企业留住并吸收核心人才探析——以江苏恒瑞医药股份有限公司为例
企业如何激励和留住核心员工论文
企业如何激励和留住核心员工论文•相关推荐企业如何激励和留住核心员工论文摘要：核心员工对企业的发展起着决定性的作用。
核心员工具有资源优势，他们的流失将导致企业人力资源重置成本的增加，使企业的竞争力下降，甚至可能导致企业失败。
从核心员工的特征及核心员工流失对企业的不利影响出发，对企业激励和留住核心员工提出了建立合理的薪酬激励体系等可行的应对措施。
引言：随着经济全球化和信息化时代的到来，企业的外部环境正发生着激烈的变化，越来越多的企业注意到，真正的核心竞争力来自于人力资源的比较优势。
美国经济学家舒尔茨曾经估算：物力投资增加4。
5倍，利润相应增加3。
5倍；而人力资源增加3。
5倍，利润将增加17。
5倍[1]。
由此可以看出，人力资源的优势在企业发展中的巨大作用。
企业能否在日益激烈的市场竞争中获得优势，取决于企业的核心竞争力。
而核心竞争力的形成、强弱及能否维持发展是由企业所拥有的人才决定的[2]。
核心员工对企业的贡献和忠诚，在一定程度上对企业的发展起着决定性的作用。
所以，核心员工的管理问题，已经越来越多的受到了关注。
如何留住核心员工，激励他们积极发挥自身的资源的比较优势，必然也成了众多企业在管理过程中努力探讨的问题。
1、核心员工概念及特征。
究竟怎样的员工才能算是核心员工呢？我们可以认为核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业的生产和发展能产生深远影响的员工[1]。
正如帕累托的80/20定理解释的那样，核心员工即那些虽然占企业总人数的20%—30%，但却集中了企业80%—90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润的员工。
不少专家学者都对核心员工的内涵特征以及如何对核心员工进行有效地管理进行了深入的探讨和研究，由于他们各自知识经验以及思考问题的角度的差异，不同的专家学者都有各自不同的想法和观点。
但究其本源，核心员工的实质却是相同的。
具体来讲，核心员工有以下几点特征：（1）核心员工具有资源优势，对于企业的发展至关重要。
现代企业留住核心人才的思考和对策分析
现代企业留住核心人才的思考和对策分析现代企业的发展离不开人才，特别是核心人才的作用。
核心人才对企业的发展具有关键性的影响。
他们所具有的高超技能，丰富经验和创造性思维能力是企业未来发展的基础。
因此，现代企业要想维护其核心竞争力，就需要积极留住这些核心人才。
本文将从三个方面进行思考和对策分析。
一、提高员工的工作满意度工作满意度是员工留在公司的首要原因。
工作满意度的提高可以通过以下方式实现：1. 给予员工足够的培训和发展机会企业需要为员工提供充足的培训机会，让员工能够不断提升自己的技能和知识水平，从而更好地应对日益复杂的工作环境。
同时，企业还需要为员工提供发展机会，让他们能够实现个人的职业规划和梦想，从而激发他们的工作动力和积极性。
2. 确保员工获得公正待遇公正待遇是员工的基本权利，企业需要给员工提供有竞争力和公正的薪酬、福利和优秀的工作环境，并让员工感受到自己在公司是有价值和受到尊重的。
3. 建立良好团队氛围员工的工作满意度也和公司的团队氛围有关，企业需要通过建立团队、员工互相帮助、鼓励合作等方法建立一个良好的团队氛围，让员工感到工作中不再感到孤单。
二、提供合适的员工福利企业需要根据员工的需求和特点来选择适当的员工福利来留住核心人才。
企业可以从以下方面提供福利：1. 社会保障企业应该主动为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等各类社会保险，让员工享受到基本的社会保障福利保障，让员工在关键时刻得到支持和保障。
2. 个人奖励为员工提供个人奖励，如工作强度、效益、工作质量和工作时间等方面的奖励。
对于企业来说，每年给予工作表现突出的员工奖励，不仅能激励员工的工作积极性，增加企业的工作效率，还能留住核心人才。
3. 员工培训企业应该为员工提供培训和进修机会，让员工能够获得职业成长和发展的机会。
通过增强员工的竞争力和职业素养，增加员工对企业的认同感和归属感。
三、制定员工激励机制企业通过制定员工激励机制，激励员工提高工作绩效并留住核心人才。
医药行业研发投入对企业绩效的影响——以恒瑞医药为例
医药行业研发投入对企业绩效的影响——以恒瑞医药为例医药行业研发投入对企业绩效的影响——以恒瑞医药为例引言：医药行业是一个与人们健康密切相关的领域，随着人们对生活质量要求的提高，医药行业也在积极推进创新和研发工作。
研发投入是医药企业的核心竞争力之一，也是企业提高绩效和保持行业领先地位的重要途径。
本文以中国医药行业中的一家知名企业——恒瑞医药为例，深入探讨了研发投入对企业绩效的影响。
一、恒瑞医药企业概况恒瑞医药是中国领先的创新药物研发和生产公司，专注于抗癌药物的研发与生产。
公司成立于2005年，总部位于中国江苏省常州市。
多年来，恒瑞医药致力于自主创新和核心技术的开发，通过高质量的研发投入不断提升产品质量和企业绩效。
二、研发投入对恒瑞医药企业绩效的重要性1. 提高创新能力研发投入是恒瑞医药提高创新能力的关键。
恒瑞医药一直将技术创新放在企业发展的首位，大量投入在研发上，吸引了一批高素质人才。
这些高素质的研发人员不断探索新的药物研发方向和方法，不断提升产品的创新能力，使得恒瑞医药能够在竞争激烈的医药市场上脱颖而出。
2. 强化研发设施恒瑞医药不断增加研发投入，积极构建现代化的研发设施。
在常州总部，恒瑞医药建立了一座占地面积超过50万平方米的研发中心，配备了世界一流的科研设备和仪器。
同时，恒瑞医药与国内外多所知名高校和科研机构建立了良好的合作关系，共同开展前沿技术研究。
这些研发投入为恒瑞医药提供了坚实的科研基础，推动了企业绩效的提升。
3. 加速药物研发周期通过大力研发投入，恒瑞医药加快了药物研发周期。
