薪酬体系方案2019年
物业公司员工薪酬体系及管理方案
物业公司员工薪酬体系及管理方案物业公司员工薪酬体系及管理方案提要：公司使用“工资、福利、奖金”三要素建立的结构化薪酬体系，形成多种模式的统一薪酬平台，实现相应员工在多种职位族类内部轮换和管理一致性物业公司员工薪酬体系及管理方案第一章总则1.目的明确公司薪酬政策和薪酬项目，激励员工工作积极性；规范公司薪酬管理操作办法。
2.适用范围适应对象：本制度适用于公司（除经理级）全体员工，不适用于兼职人员和临时工；薪酬项目：公司员工的工资、福利、奖金。
3.原则和谐共进：据市场领先和当期效益决定薪酬水平，实现公司与员工可持续发展。
价值导向：以绩效、职责和能力为员工薪酬依据。
效率优先：在兼顾公平的基础上实现效率优先。
结构管理：公司使用“工资、福利、奖金”三要素建立的结构化薪酬体系，形成多种模式的统一薪酬平台，实现相应员工在多种职位族类内部轮换和管理一致性。
第二章薪酬模式与体系4、薪酬体系工资：根据职位和能力因素综合确定，包括基本工资和各项补助。
其中补助包括岗位补助、工龄补助和职称补助。
工龄补助依据在公司连续工作长短核定；职称补助依据真实的学历、职称和职业资格确定。
福利：包括法定福利和公司福利，法定福利依据当地法律、法规按照标准支付；公司福利包括工龄补助、职称补助、岗位补助；餐补依据实际情况确定。
奖金：年终奖金、季度效益奖金；第三章2019年度工薪体系及管理方案5、工资的确定：影响工资要素为职位因素、薪酬水平和员工技能等三个要素确定。
工资总额确定：工资水平依据劳动力市场竞争情况、薪酬政策、企业盈利水平、人力资源定编情况确定，物业公司总经理、总经理助理拟定方案，公司董事长审核，批准。
工资标准确定，由总经理助理及行政部门根据职位等级、员工定位、薪酬水平来拟定，经公司董事长审核批准。
6、工资变动管理：、工资结构工资包括：基本工资、岗位补助、绩效奖金、社保补助、工龄补助、加班费、职称补助、其他特殊补助；1.基本工资原则各级员工的基本工资加岗位补助不低于合肥市最低工作标准1010元/月；（2011年度合肥市工资标准上调至1010元/月）。
定制家具薪酬管理制度与架构
橱柜＆德系轻奢全屋定制店设计师薪酬管理体系编制：人力资源部审核：总经办日期：2019年3月1日家居纲领家居的愿景：成为呼和浩特市橱柜、衣柜轻奢定制第一品牌家居的使命：让顾客在最短时间内，以最低的沟通成本，得到最满意的定制家具家居员工信念：我们给出的结果不辜负顾客当初的选择家居的口号：您的私人定制专家，用我们的专业、服务、质量让您省时、省心、省力！第一章总则第一条公司本着多劳多得的原则，采取分级考核、有升有降，底薪加提成的政策。
努力为每位员工提供公平公正的发展平台，突破自我、激发每个人的潜质，同时，体现团队协作价值，提高团队整体业绩，实现公司业绩利润最大化，确保公司目标利润的实现，希望每位员工能以公司为家，共同努力将平台打造的更加强大。
第二条根据公司目前战略需求及业务主题架构，薪酬体系采用以销售体系为导向的阶梯薪酬体系。
公司所有员工工资根据本体系进行具体划分。
人员面试时人力资源部门根据面试人的情况确定薪酬，按照晋升标准逐级进行薪资调整。
第三条薪酬确定及晋升应本着公开、公平、公正的原则进行。
第四条业绩额按合同金额核算，提成按扣除返点后公司收款核算。
第五条任何人不得以任何方式将本体系透露给公司外部人员，一经发现扣除全部薪酬。
第六条公司的发薪日为每月20-25日结算发放上月薪酬（例如5月20-25日发放4月份薪酬）；离职人员也按照此发薪日期执行，不得要求公司提前结算薪资。
第七条发薪流程为：财务部将订单及实际到款数据发送至人事行政部，人事行政部收到后，根据薪酬制度及考勤情况核算工资，人事部核算后报请财务部审核，财务部审核无误后报请总经理签字确认后财务部方可发放薪资。
第八条业绩核算需根据销售报表核算，店面销售人员、渠道销售人员需在每月3日之前按要求报送各种报表、资料，报送给店长、渠道经理。
报送的资料不符合公司要求的，店长、渠道经理有权拒绝接受，资料应如实填写，如弄虚作假，一经发现扣除当月工资200元。
第九条各店面店长、渠道经理应在每月5日之前将所在部门销售报表、提成表报送财务部会计处，延期一天扣罚店长、渠道经理当月工资100元。
最新-豫人社薪2019年7号文件 精品
豫人社薪2019年7号文件篇一：2019年薪酬管理办法前言本办法是为规范集团供热事业部薪酬管理而制定的。
制定本办法的目的是为了有效贯彻落实集团发展战略，建立全体员工与公司共同发展、收益分享的激励机制，充分激发各级员工的积极性、主动性。
本办法由集团战略管理委员会提出。
本办法由集团人力资源中心负责起草。
本办法主要起草人：本办法审核人：本办法批准人：本办法由人力资源中心归口并负责解释。
目录1范围42规范性引用文件43术语和定义44职责441424344总裁4人力资源部4相关部门业务单元错误！未定义书签。
财务管理部55管理活动的内容与方法5515253本办法依据的流程5薪酬分配原则5薪酬体系5531薪酬构成5532岗位工资设定554岗位工资结构6541岗位工资模式与结构6542年薪制6543岗位绩效工资制7544项目绩效工资制7545销售提成工资制8546计时计件工资制9547协议工资制955岗位工资调整9551岗位工资普遍调整9552岗位变动后的工资调整10553岗位工资年度调整1056岗位工资总额管理10561岗位工资总额调整模式10562年度预算工资总额10563年度核定工资总额1057年终奖11571年终奖总额核定11572年终奖分配1158附加薪酬11581工龄工资11582社会统筹保险11583补贴1159薪酬管理12591新员工岗位工资12592假别岗位工资管理12593工资支付13594离职员工薪酬管理13595个人所得税管理136检查与考核137报告和记录148附录14附录（规范性附录流程图）错误！未定义书签。
图1图2图3-010401工资总额管理流程错误！未定义书签。
-010402薪酬入级与调整流程错误！未定义书签。
