场销售收入。
集团绩效考核管理办法
集团绩效考核管理办法关键信息项1、考核目的2、考核原则3、考核对象4、考核周期5、考核内容6、考核标准7、考核流程8、绩效结果应用9、绩效申诉10、监督与管理11 考核目的为了建立科学、有效的集团绩效考核体系，充分调动员工的积极性和创造性，提高工作效率和质量，实现集团的战略目标，特制定本办法。
111 通过绩效考核，客观评价员工的工作表现和业绩，为员工的薪酬调整、晋升、奖励、培训等提供依据。
112 发现员工工作中的问题和不足，为员工提供改进和发展的机会，促进员工个人能力的提升和职业发展。
113 加强集团内部的沟通与协作，促进团队建设和企业文化的建设。
12 考核原则121 公平、公正、公开原则考核标准明确、客观，考核过程透明，考核结果公开，确保员工对考核结果的认可和信任。
122 定量与定性相结合原则考核内容既包括可量化的工作指标，也包括难以量化的工作表现和能力素质等方面，综合评价员工的工作绩效。
123 多角度考核原则采用上级评价、同级评价、下级评价、自我评价等多种方式，全面、客观地评价员工的工作绩效。
124 激励性原则考核结果与员工的薪酬、晋升、奖励等挂钩，充分发挥考核的激励作用，激发员工的工作积极性和创造力。
13 考核对象本办法适用于集团总部及各子公司的全体员工。
14 考核周期141 月度考核每月进行一次，主要考核员工的月度工作任务完成情况和工作表现。
142 季度考核每季度进行一次，重点考核员工的季度工作业绩和能力素质提升情况。
143 年度考核每年进行一次，综合考核员工的全年工作绩效、工作能力、工作态度等方面，作为员工年度薪酬调整、晋升、奖励等的重要依据。
15 考核内容151 工作业绩根据员工所在岗位的工作职责和工作目标，考核员工的工作任务完成情况、工作质量、工作效率等方面的表现。
152 工作能力考核员工的专业知识、技能水平、沟通能力、团队协作能力、创新能力等方面的能力素质。
153 工作态度考核员工的工作责任心、敬业精神、工作积极性、纪律性等方面的工作态度。
某集团公司绩效考核制度及流程[003]
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集团公司绩效考核办法为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量 +定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。
3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。
某集团公司绩效考核试行办法(精)
广西ⅹⅹⅹ集团机关部室绩效考核试行办法第一章总则第一条:为进一步贯彻落实公司各项工作,科学评价公司机关各部门管理人员的工作业绩,提高管理水平,完善企业管理人员激励和约束机制,促进企业可持续发展,结合公司实际情况制定本办法。
第二条:本办法是公司根据公司员工的一年工作业绩及工作岗位职责和所承担责任的实际完成情况,以年度为周期,考核确定其绩效薪酬收入的分配制度。
第三条:本办法考核对象为公司机关部室除公司董事长、总经理、副总经理以外全体人员,包括:三副总师(兼任除外、总经理助理、部门正职、副职、部门工作人员;以及各直属项目指挥部工作人员。
第四条:实行绩效考核制应遵循原则:1、坚持以绩效为导向,绩效考核结果与绩效薪酬挂钩的原则,2、坚持公平、公正、公开原则;3、坚持绩效薪酬收入“先考核、后兑现”,员工个人自评与直接上级主管领导评定相结合,公司绩效考核领导小组审定确订的原则;第二章组织领导第五条:公司成立机关员工绩效考核领导小组统一领导绩效考核工作,小组成员组成如下:组长:副组长:成员:第三章考核时间与评定等级第六条:考核实施时间为当年12月20日至次年元月15日前完成。
第七条:“副总师”、“总经理助理”只评合格与不合格。
各部室正职、副职和其他员工分别评出 A、B、C、D 四级。
其中部门经理原则上按最后评定 A级2个、B级10个、C级2个、D级2个(按公司机关部室现正副职数量设定,员工原则上按最后评定A级占15%、B 级占70%、C级占10%、D级占5%。
第四章考核办法第八条:公司机关部室工作人员按要求填写绩效考核表。
并按规定时间上交本职位考核负责人,其中部门正职、副职交公司绩效考核小组组长或副组长,其他员工交本部门负责人。
(一、“副总师”、“总经理助理”考核1、参加考评人员:公司领导,包括公司董事长、总经理、副总经理。