在研发过程中，恒瑞医药采用了现代化的研发管理体系，精确把握每一步的时间和进展，不断加速研发进程。
这种高效的研发模式使得恒瑞医药的新产品能够更快地进入市场，在市场竞争中占据先机，并产生更多的经济效益。
三、研发投入与恒瑞医药企业绩效的关联性1. 市场地位的提升恒瑞医药不断加大研发投入，充分利用企业优势在抗癌药物领域进行技术突破和产品创新。
企业留住核心员工的对策研究
企业留住核心员工的对策研究内容摘要目前,在企业竞争愈演愈烈的情势下,核心员工流失现象比比皆是,成为企业管理者们较为头痛的事情之一。
企业的核心员工是指拥有企业所需的核心技术和技能、掌握企业的核心业务、控制企业的关键资源、具有“无法替代”的技能或专长、对企业长远发展产生深远影响、处于企业关键岗位上的员工。
当今和未来市场的竞争，不仅仅是技术、资本和管理手段的竞争，就其最根本的本质而言是人才的竞争。
因为核心员工拥有那些专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业产生深远影响。
或者从某种意义上说，企业的８０％的利润由２０％的人创造，这２０％的人就是企业的核心员工。
随着中国加入世贸组织和全球经济一体化进程的加快,在知识经济迅猛发展的今天,人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益增强,而能否管理好企业的核心员工已成为企业在激烈的市场竞争中得以持续发展的决定性因素。
然而,面对激烈的人才竞争,相当多的企业在人力资源管理方面出现了对核心员工没有针对性管理。
本文以企业的核心员工为研究对象，从核心员工的内涵及特征入手，对企业指出了留住核心员工的必要性;以及核心员工流失的原因进行分析，并希望通过改善人力的获取、保留、发展和协调等功能来留住企业的核心员工。
这些管理对策对企业管理者和人力资源工作者有针对性地提出了留住核心员工的几点措施,希望能有助于企业留住自己的核心员工。
关键词：核心员工核心员工流失留住核心员工目录一、核心员工的概述 (1)（一）核心员工的概念 (1)（二）核心员工的特点 (2)（三）核心员工的心理特征 (2)（四）核心员工的类型 (3)（五）核心员工的价值 (3)二、核心员工流失对企业影响 (5)（一）企业经营成本的增加 (5)（二）企业商业机密的泄露 (6)（三）企业声望的降低 (6)（四）企业关键岗位的空缺 (7)三、核心员工流失的原因分析 (7)（一）核心员工自身的因素 (7)（二）组织内部因素 (8)（三）外部环境因素 (9)四、企业留住核心员工的对策 (9)（一）肯定员工的价值 (9)（二）提供合理的薪酬水平 (10)（三）核心员工激励 (11)（四）提供良好的成长环境 (11)（五）营造良好的企业文化 (12)（六）实施有意义的参与 (12)（七）建立人力资源信息系统 (13)（八）谨防诚信的流失 (13)结语 (14)企业留住核心员工的对策研究现代企业的竞争究其根本就是企业核心能力的竞争，而核心员工是企业生存和发展的生命线，对他们进行有效的激励有着重大的意义。
企业吸引人才留住人才的情况分析及策略与方法
企业吸引人才留住人才的情况分析及策略与方法企业吸引人才留住人才是一个持久、全球性的挑战。
随着市场竞争的加剧和劳动力的流动性增加，吸引和留住人才比以往任何时候都更加困难。
在这篇文章中，我们将探讨企业吸引人才留住人才的情况分析以及相应的策略和方法。
对于企业吸引人才的情况分析，我们可以从以下几个方面进行考虑：1.企业文化和价值观：吸引人才的第一步是创建积极、有吸引力的企业文化和价值观。
人才更容易留在那些能够提供发展机会、有创造性环境的企业中。
企业应该建立一个为员工提供支持和发展机会的文化，让员工感到被重视和认同。
2.薪酬和福利：薪酬和福利是吸引和留住人才的重要因素。
企业应该提供有竞争力的薪酬和福利计划，包括股权激励、健康保险、弹性工作时间等，以满足员工的需求。
3.人才发展和培训：员工渴望发展和提升自己的技能。
为了留住人才，企业应该提供培训和发展机会，帮助员工提升技能并实现职业目标。
此外，企业还应该鼓励员工参与专业团体、学习交流活动等，提供更多的发展机会。
4. 工作环境和工作-life平衡：一个积极的工作环境和良好的工作-life平衡是吸引和留住人才的关键。
企业应该提供舒适的办公环境、有趣和有意义的工作任务，以及充分的工作-life平衡政策（如弹性工作时间、家庭支持等），以满足员工的需求。
5.有效的管理和沟通：好的管理和沟通对于吸引和留住人才至关重要。
企业应该建立高效的管理机制，提供明确的职业发展路径，并与员工进行定期的沟通和反馈。
通过开放的沟通和有效的管理，企业可以增加员工的参与度和忠诚度。
除了上述的情况分析之外，企业还可以采取以下策略和方法来吸引和留住人才：1.建立雇主品牌：企业应该积极推广自身的雇主品牌，提高知名度和吸引力。
以高薪酬、福利和职业发展机会为卖点，针对目标人群进行定向营销。
2. 引入灵活的工作制度：为了满足员工的需求，企业可以试行弹性工作时间、远程办公等灵活的工作制度。
这样可以提高员工的工作-life 平衡，进而增加员工的满意度和忠诚度。
现代企业留住核心人才的思考和对策分析
现代企业留住核心人才的思考和对策分析随着市场竞争的日益激烈，企业留住核心人才变得越来越重要。
核心人才对企业的发展和运营起到至关重要的作用，企业需要思考并采取相应的对策来留住这些人才。
以下是对这个问题的思考和对策分析。
企业可以提供具有竞争力的薪酬和福利制度来吸引和留住核心人才。
核心人才通常具有丰富的经验和优秀的技能，他们在市场上往往有更好的就业机会。
企业需要提供与其价值相匹配的薪酬待遇和福利条件，以留住核心人才，并让他们对企业的发展有信心。
企业应该提供良好的职业发展机会和晋升通道。
核心人才通常渴望在工作中不断成长和提升自己的能力。
企业可以为核心人才提供培训和发展计划，帮助他们不断提升自己的技能和知识。
