岗位评价等级体系因素计点法
28点因素
概念28因素法是一种要素计点法，因评价因素总计为28个而得名（在实际操作中，可根据情况增减）。
该方法首先是选定岗位的主要影响因素，并对每一因素赋予一定分值，按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得分值，经过对岗位评价专家组各自打分值的计算统计，最后得到各岗位的总分值。
主要内容28因素法进行岗位评价的因素包括四大类：岗位责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素，这是基于以下假设：一个岗位所承担的责任和风险越大，对企业整体目标的贡献和影响就越大，被评价的等级应该越高，所得到的岗位薪酬也应越多；从事一个岗位工作所需要的知识和技能越高、越深，被评价的等级就应该越高，所得到的岗位薪酬也应越多；一个岗位的工作难度越大，复杂程度越高，工作压力和紧张程度就越高，需要任职者付出的努力亦越多，被评价的等级应该越高，所得到的岗位薪酬也应越多；一个岗位的工作环境越恶劣，被评价的等级应该越高，所得到的岗位薪酬也应越多。
一般情况下，以上四项因素总分值设定为1000分。
1. 岗位责任因素（9个）岗位责任因素评价是指对岗位承担的责任、工作的重要性进行综合评估，具体包括以下几个方面因素：风险控制的责任、成本控制的责任、指导监督的责任、内部协调的责任、外部协调的责任、工作结果的责任、组织的责任、法律的责任以及决策的层次等。
2. 知识技能因素（11个）知识技能因素评价是指对岗位任职者必须具备的技能进行综合评估，具体包括以下几个方面因素：最匹配学历要求、知识的多样性、熟练期、工作复杂性、工作经验、工作灵活性、语言应用能力、数学或计算机知识、专业技术知识技能、管理知识技能以及综合能力等。
3. 岗位性质因素（6个）岗位性质因素评价是指对岗位工作性质进行综合评估，具体包括以下几个方面因素：工作压力、脑力辛苦程度、工作地点稳定性、创新与开拓、工作紧张程度以及工作均衡性等。
4. 工作环境因素（2个）工作环境因素评价是指对岗位工作环境对任职者造成的影响进行综合评估，具体包括以下两个方面因素：职业病或危险性、工作时间特征。
(岗位职责)要素计点法(岗位评价)
（岗位职责）要素计点法(岗位评价)要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，且采用壹定点数（分值）表示每壹因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐壹评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
和因素比较法不同的是，要素记点法且不能直接得到某职位的工资率，而是得到壹个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的壹种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估和Hay的三要素评价方法均是属于要素记点法。
要素记点法的壹般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成壹个如下图7类似的壹张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：可是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分和等级描述。
到底壹项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评估的结果能够分成48个级别。
其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。
实践中的要素记点法且不只有HAY和Mercer的上面俩种评估方式。
企业于具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了壹系列的评估系统。
如下表8所示，是某企业付酬要素的划分和等级描述。
我们将其附录于后，希望能够对您能够有壹些启发。
该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷和工作环境：第壹部分：责任因素的定义和分级表（选定壹项）第二部分：任职资格因素定义和分级表第三部分：工作负荷因素定义和分级表第四部分工作环境因素定义给分级表。
要素计点法部门岗位评价
要素计点法部门岗位评价随着人力资源管理的进一步发展和完善，越来越多的企业开始采用要素计点法来衡量员工的绩效和评价岗位。
要素计点法是一种相对客观、公正、科学的岗位评价方法，它是以岗位的职责、工作特征、技能要求和工作环境等因素为基础，通过对这些要素的计量和加权，对岗位和员工的贡献进行评价。
要素计点法的优点要素计点法是一种相对客观的评价方法，其优点主要有以下几点：1.公正性高。
