国际酒店绩效管理办法

国际酒店绩效治理手册

目录

第一章：绩效治理综述……………………………………………………………………………

第二章：团队绩效治理……………………………………………………………………………

第三章：个人绩效治理……………………………………………………………………………

第四章：其他………………………………………………………………………………………

第五章：附则………………………………………………………………………………………

第六章：名词解释……………………………………………………………………

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第七章：附件………………………………………………………………………………………

第一章绩效治理综述

第一条：绩效治理的目的和意义

通过绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、部门和职员的工作绩效，确保公司进展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。

第二条：绩效治理的原则

1、公开原则：考核过程公开化、制度化。

2、客观性原则：用事实标准讲话，幸免带入个人主观因素。

3、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核

人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。

4、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况。不涉及本考核期的行为表现，不阻碍被考核人本期的整体业绩。

第三条：绩效考核对象

公司绩效考核对象分为团队和个人两类，并分为三个层次，分不是对公司、部门和岗位（其中：试用人员的考核不纳入本制度考核）的考核。

第四条：绩效治理机构

公司的绩效治理工作要紧由绩效考核委员会、人力资源部两个部门组织完成，其它各部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。

考核组织要紧职责

绩效考核委员会主任：总经理

成员：副总经理、部门总经理、副部总、部总助理、人力资源部经理、骨干职员 ? 提出公司绩效考核总体要求；

? 某些考核指标的数据采集和评价；

? 公司考核的组织实施；

? 对考核结果进行最终审批；

? 负责考核过程中出现的争议的最终仲裁；

? 负责绩效治理体系的解释和修订。

人力资源部 ? 部门考核和职员考核的组织实施；

? 各部门的职员考核提供督导和技术支持；

? 对考核结果进行应用；

? 提出对各部门考核方案的改进建议。

各级部门（科室车间）主管 ? 在管辖责任范围内具体实施绩效治理工作，包括绩效打算、绩效实施、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进各个环节。

第五条：绩效治理的要紧流程

本公司的绩效治理分为团队绩效治理及个人绩效治理两大部分，其中团队绩效考核包括设立战略地图、绩效指标建立、绩效打算制定、绩效考核四个要紧环节，个人绩效治理包括绩效指标建立、绩效打算制定、绩效辅导、绩效考核、绩效结果应用五个要紧环节。

第六条：绩效指标的类型

1、绩效指标包括关键绩效指标（KPI）和一般绩效指标（CPI）两部分。

2、关键结果采纳关键绩效指标（KPI）进行考核，KPI是各职能部门依照公司的战略地图进行战略主题识不，并从衡量实现战略主题的关键成功因素中得到的。

3、一般绩效指标（CPI）支撑的是公司的基础治理，要紧由公司治理制度、治理流程、部门职责和公司部分战略派生的治理指标组成。

第七条：绩效考核指标确定原则：

1、战略导向原则：绩效指标要配合公司的战略规划和经营目标的实现。

2、客观性原则：编制绩效指标时要以岗位职责为依据。

3、明确性原则：编制的绩效指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。

4、平衡性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质职员的绩效指标应尽量平衡，幸免造成类似职员绩效考核指标要求相差较大。

5、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，并考虑指标的考核成本因素。

6、相对稳定性原则：绩效指标制定后，要保持相对的稳定，

不可随意更改适应性原则。

第二章团队绩效治理

第一条：设立战略地图

1、依照公司进展战略，每年利用平衡计分卡进行战略分解，从财务、客户、内部流程和职员成长等方面制定公司的战略地图。战略地图是公司绩效治理的纲领性文件，每一年度的战略地图差不多上不相同的，必须依据上年度实施绩效的状况、下一年度公司的经营打算结合起来进行综合考虑来制定战略地图和分解下年度的经营目标。

2、年度战略地图由公司绩效考核委员会组织相关部门进行研讨并负责草拟，应在12月之前完成并提交总经理审核。年度战略地图建立后，需要对各个战略主题进行详细讲明，作为下年度工作的重点。

第二条：绩效指标建立

1、依据确定的战略地图，每个职能部门依据公司的战略地图进行识不与本部门有关的战略主题。

2、战略主题的分解要求在每年12月10日前完成，由人力资源部组织相关部门利用鱼骨图、指标分解树等工具分解战略主题，并利用QQTC（质量、数量、时刻、成本）模型，将其转化

成为具体能够衡量的绩效指标。

3、由人力资源部组织各部门制定各KPI的指标定义，并建立KPI年度规划识不表，最终形成公司年度KPI指标辞典。

4、人力资源部在每年12月底将公司KPI指标辞典报绩效考核委员会并经总经理审批，经审批同意后下发给各部门作为下年度各部门KPI考核的依据。

第三条：绩效指标的来源

1、公司考核指标来源：依据公司战略地图提炼出来的财务指标及相关治理指标。

2、一级部门考核指标来源：依据公司战略地图所承担的战略主题并形成相应的考核指标。

3、二级部门KPI考核指标的来源：

（1）依据一级部门所承担考核指标的分解；

（2）部门重点的职能；

（3）工作过程中，需要加大力度进行工作改善的短板；

（4）当前直属领导对工作的重点性要求；

（5）相关部门为了实现本部门的使命、目标及KPI考核指标，他职能部门对其提出的支持、关心与协作要求。

4、三级部门（科室/车间）的考核指标的来源：