某集团公司机关岗位评价(要素计点法)标准体系说明
要素计点法(岗位评价)
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30 任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30 工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80 作业条件危险性 3 6 9 12 14 44 有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30 噪声危害 1 2 3 4 5 15但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
要素计点法部门岗位评价
要素计点法部门岗位评价随着人力资源管理的进一步发展和完善，越来越多的企业开始采用要素计点法来衡量员工的绩效和评价岗位。
要素计点法是一种相对客观、公正、科学的岗位评价方法，它是以岗位的职责、工作特征、技能要求和工作环境等因素为基础，通过对这些要素的计量和加权，对岗位和员工的贡献进行评价。
要素计点法的优点要素计点法是一种相对客观的评价方法，其优点主要有以下几点：1.公正性高。
要素计点法是以岗位和工作职责为基础进行评价的，减少了主观成分，评价结果相对公正和客观。
2.科学性强。
要素计点法是通过对工作特征、技能要求和环境等因素进行计量和加权，以科学的方法进行综合评价。
3.与绩效直接相关。
要素计点法将岗位的职责、工作特征、技能要求等因素考虑在内，更能反映员工在实际工作中的绩效和实际贡献。
部门岗位评价的流程要素计点法部门岗位评价的流程如下：1.确定评价的要素：对于每个部门的岗位，需要确定评价的要素，包括岗位的职责、工作特征、技能要求和环境等因素。
2.制定计划和程序：根据实际情况，制定评价计划和程序，包括评价时间、评价方式、评价人员和评价标准等。
3.收集数据：收集相关岗位的数据，包括工作职责、技能要求、工作特征、工作环境等信息。
4.计算评价得分：将收集到的数据进行计算和评价，根据不同要素的重要性和影响程度进行加权计算，得出最终评价得分。
5.发布评价报告：将评价报告及时通知相关部门和员工，对评价结果进行分析和解释，引导员工发现自身不足并改善工作。
6.推动员工绩效进步：根据评价结果，采取针对性的措施，推动员工不断进步和提高绩效表现。
面临的问题与解决方案虽然要素计点法具有很多优点，但是在实际操作中仍然面临着一些问题，如：1.权重计算不够科学：如果权重计算不够合理和科学，会导致评价结果失真。
为了解决这个问题，需要经过专业统计和计算，制定权重计算标准。
2.评价标准不够明确：评价标准不够明确会导致评价结果不够准确，所以应该对评价标准进行明确和细化，以确保评价的准确性和客观性。
职位评价程序及要素(要素计点法)
要素计点法第一章相关规定一、样本职位试评价1、选择样本职位(基准职位)进行评价是为了测试并修正职位评价方案。
2、基准职位要反映公司职位设置的基本框架；基准职位评价也是为节约管理时间和成本。
3、基准职位的选择；基准职位应该涵盖公司各层各类职位；基准职位数控制在总职位数的15-25%之间。
4、基准职位评价：根据基准职位说明书，应用评价方案进行评价，得出基准职位价值序列表。
二、所有职位的评价1、将经过基准职位评价、方案测试与修正后正式确定的职位评价方案运用于对所有职位的评价。
2、评价的依据和流程也完全遵循对基准职位评价的模式。
三、建立职位的内部价值序列1、将委员会的评价结果汇总并计算均值，得出职位最后评价分值。
2、按照职位价值(评分价值)高低顺序建立职位价值序列表。
3、为了使用方便,可以将职位价值分成几个区间，从而职位价值序列表也可以进一步简化为职位价值若干大的等级序列。
四、异议与申诉的处理1、对评价持有异议的员工可以提出申诉。
申诉须以书面形式作出，并明确异议理由、申诉要求以及支持申诉要求的依据。
2、考核薪酬委员会作为公司职位管理的专设机构有权处理对职位结果的异议和申诉。
五、职位评价的运用1、职位评价结果应用于日常的职位管理，如职位比较、职位异动与职位设计等。
2、职位评价的结果应用于评估南京交运集团现有薪酬体系结构上的内部公平性。
3、结合市场薪酬调查所得到的结果，评价现有薪酬结构的外部市场竞争性。
第二章评价要素与标准一、评价要素定义二、评价要素权重与等级分布三、要素与指标解释与分等标准12、监督管理人数：专业系统化所要监督和管理的直接下属人员的数量。
（包括直接和间接类别：所要监督和管理的下属3、 职责范围独立性：工作决定的自由度和主动性，或工作受控制的程度。
4．沟通技巧5．任职资格6．解决问题的难度创造性：需要解决的问题是否需要创造性的方法和技术7．工作特征时间：指忙闲程度、均匀程度，出差时间。
要素计点法（岗位评价）