企业还应该建立公平的晋升通道，让核心人才有机会在组织中发展和晋升，以满足他们的职业发展需求。
企业还应该注重核心人才的工作环境和文化。
良好的工作环境和文化可以增强核心人才对企业的归属感和忠诚度。
企业可以创造积极向上的工作氛围和团队精神，鼓励员工的创造性和合作精神。
企业还应该关注核心人才的工作满意度，及时解决他们的工作问题和困扰，提高他们的工作幸福感。
企业还应该关注核心人才的工作生活平衡。
现代人工作压力大，特别是核心人才承担着更多的职责和期望。
为了留住这些人才，企业可以提供灵活的工作时间安排和休假制度，帮助他们更好地平衡工作和生活。
企业还可以提供健康管理和心理咨询等服务，帮助核心人才管理好自己的身心健康。
企业可以建立和核心人才的良好沟通机制。
沟通是企业管理中非常重要的一环，对于留住核心人才也是如此。
企业可以定期与核心人才进行面谈和交流，了解他们的工作需求和关切，及时解决存在的问题。
企业还可以鼓励核心人才参与决策和项目，给予他们更多的机会和权力来表现和发展自己。
留住核心人才对于现代企业的发展至关重要。
通过提供具有竞争力的薪酬和福利，提供良好的职业发展机会和晋升通道，创造良好的工作环境和文化，关注工作生活平衡，建立良好的沟通机制，企业可以留住核心人才，并推动企业持续发展。
现代企业留住核心人才的思考和对策分析
现代企业留住核心人才的思考和对策分析随着经济和科技的不断进步，现代企业越来越注重留住核心人才。
在竞争激烈的市场中，人才是企业发展的关键。
因此，如何留住核心人才是企业面临的一个重要问题。
本文将对现代企业留住核心人才的思考和对策进行分析。
一、核心人才的意义核心人才是企业发展的重要支柱，是企业员工中的佼佼者，是企业的竞争力所在。
核心人才具备以下特点：1. 具有专业知识和技能：核心人才通常拥有深厚的专业知识和技能，能够为企业创造价值。
2. 贡献突出：核心人才在企业中的贡献明显，具有重要的影响和作用。
他们能够产生较高的业绩和效益，带来更多的利润。
3. 经验丰富：核心人才通常拥有丰富的工作经验，在工作中积累了丰富的经验。
这种经验难以通过培训和学习来取代。
4. 具有领导素质：核心人才通常具有领导能力和领导素质，能够指导和带领团队完成任务。
1. 制定合理的薪资福利政策，满足核心人才的需求。
薪资福利是留住核心人才的重要手段之一。
合理的薪资福利政策不仅能够满足核心人才的物质需求，还能够提高员工的工作积极性和工作效率，增加员工的忠诚度和归属感。
因此，企业需要制定合理的薪资福利政策，以吸引和留住核心人才。
2. 建立良好的企业文化，提高核心人才的归属感。
企业文化是企业的灵魂和核心，能够凝聚企业员工的向心力和凝聚力。
建立良好的企业文化可以提高员工的归属感和认同度，增加员工的凝聚力和忠诚度。
因此，企业应该重视企业文化建设，营造良好的工作氛围和团队氛围。
3. 提升核心人才的职业发展空间和价值认同。
核心人才通常具有较高的职业追求和发展需求。
企业可以提升核心人才的职业发展空间和价值认同，以满足他们的发展需求和追求。
通过提供岗位晋升、培训发展等机会，让核心人才在工作中获得更多的成就感和满足感。
4. 加强核心人才的沟通交流和心理慰藉。
面对工作中的挑战和压力，核心人才需要得到有效的心理慰藉和沟通交流。
企业可以通过开展心理咨询、组织户外拓展等活动，加强与核心人才的沟通交流，让他们感受到企业对他们的关心和支持。
民营企业留住核心员工的策略分析
民营企业留住核心员工的策略分析摘要：企业从小到大，从弱到强，都需要公司员工的共同努力。
对公司而言，人力资源乃是最宝贵的财富，尤其是企业的核心员工，更是企业的瑰宝。
核心员工作为企业最为宝贵的活资源，他们的难以替代性和巨大价值性构筑了企业发展的脊梁，创造了财富的大厦。
关键词：民营企业；核心员工；激励；发展。
目录一、目前民营企业核心员工使用的现状及存在的问题 (1)（一）企业对内部核心员工的重视度不够 (1)（二）企业缺乏激励机制建立的基础性工作 (2)（三）企业间相互争夺核心员工激烈 (3)（四）企业核心员工缺乏一种归属感 (4)（五）由于核心员工流失给企业带来了损失 (4)二、影响民营企业留住核心员工的因素 (6)（一）影响企业留住核心员工的社会环境因素 (6)（二）影响企业留住核心员工的内部因素 (6)（三）影响企业留住核心员工的个人因素 (8)三、民营企业留住核心员工的对策 (9)（一）采用情感留人 (9)（二）建立合理的薪酬激励体制 (9)（三）完善企业的绩效管理制度 (10)（四）构建优秀的企业文化 (10)（五）合理的培训计划与明确的职业生涯规划 (11)（六）设计和保持一个公正、合理，和谐的工作环境 (12)结束语 (12)参考文献 (13)企业员工合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接的损失，而且直接影响企业工作的连续性和其他人员的稳定性。
其中核心员工流失所带来的影响尤其严重。
核心员工是企业生存和发展的生命线，他们不仅是企业最重要的人力资源，而且是企业能否取得竞争优势的关键。
一、目前民营企业核心员工使用的现状及存在的问题核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。
核心员工一般具有较高的知识或技能，是企业关键知识和技能的拥有者，也是企业参与市场竞争的有力武器。
企业人才引进与留用策略总结吸引优秀人才留住核心员工
企业人才引进与留用策略总结吸引优秀人才留住核心员工企业人才引进与留用策略总结吸引优秀人才留住核心员工引言：在竞争激烈的商业世界中，企业的竞争力取决于其人才梯队的优势。
因此，企业需要制定有效的人才引进与留用策略，以吸引优秀人才并留住核心员工。
本文将总结一些成功的策略，帮助企业在这方面取得成功。
一、正确定位企业招聘需求引进优秀人才的第一步是对企业招聘需求进行正确的定位。
企业需要明确具体的岗位需求，包括技能要求、经验要求、教育背景等。