要素计点法是以岗位和工作职责为基础进行评价的，减少了主观成分，评价结果相对公正和客观。
2.科学性强。
要素计点法是通过对工作特征、技能要求和环境等因素进行计量和加权，以科学的方法进行综合评价。
3.与绩效直接相关。
要素计点法将岗位的职责、工作特征、技能要求等因素考虑在内，更能反映员工在实际工作中的绩效和实际贡献。
部门岗位评价的流程要素计点法部门岗位评价的流程如下：1.确定评价的要素：对于每个部门的岗位，需要确定评价的要素，包括岗位的职责、工作特征、技能要求和环境等因素。
2.制定计划和程序：根据实际情况，制定评价计划和程序，包括评价时间、评价方式、评价人员和评价标准等。
3.收集数据：收集相关岗位的数据，包括工作职责、技能要求、工作特征、工作环境等信息。
4.计算评价得分：将收集到的数据进行计算和评价，根据不同要素的重要性和影响程度进行加权计算，得出最终评价得分。
5.发布评价报告：将评价报告及时通知相关部门和员工，对评价结果进行分析和解释，引导员工发现自身不足并改善工作。
6.推动员工绩效进步：根据评价结果，采取针对性的措施，推动员工不断进步和提高绩效表现。
面临的问题与解决方案虽然要素计点法具有很多优点，但是在实际操作中仍然面临着一些问题，如：1.权重计算不够科学：如果权重计算不够合理和科学，会导致评价结果失真。
为了解决这个问题，需要经过专业统计和计算，制定权重计算标准。
2.评价标准不够明确：评价标准不够明确会导致评价结果不够准确，所以应该对评价标准进行明确和细化，以确保评价的准确性和客观性。
要素计点法（岗位评价）
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例等级付酬素类型因素指标12345小计文化和技术理论知识6810121450操作技能121416182080劳动技能作业复杂程度369121444质量责任24681030劳动原材料消耗责任24681030责经济效益责任24681030任安全责任24681030体力劳动强度121416182080脑力消耗疲劳程度369121444作业姿势24681030劳动强度工时利用率和工作班制1234616气候条件影响121416182080作业条件危险性369121444有毒有害物危害24681030劳动环境噪声危害1234515但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY 的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY 三要素评估法CRT/Mercer 的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评估的结果可以分成48个级别。
要素计点法岗位评价步骤
基于要素计点法的岗位评价结果，企业可以针对性地制定 培训计划，提升员工技能水平，满足企业发展需求。
绩效管理
将要素计点法的评价结果与绩效管理相结合，为员工提供 明确的绩效目标和激励措施，促进个人和组织绩效提升。
未来发展趋势和挑战
适应变革
随着企业发展和市场变化， 要素计点法需要不断更新和 完善，以适应新的岗位需求 和评价标准。
权重确定
根据分析结果，确定各岗位在组织中的相对权重，为后续薪酬体系 制定提供依据。
制定薪酬体系
1 2
薪酬结构设计
根据岗位评价结果和组织实际情况，设计合理的 薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金等部 分。
薪酬水平确定
根据岗位的权重和评价结果，确定各岗位的薪酬 水平，确保薪酬的公平性和激励性。
Байду номын сангаас
3
薪酬调整机制
技术支持
借助先进的人力资源管理软 件和技术，提高要素计点法 的操作效率和准确性，降低 人为误差。
数据驱动决策
跨文化适应性
利用大数据和人工智能技术， 对岗位评价数据进行深度分 析，为企业战略决策提供有 力支持。
在全球化的背景下，要素计 点法需要适应不同国家和地 区的文化差异，确保评价结 果的客观性和公正性。
根据岗位分析结果，制定详细的 岗位说明书，明确岗位职责、要 求和评价要素。
确定岗位等级
划分岗位等级
根据岗位的职责、要求和工作特点，将岗位划分为不 同的等级，为确定要素权重提供依据。
确定等级标准
为每个岗位等级制定相应的标准，包括工作职责、工 作要求、工作难度等方面的标准。
岗位等级评审
组织专家或专业人员进行岗位等级评审，确保等级划 分的合理性和科学性。
基于因素计点法的岗位价值评价体系的建立
序号 ｌ ２ ３ ４ ５ ６ ７
８
评价要素
二级指标 决策影响度 管理幅度 成本控制责任
职务责任类
分配考核责任 工作协调责任 工作结果责任 法律责任
学 历 要 求
９
１ ０ １ 】 ｌ ２ 知识技能类
工作复杂性
熟练期 工 作 经 验 要 求 实 际 操 作 能 力
１ ３ １ ４
ｌ ５
管理 、专业知识技能 综合能力 工 作 灵 活 性 来自１ ６ １ ７ ｌ ８
１ ９