2、“副总师”、“总经理助理”提交述职报告。
3、公司领导评定。
(二、部门正职、副职(指挥部正、副指挥长考核:1、参加考评人员:公司领导(董事长、总经理、副总经理;基层单位(分公司、项目部负责人(抽取4至6名;机关员工代表(各部室抽签各产生1名组成现场考核小组。
某集团有限公司绩效考核制度绩效考核制度
某集团有限公司绩效考核制度绩效考核制度某集团有限公司绩效考核制度一、目的1 客观评价员工工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而提升公司整体绩效。
2 加强员工与主管就工作职责、工作期望、工作表现和未来发展方面持续的双向沟通。
3 给员工与其贡献相应的激励，考评结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整、年终奖惩和工作改进等人事管理决策。
二、范围本制度适用于公司在岗计时工作人员，不包括公司所聘用的兼职人员、停薪留职人员或绩效年末尚属试用人员，销售人员和生产计工人考核按市场部和生产部考核方案执行。
三、原则1 一致性：在一段连续时间内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性。
2 客观性：以员工岗位职责为基础，对员工负责的重要工作任务和日常工作进行考核，考核要客观反映员工的实际情况，避免由于光环效应、触角效应、亲近性、偏见等带来的误差。
3 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4 公开性：员工要知道自己详细的考核结果。
四、权责1 公司总经理为公司绩效考核的总负责人；2 行政人事部负责公司绩效考核系统的开发、培训及监督和评价、完善考核系统的实施工作；3 直线经理负责绩效目标的设定、评分、绩效反馈及对绩效系统的反馈工作；4 行政人事部、直线经理共同根据考核结果参与员工培训与发展工作。
五、考核期限考核期限原则上以一年为一个周期（每年1月至12月），分公司总经理实行年度考核，其它人员实行年终考核和月度考核相结合，年终考核以《年度目标管理工作表》（见附表一）为考评依据，月度考核以《月度工作考核表》（见附表二）。
六、考核内容1 重要任务：指根据公司战略目标和职责分工在考核期内需完成的重要重要任务，包括营运目标、个人发展目标、下属发展目标，一般不超过5项；2 岗位工作：指岗位职责中描述的日常工作内容。
七、考核程序1、目标制定：1.1.每年12月上旬由集团总裁办主持召开下一年度“公司目标制定会议”，由集团各部门、各分公司领导共同讨论次年度公司总目标。
集团绩效考核管理办法
集团绩效考核管理办法集团绩效考核管理方法1第一条、通过绩效管理持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保集团战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。
(绩效管理的内涵和外延）其次条、集团的绩效管理包括公司战略框架的确定和分解、绩效指标的建立、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进、绩效结果的应用等六个方面。
(绩效管理体系的建立和推动实施）第三条、集团人力资源部是集团绩效管理体系的设计和管理部门，是集团绩效管理体系的推动和实施部门，其他各部门负责绩效管理的详细实施。
第四条、集团领导班子负责组织公司战略框架的确定、绩效指标的建立；集团人力资源部负责沟通、绩效分析改进和绩效结果运用。
(绩效管理体系的主体思路）第五条、原则上集团全部子（分）公司、职能部室、员工的绩效考核都有自己的安排目标。
其中，各子（分）公司安排目标分为两部分：一是集团重点考核指标：包括利润、产量、销量、销售收入；二是监控指标：包括制造成本、管理费用、财务费用、销售费用；煤耗、电耗、质量，物质选购价格、销售价格，公司定员、工资总额等。
集团部室安排目标，除了要完成本部室基本职责外，还必需完成集团确定的项目课题。
每年详细的安排目标详见《各安排目标实施方案》。
第六条、每年年底集团组织特地人员探讨制定下一的安排目标实施方案，内容包括集团生产经营和项目投资安排，各公司、集团部室安排目标和经济运行规则。
安排目标实施方案报经集团领导和董事会批准，在集团职代会或工作会议上正式颁布实施。