同时，企业应该明确招聘的目标人群，例如中高级管理人才、技术专家或者新人才等。
只有明确了需求和定位，企业才能有针对性地开展招聘活动，并吸引到合适的人才。
二、多渠道招聘人才为了能够吸引到更多的优秀人才，企业应该通过多种渠道进行招聘。
除了传统的招聘渠道，如招聘网站、招聘会和中介机构，企业还可以利用社交媒体和专业论坛等在线平台来拓展人才来源。
此外，企业还可以与高校、科研院所等建立合作关系，通过实习项目、讲座等方式吸引年轻人才。
多渠道招聘可以增加企业的曝光度，提高吸引到优秀人才的机会。
三、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引人才的重要因素之一。
企业应该提供有竞争力的薪资待遇，并与同行业进行比较。
此外，企业可以提供丰厚的福利待遇，如弹性工作制度、培训机会、职业发展规划和员工福利包等。
这些福利不仅能够吸引人才，还能够激励核心员工的忠诚度和工作积极性。
四、打造良好的职业发展路径优秀人才通常对个人职业发展抱有追求。
企业应该为员工提供明确的职业发展路径，并给予相应的培训和晋升机会。
通过制定个人发展规划、定期评估和提供培训项目，企业能够帮助员工实现职业目标，同时留住核心员工。
五、创造积极健康的工作环境良好的工作环境是吸引优秀人才和留住核心员工的重要因素之一。
企业应该营造积极、健康的工作氛围，提供良好的办公设施和工作条件。
此外，企业还应该注重员工的情感需求，关注员工的工作满意度和工作-生活平衡，通过举办员工活动、团队建设等方式增强员工的归属感和凝聚力。
现代企业留住核心人才的思考和对策分析
现代企业留住核心人才的思考和对策分析
现代企业在竞争激烈的市场环境下，如何留住核心人才是一个重要的问题。
核心人才是企业成功的关键，他们的离开可能会给企业带来不可估量的损失。
因此，企业需要制定一系列的对策来留住核心人才。
首先，企业应该提高薪酬福利水平。
薪酬福利是企业留住核心人才的关键之一，当人才感受到自己的价值得到了认可，会更有动力为企业贡献更多，同时也会更有归属感。
其次，企业应该注重人才的个人发展。
核心人才都需要一个良好的发展平台，他们需要能够在企业内部晋升和发展。
因此，企业应该鼓励和支持其员工进行职业规划，并制定相应的发展路径和规划。
第三，企业应该营造一个良好的工作环境和企业文化。
企业文化是企业吸引和留住人才的重要因素之一，优秀的企业文化可以为企业吸引人才提供吸引力。
同时，良好的工作环境和氛围也能够提高员工的工作积极性。
第四，企业应该建立健全的考核制度。
考核制度是企业保持员工积极性和动力的关键之一，它可以让员工感受到自己的付出得到了公正评价，从而保持工作劲头。
最后，企业还可以采取一些其他措施来留住核心人才，比如提供培训和进修机会、奖励优秀员工、给予一定的自主权等等。
这些措施可以不仅帮助企业留住核心人才，还可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
总之，留住核心人才是现代企业发展的必然之路，企业应该从各个方面加强管理和投入，为员工提供更好的发展机会和福利待遇，以此来留住核心人才，让他们更愿意投入到企业的成长和发展中。
股权激励的动因和效果分析
股权激励的动因和效果分析摘要：本文以恒瑞医药为例案例分析的形式对股权激励进行分析。
股权激励，也称为期权激励，是企业通过给予员工一部分公司的股权，进而使得员工的利益状况与公司的利益状况紧密联系。
是企业为了激励和留住核心员工而推行的一种长期激励机制，也是当前阶段吸引人才，激励人才的方式之一。
关键词：股权激励；效果分析1 股权激励的动因1.1 建立企业股东与员工利益共同体。
企业之间的竞争进一步的加剧、环境变化莫测的今天，加强对人才的管理，进一步加强对人才的激励已经变得十分的重要。
但是企业的管理者以及相关的员工重视的是自身的工作业绩以及取得的薪酬，这就造成企业股东以及员工之间的利益取向存在一定的差异，而股权激励能够解决这一问题，有效的缓解利益双方之间的矛盾。
1.2 约束经营者短视行为。
在企业的发展的过程中，加强对于企业的人员激励，对进一步促进企业的发展是很必要的。
在对员工进行激励的过程中采用股权激励能够进一步的对经营者的短期行为进行弱化，使得企业能够加强对于自身竞争能力以及竞争实力的提升。
2 以恒瑞医药股权激励案例简介与动因分析2.1 恒瑞医药的公司概况。
江苏恒瑞医药股份在1970年期间成立，在刚刚成立时，公司在品牌构建方面匮乏，仅仅对一些简单的药品进行生产。
在2000年，公司开始在上海交易所上市，形成了比较稳定的股权结构。
股东在持股比例方面也比较的稳定，其中公司持股比例最多的是江苏恒瑞医药集团有限公司，股份数为总股份的 24.31％，前五大股东的持股比例合计达62.08％。
由此可以发现，当前公司的股权比较的集中，对于股东之间在经营的过程中产生的一些问题进行全面的讨论以及商议有较大的好处。
但是在股权方面，仍旧需要进一步的优化公司的股权机构，加强对于员工的股权激励，防止股东“一手遮天”的问题的产生。
2.2 恒瑞医药的股权实施的过程介绍。
2010年4月12日，恒瑞医药在上交所，发布了《恒瑞医药：A股限制性股票激励计划（草案）》。
现代企业留住核心人才的思考和对策分析
现代企业留住核心人才的思考和对策分析随着全球化的发展和竞争的加剧，人才已经成为企业发展的重要资源和核心竞争力。
而对于企业而言，留住这些核心人才就显得尤为重要。
因为这些人才的离开不仅带来人力资源的流失，还会对企业的品牌形象，运营、管理、创新和持续发展带来严重影响。
因此，现代企业必须认真考虑如何留住核心人才，并采取相应对策。
首先，企业应该重视人才的价值和对企业的贡献。
在企业中，能力强、工作表现不错的人才通常被赋予更重要的职责和更高的薪资待遇。
这也表明了企业对核心人才的重视程度，并为其提供更好的发展空间和激励机制。
其次，企业应该提高员工的归属感。