-010404工资发放表编制流程错误！未定义书签。
附录（规范性附录表样格式）错误！未定义书签。
表1表2表3表4员工考勤汇总表错误！未定义书签。
工资发放表错误！未定义书签。
薪酬与考核 年度任期制与契约化考核议案
薪酬与考核年度任期制与契约化考核议案第一章第一条：为了实现公司三年战略规划和2019年经营目标，落实经营管理团队的经营管理责任，提高公司经营管理水平，促进公司经济效益的高速增长，建立有效的激励和约束机制。
第二条：根据公司发展，通过阶段性的绩效考核，传递经营目标和压力，引导管理团队提高工作绩效，加强公司的计划性，改善公司的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
第三条：推进公司经营管理团队的聘任制，坚持管理团队绩效结果导向，坚持管理干部能者上庸者下的用人理念。
第四条：为使绩效考核工作顺利开展，真正起到运营监督、督促改进的目的，特制定本办法。
第二章考核的范围和原则第五条：本办法考核的管理团队是指公司各系统总监、各部门经理和副经理以及董本长（总经理）认定可享受年薪制的员工。
第六条：经营管理团队经营业绩考核应逍遵循以下原则（一）有利于推动公司三年战略目标和2019年经营目标以及具体业务规划的实施。
（二）有利于某某品牌价值提升和企业文化建设。
（三）有利于落实管理责任和增强公司管控力。
（四）有利于发挥经营业绩考核导向作用。
第三章考核组织第七条：绩效考核管理机构某某有限公司成立绩效考核领导小组，由某某有限公司董事长兼总经理任领导小组组长，成员由公司领导班子成员组成：领导小组下设考核执行小组，日常工作按照职责分工分别由审计考核部、人力资源部负责。
第八条：绩效考核管理机构人员组成（一）领导小组组长：董事长，常务副组长：总经理，成员：人经理、财务经理（二）执行小组组长：人事经理，副组长：财务经理，小组成员：审计考核部审计考核主管、人力资源部绩效考核专员、主管计划的副经理、生产调度中心主管生产调度副经理、技术中心主管专业技术的副主任。
第九条：绩效考核管理机构的职责（一）考核领导小组：1.负责建立并完善经营管理团队绩效考核管理体系。
2.负责组织制定并审批绩效考核管理制度、办法以及方案。
3负责指导、监督考核执行小组落实管理团队绩效考核管理办法。
管理培训生绩效薪酬方案
昆明XX有限责任公司管理培训生绩效薪酬管理方案一、目的为了让管理培训生薪酬确定有据可依，明确管理培训生的薪资水平，从而提升管培生的稳定性、提高管培生工作积极性。
确保从管培生角色到雪兰公司正式员工稳定过度，特制定本管理方案。
二、适用范围人力资源部通过校招手续进入公司并纳入到管理培训生培养体系的应往届高校毕业生以及有前置招聘需求通过高校招聘的在校大学生。
三、管理原则（一）用人部门对管理培训生的绩效表现进行评估；（二）考虑管理培训生前六个月的岗位稳定性，保障从试用期到正式定岗的顺利过渡；（三）综合考虑管培生的实习岗位及绩效产出进行定薪，体现薪酬的相对公平性。
四、薪资管理（一）实习期：学生未拿到毕业证前期间公司与管培生签订实习协议，按100元/天进行实习补贴（二）试用期：拿到毕业证签字正式劳动合同或签订实习协议1、固定工资：根据现目前公司对应岗位薪酬水平，结合管培生实际情况进行定薪；2、浮动工资：（1）营销体系绩效得分按照手机系统得分作为绩效分数。
（2）生产体系及职能体系管培生绩效由部门负责人根据在职工作表现、工作行为、工作能力等维度进行评定，考核表格由人力资源部根据部门需求进行指标设计，以适用于部门工作内容为基本原则。
（3）实际浮动工资=浮动工资*考核得分对应系数（4）得分及对应系数规定（三）交通补贴生产体系/后勤体系/市内销售部门等试行120元/月；外埠及其他销售体系补贴标准按照财务部补贴方案具体执行。
（四）转正定薪规定转正工资根据定岗定薪，按照所在部门工资考核办法执行。
五、其它内容规定1、管培生试用期薪酬成本归入人力资源部，转正定岗后成本划归用人部门；2、当公司经营管理产生重大变化时，公司有权对本方案进行内容修改及调整，以适应公司整体管理目标达成；3、本方案由人力资源部制定，人力资源部对本方案拥有解释权及修改权。
此方案执行时间为2019年7月，结束时间为下次方案重新修订时。
人力资源部2019年8月1日。
小米公司的薪酬体系和薪酬构成
小米公司的薪酬体系和薪酬构成
1、全球员工总数
截至2019年9月30日，小米拥有17,965名全职雇员，其中16,634名位于中国大陆，主要在北京总部，其余主要分布在印度及印尼。
截至2019年9月30日，研发人员合共8,700人。
2、岗位职级
目前小米内部头衔大体分为专员-经理-总监和副总裁及以上，层级共设10级，从13级到22级。
应届生一般12-13级，专员级别为13级左右，3年经验15级，经理为16级到17级左右，高级经理18级，总监为19级到20级左右，副总裁为22级，雷军没有职级。
3、岗位薪酬
截至2019年9月30日，小米16,223名雇员持有以股份为基础的奖励。
2019年第三季度，小米的薪酬开支总额（包括以股份为基础的薪酬开支）为人民币21.21亿。
薪资：薪资方面，就同学们反馈：19届给的是14~16薪，算法能给到18~20k，
软件开发13~16k，产品12~14k。
每年10月底会对转正1年以上（包括试用期，不含实习）的员工进行调薪。
从员工的反馈来看，薪资待遇低于其它大厂，特别是5%的涨薪制度，似乎没有很令人满意。
福利：送自家产品或者优惠。
入职送1000元手机券，新品发布有时也送。
4、绩效考核
小米成立之初，雷军试验了一种创新的管理方式，“去KPI，去title，去管理”，完全扁平化管理。
小米发展到现在，实际情况是小米半年和年度要各回顾一次绩效。
目前小米按照职级体系的答辩晋升，整个集团层面统一，所有部门都参加。
时间表是7月份答辩，8月底出结果，10月份调薪。
文员薪资结构方案
文员薪资结构方案1. 引言薪资结构是企业在制定薪酬体系时的重要考虑因素之一。