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例等级付酬素类型因素指标12345小计文化和技术理论知识6810121450操作技能121416182080劳动技能作业复杂程度369121444质量责任24681030劳动原材料消耗责任24681030责经济效益责任24681030任安全责任24681030体力劳动强度121416182080脑力消耗疲劳程度369121444作业姿势24681030劳动强度工时利用率和工作班制1234616气候条件影响121416182080作业条件危险性369121444有毒有害物危害24681030劳动环境噪声危害1234515但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY 的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY 三要素评估法CRT/Mercer 的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评估的结果可以分成48个级别。
(岗位职责)岗位评价等级体系因素计点法
（岗位职责）岗位评价等级体系因素计点法工作责任(1-10项)1000分,知识技能(11-19项)1000,工作环境(20-28项)1000,合计3000分壹、成本控制的责任：100指于正常工作状态下，因工作疏忽可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任，责任大小由可能造成损失金额的多少作为判断基准，且以月平均值为计量单位。
等级说明：0、无成本控制责任；1、成本损失最大可能性于每月2000元以下；2、成本损失最大可能性于每月2000－5000元；3、成本损失最大可能性于每月5000-10000元；4、成本损失最大可能性于每月10000-50000元；5、成本损失最大可能性于每月50000元之上；评价指导：A、销售费用控制不当造成的销售成本上升；B、采购价格过高，造成的价格损失；C、质量问题造成产品报废；工艺控制问题造成产品报废；D、研究配方、工艺不良导致产品因质量问题报废；E、因设计问题导致包装、广告等报废；F、财务成本控制；G、其它；二、风险控制的责任100指为保证生产、销售、管理等工作的顺利进行，且维持企业合法权益所担负的责任,责任的大小：由失误后损失影响的大小作为判断基准。
等级说明：0、无风险控制责任；1、失误后引起的后果比较轻微；2、失误后引起的后果能够明显感觉到；3、失误后引起的后果能够明显感觉到，且有持久影响；4、失误后引起的后果比较严重，且有持久影响；5、失误后引起的后果非常严重,且有持久影响；评价指导：A、销售货款的回收—死帐；B、社会关系风险：因人际交往的不善造成；C、客户的流失风险；D、原材料袋不及时导致停产；E、货物配送不及时—市场断货，错货现象；F、可规避灾害的风险—火灾等；G、产品设计的风险；H、策划的风险；I、其它。
三、策划和综合计划的责任100指为保证工作有序、效果良好且提高工作效率所担负的制订规划，计划及行动方案的责任，责任的大小由因无规划、计划等导致的无序、混乱，效果不良所造成影响的大小作为判断基础。
因素计点法岗位评价
•
5、知人者智，自知者明。胜人者有力 ，自胜 者强。 2020/6 /82020 /6/8202 0/6/82 020/6/8 6/8/20 20
因素计点法岗位评 价体系简介
岗位评价
岗位评价涵义
在工作分析的基础上，对完成岗位 标准劳动的各个要素进行系统衡量 和评价，并据此确定岗位相对价值 的过程。
岗位评价
岗位评价的实质
把企业中各种具体劳动还原为抽象 劳动，使之可以相互比较，进而确 定各个岗位在企业中的相对价值， 形成岗位等级序列，并据此建立公 平合理的岗位工资等级体系。
劳动复杂程度 B1
劳动责任 B2
劳动强度 B3
劳动条件 B4
学历C11 业务知识C12 经验C13 综合能力C14 安全生产责任C21 经济效益责任C22 社会效益责任C23 指导管理责任C24 工作负荷度C31 心理压力C32 体力劳动强度C33 时间特征C41 环境特征C42
因素计点法岗位评价体系
60
因素计点法岗位评价体系
5、结果验正与修正
经过以上工作，已初步完成了一个规模 型企业因素计点法岗位评价体系设计。 为了确保岗位评价体系的有效性，可以 对不同层次、类别的典型岗位进行“试 打点工作”，通过对其结果进行数据分 析,并征询评价委员的意见，进一步修正 分级及定义的准确性。
•
1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。2020 /6/820 20/6/8 Monday , June 08, 2020
不作要求
10
二
不需要专门的工作经验，仅需岗前的实习或培训
20
三 需要专业经验，有过基层业务或管理岗位工作经历 30
四
需要较高专业和一定管理经验，有过科长或班组长级 岗位工作经历
要素计点法(岗位评价)
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80作业条件危险性 3 6 9 12 14 44有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30噪声危害 1 2 3 4 5 15 但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
因素计点法岗位评价体系的四大要素