(不同层级的绩效管理）第七条、依据集团目前组织机构设置的特点，将集团的绩效管理体系分为三个层级：集团领导班子总经理、副总经理、总经理助理级高层管理人员的绩效管理；子（分）公司经营班子、集团部室负责人经理（副经理）级中层管理人员的绩效管理；其他员工级的绩效管理。
(绩效管理的周期）第八条、依据集团经营管理的特点，绩效管理的周期设置如下：1、集团领导班子和子（分）公司经营班子成员每考核一次；2、集团职能部室、工程建设项目、技术创新和技术改造项目经理级人员（包括副经理）每考核一次；3、其他全部员工每月度考核一次。
集团公司绩效考核制度5篇
集团公司绩效考核制度5篇为全面了解，评估员工工作绩效，发觉优秀人才，提高公司工作效率，特订立本方法。
这次为您整理了集团公司绩效考核制度5篇，您的确定与共享是对我最大的激励。
公司绩效考核制度篇一一、考评原则：公开、公正、公正。
二、考评流程：每月5日进行。
各部门员工由部门经理负责考评，部门经理由主管副总经理负责考评，副总经理以上人员由总经理负责考评。
三、考评方法：按考评5项内容计分，95分以上为优，94～80为良，79～60为中，60分以下为差。
四、奖惩条例：1、嘉奖：凡符合以下条例之一者，公司将酌情予以嘉奖；⑴季平均考评分值在95分以上者；⑵工作业绩突出，对公司业务有重点贡献者；⑶工作积极自动、团结互助，受到好评者；⑷对工程项目存在的隐患或不合理适时实行措施，避开经济损失者；⑸对公司进展提出合理化建议，并有肯定经济效益者；⑹合理掌控各项费用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有显著成绩者；⑺保护公司财产（设备、资金、资料、声誉等），见义勇为者。
嘉奖方法分为：口头赞扬、书面赞扬、经济嘉奖。
2、惩罚条例：显现以下情况，由部门经理上报主管领导，酌情处理；⑴季平均考评分低于80分，每低一分扣季度奖金额德一个百分点（即季度奖金额÷100）季平均考评分低于60分，调岗或解聘；⑵无故迟到一次扣发当月工资5元，二次扣发当月工资10元，累计迟到三次按旷工半天计；无故早退一次扣发当月工资10元，二次扣发当月工资20元，累计早退三次按旷工半天计；旷工半天扣发一天工资，旷工一天扣发三天工资，旷工三天或累计三天，予以除名。
⑶对外不遵纪守法、对内不遵守公司的各项规章制度；⑷制造事端、破坏团结、不顺从合理的工作布置；⑸工作中不顾及公司声誉，言行恶劣，给公司造成损失；⑹私自或教唆他人涂改、销毁、伪造原始凭证或资料，影响公司利益；⑺私留公司各类资料不交或向外界泄漏公司机密并给公司造成损失；⑻因工作渎职造成公司财产、经济损失并造成极坏影响。
(完整版)集团绩效考核管理办法
一般员工绩效考核
3。
3 一般员工绩效考核指标设置表
权重 内 容 说 明 评价标准 考核主体
25% 对员工在本季度工作量的考核。 1、满负荷工作或超负荷工作，90-- 100分。 2、工作中有空余时间， 80—90分。 3、工作中空余时间较多， 80分以
直接领导
内 容 说 明 评价标准 得分
中层领导干部的工作绩效和部门业绩直接挂钩。 直接按照部门绩效考核得分计算
对部门员工的管理和工作安排能力。 1、优，得90—100分； 2、良，得80—90分 3、中，得70—80分
、差，70分以下
对所负责的事务是否有责任感。 1、优，得90—100分 2、良，得80—90分 3、中，得70—80分
表： 部门领导： 总经理或副总经理：
项目名称 完成情况概述 得分
50%）
计划工作1 计划工作2 。。。。。
评价标准 得分
30%） 1、优：100—90分 2、良：90—80分 3、中：80—70 分
基础分100分： 1、计划工作一项未完成扣20分； 2、每一项未按节点完成扣1-10分； 3、每一项完全达到预期效果不扣分，基本达到预期效果扣1-3分，未达到预期效果扣4-7分，完全未达到预期效果扣8-10分。 绩效考核小组
30% 部门职责内的，重复进行、难度较小的日常性工作。 1、优：100—90 2、良：90—80 3、中：80—70 4、差：70以下 绩效考核小组
25% 对工作的质量进行全面考核。误差、错误等均属
1、质量全优，90-- 100分。 2、有较少质量问题，80—90分。 3、质量问题很多， 80分以下。 直接领导
15% 关键工作是指：本季度，与公司整体工作相关的一项核心工作。如没有，此项分数为0。 1、关键工作在质量和时间要求上均达到标准。得90—100分。 2、关键工作在质量和时间要求上有未达到标准的地方，但不影响部门或公司整体工作。得70—90分。 3、关键工作在质量和时间要求上有