对于文员这一岗位而言，薪资结构的合理设计可以激励员工的工作积极性和提高工作效率。
本文将提出一个针对文员岗位的薪资结构方案，旨在为企业提供一个基于绩效和能力的公正而又合理的薪资体系。
2. 薪资结构方案2.1 基本工资基本工资是企业为员工提供的固定薪酬。
对于文员这一岗位而言，基本工资应根据市场调研和企业财务状况确定。
以下是一个基本工资的等级划分示例：•初级文员：5000元/月•中级文员：6000元/月•高级文员：7000元/月2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作绩效进行奖励的一种薪资形式。
通过绩效奖金制度，可以激励文员在工作中付出更多的努力和创造更大的价值。
绩效奖金的发放应根据员工的工作表现和完成的任务来评估。
以下是一种绩效奖金方案的示例：•优秀绩效（90%以上）：基本工资的20%作为绩效奖金•良好绩效（80%~90%）：基本工资的15%作为绩效奖金•一般绩效（70%~80%）：基本工资的10%作为绩效奖金•不达标绩效（70%以下）：无绩效奖金2.3 能力提升奖励能力提升奖励是鼓励文员不断学习和提升自身能力的一种薪资激励形式。
企业可以通过提供培训机会、职业发展规划和专业认证等方式来鼓励文员提升自身能力。
以下是一种能力提升奖励方案的示例：•获得专业认证：一次性奖励5000元•完成内部培训课程：根据培训课程的难度和学时给予相应奖励•参加外部培训课程：根据培训课程的费用和时长给予相应奖励2.4 工作年限补贴工作年限补贴是为鼓励文员在公司持续发展、积累经验而设置的一种薪资激励机制。
一般来说，随着文员在公司中工作年限的增加，其工作经验和能力也会有所提升。
以下是一种工作年限补贴方案的示例：•1年及以下：无工作年限补贴•1年以上2年以下：每年增加500元•2年以上3年以下：每年增加1000元•3年以上：每年增加2000元3. 总结本文提出的文员薪资结构方案包括基本工资、绩效奖金、能力提升奖励和工作年限补贴。
天猫客服薪酬体系
10分
数-未回复人数）/接待人数
2019年8月16日天猫综合体验5
4
无忧购
后台数据
星标准已经在手淘等APP上 线，达到5星标准商家才会透出
15分
“天猫无忧购”
5
投诉维权
后台数据
已月为单位看投诉数量。（撤 销不算）
10分
6
退货比例
财务数据
每月退换货金额/当月销售金额 比例
15分
7
平均解决售后成本
财务数据
底薪合计
等级工 资
保险
业绩 提成
2000
0
0
无
3600 -200 348.7 有
3600 100 348.7 有
3600 200 348.7 有
3600 300 348.7 有
3600 500 348.7 有
评价 奖励 无 有 有 有 有 有
天猫售后客服业绩提成提取方案
描述
核算公式
最终询单付 款成功率
赤兔
经询问后成交的客户/询问的 售前客服业绩提成=客服销售
客户数
额*询单转化率提成点
序号
KPI目标
数据来源
天猫售后客服业务绩效得分提取方案
描述
权重
1
平均响应时间
赤兔
客服对客户每次回复用时的平 均值
20分
2
答问比
赤兔
客服消息数/买家消息数
15分
客服个人的旺旺回复率=回复过
3
回复率
赤兔 的客户数/接待人数=（接待人
每月售后问题处理成本/当月销 售额总额
15分
8
不良评价
统计
含服务不良评价
负分项
2019年豫人社薪年7号文件
2019年豫人社薪年7号文件篇一：20XX年薪酬管理办法前言本办法是为规范xx集团供热事业部薪酬管理而制定的。
制定本办法的目的是为了有效贯彻落实xx集团发展战略，建立全体员工与公司共同发展、收益分享的激励机制，充分激发各级员工的积极性、主动性。
本办法由xx集团战略管理委员会提出。
本办法由xx集团人力资源中心负责起草。
本办法主要起草人：本办法审核人：本办法批准人：本办法由人力资源中心归口并负责解释。
目录1.范围......................................................... ........................................................... . (4)2.规范性引用文件......................................................... ........................................................... .. (4)3.术语和定义......................................................... ........................................................... . (4)4.职责......................................................... ........................................................... . (4)4.14.24.34.4总裁......................................................... ........................................................... .........................................4人力资源部......................................................... ........................................................... ..............................4相关部门/业务单元......................................................... ..........................................错误！未定义书签。