因素计点法岗位评价体系的四大要素下载温馨提示：该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
此文下载后可定制随意修改，请根据实际需要进行相应的调整和使用。
并且，本店铺为大家提供各种各样类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，如想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Downloaded tips: This document is carefully compiled by the editor. I hope that after you download them, they can help you solve practical problems. The documentscan be customized and modified after downloading, please adjust and use it accordingto actual needs, thank you!In addition, our shop provides you with various types of practical materials, such as educational essays, diary appreciation, sentence excerpts, ancient poems, classic articles, topic composition, work summary, word parsing, copy excerpts, other materials and so on, want to know different data formats and writing methods, please pay attention!随着社会的不断发展和进步，人们对于工作岗位的要求也越来越高。
(岗位职责)要素计点法(岗位评价)
（岗位职责）要素计点法(岗位评价)要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，且采用壹定点数（分值）表示每壹因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐壹评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
和因素比较法不同的是，要素记点法且不能直接得到某职位的工资率，而是得到壹个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的壹种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估和Hay的三要素评价方法均是属于要素记点法。
要素记点法的壹般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成壹个如下图7类似的壹张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：可是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分和等级描述。
到底壹项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评估的结果能够分成48个级别。
其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。
实践中的要素记点法且不只有HAY和Mercer的上面俩种评估方式。
企业于具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了壹系列的评估系统。
如下表8所示，是某企业付酬要素的划分和等级描述。
我们将其附录于后，希望能够对您能够有壹些启发。
该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷和工作环境：第壹部分：责任因素的定义和分级表（选定壹项）第二部分：任职资格因素定义和分级表第三部分：工作负荷因素定义和分级表第四部分工作环境因素定义给分级表。
要素计点法对中国航空工业集团的职位评价
要素计点法对中国航空工业集团的职位评价一、中国航空工业集团简介中国航空工业集团公司（简称“中航工业”）是由中央管理的国有特大型企业，是国家授权投资的机构，由原中国航空工业第一、第二集团公司重组整合而成立。
集团公司设有防务、运输机、发动机、直升机、机载设备与系统、通用飞机、航空研究、飞行试验、贸易物流、资产管理、工程规划建设、汽车等产业板块，下辖近200家子公司（分公司）、有20多家上市公司，员工约40万人。
2009年7月8日，美国《财富》杂志公布世界500强企业最新排名，中航工业首次申报并成功入选，排名第426位，成为首家进入世界500强的中国航空制造企业和中国军工企业。
中航工业系列发展歼击机、歼击轰炸机、轰炸机、运输机、教练机、侦察机、直升机、强击机、通用飞机、无人机等飞行器，全面研发涡桨、涡轴、涡喷、涡扇等系列发动机和空空、空面、地空导弹，强力塑造歼十、飞豹、枭龙、猎鹰、山鹰等飞机品牌和太行、秦岭、昆仑等发动机品牌，为中国军队提供先进航空武器装备。