集团公司员工绩效考核办法及考核表
集团公司员工绩效考核办法第一章总则第一条为准确、公平、公正地评价集团公司各级员工，持续不断提升部门和个人工作绩效，提高人力资源管理效率，制定本办法。
第二条本办法适用于集团公司机关各部门、各所属事业总部全体员工，各所属企业领导班子成员。
第三条员工绩效考核遵循以下原则：(一)个人绩效与部门绩效相结合，重点考核工作业绩；(二)定量考核与定性考核相结合，全面评价员工表现；(三)业绩导向与激励约束相结合，严格落实奖优罚劣。
第二章组织保障与分工第四条集团公司设立员工绩效考核工作领导小组(以下简称“领导小组”),集团公司总经理任组长，党委副书记任副组长，成员由集团公司分管领导、所属各单位、各部门负责人组成。
领导小组负责领导建立健全员工绩效考核制度、负责考核工作的组织指导和监督、确定考核结果意见、处理考核争议纠纷等。
第五条集团人力资源部是员工绩效考核工作的归口管理部门。
负责研究制定集团公司员工绩效考核管理办法，统筹组织实施员工绩效考核工作，协调处理考核工作问题和矛盾等。
第六条集团党群工作部负责集团公司中层干部及所属企业领导班子成员年度考核工作的组织实施。
第七条各单位(部门)具体负责组织实施本单位(部门)员工的绩效考核工作。
第八条集团企业管理部负责组织实施集团各单位(部门)的目标考核，提供目标考核结果。
第九条集团监察专员办公室负责对员工绩效考核工作的全过程进行监督。
第三章考核内容与组织实施第十条集团公司员工绩效考核以工作目标任务完成情况为重点，围绕“德、能、勤、绩、廉”五个维度进行考核评价。
“德”主要考核员工在党性修养、综合素质、为民服务、道德品质等方面的情况；“能”主要考核员工在业务能力、责任担当、创新成长、组织协调等方面的情况；“勤”主要考核员工在精神状态、工作作风、勤政务实等方面的情况，“绩”主要考核员工完成任务、实现目标、攻坚克难、取得成绩等方面的情况，“廉”主要考核员工在廉洁自律、履行廉政责任等方面的情况。
2021年集团公司绩效考核办法
Your choice is to do or not, but if you do not, you will never have a chance.通用参考模板（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）集团公司绩效考核办法集团公司绩效考核办法为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;(四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任;(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门;(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求(一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估;(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力;(三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标(一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
(二)员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
集团公司绩效考核管理办法正式版
集团公司绩效考核管理办法正式版集团公司绩效考核管理办法为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
一、考核范围公司总经理以下的，参与集团公司考核的所有员工，适用本办法。
二、考核原则1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
2、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。
定性与定量考核相结合。