4 “食品公司”事业合伙人薪酬绩效分红方案(3月15日)
2019年食品公司事业合伙人薪酬绩效分红方案目录一、食品公司薪酬体系二、高层绩效1、高层月度绩效奖金标准2、高层月度绩效指标评分三、分红标准及方式1、年度分红池奖金计提2、年度分红计算表3、各级分红明细表附件：《2019年高中层年度分红计算明细表》一、食品公司薪酬体系备注：1、月度工资=基本工资+绩效奖金+职务津贴+固定加班工资。
2、上述薪酬不包括销售提成。
3、2019年不重新套改各级员工工资。
4、中、基层员工绩效，由各下属公司根据行业特性，自行制定，报集团批准后执行；原则是：不能突破经批准的本年预算中人力成本销售占比和额度，且列入当月核算和考核。
二、高层绩效奖金1、高层月度绩效奖金标准备注：表中数据实际按个人具体工资水平计算。
2、高层月份绩效指标评分备注：表中销售和利润（或减亏）的“目标值”：按去年同比增长10%为考核数据填列；“完成值”：按每月实际完成数据填列。
3、高层月度绩效奖金计算备注：当月考核得出结果，绩效奖金统一按实际得分比例，在当月计算（计算公式：实发月度绩效奖金=月度绩效奖金标准X绩效得分比例），并当月发放。
4、高层月度绩效奖金计发规则1）当月考核得出结果，绩效奖金统一按实际得分比例，在当月计算及发放；2）月度绩效奖金，实行月度滚动平衡方式计算，即每月累计指标完成结果，未按足额计发的月度绩效奖金，当月给予补回，以达到应发金额；3）年终，如果除销售指标没完成，其他指标均完成的，未按足额计发的月度绩效奖金，在年终给予补回，以达到应发金额。
5、各月绩效指标明细（单位：万元）备注：以每个月经营负责人与财务最终核算“每月指标和完成情况表”的签字数据为准！三、分红标准及方式：（单位：万）1、年度分红池奖金计提备注：超额利润（或减亏）达到对应金额比例，按对应超额部分的计提比例计算。
2、完成利润指标年度分红计算表备注：年度分红分配比例：高层提取分红池总分红额的70%，中层提取30%。
3、完成利润指标各级分红明细表1）高层分红明细表2）中层分红明细表4、年度分红计发高、中层年度分红，在次年1月份计算，于春节前发放。
保险公司薪酬管理规范指引2019年1月1日执行-13页精选文档
保险公司薪酬管理规范指引（试行）（2019年7月23日公布）第一章总则第一条为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发展，根据《保险法》及国家有关规定，参照有关国际准则，制定本指引。
第二条本指引所称薪酬，是指保险公司工作人员因向公司提供服务而从公司获得的货币和非货币形式的经济性报酬。
本指引所称的工作人员是指与保险公司签订书面劳动合同的人员，不包括非执行董事、独立董事、外部监事、独立监事及工作顾问等。
本指引所称董事是指在保险公司领取薪酬的董事，监事不包括职工监事，高管人员仅限于总公司高管人员。
本指引所称关键岗位人员是指对保险公司经营风险有直接或重大影响的人员。
关键岗位人员范围由公司确定，至少包括但不限于总公司直接从事销售业务或投资业务的部门主要负责人及省级分公司主要负责人。
第三条本指引适用于在中国境内依法注册的保险公司、保险集团公司和保险资产管理公司。
国有保险公司薪酬管理另有规定的，适用其规定。
第四条保险公司薪酬管理应当遵循以下原则：（一）科学合理。
保险公司应当根据公司发展战略，以提高市场竞争力和实现可持续发展为导向，制定科学的绩效考核机制和合理的薪酬基准。
（二）规范严谨。
保险公司应当按照公司治理的要求，制定规范的薪酬管理程序，确保薪酬管理过程合规、严谨。
（三）稳健有效。
保险公司薪酬体系应当既能有效激励工作人员，又与合规和风险管理相衔接，有利于防范风险和提高合规水平。
（四）公平适当。
保险公司薪酬政策应当平衡股东、管理层、员工、被保险人及其它利益相关者的利益，符合我国国情和保险业发展实际。
第二章薪酬结构第五条本指引所指的保险公司薪酬包括以下四个部分：（一）基本薪酬；（二）绩效薪酬；（三）福利性收入和津补贴；（四）中长期激励。
第六条保险公司应当根据公司实际和市场水平，严格按照规范的程序，合理确定和适时调整不同岗位的基本薪酬标准。
2019年印刷行业薪酬设计方案
2019薪酬网印刷行业薪酬设计方案（案例）<行业薪酬设计方案（案例）>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。
序 言薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。
薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。
公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。
薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。
对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担；公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。
这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。
本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率；了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠一份简略的行业薪酬报告供参考。