工作压力 工作紧张 程度 劳动强度类 工作 的均 衡性
脑 力要 求
、
岗位 评 价指标 要素 的确 定
是 目前 最 为 普遍 使 用 的一 种 方 法 ， 种 方 法 通 过确 定 薪 酬 要 素 ， 这 并根 据 目前 岗位 的现 实 情 况 ， 置 不 同 的 权 重 、 级 和分 数 ， 设 等 然 后对所有 岗位 进行评估打分 ，再根据各岗位的得分情况进行分 类 、排序和归并 ，从而形成企业的 岗位评价体系 。 这种方法的优点是可 以量化 ，可 以避 免主观 因素对评价结 果 的 影 响 ，通 过 评 分 可 以获 得 比较 好 的定 量 结 果 ，便 于 企 业 对 不 同 的 岗位 进 行 比较 ，而 且 通 过 这一 过程 可 以帮 助 员工 更 好 的 理解 岗位要求 ，评 价的结果也更易为员工所理解和接受 。
２ ０ ２ ｌ ２ ２
２ ３
体 力要 求 职业病或 危险性 工作环境 类 合计 工作 时间
工作场所
要做好 岗位评价工作 ，关键部分就是要设计好符合企业实 际情 况，适合企业的岗位评价指标体系 。一般说来 ，凡是与劳 动付 出的数量、质 量相 关的要素都可 以作为薪酬给付 的评价要 素 ，但 在 具体 选 择 时需 结 合 企 业 的 特 点 ，从 不 同 的层 次 、 不 同 是全面负责指导应对突发事件组织机构的 日常工作 ，统筹和协 调各部门的工 作，负责重大减灾预备计划的制定 ，突发事件总 体应急预 案的修改 ，重大项 目的决策和实施 的监督 ，决定重大 预警信息的发布 ，负责重大应急行动的指挥等 。 （ ）界定突发 事件 的范 围和性质 ，制定相应对策。现场指 ２ 挥 部 要根 据 收 集 的 信 息 进 行加 工 、 分析 ，确 定 事 件 的 范 围 、性
岗位评价体系
1. 岗位评价体系的架构公司岗位评价体系，把岗位劳动对人的要求划分为四大要素，在四大要素的基础上，又进一步分解为14个子因素，每个子因素再细分为4～6个等级，并分别一一定义和配点。
本评价体系采取的量化评价方法是要素分级计点法。
据权重所得最高点数为325点。
2. 架构分解岗位评价要素、要素分级及配点表岗位评价要素、子因素、分级、分级定义及配点一、工作技能1、学历本因素衡量顺利履行工作职责所要求的最低文化水平，以及职工自学校或职业训练所取得的学业水平，而不是实际工作中所获得的学业水平。
2、经验本因素衡量工作在达到基本要求后，为获得并熟练掌握本岗位（专业）工作的技巧以达到胜任本岗位工作的要求，而所需要的实际工作经历时间，其中包括开始工作时的见习时间，以及从事相关工作的时间，但不包括在学校内的职业培训时间。
3、专业技能本因素衡量岗位对任职人员在经营管理、计划、政策水平、分析判断以及专业技术应用等方面应达到的专业技术水平。
4、主动性及创造性本因素衡量工作本身所要求的判断、决定、计划、活动能力，以及所需要的智能程度。
二、工作责任5、经营效益责任本因素衡量如果任职岗位发生工作失误，或者工作不达标准，对本公司经济效益所造成的直接和间接经济效益损失。
经济效益损失的大小以销售成本、创汇额、利润额或其他不良经济后果来衡6、对他人管理的责任本因素衡量岗位任职人员在正常权限范围内，对他人工作进行监督、指导、帮助的责任。
其责任的大小，根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。
7、开拓发展责任本因素衡量岗位要求任职人员对公司的持续发展在开发新的产品、拓展市场、项目投资、管理创新等方面所应承担的开拓发展责任。
8、团队协作责任本要素衡量岗位要求任职人员对保证贯彻落实集团公司经营方针所承担的横向、纵向协调合作的责任。
9、企业文化建设责任三、工作强度10、脑力强度本因素衡量工作上所需要的脑力，即在进行本岗位工作时需要的思想集中程度。
11、工作负荷率本因素衡量完成本岗位工作对日常确定性工作和非确定性工作所需要的纯劳动时间占制度工作时间的比率。
要素计点法(岗位评价)
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80作业条件危险性 3 6 9 12 14 44有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30噪声危害 1 2 3 4 5 15 但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
岗位评价要素计点法