三、考核目的1. 获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；2. 获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
四、考核分类1、经理级及以上的集团公司考核；2、员工的集团公司考核；五、考核时间集团公司考核以月为单位考核；1、所有经理或负责人的集团公司考核表每月须在30日之前上交人力资源部劳资专员处；员工的集团公司考核表须每月在30日之前上交至各部门经理处；2、劳资专员需要在下月3日之前将经理或负责人的考核表交总经理处审批；3、经理人需要填写当月总结与下月计划2份表格，在试用期内的经理只需填写试用期绩效考核表；4、经理每月在5日之前将员工考核表交人力资源部劳资专员处。
六、考核内容1、每月日常的岗位工作内容；2、上级或部门岗位赋予的特殊性工作；3、临时性接受的工作任务；4、所有部门经理或主管考核内容必须有员工流动控制情况。
5、业务部门主管或经理需要在考核内容上必须有业绩目标与成本控制两项指标；七、考核方法1、考核分为自评与上级评，自评分为100分，上级评为20分，在单项目标完成特别出色，部门经理可以给予加分奖励。
2、单项权重设分最高为30分，最底为5分，在评分项加减分以5分为单位，不得出现在加1—4分或减1—4分现象；3、考核薪资的计算方法：[基本底薪—最低工资标准]/2X绩效系数= 绩效考核工资4、考核等级及系数绩效考核的等级分为五级，为优秀、良好、合格、需改进、差。
集团绩效考核管理办法
集团绩效考核管理办法1. 前言在现代商业社会中，高效的绩效考核是一个组织管理成功的关键要素之一。
本文将介绍一个高效的集团绩效考核管理办法，以帮助企业有效评估员工的表现并提升整体绩效。
2. 绩效考核目标绩效考核的目标是提高员工个人和团队的绩效水平，以确保组织能够持续发展和取得成功。
具体目标包括：•评估员工的工作表现，识别并奖励表现优秀者；•推动员工发展和成长，提供学习和培训机会；•促进员工之间的合作和沟通，增强团队协作意识；•为组织制定明确的目标，提供决策参考。
3. 绩效考核流程本考核管理办法采用以下流程进行绩效考核：1.制定考核指标：由领导团队与员工共同制定明确的考核指标，确保目标具体、可衡量和可达成。
2.考核周期划分：将考核周期划分为年度和季度，以确保对员工表现进行及时评估和反馈。
3.绩效评估：使用多种评估方法，包括员工自评、上级评估、同事评估和客户评价等，从不同角度了解员工的表现。
4.绩效反馈：定期与员工进行绩效反馈，讨论评估结果及员工的发展需求，并制定相应的改进计划。
5.绩效奖励：根据评估结果，给予表现优秀者适当的奖励，如薪资晋升、奖金或福利待遇提升等。
4. 考核指标设定考核指标的设定应与组织的战略目标和业务重点相对应。
通常包括以下方面：•完成工作任务的质量和效率；•团队协作和沟通能力；•创新能力和问题解决能力；•客户满意度和关系管理；•自我学习和职业发展等。
5. 绩效评估方法本考核管理办法采用多维度的评估方法，包括：•自评：员工对自己的工作进行评估并撰写自评报告，提供思考和改进的机会。
•上级评估：直接上级根据考核指标评估员工的工作表现，提供正面反馈和改进建议。
•同事评估：同事对员工的合作和沟通能力进行评估，反映团队合作的情况。
•客户评价：实施客户满意度调查，评估员工在客户关系和服务方面的表现。
6. 绩效反馈和改进计划基于绩效评估结果，进行及时的绩效反馈，并制定相应的改进计划。
•绩效反馈：定期与员工进行绩效反馈，分享评估结果和观察意见，并与员工讨论成绩和潜在改进机会。
XX集团公司绩效考核管理办法及实施细则
河北XX投资集团有限公司绩效考核管理办法（附考核实施细则）YY管理咨询公司二零零五年四月目录第一章总则 (1)第二章考核方法 (1)第三章月度考核 (9)第四章年度考核 (11)第五章申诉及其处理 (13)第六章附则 (14)附件四考核统计表 (2)附件六中层管理人员周边考核交叉表 (1)附件三考核指标评定表 (2)附件五 (1)附件五考核申诉流程图、表格 (2)第一章总则第一条适用范围河北XX投资集团公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。
总裁由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。
第二条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。
