第六章人力资源与经济发展PPT课件
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第六章人力资源管理ppt课件
第二节 人力资源规划
一、企业人力资源规划内容 1. 狭义的人力资源规划 （1）人员配备计划 （2）人员补充计划。 （3）人员晋升计划。
2. 广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三
种人员计划之外，还包括： （1）人员培训开发计划。 （2）员工薪酬激励计划。 （3）员工职业生涯规划。 （4）其他计划。
实空缺岗位。
二是外部招聘，是从企业的外部吸引、选拔符合要求的求 职者，来充实本企业的空缺职位。主要渠道有广告招聘、 校园招聘、熟人推荐、通过就业服务机构等。
2. 员工招聘的主要方法 （1）笔试。 （2）面试。 （3）情景模拟。
3.企业招聘员工与录用的流程
二、员工培训
1.员工培训的作用
第一节 人力资源管理概述
一、人力资源和人力资源管理的概念 人力资源，是指能推动社会、经济发展的，具有智力和体
力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是指企业为了实现既定的目标，运用现代管 理措施和手段，对人力资源的获取、使用、开发、保持与 评价等方面进行管理，以使企业和个人得到发展的一系列 活动的总和。
二、企业人力资源规划程序 人力资源规划过程可以分为四个步骤： 1. 信息收集 2. 人力资源需求与供给预测 3. 制定人力资源总体规划和业务计划 4. 人力资源规划的实施与效果评价
三、企业人力资源需求预测
1. 影响人力资源需求预测的主要因素 （1）企业的业务量或产量，由此推出人力人力需求量。 （2）预期的人员流动率，由此推算企业职位的空缺。 （3）提高产品质量或进入新行业的决策对人力的需求。 （4）生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的影响。 （5）企业所拥有的财务资源对人力需求的约束。
三、职务分析的方法 1. 现场观察法 2. 面谈法 2. 面谈法 4. 工作日志法
(大纲版)第六章 人力资源与经济发展-PPT文档资料
普通高等教育“十一五”国家规划教材 21世纪经济学系列教材
发展经济学教程
彭刚 黄卫平 主编
发展经济学
1
第六章 人力资源与经济发展
本章重点 第一节人口素质与人力资本 第二节知识与发展 第三节教育与发展 知识小结 关键词 思考题
发展经济学
2
第六章人力资源与经济发展
本章重点
发展经济学
Байду номын сангаас14
第二节 知识与发展
二、发展中国家缩小知识差距的对策措施 所谓的知识差距，是指发展中国家与发达国家之间 以及发展中国家内部的穷人和富人之间在知识方面 的分配不平等。 发展中国家缩小知识差距的措施
（一）从国外获取知识 • 国际贸易 • 外国直接投资 • 技术许可制
发展经济学 15
用于教育方面的投资 用于保健方面的投资 用于劳动力国内流动的费用 用于移民入境的支出
发展经济学
8
第一节 人口素质与人力资本
（二）人力资本投资的特征：
人力资本投资具有连续性、动态性 人力资本投资的受益者与投资者不完全一致 人力资本投资收益的多方面性
发展经济学
9
第一节 人口素质与人力资本
三、发展中国家的人才浪费与人才流失
相关概念
所谓人才，是指那些能够运用系统的知识和技能在学 术上进行研究，在实践中卓有贡献的专业人员。
人才浪费是指这些专业人员的专业特长得不到充分的 发挥和利用，或者大材小用，或者英雄无用武之地。
人才流失是指当人才形成后不能为本国或本民族所运 用，通常是流向发达国家或发达地区
发展经济学
5
第一节 人口素质与人力资本
贝克尔的理论
• 贝克尔于1962年和1964年发表的《人力资本投资： 一种理论分析》和《人力资本：特别关于教育的 理论与经验分析》，后者是现代人力资本理论的 最终确立标志。 贝克尔对人力资本理论的突出贡献表现在对人力 资本的微观分析上。
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彭刚 黄卫平 主编
发展经济学
1
第六章 人力资源与经济发展
本章重点 第一节人口素质与人力资本 第二节知识与发展 第三节教育与发展 知识小结 关键词 思考题
发展经济学
2
第六章人力资源与经济发展
本章重点
发展经济学
Байду номын сангаас14
第二节 知识与发展
二、发展中国家缩小知识差距的对策措施 所谓的知识差距，是指发展中国家与发达国家之间 以及发展中国家内部的穷人和富人之间在知识方面 的分配不平等。 发展中国家缩小知识差距的措施
（一）从国外获取知识 • 国际贸易 • 外国直接投资 • 技术许可制
发展经济学 15
用于教育方面的投资 用于保健方面的投资 用于劳动力国内流动的费用 用于移民入境的支出
