互联网+背景下的企业培训体系设计—以A公司为例

国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：互联网+背景下的企业培训体系设计—以A公司为例姓名： XXX身份证号： XXX准考证号： XXX所在省市： XXX所在单位： XXX互联网+背景下的企业培训体系设计—以A公司为例姓名单位摘要：在互联网+的时代下，大部分企业面临着转型升级，企业要想得到更好的发展，就必须紧密结合互联网急速和思维。

本文以A 公司为例，在分析A公司现有的培训现状和培训问题，通过“互联网+”融合企业培训的方式、内容等，从而设计一套全新的企业培训体系。

关键词：互联网+ 培训体系设计随着社会经济的快速发展，培训出高优质人才对企业而言愈发的重要，互联网技术的不断更新发展催生了许多新型的培训方式和评估方式，企业要充分运用“互联网+”技术，结合线上线下培训的优点和特点，构建新的培训模式和体系，构建更高素质的人才队伍，实现企业长期发展的战略目标。

一、A公司员工培训现状A公司成立于2010年，公司主要从事节能环保产品及新能源的研发、合同能源管理项目的开发。

是宜家拥有自主知识产权，集技术研发、设计、生产制造、销售、施工、推广、服务于一体，专业从事新能源综合利用输出的高新技术企业。

A公司主要由管理部、市场部、财务部、法务部等部门组成。

A公司组织结构如图1所示：图1 A公司组织结构图（一）公司培训需求层次广公司员工招聘来源较广，对培训的内容需求各异。

A公司在过去几年中每年都有员工离职，然后又有新的员工入职。

随着公司业务的发展和规模的扩大，对高学历层次的人才需求增加。

公司招聘员工的渠道非常广泛，主要通过网络招聘、校园招聘、人才市场等方式进行人员的筛选。

其中，网络招聘的方式招聘员工占一半以上，不同渠道招聘的员工，其培训需求各不相同，校园招聘对象主要以应届毕业生为主，这类员工对于基本技能和岗位知识的培训需求较大，网络招聘的员工以有经验的员工为主，这类员工对于自我能力的提升较为看重。

A公司招聘形式如图2所示。

（二）培训方式A公司员工的培训方式主要是以传统的课堂讲授为主，偶尔也会用以老带新、案例研讨等培训方式对员工进行培训，但这类培训方式的使用频率较低。

（三）员工培训流程A公司的培训主要是由各部门主管人员根据自己对下属的观察和自身的经验，大概确定培训的内容和方式，然后交由管理部门，由管理部门统一确定培训时间、地点等。

参加培训的员工很少参与其中，在培训结束以后，也并没有对培训工作进行总结和评估。

二、A公司员工培训存在的主要问题（一）企业对培训工作不重视A公司在人力资源管理过程中，存在着对培训工作不重视的现象。

首先A公司的管理者一般认为培训工作投资较大，回报较长，如果公司内部培训好的优秀员工离职，那么公司不但要承受财产上的损失，人才流失到竞争对手公司，A公司也有可能会面临较大的风险。

其次，A公司管理者受传统管理思想的影响较深，将盈利放到了企业经营和发展的第一目标，为了获取短期快速的经营利润，对培训这一类长期的，具有战略性的投资并不重视。

同时，A公司管理者还认为公司组织的培训是为了应付工作要求的一种形势，没有必要耗费大量的人力、财力和物力，随便敷衍一下就可以了，这些原因就造成了企业管理者而对于培训工作的关注度比较低，并不重视培训工作。

最后，A公司员工也不重视培训工作。

由于A公司安排的培训时间大部分都是下班后或周末，一些员工认为这些培训都是占用了自己的休息时间，本能的产生了抵触的情绪，而且也认为公司安排的培训对自己没有实际作用，不愿意积极主动的参与到培训活动中来，这就大大的影响了培训的效果。

由于企业管理层和员工都存在这对培训工作不重视的问题，使得A公司员工整体素质提升缓慢，影响了公司的整体发展。

（二）公司缺乏完整的培训体系A公司缺乏完整的培训体系主要表现：首先，A公司缺乏必要的培训需求分析。

A公司在培训工作开始前，并没有对员工进行相应的培训需求调查，员工往往是被动的参与到培训工作中的，对于培训内容、培训方式等事先都不清楚，因此公司大部分的培训都不能很好的契合员工的需求，导致员工认为培训工作无用。

A公司培训项目的内容、时间、讲师等都是由各部门领导各自主观决定的，并没有仔细考虑受训员工的实际需求，具有较大的不合理性，A公司由于缺乏必要的培训需求分析，使得公司内部大部门的培训都是以通用性的为主，大大忽略了公司员工综合素质、内在潜能等方面的培训，这不利于公司的长远发展。

其次，A公司在培训过程中还缺乏培训效果的评估和反馈。

A公司现阶段对于员工培训效果评估和反馈的主要办法就是对员工在培训期间所学到的知识进行一些书面考试或者是让员工培训结束后交一份总结，有一些培训A公司更没有去进行评估和考核。

特别缺乏对员工参加培训后是否可以将所学到的知识和技能等运用到岗位的情况进行评估和反馈。

A公司在培训过程结束后并没有对员工的培训态度、培训成果等进行全面的评估和反馈，使得A公司没有办法根据受训员工的实际情况来不断改进和完善现有的培训内容和方式，使下一次的培训缺乏一定的针对性。