要素计点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的点数”最后用增加的点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：-不間的盟愎有不阖的忖酬曹索，髯一类村酬要萦文包含不同的園礙指掃，忖■!按素門情况而不同-把付酬要弱卄成若干磁第级的爹少取决于各付酬疥鷹的相对収重及各等级界定与相互（Z分的难臥同吋对不茴等级的賽素进行描述-綸左各村醍旻畫的总分叹及遠些分雌备忖M靈素各等錢之闾的分值分配-将待评职｛£逐一对牖每一笹簸的说聊，讦出相应分数，并将鲁要養所评封藪求範存到职位分值.此职位分值即为该职愎对律企业的相对输值图5 :要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：级描述是到底记项职最分为几个付酬要的各要素而等级鍋酬要素是不级要!与等方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的三要素评价法”是分为三个要素(知能、解决问题、应付责任)，八个维度，如下图6所示：图6 : HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225 分。
评估的结果可以分成48个级别。
其中这套评估系统的4个因素是指：影响(Impact )、沟通(Communication )、创新(Innovation )和知识(Knowledge )。
实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。
因素计点法岗位评价体系的四大要素
因素计点法岗位评价体系的四大要素下载温馨提示：该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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2020_人力资源管理_要素计点法(岗位评价)_V1.0
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评估的结果可以分成48个级别。
其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。
实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。
企业在具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了一系列的评估系统。
如下表8所示，是某企业付酬要素的划分与等级描述。
我们将其附录于后，希望能够对您能够有一些启发。
该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷与工作环境：第一部分：责任因素的定义与分级表（选定一项）第二部分：任职资格因素定义和分级表第三部分：工作负荷因素定义和分级表第四部分工作环境因素定义给分级表。
岗位评价等级体系因素计点法
岗位评价等级体系因素计点法岗位评价等级体系是企业用来评估和管理岗位价值和员工薪酬的一种工具。
在这个体系中，通过对岗位进行详细的分析和评估，将不同岗位进行分类，并给予相应的评价等级。
岗位评价等级体系的设计关乎着企业的组织结构、竞争力和员工激励等方面，因此需要考虑到多种因素。
一、岗位职责和责任岗位评价等级体系的首要考虑因素是岗位所需的职责和责任。
不同岗位的职责和责任不同，从事一项工作的岗位需要的技能、知识和经验也不相同。
因此，岗位职责和责任是评价一个岗位等级的重要标准之一。
岗位职责越重、责任越大的岗位，其等级越高。
二、工作难度和技能要求岗位的工作难度和技能要求也是影响岗位评价等级的重要因素之一。
一般来说，需要较高技能和专业知识的岗位，其评价等级会相对较高。
例如，某些需要精湛技巧和高度专业知识的工作岗位，如外科医生、工程师等，往往评价等级较高；而一些基层岗位，如清洁工、服务员等，评价等级则较低。
三、贡献价值和影响力岗位的贡献价值和影响力也是评价岗位等级的关键因素。
一个岗位能够带来的经济效益和社会影响越大，其评价等级就应该越高。
例如，高级管理岗位通常对公司的决策和发展有着重要影响，因此其评价等级会相对较高。
四、团队合作和管理能力岗位的团队合作和管理能力也是岗位等级评价的重要考量因素。
一个岗位需要能够有效地协调和管理团队，能够带领团队完成工作目标，其评价等级就会较高。
五、工作环境和工作条件工作环境和工作条件也是评价岗位等级的因素之一。
一般来说，工作环境较差、工作条件较艰苦的岗位，其评价等级相对较低。
例如，一些需要长时间工作在极端环境中的岗位，如军人、消防员等，评价等级较高。
六、市场需求和供求关系岗位评价等级体系还需要考虑市场需求和供求关系。
某些市场需求旺盛、供求关系紧张的岗位，将会导致岗位等级上升。
例如，某些紧缺专业人才的岗位，其评价等级往往较高。
七、工作压力和紧迫性某些岗位由于工作压力较大、任务紧急，会导致岗位等级较高。
要素计点法
要素计点法
通常的做法是将岗位评价因素(付酬因素）分为四个方面，即工作责任、知识技能、工作强度和工作环境，并将每一方面分为若干子因素，然后对每一岗位的每一评价因素按事先设定的统一标准分配点数，最后得出岗位评价的结果，即岗位的总点数值。
使用因素计点法进行岗位评价时，主要包括的步骤，如图7-3所示。
图1 因素计点法的岗位评价步骤图
如某公司采用因素计点法进行岗位评价时，所得结果如表1和2所示.