中国薪酬网--数据部目 录附件：薪酬调查报告第一章 薪酬设计思路第二章 薪酬策略制定第三章 薪酬水平设计第四章 薪酬结构设计第五章 薪酬制度设计第六章 绩效制度设计第七章 岗位薪酬设计一、薪酬调研公司样本分析二、行业薪酬水平三、行业薪酬增长率九、附录四、各城市薪酬差异五、行业各层级离职率六、补贴类项目调研七、福利类项目调研八、毕业生薪酬水平第一章 薪酬设计思路1. 薪酬设计指导思想和原则1. 指导思想以市场为导向，结合本公司实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。
一汽-大众奥迪经销商薪酬激励方案38页PPT
4
薪酬管理指导原则
• 吸引和留用适合的和合格的员工 – 在合理的成本范围内，有效地吸引和留住公司的关键人才 – 为关键职位和关键贡献人提供更具吸引力的薪酬待遇 – 多种方式来吸引、激励、留住优秀人才
• 确保内部公平性，同时考虑外部市场竞争性 – 以市场为导向，反映外部市场的薪酬水平、结构和操作方案
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美世建议的奥Leabharlann 经销商确定薪酬水平的指导原则大规模经销商
基本工资（底薪＋ 现金津贴）
中位
成立时间1年以上 中等规模经销商 小规模经销商
成立时间不满1年 初创期经销商
中位
低于市场
低于市场
奖金（提成）
高于市场
高于市场
中位
灵活
福利
高于市场
长期激励（只针对 总监以上职位）
中位
中位 低于市场
低于市场 低于市场
以股权或现金形式提供的一种激励
基本工资与短期激励之间的区别
基本工资作为固定薪酬，是对员工从事某职位工作的一种报酬。短期激励作为变动薪酬，与绩效相关。 总的来说，基本工资的作用是保留员工，短期激励的作用是激励员工
7
关键术语解释——现金收入
+ + = 年度基本现 金收入
年度固定 津贴
年度浮动 奖金
年度全面现金收入
年度基本现金收入 年度基本现金收入是年度总现金中的固定部分，它基于任职者的岗位职责和工作 技能。
年度固定津贴
年度固定津贴是年度总现金中的固定现金福利部分。年度基本薪酬和年度固定津 贴之和为年度固定现金收入。
年度浮动奖金 年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，它主要基于对任职者目标达成状况的评 估结果，即绩效考核结果。
正国级工资标准表2019
正国级工资标准表20192019年，中华人民共和国正式发布了《正国级工资标准表2019》（以下简称“标准表2019”）。
标准表2019是国家在以往对正国级一级职务薪酬标准管理实施的基础上，结合职务薪酬改革有关政策和新形势新任务，制定的新一轮正国级一级职务薪酬标准，其中涵盖了国家机关、国有企业、中央领导机关和中央地方联系的单位的正国级一级职务薪酬标准。
根据标准表2019，从2019年起，全国政府机构和地方政府机构的正国级一级职务年薪分别为45422元和39517元。
此外，国家机关、国有企业、中央领导机关和中央地方联系单位的正国级一级职务津贴分别为：年金津贴8274元，月度津贴4800元，全勤奖4800元，特殊津贴1800元。
此外，标准表2019还明确了在不同职务级别上的特殊人员调薪标准。
例如，对于厅级以上的干部，可以按照当地的年薪标准将其薪酬进行调整，最高可达93000元；而国务院机关部门负责人等特殊职务，则可按照当地的薪酬水平最高调至115000元。
此外，厅级以上干部的津贴标准也有所变化，年金津贴为11845元，月度津贴7280元，全勤奖7280元，特殊津贴3200元。
在此次职务薪酬改革中，国家对正国级一级职务有效薪酬（年薪除外）都进行了调整，特别是对负责重要事务的厅级以上干部的津贴提高的比例明显高于其他职务。
此外，国家还明确了正国级一级职务人员的伙食费要求，即根据不同的地域，伙食费不得低于一定的标准，国家给出的伙食费标准也不同，但不得高于政府机构的年薪标准，一般不超过一半。
以上就是《正国级工资标准表2019》中涉及到的职务薪酬改革详细内容，其中不仅明确了工资标准，而且还有针对特殊职务的调薪标准，以及正国级一级职务人员伙食费的专门规定，完善了正国级一级职务薪酬的管理体系，为全国的正国级一级职务人员提供了一个良好的工作环境。
从标准表2019中可以看到，国家在此次职务薪酬改革中，结合国家有关政策和当前形势需要，采取了一系列措施，给予正国级一级职务人员充分的薪酬待遇，以鼓励他们尽快履行职责，更好地为全国发展和社会繁荣作出努力。
小白兔医疗集团分院标准岗位薪酬管理方案
小白兔口腔医疗集团分院标准岗位薪酬管理制度2019年01月01日2.分院岗位薪酬结构3.运营院长薪酬体系3.1运营院长薪酬结构(1)总收入构成：固定薪资+全院净业绩提成+身股分红(2)固定工资构成：基本工资+岗位工资+工龄补助+交通补助+餐费补助(3)全院净业绩提成：月度全院净业绩×分院规模提成点位×利润完成率系数×底线管理得分系数3.2基本工资部分设置有食堂的分院，餐费补助转入食堂费用统一管理。
3.4绩效提成点位部分全年通算。
3.5利润完成率系数成本合计＝分院成本(b)+实际提成(x)＝b+x月实际利润＝营收(a)-成本合计＝a-(b+x)利润完成系数＝月实际利润÷月利润目标(c)＝(a-(b+x))/c实际提成＝月业绩提成(d)×利润完成系数＝d×(a-(b+x))/c实际提成(x)=(ad-bd)/(c+d)备注：利润完成系数大于100％，按100％计算；利润完成系数小于60％时，按60％计算。
3.6保底工资新开分院自试营业起:6个月内给予新任命运营院长2万元保底工资，转正前保底工资发放80％，即1.6万元。
保底期间转正后，院长可根据经营状况申请取消保底，按照业绩核算工资。
当月业绩超过盈亏平衡点，当月可提交转正申请，次月转正。
保底工资减去固定工资部分，进行底线管理考核。
4.业务院长薪酬体系4.1业务院长薪酬结构(1)总收入构成：固定工资+个人净业绩提成+全院净业绩提成+兼中心长/学科带头人补助+身股分红(2)固定工资构成：基本工资+岗位工资+学历补助+工龄补助+话费补助+交通补助+餐费补助(3)个人净业绩提成：个人净业绩×业务院长提成点位(4)全院净业绩提成：月度全院净业绩×分院规模提成点位×底线管理得分系数。