在企业中，员工的归属感是非常重要的。
当员工感觉自己被认可和接受，他们就会更有动力和激情去工作，并为企业做出更大的贡献。
建立优秀的企业文化、强大的团队意识以及良好的员工关系可以促进员工的归属感。
第三，企业应该为员工提供良好的培训机会。
现代企业的竞争已经从单纯的物质生产转向了高价值创造。
为了使员工更好地适应快速变化的市场，企业应该积极投入培训，以提高员工的专业素质和综合能力。
另外，企业还可以组织员工参加学习培训、外出交流等活动，参加行业研讨会、会议等，以拓宽员工的视野和交流平台。
第四，企业应该促进员工个人的成长和发展。
人才留住的关键在于员工发展。
企业应该为员工提供合适的职业规划和个人成长的机会，使员工感受到自己的成长和个人价值的提升。
构建系统的员工晋升和激励方案，根据员工的表现给予不同程度的晋升与提升，让员工对个人的成长和发展充满信心与动力。
最后，企业应该不断推陈出新，促进企业创新发展。
现代企业是一个变革的体系，如果企业不能不断地进行变革创新，那么任何人才也无法留住。
在外部环境和市场竞争的变化中，企业应该主动创造机遇，摆脱传统的思维模式，创新产品、业务、服务，不断提高企业的核心竞争力。
总之，对于现代企业而言，留住核心人才已经成为企业发展的重要任务之一。
企业应该提高人才的归属感，重视员工的成长和个人发展，以此促进企业的持续发展。
现代企业留住核心人才的思考和对策分析
现代企业留住核心人才的思考和对策分析近年来，随着社会的快速发展和企业的不断壮大，对于留住核心人才的重要性也愈加凸显。
对于企业而言，核心人才是组织的中坚力量，他们拥有丰富的工作经验、专业技能和管理能力，在企业的发展过程中起到了至关重要的作用。
因此，为了维护企业的长期稳定发展，留住核心人才已成为企业竞争优势的重要组成部分。
本文将从推动留住核心人才的意义、留住核心人才的难点和对策三个方面进行探讨。
一、推动留住核心人才的意义留住核心人才是企业发展的关键之一。
一个企业是否能够拥有强大的核心人才队伍，决定了其在市场上的竞争优势。
企业能够顺利发展、取得市场份额，关键在于其是否拥有优秀的员工队伍，并能够保持其稳定性。
如果企业不能够留住核心人才，企业会不断面临人力缺乏的困境，从而无法维持市场竞争力。
1.薪资水平：薪资是核心人才最关心的问题，这也是企业留住人才的关键所在。
一般情况下，核心人才的薪资待遇要高于其他员工，这会给企业带来较大的负担。
2.职业发展：核心人才一般具有强烈的职业发展欲望，如果企业不能提供良好的职业发展机会，核心人才很容易离开。
3.企业文化：一个良好的企业文化对于企业留住核心人才非常重要。
如果企业不能提供温馨、舒适的工作环境以及良好的企业文化，核心人才很容易流失。
4.竞争压力：随着市场的不断竞争，企业留住核心人才的难度逐渐增加。
三、对策分析1.制定科学的薪资政策：企业为了留住核心人才，应该制定符合市场实际情况、同时又可以满足员工需求的薪资政策，合理的薪酬是留住员工的基础。
2.提供多元化职业发展机会：企业应该为员工提供各种不同的职业发展机会，这有助于员工的职业发展，同时也能增强员工对企业的归属感。
3.优化企业文化：企业应该营造积极向上、友好的企业文化。
这有助于增强员工的身份认同感，提高员工忠诚度。
4.加强培训管理：通过培训，提高员工的技能和管理水平，为员工的职业发展提供支持。
5.注重员工的工作生活平衡：关注员工的日常工作、生活等问题，为其提供更好的生活、工作平衡环境，让员工感到企业注重他们的生活和身心健康。
企业如何引进人才留住核心员工
企业如何引进人才留住核心员工编者按：现代社会，人才看重的大多是发展前景和待遇，这就为吸纳人才提出更高的要求，无论政府还是企业，要想吸引人才、留住人才，必须为人才创造良好的发展前景，做到事业留人、感情留人、待遇留人。
核心人才无法替代主持人：什么样的人才是核心人才呢？您怎么看核心员工的呢？吕琪：我认为核心人才是专业技术人才和高级经营管理人才。
被企业认可的员工就是核心员工。
比如从销售角度来说，业绩高的也是核心员工。
不过，最重要的是对企业的文化融合度最高的人肯定是核心员工。
在企业可以稳定的人，一定是核心员工，因为他的忠诚度高。
核心员工不仅在技术、管理上都有自己的专长，更重要的是他们的技术、知识、客户关系和资源在短期内别人无法替代，往往因为他们的离去而使企业元气大伤，因此，要解决这个问题，企业就需要进行知识管理。
各种方式吸引人才主持人：您认为企业在引进人才时，最看重哪些方面？他们又是如何吸引人才的？马宇：我认为企业在引进人才时，除了个人的自身所具备的能力外，个人对企业的忠诚度也是我们在选人时最看重的。
因为人才对企业的忠诚度越高，他自身的潜力才能得到最充分的发挥，对企业的贡献才会达到最大值。
企业用加强对员工的培训来吸引人才。
培训作为是现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。
一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益，另一方面，也增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，就会认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。
同时，从企业未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。
吕琪：要想吸引人才，首先公司要有良好的团队氛围、人性化的管理、公司教育及自己接受教育的空间，同时公司有优厚的薪酬、福利政策向重要的技术人才岗位倾斜等。
其次还要靠合理的激励机制和良好的培训机制。
如何留住公司的核心人才
如何留住公司的核心人才在当前激烈的市场竞争中，保持人才优势是企业发展的重中之重。
公司的核心人才是企业的战略资源，他们的离职对企业影响不可估量。