第二章考核方法第五条考核周期考核分为月度考核和年度考核。
其中月度考核于各月度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第六条考核职责划分（一）薪酬考核管理委员会职责由总裁、执行总裁、总监、人力资源部部长组成公司薪酬考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；第七条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
集团公司绩效考核方案
集团公司绩效考核方案集团公司绩效考核方案一、背景介绍近年来，随着经济的不断发展，集团公司越来越意识到绩效考核的重要性。
一个良好的绩效考核方案可以帮助集团公司提高员工的工作效率，激励员工的工作动力，提升组织的整体绩效。
因此，制定一套科学合理的绩效考核方案对于集团公司来说至关重要。
二、目标设定1. 提升员工的工作效率：通过建立明确的绩效目标，明确工作职责和要求，提高员工的工作效率。
2. 激励员工的工作动力：通过设定关键绩效指标以及相应的奖励机制，激励员工积极主动地工作，提高工作积极性。
3. 提升团队协作能力：通过团队协作绩效指标的设定，鼓励团队互相合作，共同完成任务。
4. 加强员工的个人发展：通过制定个人发展目标和相应的培训计划，提高员工的个人能力和职业素质，为企业的发展提供有竞争力的人才。
三、绩效考核指标1. 关键绩效指标：根据不同部门的工作性质和具体要求，制定相应的关键绩效指标。
例如，销售部门可以设定销售额、客户满意度等指标；生产部门可以设定生产效率、质量合格率等指标。
2. 团队协作绩效指标：根据团队协作的重要性，制定相应的团队协作绩效指标。
例如，对于协作型项目，可以设定团队内部的协作效果、团队协作的质量等指标。
3. 个人发展指标：根据员工的职业发展规划，制定相应的个人发展指标。
例如，设定员工的技能提升目标、职业规划目标等。
四、绩效考核流程1. 目标设定：在每年初，公司领导与各部门负责人共同制定年度绩效目标，并将其传达给各部门员工。
同时，要求各部门负责人与员工制定个人绩效目标。
2. 绩效评估：每季度，各部门负责人会与员工进行面谈，评估员工的绩效。
绩效评估将根据关键绩效指标、团队协作绩效指标和个人发展指标进行评估。
同时，员工也有机会对自己的表现进行自评。
3. 绩效反馈：每季度绩效评估后，向员工提供绩效反馈。
正面的绩效反馈可以鼓励员工，激发他们的工作动力；负面的绩效反馈可以帮助员工发现问题，及时进行改正。
某集团公司绩效考核办法DOC
宏迪集团公司绩效考核办法第一章总则第一条：目的为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条：范围公司正式录用员工。
第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章考核体系第四条：考核对象Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工；Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；Ⅲ类员工：办公管理人员；第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。
第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。
第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。
副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。
财务总监：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。
各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；行政办：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。
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零售市场实现的实际边际贡献额（该指标针对消声器事业部设立）
1、完成基本目标，工资总额不变。