中国航空工业集团公司将寓军于民、军民融合作为重要发展原则，以新理念、新思路、新举措大力发展军民用运输机产业，研制生产新舟60、新舟600、新舟700系列涡桨支线飞机，运-8飞机、运-12飞机，直-9直升机等多种机型，是ARJ21新支线客机的主要研制者和供应商，是大飞机重大专项的主力军。
按照只有合作伙伴、没有竞争对手的理念，在世界航空工业领域进行广泛合作与交流，在开展枭龙飞机、K８飞机、EC120直升机、ERJ145涡扇支线客机等国际合作项目的同时，积极参与国际重大航空项目的开发，大力开展航空转包生产业务；将航空高技术融入汽车、摩托车及其发动机、零配件等领域，大力发展燃气轮机、制冷设备、电子产品、环保设备、新能源设备等机电产品，并提供飞机租赁、通用航空、交通运输、医疗服务、工程勘察设计、工程承包建设、房地产开发等第三产业服务项目。
中国航空工业集团公司是中国科技发展的领军者之一，拥有由中国航空研究院和33个科研院所组成的高水平科研体系；拥有一大批院士和国家级专家；拥有一批达到亚洲一流或国际领先水平的国家重点实验室和重大科研试验设施；拥有中航网联通国内所属成员单位，具备异地协同设计制造能力和现代化信息传输能力。
岗位评价等级体系因素计点法
岗位评价等级体系因素计点法岗位评价等级体系是企业用来评估和管理岗位价值和员工薪酬的一种工具。
在这个体系中，通过对岗位进行详细的分析和评估，将不同岗位进行分类，并给予相应的评价等级。
岗位评价等级体系的设计关乎着企业的组织结构、竞争力和员工激励等方面，因此需要考虑到多种因素。
一、岗位职责和责任岗位评价等级体系的首要考虑因素是岗位所需的职责和责任。
不同岗位的职责和责任不同，从事一项工作的岗位需要的技能、知识和经验也不相同。
因此，岗位职责和责任是评价一个岗位等级的重要标准之一。
岗位职责越重、责任越大的岗位，其等级越高。
二、工作难度和技能要求岗位的工作难度和技能要求也是影响岗位评价等级的重要因素之一。
一般来说，需要较高技能和专业知识的岗位，其评价等级会相对较高。
例如，某些需要精湛技巧和高度专业知识的工作岗位，如外科医生、工程师等，往往评价等级较高；而一些基层岗位，如清洁工、服务员等，评价等级则较低。
三、贡献价值和影响力岗位的贡献价值和影响力也是评价岗位等级的关键因素。
一个岗位能够带来的经济效益和社会影响越大，其评价等级就应该越高。
例如，高级管理岗位通常对公司的决策和发展有着重要影响，因此其评价等级会相对较高。
四、团队合作和管理能力岗位的团队合作和管理能力也是岗位等级评价的重要考量因素。
一个岗位需要能够有效地协调和管理团队，能够带领团队完成工作目标，其评价等级就会较高。
五、工作环境和工作条件工作环境和工作条件也是评价岗位等级的因素之一。
一般来说，工作环境较差、工作条件较艰苦的岗位，其评价等级相对较低。
例如，一些需要长时间工作在极端环境中的岗位，如军人、消防员等，评价等级较高。
六、市场需求和供求关系岗位评价等级体系还需要考虑市场需求和供求关系。
某些市场需求旺盛、供求关系紧张的岗位，将会导致岗位等级上升。
例如，某些紧缺专业人才的岗位，其评价等级往往较高。
七、工作压力和紧迫性某些岗位由于工作压力较大、任务紧急，会导致岗位等级较高。
要素计点法岗位评价
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30 任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30 工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80 作业条件危险性 3 6 9 12 14 44 有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30 噪声危害 1 2 3 4 5 15但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
点因素法岗位评估体系
点因素法岗位评估体系岗 位 评 估 要 素职责大小1 对组织的影响2 监督管理职责范围3 职责范围4 沟通工作复杂性5任职资格 6 问题解决 7环境条件营业知识内、外部联系岗位评估要素1：对组织的影响对组织的影响（1）影响力的定义对组织的贡献* 有限主要是协调性质小于10% 一些通常为对非直接业绩的达成有易于辨别的贡献 10 - 20% 重要较显著，常具有一线或主导性质 20 - 30% 主要对完成主要业绩起到重要/显著作用大于 30%岗位评估要素2：管理下属种类下属人数岗位评估要素3：职责范围工作多样性 工作独立性程度 业务知识 加分1 需要仅仅有限了解组织内其他职能领域 52需要具有对组织内其他职能领域的良好知识103需要具备整个组织和国内市场的良好知识及/或具备国际市场自身领域的一般知识 15 4 需要具备整个组织和国内市场的充足知识及/或具备国际市场自身领域的良好知识 255需要具备整个组织、国内市场及国际市场全盘运作的充足知识 40岗位评估要素4：沟通沟通能力 沟通频率 内外部沟通能力 沟通频率 组织框架普通 : 沟通需要基本礼仪和交换信息。