长此以往，容易出现培训远远滞后于公司和员工的发展需要。

（三）培训方式内容单一在培训方式上，有讲授式培训、主题研讨式培训、培训基地培训、角色扮演式培训、案例研究法培训和游戏法培训等。

由前文可知，A公司的培训基本以面授方式为主，形式非常单一。

采用面授方法，进行“填鸭式”的教学，在课堂上，员工被动的接受讲师传授的知识，内容上理论重于实践，员工由于个体差异，吸收和理解的能力不同，使培训效果受到了影响，不能很好的发挥培训的作用，且大部分的培训脱离了原有的培训目的，是为了培训而培训，这不仅不能提高员工的工作技能和水平，在一定程度上也浪费了公司的人力、财力和物力。

同时，A公司并没有针对不同的部门和岗位制定不同的培训内容，而是统一的对全公司的员工进行培训，内容大多是通过网络下载的通稿或上司借鉴其他公司的培训内容，并没有立足于公司的情况和实际。

公司在培训内容上，并没有对不同层次、不同专业的员工提供针对性的培训，没有考虑到公司员工个体间的能力差异，因此，提供的培训是同质化的。

同时A公司忽视了员工思想观念、企业文化、个人管理、团队合作、沟通管理、心理健康等方面的培训。

三、A公司基于“互联网+”的培训体系设计随着科学技术的快速发展，互联网技术已将广泛用于企业的培训工作中，但A公司目前的培训工作还存在较多的不足，已经与时代相脱节，这大大阻碍了公司的发展，使公司在激烈的市场竞争中的处于劣势。

因此，A公司需要将培训工作与“互联网+”相结合，重新设计出新的培训体系，A公司的培训体系设计步骤如图3所示：图3A公司培训体系设计A公司培训体系设计包含了培训需求分析、培训内容设计、培训方式设计和培训效果评估设计四个方面，具体内容如下：（一）培训需求分析设计企业培训工作的首要环节就是培训需求分析，通过需求分析，可以为培训课程设计、培训方式设计等后续环节奠定基础，一般而言，需求分析的步骤如表1所示：表1培训需求分析的步骤通过发放调查问卷或者口头收集意见的方式来进行需求调查，一方面会耗费大量的人力物力和精力，另一方面，受调者在提供意见的时候有时不会客观事实的表现自己的需求。

A公司引入“互联网+”的思维和方式后，首先，可以利用网络学习的相关平台的后台数据，收集学员的练习、考试、课后评价等学习记录，利用大数据分析出学员在线学习的行为特点，这可以在一定程度上反映出企业员工的培训需求，A公司可以开展具有针对性的培训。

其次，A公司可以在内部网站或微信公众号上设计一个自下而上的课程申报通道。

培训需求不仅要看到主管部门对员工的培训需要，还要看到员工个人的培训需求，开通了这个培训课程网络申报通道后，员工可以通过平台自行进行申报，在截至时间到后，人力部门可以通过后台分析总结出员工的需求，然后与企业知识库中课程相匹配，看是否有相似或相符合的课程开放给员工，以满足员工的个性化需求。

（二）培训内容设计A公司还要根据员工层次的不同，设计不同的内容。

A公司可以将员工划分为高层管理者、中层管理者、基层管理者、基本员工、新员工五个层面，并针对这五个层级员工的不同，分别设计了培训的内容。

A公司员工培训内容表2所示：表2 A公司设计员工培训的内容与方式A公司要充分重视新员工的培训工作。

做好新员工的培训工作，可以使新员工更快更好的适应企业的工作环境和文化，具备岗位所需的基本能力。

A公司对新员工的培训应该采用理论学习与岗位实践相结合的方式，在集中培训新员工的企业文化等方面的内容同时加大岗位实践的比重，A公司对于新员工的培训可以分为集训期、随岗区、续航期和发展期。

A公司对于新员工各阶段的培训时间安排如表3所示：表3 A公司新员工培训时间安排表（三）培训方式设计在“互联网+”的大背景下，A公司可以利用各种网络平台和媒体，建立不同的现代的学习平台，实现线上线下同步培训，也给予员工更多的自由度，A公司可以选择以下培训方式：1.网络大学网络大学主要是指一些公司会利用互联网的平台来整合师资和培训资源，通过网络来进行授课和培训的。

A公司可以与网络大学进行合作，在网络平台上不断更新公司所需的课程和相关的师资资源，可以运用文本、视频、图像等方式来进行教学，公司员工可以利用自己琐碎的时间，自由的选择培训时间和培训内容，使培训发挥更好的效果。

2.C2C培训模式C2C模式在培训上可以理解为customer to customer方式，即在整个培训过程中，让受训员工从消极被动的接受培训知识转化成积极主动的学习者。

具体做法上，A公司可以利用网络直播、录播等相关的方式，引导受训员工积极主动的学习相关的知识技能，同时A 公司受训员工还可以与授课老师进行在线互动交流、答辩解疑，这种先进的教学模式颠覆了传统的教学，大大增强了受训员工的学习兴趣，提升了学习的积极性，大大提高了培训工作的有效性。

3.微课和移动学习A公司在培训期间，可以建立专门的微信群或者QQ交流群。

平时培训或者闲暇时间，A公司可以多与群里的受训员工进行交流，及时的了解员工的培训技术与培训需求，按需提供多种培训内容。

微课现在是较为普遍的“互联网+”培训方式。

微课的时间虽然较短，一般在10分钟以内，但其包含了课程导入、课堂授课、随堂作业等教学环节都较为齐全，且微课的形式多样，授课老师会根据不同的培训内容选择不同的培训形式，提升培训的多样性和有趣性。

（四）培训效果评估设计一般而言，培训工作流程的最后一个环节就是培训效果评估。

培训效果评估一般而是评估受训员工对受训内容形式等方面的评价、受训员工在培训中的相关表现、受训员工对内容的运用掌握程度、工作绩效提高与投资回报率等信息。

目前，国内外有许多培训评估模型，其中运用最广泛的就是柯克帕特里克评估四层模型。