2.2个人净业绩提成(1)个人净业绩核算=收入-材料费-加工费-退/免费(2)业务院长个人业绩计提比例如下：2.3分院净业绩提成(1)根据管理分院的规模大小确定规模考核工作；(2)集团连锁督导中心及中心长作为考核主体，进行月度考核及评分。
美团薪资和职级概览
美团1全球员工总数根据美团点评发布的财务报告，截至2019年6月30日，美团点评有52396名全职雇员。
2岗位职级美团的职级体系分为P系列（专业路线）和M系列（管理路线）。
一般的应届生都是1-3，北斗计划是2-1。
然后从1-3开始往上升级，P2-1多是1-2年的新员工，P2-2到P2-3差不多是3-6年经验的员工，基本上是干实事的人。
顶级的是5，但是全美团5序列的只有两位技术大咖，类似于其它大厂的首席科学家了。
平时员工4以上的都少见。
3岗位薪酬根据美团点评发布的财务报告，2019年上半年，薪酬开支总额为人民币85亿元。
包括薪资、基于绩效的现金奖励及若干其他激励措施。
奖金通常酌情发放，且部分基于雇员绩效及部分基于业务的整体表现。
薪资：15.5薪=12个月base工资+0.5个月上半年绩效工资+0.5个月下半年绩效工资+2.5个月年终奖工资绩效：绩效工资和年终奖m部门绩效系数*个人绩效系数。
据统计，薪资30-45k的员工占了30%。
绩效需要中上等水平，甚至头部梯队才可以拿到高年终奖，具体比例每次根据部门也不太一样，有时候是按照指标下分的，总之KPI 完成，还要有亮点才能达到1的系数，只是正常完成，那基本就是0.95上下了。
普调：春季一次大范围普调，拿4个A，工资涨25%，拿4个B，3-5%，拿过C，+300。
福利：很多人认为美团的文化就是白开水文化，福利差，当然也可以用勤俭描述。
4绩效考核与晋升绩效：C、B、B+、A、S五档。
晋升：春季一次大范围晋升，秋季一次小范围晋升。
晋升门槛绩效B+及以上，没有绩效C，年限问题每个职级不一样，2-3升3-1需要满一年，答辩通过可升一个级别，同时薪资也会上涨5千到一万不等。
相比于开发，产品、设计、运营岗晋升是最难的，一年四次绩效要有≥2次的A或S（各部分比例1:2:7），才能有资格申请，申请之后还要做PPT答辩。
而开发低级的只要年限够，无过失，差不多都不难。
所以不是部门顶梁柱型，或老板特别喜欢的员工，升职不易。
薪酬管理制度实施细则
薪酬管理制度实施细则薪酬管理制度实施细则第⼀总则第⼀条⽬的为深化企业内部分配制度的改⾰，建⽴以岗位绩效⼯资为主的分配制度，使公司的薪酬体系与市场接轨，充分调动员⼯的积极性，达到激发员⼯活⼒的⽬标，把员⼯个⼈业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益，促进员⼯价值观念的凝合，形成留住⼈才和吸引⼈才的机制，提⾼企业经济效益，最终推进公司发展战略的实现，特制定本制度。
第⼆条依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第三条薪酬制定原则本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
公平：是指相同岗位的不同员⼯享受同等级的薪酬待遇；同时根据员⼯绩效、⼯作能⼒、⼯作态度等⽅⾯的表现不同，对职级薪级进⾏动态调整，可上可下同时享受或承担不同的⼯资差异；竞争：使公司的薪酬体系在同⾏业和同区域有⼀定的竞争优势。
激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实⾏区别管理，充分调动员⼯的积极性和责任⼼。
经济：在考虑公司承受能⼒⼤⼩、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员⼯与企业能够利益共享。
合法：制度建⽴在遵守国家相关政策、法律、法规和公司管理制度基础上。
第⼆职责第四条公司根据不同部门、不同项⽬管理模式设置员⼯岗位，并制定相应岗位职责与薪酬标准。
第五条员⼯加⼊公司后，公司将根据岗位设置和员⼯⾃⾝业务和⼯作能⼒、执业资格、学历等确定其⼯作岗位，不同的岗位对应不同的薪酬标准。
第六条公司⼈⼒资源部按薪酬管理制度要求审核⼯资表，财务部执⾏⼯资发放。
第七条总经理签字后的⼯资表⽅可⽣效。
第三薪酬构成第⼋条薪酬构成公司员⼯薪酬由固定⼯资、考核⼯资、加班⼯资以及其他福利组成。
薪酬构成如下：员⼯薪酬=固定⼯资+考核⼯资+加班⼯资+其他福利（劳保、电话费等）第九条固定⼯资固定⼯资包括基本⼯资、岗位⼯资、津补贴等组成。
基本⼯资是公司⽀付给员⼯的基本⽣活保障，按照公司实际承受能⼒进⾏确定；岗位⼯资依据员⼯所在的岗位确定；津补贴包括执业资格津贴、职称补贴、注册补贴、公司司龄补贴等。
2019年机构改革方案
2019年机构改革方案篇一：2019薪资改革方案(草案)薪酬改革方案( 草案)批准：审核：编制：人力行政部二O一六年五月二十一日薪酬改革方案为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则，特制定本制度。
第一节薪资待遇一、试用期员工待遇：1、新进员工试用期为2--3个月，不合格者可延长1个月试用时间，待遇按试用期标准结算，如再无法通过考核则予以试用不合格解除劳动关系。
2、新进管理人员试用期为3--6个月，且应承担工作中应尽的责任。
3、5日（含）以前新进的职员按一个月工龄计算，超过5日的则当月不计算工龄。
4、试用期转正流程（见升迁培训流程）。
二、正式员工待遇：1、本薪资制度遵照《劳动合同法》的原则，以“按劳分配”的方式并根据职责轻重、技能要求等制定各种工资等级。
2、薪资结构：（见下表）3、正式员工薪资：职员薪资= 基本工资+岗位工资+绩效工资+福利津贴（社保+工龄+全勤+学历及技能津贴+生日礼金+其它）注：以上待遇结构图根据岗位选择薪资结构4、公司薪资发放时间为每月15日统一发放上月度工资，以银行卡转账形式发放，如遇节假日顺延。
5、主管级（含）以上人员不享有全勤奖。