偶尔 : 一月几次 内部 : 沟通主要在组织内进行经常 : 有规律但非每天重要: 沟通有费力的性质，需要影响他人并持续 : 每天 外部 : 客户、消费者、当局 与人合作。
如：谈判，面谈，销售和采购决定等。
（注：在同组织内的内部机构及其他业务极重要 : 对整个组织极重要的谈判和决定 单位中，具有苛求性的沟通可视作外部沟通）岗位评估要素5：任职资格工作经验教育背景岗位评估要素6：问题解决操作性创造性岗位评估要素7：环境条件环境活动使工作者在身体上、精神上和技术上受约束/疲劳的情况；风险工作有政策风险和工伤的风险；工作环境工作风险最新范本,供参考！。
要素计点法岗位评价
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30 任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30 工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80 作业条件危险性 3 6 9 12 14 44 有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30 噪声危害 1 2 3 4 5 15但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
要素计点法岗位评价
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30 任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30 工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80 作业条件危险性 3 6 9 12 14 44 有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30 噪声危害 1 2 3 4 5 15但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
4、创造性：本因素衡量工作本身所要求的判断、决定、计划、活动能力，以及所需要的智能程度。
分级
分级定义
点数
一
要求具有较低的创造性：仅需按照简单的规定行事，具有对简单事项作出决断的能力
15
二
要求具有中等以下水平的创造性：能够按照若干具体规程行事，具有一般的判断能力和决断能力
30
三
要求具有中等水平的创造性：工作上具有作出一定规划的能力，具有确保工作正常运转和服务质量的一般决断能力
20
40
60
80
100
8、质量管理责任
10
20
30
40
50
9、企业文化建设责任
8
16
24
32
40
工作强度
（工作难度）
200
20
10、脑力强度
20
40
60
80
100
11、工作负荷
10
20
30
40
50
12、心理压力
10
20
30
40
50
工作环境
50
5
13、工作场所
15
30
14、潜在危险性
5
10
20
二、机关岗位评价子因素分级定义及配点
90
7、开拓发展责任：本因素衡量岗位要求任职人员对公司的持续发展在开发新的产品、拓展市场、项目投资、管理创新等方面所应承担的开拓发展责任。
分级
分级定义
点数
一
岗位要求对公司的发展负有较小责任
20
二
岗位要求干部对负有一定责任
40
三
岗位要求负有较大责任
60
四
岗位要求在主要方面负有重要责任
80
五
岗位要求负有全面责任
××集团公司机关岗位评价（要素计点法）标准体系简要说明
一、机关岗位评价体系的要素结构
××集团公司机关岗位评价体系，把岗位劳动对人的要求划分为四大要素，在四大要素的基础上，又进一步分解为14个子因素，每个子因素再细分为4—6个等级，并分别一一定义和配点。
××集团公司机关岗位评价要素、要素分级及配点表
要素
20
三
中等程度的心理压力：工作有较快节奏的要求，需要作出一些决定。需要处理一些应急性事宜
30
四
中上等程度的心理压力：工作任务多样，较为繁重，要求经常地迅速作出决定，上下班时间难以正常实现，经常需要处理一些非常规的问题
40
五
很大的心理压力：经常地迅速地作出决定，工作繁杂，很繁重、很紧张，以致在工作时间之外仍要继续考虑某些深层次的问题
50
（四）工作环境13、工作场所：本因素衡量工作区域的环境情况，包括闷热、寒冷、潮湿、噪音、震动、污垢、尘埃、油腻、烟灰等含量、露天工作时间以及工作的流动性。
分级
分级定义
点数
一
工作场所固定，没有污染：工作环境好
15
二
工作场所不固定，经常出差
30
14、潜在危险性：本因素衡量工作中执行政策或按照原则处理人事事务，可能遭人误解或报复而招致的中伤或人身危险。
分级
分级定义
点数
一
在别人指导监督下工作，只对本人工作负责
15
二
担任主管、副主管职务，并负有指导他人工作责任
30
三
担任部门副职领导职务，负有中等指导监督责任
45
四
担任部门正职领导职务。负有中等以上指导监督责任
60
五
担任公司高层副职领导职务，负有重要领导监督责任
75
六
担任公司高层正职领导职务，负有全面领导监督责任
分级
分级定义
点数
一