表1 岗位评价因素分级表
表2 岗位评价因素与定义分级表（实例）
1．1 风险控制责任
定义：指在不确定的条件下，为保证组织经营、发展的顺利进行所担负的责任。
该责任的大小以失败后给组织造成损失的大小为判断标准
等级0：（0点）无任何风险
等级1:（15点）仅有一些小风险，一旦发生问题，不会给组织造成多大影响
等级2：(30点)有一定小风险，一旦发生问题，给组织带来的影响能明显感觉到
等级3:(45点）有较大风险，一旦发生问题，给组织带来较严重的影响
等级4：（60点）有极大风险,一旦发生问题，给组织造成的影响不仅不可挽回,而且会使公司发生经济危机,甚至倒闭
2．11 知识的多样性
定义：指在顺利履行工作职责时需要使用多种学科、专业领域的知识，其判断标准在于广博，不在于精深等级1：（7点）不需要涉及其他学科知识
等级2：（14点)需要相近专业知识和支持
等级3：(22点）需要两门以内跨专业学科知识的支持
等级4:（30点）需要两门以上跨专业学科知识和支持
因素计点法操作较为复杂、费时、费力、但通过多种因素的衡量和比较，岗位评价的结果比较客观、准确、有说服力，应用很简单。
它是目前国际最流行的岗位评价方法。
职位评价——要素计点法
职位评价——要素计点法职位评价（Jobs Evaluation，或称岗位评价、岗位评估等），是一种职位价值的评价方法。
它是在工作说明书/职位描述（Job Description）的基础上，对职位本身所具有的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等，也就是薪酬要素）进行评价，以确定职位相对价值的过程。
企业根据职位评价结果确定薪酬水平可以保证薪酬的内部公平性。
职位评价针对的是“职位”而不是“人”。
常用的职位评价工具有职位参照法、排列法、分类法、因素比较法和要素计点法（又称评分法）等。
其中分类法、排列法属于定性评估，参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。
另外，国际上还有两个著名的职位评价方法，即海氏三要素评估法和美世国际职位评估法。
如果要自己动手建立职位评价方法，要素计点法是一个不错的选择。
在网上可以找到一些公司的相关资料，结合本公司实际情况进行一定修正就可以使用了。
下面对要素计点法做简要的介绍，此法可分为九个步骤：1、确定职位族因为不同部门的职位工作性质相差很大，薪酬要素明显不同，有必要划分职族，如行政、销售、技术等。
2、搜集职位信息做工作分析，制定工作说明书；搜集组织架构图、工作流程图等与职位相关的信息。
3、选择并界定报酬要素对于这个职位，企业从那几个方面对其付酬？包括工作责任、任职要求、工作环境等等。
报酬要素应定义清晰。
4、确定要素等级要素等级不要超过5-6个，能够清楚区分职位水平就可以了。
每个要素的等级不一定一样，根据实际需要确定。
5、确定要素的相对价值（赋予权重）对最重要的要素赋值100%，其它要素根据其相对于第一个要素的重要性确定赋值（比如80%、60%……），然后加总后重新计算各要素的百分比权重。
6、确定各要素及各要素等级的点值根据总点值（一般定位500或600）和权重，计算各要素的点值。
然后以等差形式确定要素中各等级的点值。
7、编写职位评价指导手册把各要素及等级的定义、点值汇编成一本便于使用的指导手册。
(岗位职责)要素计点法(岗位评价)
（岗位职责）要素计点法(岗位评价)要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，且采用壹定点数（分值）表示每壹因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐壹评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
和因素比较法不同的是，要素记点法且不能直接得到某职位的工资率，而是得到壹个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的壹种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估和Hay的三要素评价方法均是属于要素记点法。