如何留住公司的核心人才？本文就此问题探讨一些方法和策略。
一、给予合理的薪酬福利薪酬福利是留住人才的基础。
合理的薪酬福利能够激发员工的工作热情和创造力，使员工更加感受到企业的关爱和尊重。
合理的薪酬福利包括：具有市场竞争力的薪资，注重个人职业发展的培训计划，完善的社保福利和奖金制度等。
此外，企业也可以为员工建立优质的福利保障体系，比如提供多样化的家庭福利、健康保障和退休保障等，这样可以让员工感受到企业的温暖和关怀，从而更容易留住这些核心人才。
二、提供优秀的工作环境优秀的工作环境是企业留住人才的重要因素。
合理的工作环境可以促进员工的工作效率和工作积极性。
企业可以根据员工需求提供舒适的工作空间和良好的工作氛围，比如提供员工通勤、饮食、住宿等细节方面的服务，以及建立合理的工作流程，让员工有一个清晰的工作目标、愉悦的工作过程和有趣的工作内容，并给予员工充分的自主权和决策权。
三、提供合理的晋升机会和职业发展空间职业发展是员工稳定留在企业的重要保障之一。
建立合理的晋升机会和职业发展空间，可以激发员工的努力工作和职业追求。
企业可以制定具有吸引力和挑战性的晋升计划和个人职业规划，激发员工的发展潜力，帮助员工实现其职业目标，创造更广阔的职业发展空间。
同时，企业也应该关注员工的职业满足和成就感，让员工感受到职业发展的价值和意义，从而提升员工的归属感和忠诚度。
四、培养企业文化和价值观企业文化和价值观是企业的灵魂，也是核心员工留住的重要原因之一。
企业可以借助各种方式和手段，明确企业文化和价值观，并与员工共同建设企业文化，激发员工的企业文化价值意识。
企业文化价值观不仅是员工的认知，更是员工的自觉行为，可以帮助员工强化归属感和忠诚度，从而留住核心人才，为企业的长期发展打下坚实的基础。
五、注重企业社交和交流企业社交和交流是留住核心人才的有效手段之一。
江苏恒瑞医药的环境分析及发展战略研究
江苏恒瑞医药的环境分析及发展战略研究江苏恒瑞医药作为国内知名的医药企业，在医药行业中占据着重要的地位。
对其所处的环境进行深入分析，并探讨相应的发展战略，对于企业的持续发展具有重要意义。
一、外部环境分析（一）宏观环境1、政策环境近年来，国家对医药行业的监管力度不断加强，出台了一系列政策法规，如药品审评审批制度改革、医保控费等。
这些政策一方面提高了行业的准入门槛，促进了产业的整合与升级；另一方面也对企业的研发创新和成本控制提出了更高的要求。
2、经济环境随着我国经济的持续增长，居民收入水平不断提高，对医疗保健的需求也日益增加。
同时，老龄化社会的到来，使得慢性病、肿瘤等疾病的发病率上升，进一步推动了医药市场的扩容。
3、社会环境人们对健康的重视程度越来越高，对高质量、安全有效的药品需求不断增长。
此外，社会舆论对医药企业的社会责任和药品质量的关注度也在不断提升。
4、技术环境生物技术、基因工程、人工智能等新兴技术在医药领域的应用不断拓展，为新药研发和疾病治疗带来了新的机遇。
同时，数字化技术的发展也改变了医药营销和医疗服务的模式。
（二）行业环境1、竞争格局医药行业竞争激烈，不仅有国内企业之间的竞争，还有来自国际制药巨头的竞争压力。
国际企业在研发实力、品牌影响力等方面具有优势，而国内企业则在成本控制和本土市场适应性方面具有一定的竞争力。
2、市场需求随着疾病谱的变化和人们健康意识的提高，对创新药、生物药、仿制药等的需求呈现多样化的趋势。
同时，基层医疗市场的潜力也逐渐释放，为企业提供了更广阔的市场空间。
3、产业链分析医药产业链包括研发、生产、流通、销售等环节。
在研发环节，创新能力是关键；在生产环节，质量控制和成本管理至关重要；在流通和销售环节，政策法规和渠道建设影响较大。
二、内部环境分析（一）企业资源1、研发资源江苏恒瑞医药一直重视研发投入，拥有一支高素质的研发团队，具备较强的创新能力。
在研发设施、技术平台等方面也具有一定的优势。
现代企业留住核心人才的思考和对策分析
现代企业留住核心人才的思考和对策分析现代企业留住核心人才是企业发展的关键之一。
随着社会经济的不断发展和竞争的加剧，优秀的人才成为各个企业争夺的对象。
如何留住核心人才，成为现代企业领导者需要深思熟虑的问题。
下面我们就现代企业留住核心人才的思考和对策进行分析。
核心人才在企业中的地位非常重要，企业应该建立一种激励机制，提升核心人才的归属感。
可以通过制定激励政策，如给予高薪酬、股权激励、提供更好的福利待遇等，来激励核心人才。
企业还可以给予核心人才更多的晋升机会和岗位挑战，使他们在工作中得到更多的成长和发展。
通过这些措施，提升核心人才在企业中的地位和认同感，从而留住他们。
企业应该注重员工的培养和发展，提升他们的职业发展空间。
现代企业应该建立起完善的职业发展通道和制度，为员工提供持续学习和发展的机会。
可以通过内部培训、外部培训、岗位轮换等方式，帮助员工提升自己的专业能力和管理能力，进一步完善自己的职业规划。
员工在企业中得到发展的机会，能够更好地发挥个人的价值，增强对企业的归属感，从而留住他们。
企业应该注意员工的工作环境和福利待遇。
员工的工作环境和福利待遇直接关系到他们的工作满意度和对企业的忠诚度。
企业可以提供舒适的办公环境、充足的福利待遇、良好的工作氛围等，增加员工的工作满意度。
企业还可以提供弹性工作制度、员工关怀计划、健康管理等福利措施，关心员工的身心健康。
通过这些措施，提升员工的工作满意度和忠诚度，从而留住核心人才。
企业应该建立和谐的员工关系，加强内部沟通和交流。
员工在企业中的归属感和凝聚力来自于他们与企业的良好关系。
企业应该加强对员工的日常关怀，关注员工的生活和工作情况，解决员工的实际困难。
企业应该建立良好的内部沟通渠道，及时了解员工的需求和意见，与员工保持良好的互动和交流。
通过这些措施，增强员工的凝聚力和忠诚度，从而留住核心人才。
留住核心人才是现代企业发展的关键之一。
企业应该建立激励机制、注重员工培养和发展、关注员工的工作环境和福利待遇、加强员工关系建设等措施，提升核心人才的归属感和忠诚度，从而留住他们。