发展经济学
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第一节 人口素质与人力资本
（二）人力资本投资的特征：
人力资本投资具有连续性、动态性 人力资本投资的受益者与投资者不完全一致 人力资本投资收益的多方面性
发展经济学
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第一节 人口素质与人力资本
三、发展中国家的人才浪费与人才流失
相关概念
所谓人才，是指那些能够运用系统的知识和技能在学 术上进行研究，在实践中卓有贡献的专业人员。
人才浪费是指这些专业人员的专业特长得不到充分的 发挥和利用，或者大材小用，或者英雄无用武之地。
人才流失是指当人才形成后不能为本国或本民族所运 用，通常是流向发达国家或发达地区
发展经济学
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第一节 人口素质与人力资本
贝克尔的理论
• 贝克尔于1962年和1964年发表的《人力资本投资： 一种理论分析》和《人力资本：特别关于教育的 理论与经验分析》，后者是现代人力资本理论的 最终确立标志。 贝克尔对人力资本理论的突出贡献表现在对人力 资本的微观分析上。
(整理版)人力资源与组织发展(PPT-65页)
人力(rénlì)资源管理
Henry He, 2000
安全与健康
第二十六页，共65页。
人力资源规划(guīhuà)
是指企业根据企业的发展战略、企业目标以及环境的变化，科学(kēxué)地预测、分析企业在未来环境中的人力资源供给和需求状况， 人力资源规划 目前人力资源状况的评估 企业的目标 人力资源战略
第四十一页，共65页。
有效(yǒuxiào)的招聘管 理系统
Henry He, 2000
第四十二页，共65页。
管理人员及技术(jìshù)工人招聘程序
执行单位 (人员)
各部门
流程 申请人员增补
数据 人员增申请表
人力资源部
审查编制
各部门编制记录
人力资源部负责人
确定招聘任务
人力资源部
职位申请人
人力资源部
组织架构设计需考虑(kǎolǜ)的原则
管理层次与管理成本 管理流程设计 授权与管理幅度 组织结构(jiégòu)的权利优化 组织目标的实现
Henry He, 2000
第三十五页，共65页。
组织结构决定要素(yào sù)和结果
原因：
策略 规模 技术 环境
决定
结构设计： 导致
机械模型 有机模型
工作绩效 和
(guānniàn)、群体价值观、群体风气的培育这些人
Henry He, 2000
第十四页，共65页。
人力资源管理理论的出发点
社会人假设
（参与管理理论）
自我实现人假设
（Y理论）
以工作的合理安排
满足其需求
经济人假设 （X理论）
以金钱
满足其需求
以社会承认
满足其需求
自我实现的需要(xūyào)
Henry He, 2000
安全与健康
第二十六页，共65页。
人力资源规划(guīhuà)
是指企业根据企业的发展战略、企业目标以及环境的变化，科学(kēxué)地预测、分析企业在未来环境中的人力资源供给和需求状况， 人力资源规划 目前人力资源状况的评估 企业的目标 人力资源战略
第四十一页，共65页。
有效(yǒuxiào)的招聘管 理系统
Henry He, 2000
第四十二页，共65页。
管理人员及技术(jìshù)工人招聘程序
执行单位 (人员)
各部门
流程 申请人员增补
数据 人员增申请表
人力资源部
审查编制
各部门编制记录
人力资源部负责人
确定招聘任务
人力资源部
职位申请人
人力资源部
组织架构设计需考虑(kǎolǜ)的原则
管理层次与管理成本 管理流程设计 授权与管理幅度 组织结构(jiégòu)的权利优化 组织目标的实现
Henry He, 2000
第三十五页，共65页。
组织结构决定要素(yào sù)和结果
原因：
策略 规模 技术 环境
决定
结构设计： 导致
机械模型 有机模型
工作绩效 和
(guānniàn)、群体价值观、群体风气的培育这些人
Henry He, 2000
第十四页，共65页。
人力资源管理理论的出发点
社会人假设
（参与管理理论）
自我实现人假设
（Y理论）
以工作的合理安排
满足其需求
经济人假设 （X理论）
以金钱
满足其需求
以社会承认
满足其需求
自我实现的需要(xūyào)
人力资源管理的产生与发展ppt课件
为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
60年代
70年代
80年代
90年代以来
关注生产 关节
重视市场销 售的管理
偏向资产运 营的管理
强调以发挥 人的潜力为 主的人本管 理
经验管理
科学管理
文化管理
21世纪新经济时代的人力资源 管理面临挑战