要素记点法的壹般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成壹个如下图7类似的壹张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：可是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分和等级描述。
到底壹项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评估的结果能够分成48个级别。
其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。
实践中的要素记点法且不只有HAY和Mercer的上面俩种评估方式。
企业于具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了壹系列的评估系统。
如下表8所示，是某企业付酬要素的划分和等级描述。
我们将其附录于后，希望能够对您能够有壹些启发。
该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷和工作环境：第壹部分：责任因素的定义和分级表（选定壹项）第二部分：任职资格因素定义和分级表第三部分：工作负荷因素定义和分级表第四部分工作环境因素定义给分级表。
公司岗位评价要素、因素及因素分级、配点表
公司岗位评价要素、因素及因素分级、配点表
岗位责任
1.风险控制责任
指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。
其责
指任职者在工作中所承担的对下属人员规划、选拔、聘用、考核、激励等人员管理工作提
衡量岗位对公司设备管理所负的责任，责任大小以因未履行该项职责对设备运行造成的影
10.经验丰富性
衡量顺利履行工作职责所要求的最低文化水平，指职工通过学校或者职业训练、实际工作
14.工作压力
衡量在完成本岗位所承担的任务时，由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方
衡量完成本岗位工作的日常确定性工作和非确定性工作所需要的纯劳动时间占制度工作时
间时，对工作均衡的岗位，可以以工作日为单位评估，对工作不均衡的岗位或部门，可以以月、季度或年度为周
工作环境19.工作时间特征
间间上
成的影响程度和给工作造成的损失
复
工作提出具体意见或进行实施的责。
其责任的大小视签约拟定合同的
求等方面的综合因素对岗位任职人
般技能
际工作所获得以及履行工作职责所
定
工作时间的比率。
在计算纯劳动时位或部门，可以以月、季度或年度为周期进。
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工作责任(1-10项)1000分, 知识技能(11-19项)1000, 工作环境(20-28项)1000, 合计3000分一、成本控制的责任：100指在正常工作状态下，因工作疏忽可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任，责任大小由可能造成损失金额的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位。
等级说明：0、无成本控制责任；1、成本损失最大可能性在每月2000元以下；2、成本损失最大可能性在每月2000－5000元；3、成本损失最大可能性在每月5000 - 10000元；4、成本损失最大可能性在每月10000 - 50000元；5、成本损失最大可能性在每月50000元以上；评价指导：A、销售费用控制不当造成的销售成本上升；B、采购价格过高，造成的价格损失；C、质量问题造成产品报废；工艺控制问题造成产品报废；D、研究配方、工艺不良导致产品因质量问题报废；E、因设计问题导致包装、广告等报废；F、财务成本控制；G、其它；二、风险控制的责任100指为保证生产、销售、管理等工作的顺利进行，并维持企业合法权益所担负的责任,责任的大小：由失误后损失影响的大小作为判断基准。
等级说明：0、无风险控制责任；1、失误后引起的后果比较轻微；2、失误后引起的后果可以明显感觉到；3、失误后引起的后果可以明显感觉到，并有持久影响；4、失误后引起的后果比较严重，并有持久影响；5、失误后引起的后果非常严重,并有持久影响；评价指导：A、销售货款的回收—死帐；B、社会关系风险：因人际交往的不善造成；C、客户的流失风险；D、原材料袋不及时导致停产；E、货物配送不及时—市场断货，错货现象；F、可规避灾害的风险—火灾等；G、产品设计的风险；H、策划的风险；I、其它。