第二节薪资待遇构成薪资构成：职员薪资= 基本工资+岗位工资+绩效工资+福利津贴（社保+工龄+全勤+学历及技能津贴+生日礼金+其它）一、薪资构成说明1、基本薪资：基本工资是指劳动者在法定时间内提供正常劳动，用人单位依法应支付的最低劳动报酬，广州市2019年最低工资标准1895元/月（公司的基本工资等同于广州最低工资标准，政府调整最低工资标准时公司同时调整）。
2、岗位薪资：根据员工所在岗位的岗位职责、岗位工作标准及岗位要求，在员工严格履行岗位责任，圆满完成岗位工作任务，达到岗位标准要求的基础上，公司发放岗位工资。
因岗位责任、管理幅。
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有限公司薪酬体系拟定方案（试行）拟定部门：人事行政部拟定时间：2018年12月第一章总则：一、目的薪酬是员工的劳动报酬，是指对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。
本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。
规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。
薪酬管理的主要目的如下：1、保障员工基本生活水平。
2、鼓励员工高效率的工作。
3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。
4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。
5、吸引和留住公司需要的员工。
二、适用范围本制度适用于有限公司全体员工。
三、原则1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值；2、把业绩考核的结果作为工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁意识，让公司与员工共同成长。
3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。
四、依据薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。
第二章薪酬体系一、本公司薪酬体系分为三类1.月薪制管理岗位薪酬2.月薪制工人岗位薪酬3.计件制工人岗位薪酬二、薪酬组成1.月薪制管理岗薪酬由三大部分组成：固定工资+浮动工资+福利表一：月薪制管理岗薪资结构表2.月薪制工人岗薪酬由三大部分组成：固定工资+浮动工资+福利表三：月薪制工人岗薪资结构表3.计件制工人岗薪酬由三大部分组成：固定工资+浮动工资+福利表三：计件制工人岗薪资结构表三、薪资设计1、岗位工资核算标准：实行一岗一薪制。
以岗位劳动责任大小、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。
岗位是发放岗位工资唯一标准。
2、基本工资（1）.管理岗位：基本工资的分配依据总工资的50%比例分配，如遇个别人员（试用期）总工资分配还未达到当地最低社平工资标准的，按当地最低社评工资标准计算基本工资。
（2）.工人岗位：为基本工资，每年根据国家统计局发布的地区最低社评工资标准作实时调整。
3、绩效工资产能绩效工资需上级考核后可在绩效工资范围内予以上下浮动调整。
（因公司目前暂未实行绩效考核，具体绩效工资待考核实行后而定）4、工龄工资公司全体员工连续工作满一年，从次年开始享有工龄工资，每月50元的补助，以后每增加一年，次年的工资上涨50元/月。
5、加班工资加班工资是指员工在正常工作时间范围超出的部分，超额完成的工作任务而获得的酬劳。
本条适用于生产一线。
其余岗位不再此条范围计算。
6、奖金（1）全勤奖：50元/月。
凡当月员工无迟到、早退、请假、旷工、私自外出等以及公司认定的其它脱岗情况出现者皆可获得此奖金。
（计件制岗位、保安不在计发范围）（2）优秀员工奖：每年年度评选一次，名额根据员工人数比例拟定，通常为10%比例，优秀员工评选标准：全年度未受过公司警告、处罚、无故旷工1天以上、迟到5次以上、相关部门行政拘留、给公司造成重大经济损失在1万元以上的，否则不得参加评选。
奖金设定根据公司年度效益设定。
根据部门及员工个人作出的贡献为依据计发（参照上年分配比例）。
四、加班及调休核算标准：（1）.月薪制管理岗位：月薪制管理岗位员工公司遇休息日及法定日需安排加班情况（平时加班的不包含在内），加班天数在两个月内予以调休，如因工作原因在两个月内无法调休的，则给予相应的加班工资；实行加班计发。
计算标准：按总工资的日薪计算。
（2）.月薪制工人岗位：月薪制工人岗位员工在超出8小时工作时间以外的加班工资计算标准：按基本工资的基数（1700）计算（双倍的日工资）：加班一小时14元整；法定节假日加班的按基本工资的基数（1700）计算（三倍的日工资）：加班一小时21元整。
（计件制岗位、保安不在计发范围）同时废除原有加班计算标准（3）.计件制工人岗位：计件制工人岗位无加班工资，多劳多得，少劳少得，不劳不得。
但如遇春节期间需安排加班的每人按50元/天给予春节补助。
五、外派人员工资计算标准：计算标准参见表格：生活补贴+日工资（按实际天数计算）。
同时取消周末加班及法定假加班。
第三章试用期薪酬试用期是指：在合同期限内，劳动关系处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格留用进行观察和考核的一个期限，试用期满后需通过公司考核是否继续留用，需部门主管签署意见后，方可办理转正手续，成为公司正式员工。
一、适用范围1.通过招聘进入本公司登记在册的试用员工；2.其他经总经理批准直接录入为正式员工的不在此列。
一、试用期员工工资1.月薪管理岗位试用期工资不定，可依据试用人员的学历、能力、经验等综合素质来拟定，但不低于当地最低社评工资；2.月薪工人岗位试用期工资=(基本工资1700元+其他补助）违纪扣款除外；试用期一般为2个月（特殊情况除外）。