? 所谓新经济，即以高科技产业为支柱， 以智力资源为主要依托的新型经济形态 ，是一种在全球范围内高效率配置资源 的一种新型经济模式，其主要特征是信 息化和全球化。因此新经济又称为知识 经济，信息经济或数字化经济。
为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
士气低落
科学管理阶段 （1911—1980）
文化管理阶段 （1981—）
1. 所有权与经营权分开 2. 建立科学的规章制度 3. 控制方式 ——严格的外部
监督 4. 管理的人性假设前提 ——
以经济人为主的多种人性 假设 5. 管理特色 ——纯理性管理， 排除感情因素 6. 依靠科学手段进行决策 7. 管理稳定性好 8. 管理效果 ——高效率，低 士气
为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
人力资源管理发展的六个阶段
五、整合阶段
即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代 。这一阶段，企业的经营环境发生了巨大的变化 ，各种不确定性因素在增加，企业管理不仅要考 虑自身因素，还要考虑外部各种因素。在这种情 况下，权变管理应运而生，它强调在不同的情况 下采取不同的管理方式和措施。
发展经济学人力资源和经济发展(本幻灯片PPT
表4.4 教育经费增长率
年份
1980 1995
发展中国家 （整体）
3.9
4.5
教育占GNP比重，%
其中：低收 其中：中等 发达国家
入国家
收入国家
3.4
4.1
5.6
5.5
4.5
5.5
20世纪90年代发展中国家人均教育经费30美元；发达 国家468美元。
进入21世纪，发展中国家从总体来看，初等教育基本普 及，中等教育约50%，高等教育入学率约10%。
中等教 育 15.2 13.4 10.6 10.3 13.5
高等教 育 10.6 11.4 9.5 8.2 10.7
初等教 育 35.2 29.9 21.3
30.7
中等教 育 19.3 18.7 12.7 12.8 17.7
高等教 育 13.5 18.9 14.8 8.7 19.0
四、发展中国家教育支出和在校人数
五、发展中国家解决就业对策
（一）将就业放在突出地位
将创造就业机会放在优先地位，发展劳动密集型产业， 发展中小企业。
（二）采取综合性的措施
如发展农村经济，减轻城市就业压力；工业采用适当 的技术如劳动密集型技术；大力发展第三产业（服务业）； 重视创造就业机会的质量。
第三节 人力资源开发
一、定义 亦称人力资本的形成，包括健康投资和智力投资。 健康投资是 指改善营养和卫生条件使人的体质增强；智
世界银行估计，仅1972年美国专业人才移民，节省了 8.83亿美元教育经费，而发展中国家虚耗3.20亿美元。
目前，美国科技人员1/3以上来自国外，获得博士学位人 员32%左右非美国出生。
表 4.5 1950~1990年发展中国家（样本国家）在校学生总人数
第六章人力资源与经济发展
促进作用：
人口增长会为经济发展提供充足的 劳动力，并产生了总需求的增加。
第六章人力资源与经济发展
创新是经济和社会发展的根本动力，而人口增长可 以从需求和供给两方面促进创新的发生。
第六章人力资源与经济发展
发展中国家B的人口转变
50 出生率/死亡率（%）
40
30
20
10
第一阶段
1900
出生率
A
B 死亡率
A
第二阶段 第三阶段
时间
1950
1965~1970 未来
第六章人力资源与经济发展
发展中国家的人口转变
1960s中期以后发生分化为A、B两大类型。
A种类型中，现代化控制死亡的方法与生活水平的提 高结合到一起，导致了出生率和死亡率的同时下降， 死亡率不到1%，出生率下降到2%～3%。在这些国家 中，最突出的是中国台湾、中国大陆、韩国、哥斯 达黎加、古巴和智利等国家，这些国家已经进入人 口转变的第三阶段。
死亡率是每千人的死亡人数。
人口增长率是出生率与死亡率之间的差额。
例如，2009年中国年末全国总人口为133474万人，
比上年末增加672万人。全年出生人口1615万人，出
生率为12.13‰；死亡人口943万人，死亡率为
7.08‰；自然增长率为5.05‰。出生人口性别比为
119.45。
第六章人力资源与经济发展
一.人口变动趋势
人口的增长是一个连续的历史发展 过程。有关研究表明，在人类社会发展 的绝大部分时间中，人口数量的增长都 是比较缓慢的，年均自然增长率不到1%。
第六章人力资源与经济发展
年代
公元前一万年
公元元年
1650 1750 1800 1900 1950 1970 1980 1990 2000
人口增长会为经济发展提供充足的 劳动力，并产生了总需求的增加。
第六章人力资源与经济发展
创新是经济和社会发展的根本动力，而人口增长可 以从需求和供给两方面促进创新的发生。
第六章人力资源与经济发展
发展中国家B的人口转变
50 出生率/死亡率（%）
40
30
20
10
第一阶段
1900
出生率
A
B 死亡率