工作负荷率60%以下，即纯劳动时间在5小时以下
10
二
工作负荷率61%—70%，即纯劳动时间在5—5.5小时之间
20
三
工作负荷率71%—80%，纯劳动时间在5.6—6.4小时之间
30
四
工作负荷率81%—90%，纯劳动时间在6.5—7.2小时之间
40
五
工作负荷率91%以上，纯劳动时间在7.3小时以上，甚至需要经常加班加点
45
四
要求具有中等以上水平的创造性：工作上经常需要对非常规的困难工作进行决断，具有较高的规划能力
60
五
要求具有较高的创造性：需要突出的工作能力和高度的规划性，对涉及面很广、很复杂的问题进行主动机智的处理
80
（二）工作责任5、经营效益责任：本因素衡量如果任职岗位发生工作失误，或者工作不达标准，对本公司经济效益所造成的直接和间接经济效益损失。经济效益损失的大小以销售成本、创汇额、利润额或其他不良经济后果来衡量。
50
12、心理压力：本因素衡量在完成本岗位所承担的任务时，由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方面的综合因素对岗位任职人员所造成的心理紧张程度和心理压力。
分级
分级定义
点数
一
很小的心理压力：工作单一，不需要或很少作出决定，工作常规化
10
二
较小的心理压力：工作较为单一，很少做出决定，工作节奏有一定要求
30
三
熟悉本专业工作内容和政策规定，有一定分析判断能力，能够独立解决处理本专业范围内的问题，受过培训，能独立承担本专业中一般项目的设计、技术、经营管理工作，能完成一般性工作总结报告；借助字典，能阅读一般的专业外语资料
45
四
熟悉本专业工作内容和政策规定，具有一定的综合分析和独立判断及解决本专业较为复杂问题的能力，受过一定的培训，有一定的工作经验和开拓能力，能独立承担本部门或本专业较复杂的研究、设计及经营项目，能撰写一定水平的总结、报告；借助字典，能阅读一般的专业外语资料
分级
分级定义
点数
一
对公司最终产品的销售成本及企业经济效益影响较小
20
二
对公司最终产品的销售成本及企业经济效益影响不大
40
三
对公司最终产品的销售成本及企业经济效益影响较大
60
四
对企业最终产品的销售成本及企业经济效益影响很大
90
五
对企业最终产品的销售成本及企业经济效益影响巨大
120
6、对他人管理的责任：本因素衡量岗位任职人员在正常权限范围内，对他人工作进行监督、指导、帮助的责任。其责任的大小，根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。
60
四
需要中等程度以上的脑力：在从事本岗位工作时，强度的脑力：在从事本岗位工作时，需要高强度的脑力思考，并具有远见性和计划性
100
11、工作负荷率：本因素衡量完成本岗位工作对日常确定性工作和非确定性工作所需要的纯劳动时间占制度工作时间的比率。在计算纯劳动时间时，对工作均衡的岗位，可以以工作日为单位评估；对工作不均衡的部门或岗位，可以以月、季或年为周期评估。
60
五
有较高的政策（技术）业务水平和综合、独立判断和解决处理本专业复杂问题的能力，受过系统的培训，有较丰富的工作经验，具有较强的开拓能力，能够独立主持或组织本部门、本专业内的重大项目的研究和设计，能够撰写较高水平的总结、报告。能阅读、看懂专业外语资料
75
六
精通本专业，具有解决重大疑难问题和全面主持工作的组织能力，受过全面系统的培训，有丰富的工作经验，具有很强的开拓能力，能独立承担集团公司的重点研究课题和特大工程技术项目设计，有较强的综合分析和独创能力。精通一门专业外语
50
9、企业文化建设责任：本要素衡量岗位要求任职人员对公司精神文明建设和企业文化建设应承担的责任。
分级
分级定义
点数
一
岗位要求对企业文化建设负有较小责任
8
二
岗位要求对企业文化建设负有一定责任
16
三
岗位要求对企业文化建设负有较大责任
24
四
岗位要求对企业文化建设岗位在主要方面负有重要责任
32
五
岗位要求对企业文化建设负有全面责任
配点
权重
%
因素
一
二
三
四
五
六
任职资格
（知识技能）
350
35
1、学历
20
40
60
80
2、经验
20
40
60
80
100
3、专业技能
15
30
45
60
75
90
4创造性（建议放在要素三）
15
30
45
60
80
工作责任
400
40
5、经营效益责任
20
40
60
90
120
6、对他人管理责任
15
30
45
60
75
90
7、开拓发展责任
（一）任职资格1、学历：本因素衡量顺利履行工作职责所要求的最低文化水平，以及职工自学校或职业训练所而不是实际工作中所获得的学业水平。
分级
分级定义
点数
一
高中（中专）
20
二
大学专科
40
三
大学本科
60
四
研究生及以上
80
2、经验：本因素衡量工作在达到基本要求后，为获得并熟练掌握本岗位（专业）工作的技巧以达到胜任本岗位工作的要求，而所需要的实际工作经历时间，其中包括开始工作时的见习时间，以及从事相关工作的时间，但不包括在学校内的职业培训时间。
100
8、质量管理责任：本要素衡量岗位要求任职人员对保证贯彻落实集团公司质量方针所承担的责任。
分级
分级定义
点数
一
岗位要求对贯彻公司质量方针负有较小责任
10
二
岗位要求对贯彻公司质量方针负有一定责任