三、策划与综合计划的责任100指为保证工作有序、效果良好并提高工作效率所担负的制订规划，计划及行动方案的责任，责任的大小由因无规划、计划等导致的无序、混乱，效果不良所造成影响的大小作为判断基础。
等级说明：0、无策划和计划的责任；1、对本岗位造成影响；2、对本部门相关岗位造成影响的；3、对相关部门造成影响的；4、影响一个机构、区域，项目；5、影响一个公司。
评价指导：A、产品推广方案策划于适合销售部门的；B、招聘计划对相关部门的影响；C、上级工作计划影响下属员工执行等；D、其它。
四、控制的跨度与层次80指由本岗位管理的人数和垂直控制的层次，以人数的多少及控制层次的数量作为判断基础。
等级说明：0、不管理任何人，不控制任何层次;1、管理的人数≤8，或垂直控制一个层次；2、8<管理的人数≤15，或垂直控制二个层次；3、管理的人数超过15，或垂直控制三个层次。
五、协调的责任100指为保证工作的顺利进行所需承担的与人沟通，交往的责任。
责任的大小以所需协调的范围大小为判断依据的。
等级说明：0、无需协调；1、只需与上级协调；2、除与上级协调外，尚需同本部门相关人员协调；3、要与部分相关部门进行协调；4、要与全公司所有部门进行协调；5、与公司部分部门协调，同时还要与公司以外相关单位进行协调。
评价指导：A、协调的及时性；B、协调的有效性；C、协调的系统性；D、协调的规范性及整体效果；E、其它。
六、决策的影响面120指在正常工作状态下，因决策失误可能造成的成本，费用等损失及工作效果不良所担负的责任。
责任的大小由可能损失及工作效果不良的影响范围为判断依据的。
等级说明：0、无需做决策；1、所做的决策影响自己的工作效果；2、所做的决策影响部门内几个人；3、所做的决策影响自己的部门工作；4、所做的决策影响自己的部门工作，且影响相关部门的工作；5、所做的决策影响公司发展或形象。
评价指导：A、未经过调研，随意同意一个方案的执行，造成严重损失和不良影响；B、决定录用人员的决策；C、未经过认真比价，认为高价格为最低的行为-成本上升；D、其它。
七、法律事务的责任80指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。
责任的大小以相关法律行为的重要性及后果的严重性作为判断基准。
等级说明：0、无法律事务责任；1、法律事务责任轻微；2、法律事务责任较小；3、法律事务责任一般；4、法律事务责任较大；5、法律事务责任重大。
评价指导：A、各类对外合同、协议；B、因操作不当涉及法律责任；C、其它。
八、对他人安全的责任60指正常工作中可能对他人安全造成危害的责任。
责任的大小和要以对他人安全造成危害程度大小来判断。
等级说明：0、没有对他人造成危害的可能性；1、可能对他人造成危害程度轻微；2、可能对他人造成危害程度较重；3、可能对他人造成危害程度较严重；4、可能对他人造成危害程度非常严重；5、可能对他人造成生命危险。
评价指导：A、工作中，存在对他人安全造成危害的可能性，如司机维修安装工等；B、其它。
九、财产安全责任140指正常工作中所负担的公司财产安全责任。
责任的大小由所负担安全的财产价值大小为判断。
等级说明：0、没有财产安全责任；1、所负担的财产价值大小在1000元以内；2、所负担的财产价值大小在1000-1万元；3、所负担的财产价值大小在1万-3万元；4、所负担的财产价值大小在3万-5万元；5、所负担的财产价值大小在5万以上。
评价指导：A、仓管人员；B、财务人员；C、销售人员；D、采购人员；E、其它。
注：每人都对所使用的公司的财产负有安全责任。
十、信息处理责任100指在正常工作中，对各种信息进行收集、整理、分析、判断、并正确处理的责任。
责任大小由处理信息的重要性为判断基础。
等级说明：0、不需要信息处理；1、需要少量信息处理；2、需要处理一般性信息；3、需要处理重要信息；4、处理的重要信息大致占所处理信息总量的一半；5、需要处理大量重要信息。
评价指导：A、信息处理的及时性；B、信息处理的准确性；C、信息处理的完整性；D、信息处理的规范性；E、信息处理的保密性；F、其它。
十一、最低学历100指顺利履行工作岗位职责对学历的最低要求。
等级说明：0、最低学历要求为初中（含以下）；1、最低学历要求为高中；2、最低学历要求为中专；3、最低学历要求为大专；4、最低学历要求为本科；5、最低学历要求为硕士（含以上）。