新员工试用期满，经公司考核后，需部门主管签署留用意见方可办理转正手续，转正工资=（基本工资1700元+岗位工资800+其他补助）计发，考核不合格者延长试用，或予以解除雇佣关系；3.计件工人岗位试用期工资=基本工资1700+其他补助800，产品质量合格率低及其他违纪应扣款项除外；试用期时间最长为2个月，2个月后仍达不到计件水平的，则予以解除雇佣关系。
计件后的工资按计件单价标准计发。
第四章薪酬支付一、满勤及月薪计算方式1.公司执行月薪制的所有员工，以自然月天数为满勤；2.计算方式：月薪÷自然月天数*实际出勤天数（实际出勤天数包含公休假和法定假）；3.非全勤人员，工资计算期间中途聘用或中途离职的，计算方式：月薪*实际出勤天数÷自然月天数=实际工资二、工资支付流程（1）.各部门负责人在每月2日以前将上月考勤结果交到行政人事部；（2）.行政人事部须于每月6日以前将上月考勤表完成；（3）.行政人事部于每月10日以前将考勤结果复查完毕并将考勤表交到财务部；（4）.每月20日财务部将统一发放工资，若遇休息和节假日期间工资将提前或顺延发放。
第五章扣罚款及代扣款项一、扣款各类请假；扣款标准：按天计算，事假、病假（未出示有效的医院证明）按每天工资基数扣除。
按自然月天数计算，减去应扣除的天数。
二、罚款对违反公司各类管理制度进行的相应处罚，处罚标准：按公司各类规章制度中的处罚条例执行。
三、代扣款项依据国家法规和公司相关制度，公司依据扣款类别明细从员工工资中直接扣除款项：1、员工工资个人所得税；2、员工个人承担的社会保险缴纳费用；3、员工私人借款、赔偿金、罚款；4、员工工作服扣费标准：入职满半年的由公司提供工作服，未满半年的由个人承担工作服的全部费用；5、特殊情况公司垫付的，应由员工个人承担并在工资中扣除；6、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项；7、与公司签订特殊协议、应从个人工资中扣除的款项；8、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的，应从工资中扣除的款项。
第六章工资查询与保密一、工资查询（1）公司员工仅限于部门主管查询该部门员工的工资。
如有异议，可在工资发放后三个工作日内到行政人事部查询。
过期未进行查询，视为默认发放结果。
（2）总经理、行政人事部主管有权查询所有员工工资。
二、工资保密（1）每位员工都有义务为自己的工资保密，原则上不允许打探其他员工的工资，也不允许将自己的工资情况告诉其他员工。
（2）涉及工资核算、复核审批等工作的人员对工资信息有保密义务。
第六章公休假、请假、法定假日一、管理岗位所有管理岗位每周日休息，实行单休制；二、月薪制工人岗位月薪制工人岗位每月可公休4天，不限制在周日内（原则上周日休），连休不得超过3天；三、计件制工人岗位计件制工人岗位每月无公休假（实行多劳多得），可根据生产情况定休息时间，工作量饱和的情况下，无特殊原因不能连续请假休息；四、请假1.请假审批流程：公司所有员工请假必须按照请假流程填报请假单：1天内由班组负责人批准，3天内需部门主管批准，超过3天需总经理批准，方可生效。
并在请假单上注明请假事由、时间。
其中婚、丧、病假必须附有相关材料证明；2.月薪制工人岗：月薪制岗位：每月4天公休假休完后，如需继续请假，假期间不计发工资，公休除外的请假扣款：按照基本工资（1700）核算的日工资的一半倒扣（其中婚、丧、病假特殊情况除外）。
3.计件制工人岗：计件制岗位每月无公休假，可根据实际情况给予4天事假请休，事假不得超过4天，（其中婚、丧、病假特殊情况除外）。
4天事假超休天数的扣款标准：按照基本工资（1700）核算的日工资的一半倒扣（其中婚、丧、病假特殊情况除外）。
4.给假种类：给假种类分为带薪假和无薪假1.无薪假：事假；2.带薪假：含法定节假日、工伤假，产假，婚假、丧假、病假等按照公司薪酬规定计发。
（1）.法定节假日：若特殊岗位安排上班其薪资按本公司薪酬制度计算；自愿上岗除外。
（2）.工伤假：因公负伤严重的应当申报工伤，工伤薪资按基本工资计发，若有虚伪情节严重拖延休假时间的情形，经查属实，追缴其欺骗所计发的工资,并以开除论处。
（3）.产假：符合计划生育的怀孕女职工因保胎需要休息的，由特定医院开具证明，按病假计发工资。
产后可享受60天产假。
（4）.婚假：符合法定结婚年龄的正式员工，可权享受3天带薪婚假，并提供相关支撑材料。
（5）.丧假：公司员工遇有直系2代家庭成员去世，如父母、岳父母、公婆、配偶、子女、兄弟、姐妹等，可被准予3日带薪丧假，并提供相关证明材料。
（6）.病假：所有员工遇身体不适需请病假休息或检查的，须提供县级以上医院开具的病情证明，如无病情证明一律按事假处理。
5.法定假员工每年均可享受国家法定的假日：元旦：1天(公历元月一日) 春节：3天(农历初一、二、三)清明节：1天（公历四月五日）劳动节：1天(公历五月一日)端午节：1天（农历五月初五）中秋节：1天（农历八月十五日）国庆节：3天(公历十月一、二、三日)因业务需要公司可临时安排员工于公休日、法定节假日照常上班，上班薪资按照薪酬标准计发。
第七章公司福利规定一、类别法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
二、缴纳规定（1）公司按照国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险，依法缴纳各项费用。
（2）社会保险缴费金额由公司和个人共同承担。
其中，个人承担部分由公司在个人工资中代扣代缴。
三、专项福利1.节日礼金（1）十一国庆节，端午节、中秋节、春节礼品（或聚餐），公司分别发放节日礼金或等额实物表示庆贺；（2）节日礼金和礼品具体发放标准由行政人事部拟定方案，由总经理审核批准。
2.生日、结婚、生育祝贺（1）生日祝贺：行政人事部统计每月寿星，代表公司为过生日的员工统一赠送实用型礼品；（2）员工初次结婚、生育公司将给予一定的礼金表示祝贺。