2、高于或低于基本目标，每高或低于基本目标的2%，增加或减少工资20元。每每月扣款封顶200元。季度累计拉通计算。
3、该项目工资总额最大单项封顶浮动比例14%
1、完成基本目标不浮动。
2、高或低于基本目标、每高或低1%，浮动工资总额上或下浮动0.5%。
3、该项目工资总额最大单项封顶浮动比例14%
本期销售收入
1、完成基本目标浮动工资不浮动。
2、高或低于基本目标、每高或低1%，工资总额上或下浮动1%。
3、该项目工资总额最大单项封顶浮动比例6%
同上
3
生产进度事故
因事业部内部原因，对本公司的信誉造成重大负面影响的生产进度事故
同上
同上
4
安全事故
一次性损失0.5万元以上的安全事故
同上
同上
5
其他
另定
三、主要考核指标的考核办法
考核指标
准科级及以上中层管理岗位的浮动工资总额
主任级及以下岗位的浮动工资总额
考核利润
1、完成基本目标浮动工资不浮动。
2、高或低于基本目标、每高或低1%，浮动工资总额上或下浮动1%。
序号
考核指标
指标定义
标的
与工资总额挂钩关系
1
考核利润基本目标
按股份公司规定的核算口径计算的本期实现的内部考核利润。
(1)假设预算投资回报中的其他费用项目保持不变为前提，以预算方案中季度计划利润为依据;
(2)考虑股份公司下达的年度基本目标与事业部年度预算目标的差异的比例关系计算本季度应该完成的季度利润即为季度基本目标标的。
同上
（2）**事业部附加考核指标
序号
考核指标
指标定义
标的
与工资总额挂钩关系
1
4R市场销售收入
按股份公司规定的核算口径计算的除金丰体系以外的4R市场销售收入。
以该目标的80%为基本目标。
按一定额度对浮动工资总额考核。
2
4R市场实现的实边际贡献额
按股份公司规定的核算口径计算的除金丰以外的4R市场实现的边际贡献额。
以季度预算边际贡献额计划的85%为基本目标。
同上
2、专项考核指标
序号
考核指标
指标定义
标的
与工资总额挂钩关系
1
预算费用指标超限使用的考核
按预算费用指标限额控制及相应考核规定执行
见具体规定
按专项考核办法考核
2
质量事故
一次性报废损失或返工损失0.5万元以上的质量事故。或给本公司的信誉造成重大影响的事故
同上
各事业部季(月)度浮动工资总额的
考核指标标的设立及考核办法
批准
文件编号
审核
执行日期
作成
总页数
版次
一、适用范围
本规定适用于除事业部总经理、副总经理、总经理助理及事业部财务负责人之外的、事业部其他管理岗位的相关人员的月度浮动工资的考核。
二、考核指标的定义、标的及与工资总额挂钩关系
1、主要考核指标
（1）各事业部通用指标
1、完成基本目标，工资总额不变。
2、高于或低于基本目标，每高或低于基本目标的2%，增加或减少工资20元。每月扣款封顶100元，季度累计拉通计算。
**公司
200--
该目标的80%为基本目标。
同上
（3）**事业部附加考核指标
序号
考核指标
指标定义
标的
与工资总额挂钩关系
1
零售市场销售收入。
按股份公司规定的核算口径计算的本期实现的零售市场销售收入。
以季度预算销售收入计划的85%为基本目标。
按一定比例对浮动工资总额考核。
2
零售市场边际贡献额。
按股份公司规定的核算口径计算的本期实现的零售市场的边际贡献总额。
(3)将季度基本目标除以3即为月度基本目标标的。
按目标标的计划完成率对浮动工资总额进行上下浮动考核。
2
本期销售收入基本目标
以股份公司规定的核算口径计算，本期实现的主营业务销售收入。
(1)以预算方案中季度销售收入计划为依据;(2)考虑股份公司下达的年度基本目标与事业部年度预算目标的比例关系计算本季度应该完成的季度应该完成的销售收入基本目标标的。(3)将季度基本目标标的除以3即为月度基本目标标的。
1、完成基本目标不浮动。
2、高或低于基本目标、每高或低1%，工资总额上或下浮动0.5%。
3、该项目工资总额最大单项封顶浮动比例6%
其他4R市场销售收入（该指标针对锻件事业部设立）
1、完成基本目标，工资总额不变。
2、高于或低于基本目标，每高或低于基本目标的2%，增加或减少工资总额100元。
1、完成基本目标，工资总额不变。
2、高于或低于基本目标，每高或低于基本目标的2%，增加或减少工资50元。
其他4R市场实现的实际边际贡献额（该指标针对锻件事业部设立）
同上
同上
零售市场销售收入（该指标针对消声器事业部设立）
1、完成基本目标，工资总额不变。
2、高于或低于基本目标，每高或低于基本目标的2%，增加或减少工资50元。每月扣款封顶150元。季度累计拉通计算。