评价指导：A、以最高学历为准；B、只承认国家颁发证书的学历；C、其它。
十二、知识多样性100指在顺利履行工作职责时需使用各种学科、专业领域的知识，判断基准在于广博而不在于精深。
等级说明：0、不需要学科或专业知识的支持；1、需要1-2种学科或专业领域的知识；2、需要3种学科或专业领域的知识；3、需要4种学科或专业领域的知识；4、需要5种学科或专业领域的知识；5、需要5种以上学科或专业领域的知识。
十三、专业知识的深度100指在顺利履行工作职责时需使用的专业知识的深度，判断基准在于专业知识的精深程度。
等级说明：0、不需要专业知识的支持；1、需要专业的基本常识；2、需要对专业知识有一定的研究；3、需要对专业知识有较深的研究，有一定的深度；4、需要对专业知识有很好的研究，有较高的深度；5、需要对专业知识有精深的研究，有专家般深度。
评价指导：A、研究人员；B、财务人员；C、设计人员等；D、其它。
十四、经验的多样性120指工作达到基本要求后，必须运用各种经验的积累才能掌握的技巧，判断基准根据掌握多种经验所花费的时间。
等级说明：0、不需要经验支持；1、掌握多种经验需半时间；2、掌握多种经验需一年时间；3、掌握多种经验需二年时间；4、掌握多种经验需三年时间；5、掌握多种经验需三年以上时间。
评价指导：A、工作内容跨专业的岗位和部门人员；B、管理多个不同专业部门的管理人员；C、其它。
十五、工作复杂性140指在工作中履行职责的复杂程度，判断基准根据所需的认识判断、分析和计划的水平而定。
等级说明：0、不需要认识判断、分析和计划；1、需要最基本的认识判断、分析和计划水平；2、需要简单的认识判断、分析和计划水平；3、需要较复杂的认识判断、分析和计划水平；4、需要复杂的认识判断、分析和计划水平；5、需要非常复杂的认识判断、分析和计划水平。
评价指导：A、市场管理人员；B、企划人员；C、其它。
十六、工作多样性100指在同一个岗位所要负责工作的种类（以职务说明书为准）。
判断基准取决于所负责工作的种类多少。
等级说明：0、只负责一项工作种类；1、所负责工作的种类在2-4项；2、所负责工作的种类在5 -10项；3、所负责工作的种类在11 - 15项；4、所负责工作的种类在16 -25项；5、所负责工作的种类在26项以上。
十七、专业的熟练期140指具备工作所需的专业知识或技能的一般劳动者需多长时间才能胜任本职工作。
等级说明：0、不需要熟练时间即可完成工作；1、需要3个月以下的时间；2、需要6个月的时间；3、需要1年的时间；4、需要一年半的时间；5、需要二年以上的时间。
评价指导：A、简单劳动；B、复杂劳动。
十八、人际交往100指为顺利开展工作，所需人际交往能力的大小。
等级说明：0、不需要人际交往能力；1、只需要简单的人际交往能力；2、只需处理好部门内部人员的人际关系；3、需要处理好多个部门的人际关系；4、需要处理所有部门的人际关系；5、不仅需要处理各部门人际关系，尚需处理大量外部人员人际关系。
评价指导：偶尔同外部联系不算。
十九、管理技能100指为顺利开展工作所需的计划、组织、领导和控制能力的大小。
等级说明：0、不需对人的管理技能；1、需要最基本的管理能力；2、需要简单的管理能力；3、需要一般性的管理能力；4、需要很较强的管理能力。
5、需要很强的管理能力。
评价指导：分析管理幅度与管理层次。
二十、体能消耗120指完成工作运用体力的程度、消耗体能的水平高低根据工作姿势用力大小等进行判断。
等级说明：0、不需要体力劳动；1、需要最基本的体力劳动；2、需要消耗轻微的体能；3、需要消耗一般的体能；4、需要消耗较多的体能；5、需要消耗非常多的体能。
评价指导：A、单位时间的劳动强度；B、站立与走动的时间和频率；C、其它。
二十一、单项作业时间的持续性120完成单项作业连续性工作时间的长短。
"等级说明：0、连续工作时间在1小时以下；1、连续工作时间在2-3小时；2、连续工作3-4小时；3、连续工作4-5小时；4、连续工作时间在5-6小时；5、连续工作时间在7小时以上。
评价指导：A、持续不断的工作时间；B、相对比较枯燥的操作。
"二十二、创新与开拓能力280指顺利开展工作所必须的开拓精神和能力要求。
等级说明：0、不要求创新与开拓精神和能力；1、要求创新与开拓精神和能力一般；2、要求创新与开拓精神和能力较高；3、要求创新与开拓精神和能力非常高；4、要求各项工作都需要创新与开拓；5、要求各项工作都需要创新与开拓占工作时间2/5及以上。