A
第二阶段 第三阶段
时间
1950
1965~1970 未来
第六章人力资源与经济发展
发展中国家的人口转变
1960s中期以后发生分化为A、B两大类型。
A种类型中，现代化控制死亡的方法与生活水平的提 高结合到一起，导致了出生率和死亡率的同时下降， 死亡率不到1%，出生率下降到2%～3%。在这些国家 中，最突出的是中国台湾、中国大陆、韩国、哥斯 达黎加、古巴和智利等国家，这些国家已经进入人 口转变的第三阶段。
死亡率是每千人的死亡人数。
人口增长率是出生率与死亡率之间的差额。
例如，2009年中国年末全国总人口为133474万人，
比上年末增加672万人。全年出生人口1615万人，出
生率为12.13‰；死亡人口943万人，死亡率为
7.08‰；自然增长率为5.05‰。出生人口性别比为
119.45。
第六章人力资源与经济发展
一.人口变动趋势
人口的增长是一个连续的历史发展 过程。有关研究表明，在人类社会发展 的绝大部分时间中，人口数量的增长都 是比较缓慢的，年均自然增长率不到1%。
第六章人力资源与经济发展
年代
公元前一万年
公元元年
1650 1750 1800 1900 1950 1970 1980 1990 2000
人力资源管理ppt课件(完整版)
绩效考核的方法与技巧
常见的绩效考核方法 目标管理法（MBO）。
关键绩效指标法（KPI）。
绩效考核的方法与技巧
360度反馈法。 平衡计分卡（BSC）。 绩效考核的技巧
绩效考核的方法与技巧
01
02
03
04
保持客观公正的态度，避免主 观偏见。
关注员工的实际表现，而非个 人喜好或关系。
结合定量和定性评估，全面反 映员工的工作表现。
培训效果的评估与反馈
培训效果评估的方法
培训效果反馈
反应评估、学习评估、行为评估、结 果评估。
将评估结果反馈给相关部门和人员， 为下一轮培训提供参考和改进建议。
培训效果评估的指标
员工满意度、知识掌握程度、技能提 升程度、工作绩效改善程度等。
2023
PART 05
绩效管理
REPORTING
绩效管理的概念与目的
01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测法（经验预测法、描述法、德尔菲法等）和定量预 测法（转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法 、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可 夫分析法等）。
知识经济时代的人力资源发展课件PPT
内部培训
通过内部培训课程和资料，提高员工的知识 水平和业务能力。
网络培训
通过网络平台和在线学习资源，方便员工随 时随地地进行自我学习和提升。
05
构建学习型组织
学习型组织的定义与特点
定义
学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、 高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。
将人力资源视为企业最重要的资产，注重人 才的选拔、培养和激励。
创新驱动
鼓励员工创新，建立创新文化，以创新驱动 企业发展。
人力资源管理的新模式
共享服务中心
建立共享服务中心，集中处理 人力资源管理的日常事务性工
作，提高工作效率。
人才管理云平台
利用云计算技术，建立人才管 理云平台，实现人力资源管理 的信息化、数据化和智能化。
复合型人才
培养具备多种专业技能和知识的 人才，提高员工的综合素质和适
应能力。
引进外部专家
吸引来自其他行业或国家的专家， 为企业带来新的思维和创意。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
知识型员工更加注重自我实现、成长机会 和工作环境等方面的满足，同时对薪酬和 福利有较高的期望。
知识型员工的激励方式
提供具有竞争力的薪酬福利
提供市场上有竞争力的薪酬和福利，如奖金、股票期权、健康保险等， 以满足知识型员工的物质需求。
提供成长机会和发展空间
为知识型员工提供培训、晋升和职业发展机会，以满足其成长和发展 的需求。
持续发展。
营造学习氛围
鼓励员工自主学习、互相学习，建立 开放、共享的学习平台，促进知识的 交流与传递。
建立激励机制
2024年人力资源管理课件ppt(PPT36张)
8
人力资源需求预测
01
02
03
04
人力资源需求的影响因 素
2024/2/29
人力资源需求预测的方 法
人力资源需求预测的步 骤
人力资源需求预测的实 践应用
9
人力资源供给预测
01
02
03
04
人力资源供给的影响因素
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测的实践应用
2024/2/29
人力资源管理课件 ppt(PPT36张)
2024/2/29
1
目录