公司制订中长期规划吸收和留住人才的意见
公司制订中长期规划吸收和留住人才的意见供大家参考：1.吸引、开发并留住各类优秀技术、管理及经营人才是提高企业竞争力，促进科研生产发展的关键。
公司自成立以来始终坚持“用户第一”的服务宗旨，为广大客户提供良好的售前、售后服务。
在总体上保证了本企业技术人员队伍稳定、素质不断提高；同时也积极推动社会其他行业的劳动者转变就业观念，树立全新的职业道德，认真做好本企业员工与外部劳动者之间的沟通协调工作，努力创造条件让更多有志于从事本企业工作的人员加入到这个集体当中来。
2.随着市场经济的深化改革，原先计划经济下形成的国有企业已逐步向现代企业过渡，而要使这些企业尽快适应市场需求，必须对企业内部组织机构设置、岗位分析等方面进行重新整合，建立起符合市场经济运行规律的新型管理模式。
因此，根据目前企业所处阶段特点，借鉴兄弟单位相关经验，结合我们实际情况，拟采取如下措施吸引、开发并留住各类优秀技术、管理及经营人才。
3.一）、招聘程序（1）由办公室牵头负责具体落实，每年度初将下一年度招聘计划报董事长审批。
（2）招聘信息可登陆《**》网站或《**》杂志查询。
（3）招聘专栏包括：校园招聘、委托招聘、猎头公司介绍、网络招聘、学历教育、短期培训、讲座等。
4.二）、招聘渠道（1）、主要依靠人才交流中心、院校毕业生就业指导中心、省内外人才市场、刊物媒体、网络招聘等途径。
5.三）、招聘待遇（1）凡被录用的人员均签订正式劳动合同，试用期满经考核合格后享受公司统一规定的薪酬福利标准。
（2）公司按照国家法律政策缴纳养老、失业、医疗、工伤、生育五项社会保险费。
6.四）、注意事项（1）、招聘活动由办公室牵头负责具体落实，各部门配合完成。
（2）、招聘过程中严禁弄虚作假，徇私舞弊，泄露商业秘密。
7.五）、附则（1）、本细则解释权归公司综合办公室。
（2）、本细则未涉及的问题，请咨询人力资源部。
8.六）、本细则自颁布之日起执行。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
现代商贸工业２０１８年第２０期２７㊀企业留住并吸收核心人才探析以江苏恒瑞医药股份有限公司为例顾睿姝(西北师范大学,甘肃兰州７３００７０)摘㊀要:当今社会,随着国家的日益发展,科技的进步,我们越来越意识到核心人才的重要性.以恒瑞医药股份有限公司为例展开研究,从薪酬待遇㊁企业文化㊁股权激励三个方面,简析了恒瑞在留住和吸收核心人才上的具体措施以供参考,并对此问题进行初步的探讨.关键词:核心人才;薪酬;企业文化;股权激励中图分类号:F ２４㊀㊀㊀㊀㊀文献标识码:A㊀㊀㊀㊀㊀㊀d o i :１０．１９３１１/j．c n k i ．１６７２Ｇ３１９８．２０１８．２０．０１５１㊀核心人才概述１．１㊀含义核心人才,是指那些为企业做出了卓越贡献的员工,他们有着极强的专业素养和优秀的职业操守,为企业创造了巨大的财富.１．２㊀核心人才的分类人力资源专家认为,企业核心人才一般来说包括三类,分别是:资源型人才㊁特殊专业人才和高潜能人才.资源型人才是有着丰富经验和人脉关系等这类资源的人才;特殊专业人才属于稀缺型人才,是企业发展的必不可少的中坚力量;而暂未创造高绩效的高潜能人才则暂时难以区分,需要企业通过后期的观察进行科学推测并加以界定.１．３㊀核心人才的界定标准(１)绩效标准.企业绩效考核包括两个维度:过程和结果,企业的核心人才须得在两个方面均表现优异.(２)战略性标准.企业战略决定了企业的未来发展方向,因此居于该岗位上的人才便是企业的核心人才.(３)替代性标准.部分在市场上很稀少,替代性差的员工,即使他们对绩效提升㊁战略进步没有太大帮助,也应视为企业的核心人才.２㊀公司简介２．１㊀公司概况江苏恒瑞医药股份有限公司,成立于１９９７年,２０００年在上海证券交易所上市,是目前国内最大的抗肿瘤药物和手术用药的研究和生产基地.２．２㊀公司职员情况据恒瑞最新发布年报,恒瑞医药母公司截至２０１７年底在职员工有２２９７人,主要子公司在职员工达到１２５６７人,合计共１４８６４名员工.其中,生产人员２１６５人;销售人员８４６１人;技术人员２１６７人;财务及行政人员１８４１人.员工的受教育程度为:博士㊁硕士及海归等为１４８６人;本科为６９４０人;大专及以下为６２４０人.恒瑞的员工中高级管理人员和核心技术人员占比,较一般企业而言是相当高的,尤其是技术人员竟占到了总人数的１５％左右.另外,我们还可以看出,恒瑞员工的教育程度是较高的,超过半数均达到了本科及以上学历.下面我们就通过几组数据来分析恒瑞究竟采取了什么样的措施,能够吸引这么多的专业核心人才.３㊀措施３．１㊀建立合理的薪酬激励体系表１㊀恒瑞员工薪酬概况平均月工资(元)７６００同地区平均工资(元)５３２０高出同地区平均薪酬＋４２．８６％㊀㊀由上表,我们不难看出,恒瑞医药在当地各个企业中给出的薪资待遇是较理想的,远远高于了当地的平均薪酬,这在激励员工方面起到了积极地作用.表２㊀恒瑞员工薪酬区间分布薪酬区间(元)占比３０００－４５００６．９％４５００－６０００３７．１％６０００－８０００１６．６％８０００－１００００９．５％１００００－１５０００２２．１％１５０００－２００００２．８％２００００－３００００２．８％㊀㊀由上表可知,恒瑞医药的员工月工资多集中于４５００－６０００元和１００００－１５０００元这两个区间,高薪区间的员工数占比不足总员工数的６％.除此以外,该公司员工薪酬的差异很大,最高工资约是最低工资的１０倍.薪酬的多少是员工价值的一种最为直观的体现,核心人才为企业创造的价值远远高于一般员工,他们理应得到更高的回报.因此企业想要留住核心员工就必须给予他们与他们做出的贡献相匹配的合理的薪酬,既要保证外部的竞争性又要关注内部公平性.恒瑞合理的薪酬分配为恒瑞自身吸引并留住了可观的专业核心员工.３．２㊀构建以人为本的组织文化恒瑞医药组织员工积极参加省市各项科技竞赛㊁省市文化艺术节,给员工定期举办培训㊁旅游考察等活动,定期为单身青年举办联谊活动,不定期组织员工与其他单位联谊㊁横向交流,积极开展党建工作㊁组织各类学习,恒瑞医药还组织各类球赛㊁趣味运动会.培养员工树立的愿景是:科技为本,为人类创造健康生活.恒瑞医药树立的使命是:以做中国人的专利制药企业为使命,为打造中国跨国制药集团而努力.恒瑞很重视企业文化,这样既提高了员工的思想与职业素养又可以拉近企业与员工的距离,增强了员工们对企业的认同感和归属感.企业文化,又称组织文化,是一个组劳动经济现代商贸工业２０１８年第２０期２８㊀㊀作者简介:孟丽娟(１９７８－),女,辽宁辽阳人,硕士研究生,三亚学院艺术学院团委书记,研究方向:课程与教学论.织由其价值观㊁处事方式等组成的特有的文化形象.它是企业在生产经营过程中,长期累积起来的,具有本企业特征特色的,且被企业全体成员认可和遵守的一个系统的经营理念.优秀的企业文化可以产生强大的凝聚力和向心力,约束和激励着员工.恒瑞优秀的企业文化起到了吸引和留住企业的关键人才的作用,同时也优化了企业的形象,提高了企业的竞争力.３．３㊀构建员工约束机制企业要想最大限度的发挥核心员工的积极作用,不但要把优秀的员工招进企业中,采用各种方法激励他们做出业绩,同时,还必须建立起有效的人才约束机制.以恒瑞为例,恒瑞对企业中的核心技术人员㊁业务骨干㊁高级管理人员等企业的核心人才共１１８人,发行了限制性股票,赋予他们一定的经济权利,使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险,从而激励和约束他们为公司的长期发展服务.恒瑞医药向企业的董事(外部和独立董事除外)㊁高级管理人员㊁中层管理人员以及核心技术人员㊁业务骨干共１１８人,定向发行８,２７,５００股A 股普通股,占总股本比例０．５９％,价格为１５．５１元/股.公司约定的行权条件是:(１)根据公司薪酬与绩效考核管理办法,激励对象在考核结果６０分及以上的情况下获得解锁资格.(２)锁定期为各年度归属于上市公司股东的净利润及归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润均不得低于授予日前最近三个会计年度的平均水平且不得为负.(３)第一个行权期为２０１４年归属于上市公司股东扣除非经常性损益的净利润不低于１３．５亿元,营业收入不低于７０．７亿元.(４)第二个行权期为２０１５年归属于上市公司股东扣除非经常性损益的净利润不低于１５．１亿元,营业收入不低于８０．７亿元.(５)第三个行权期为２０１６年归属于上市公司股东扣除非经常性损益的净利润不低于１７．４亿元,营业收入不低于９２．２亿元.行权有限期为３年,可行权日在授予日(２０１４年５月２３日)起满１２个月后开始.第一个行权期占可行权股票总数４０％,第二个行权期占可行权股票总数３０％,第三个行权期占可行权股票总数３０％.通过上述股权激励后,恒瑞医药研发人员的数量变动如表３.表３㊀研发人员变动表年份２０１４２０１５２０１６研发人员数量１４１３１６９３２１４２研发人员数量环比增长比率─１９．８２％２６．５２％研发人员数量占公司总人数的比例１６．３５％１６．６０％１６．９３％㊀㊀由上表可看出,近三年恒瑞的研发人员所占比例逐年上升,由此可见股权激励机制有效地留住了企业的核心研发人员,且吸引到了更多的人才.４㊀总结当今社会人才的重要性毋庸置疑,因此企业要采取科学的人才培养方法和有效地激励机制广纳人才并留住核心人才.通过本文,我们不难发现,要想留住核心人才,需要给员工以较高的薪酬,且根据公平性原则将工资差异化,使员工获得的回报与他们对企业的贡献相匹配,从而达到心理上的平衡.企业也应努力提高核心员工的福利待遇,且加强企业文化,让核心员工更有归属感.除此以外,企业还可以采取一些激励或约束机制以达到挽留已有核心人才并吸收新的核心人才的目的.参考文献[１]于东智,谷立日．上市公司管理层持股的激励效用及其影响因素[J ]．经济理论与经济管理,２００１,(９):２４Ｇ３０．[２]孟凤．以企业文化为导向的人力资源管理[J ]．中国国际财经,２０１８．[３]李晓宛．薪酬公平性衡量方法的对比与选择[J ]．时代金融,２０１８．大学生就业对策探析孟丽娟(三亚学院艺术学院,海南三亚５７２０００)摘㊀要:大学生就业问题成为我国政府和社会各界广泛关注的焦点问题,大学生就业面临着前所未有的挑战.从近两年高校毕业生就业人数递增趋势,引出大学生就业存在的问题,并提出了提高高校大学生就业对策分析,期望对正在求职的大学生给以启迪,同时对解决高校大学生就业问题的研究有所借鉴.关键词:大学生;就业问题;就业对策中图分类号:F ２４㊀㊀㊀㊀㊀文献标识码:A㊀㊀㊀㊀㊀㊀d o i :１０．１９３１１/j ．c n k i ．１６７２Ｇ３１９８．２０１８．２０．０１６㊀㊀大学生作为受过高等教育的具有较高文化知识和一定社会实践经验的社会栋梁,在大学通过四年或者更多年的系统学习,毕业后能否顺利就业,直接关系到国家发展与繁荣㊁社会稳定与和谐,人民幸福与安康,高等教育的发展与改革,教育教学质量与办学规模.根据教育部发布的最新信息,２０１８年高校毕业生人数达到８２０万超越２０１７年的７９５万,高校毕业人数创历史最高,堪称史上更难就业季.如何有效帮助大学生就业已经成为党和政府面临的重要课题.１㊀大学生就业存在问题(１)结构性失衡方面.习近平指出,就业是民生之本,解决就业问题的根本要靠发展.要切实做好以高校毕业生为重点的青年就业工作,加强城镇困难人员㊁退役军人㊁农村转移劳动力就业工作,搞好职业技能培训㊁完善就业服务体系,缓解结构性失业问题.大学生就业存在问题的一个重要因素是结构性的失衡,包括教育结构㊁社会结构.高等教育教学层次的差别,学校内涵建设㊁师资数量及质量㊁所处城市㊁学生素质等因素得差别,导致培养出的人才层次参差不齐,就业层次及领域也出现不同程度得差别;社会资源的分布不均,呈现出职位空缺与失业并存的状态,东西部㊁北上广深及二三线城市就业市场需求量差距扩大,毕业生求职。