2024/2/29
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 工作分析与设计 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
2024/2/29
3
定义与基本概念
人力资源（Human Resources, HR）
筛选简历
根据岗位要求筛选应聘者简历，初 步评估应聘者的资格和背景。
18
员工选拔的方法与技巧
01
笔试
通过知识测试、技能测试和心 理测试等方式，评估应聘者的
专业能力和心理素质。
02
面试
通过一对一或多对一的面试， 深入了解应聘者的经验、能力
、性格和潜力等。
03
评估中心
通过模拟工作场景、角色扮演 、案例分析等方式，全面评估 应聘者的综合素质和应变能力
2024/2/29
评估指标
员工满意度、员工流失率、企 业绩效等
评估方法
问卷调查法、面谈法、观察法 等
改进措施
针对评估结果，对薪酬福利方 案进行改进和优化，提高员工
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1 it
0
第三节 教育与发展
二、发展中国家教育面临的主要问题及其对策
（一）发展中国家教育的主要问题
公共教育费用增长迅速，但人均占有水平仍然很低 教育结构不合理，基础教育被忽视 教育内容不合理，教育与实际严重脱节 教育体制扩大了不平等 教育的“过度”发展和知识失业
第三节 教育与发展
普通高等教育“十一五”国家级规划教材 发展经济学教程
第六章 人力资源与经济发展
彭刚 黄卫平 主编
本章重点
人力资本的形成途径 缩小发展中国家与发达国家之间的知识差距 教育的成本－收益分析 发展中国家教育的主要问题及对策
本章目录
第一节 人口素质与人力资本 第二节 知识与发展 第三节 教育与发展
第一节 人口素质与人力资本
三、发展中国家的人才浪费与人才流失
发展中国家应对人才流失的措施：
做到人尽其才，学以致用 政策倾斜 法律上做出相应的规定来防止人才流失
第二节 知识与发展
一、知识与发展的关系
知识对于发展的重要性主要体现在知识与经济增 长和福利的关系上： 1.知识与经济增长：知识已取代土地、劳动、资本 等传统生产要素成为经济增长中最重要的因素； 2.知识与福利：
第一节 人口素质与人力资本
二、人力资本投资 （一）人力资本的形成途径： 用于教育方面的投资 用于保健方面的投资 用于劳动力国内流动的费用 用于移民入境的支出
第一节 人口素质与人力资本
（二）人力资本投资的特征： 人力资本投资具有连续性、动态性 人力资本投资的受益者与投资者不完全一致 人力资本投资收益的多方面性
（二）发展中国家教育发展战略与政策
调整教育投资方向 改变教育体制以外的刺激和增加教育投资的个
人支出 发展中国家不能只重视正规教育，而应当以同
等的甚至更大的注意力去发展非正规教育 实施适当的教育机会限额分配制度
核心概念
人力资本 人才流失 知识差距 教育的社会成本 教育的社会收益
人力资本投资 知识 教育的个人成本 教育的个人收益 知识失业
为更好满足学习和使用需求，课件在下载后 可以自由编辑，请根据实际情况进行调整
In order to better meet the needs of learning and using, the courseware is freely edited after downloading
第一节 人口素质与人力资本
一、人口素质与现代人力资本理论的形成
人口素质是人口质的规定性，表现为身体素质和文 化素质
人力资本就是体现在人力资源身上的、以人力资源 的数量和质量表示的一种非物质资本。
人力资本理论的形成：舒尔茨于20世纪50、60年 代发表的几篇文章成为奠基之作；贝克尔于1962 年和1964年发表的《人力资本投资：一种理论分 析》和《人力资本：特别关于教育的理论与经验分 析》是现代人力资本理论的最终确立标志。
（1）知识可以提高生活水平； （2）知识可以改善卫生状况； （3）知识可以促进计划生育。
第二节 知识与发展
二、发展中国家缩小知识差距的对策措施
从国外获取知识 在国内创造知识 教育与发展
一、教育的成本－收益分析
（一）教育的成本 教育的个人成本：指学生为了就学由个人或
家庭直接支付的各种费用和发生的机会成本； 教育的社会成本：指由社会支付的教育费用
和间接成本。
第三节 教育与发展
（二）教育的收益
教育的个人收益 教育的社会收益
（三）教育的成本－收益分析
某级教育n年的全部预期收入和预期成本的贴现值分别
为：
V
Et
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G
1
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比该较级教教育育投的资净决现策值的为方：法NP－V 计E1算tr内Ctt 部收益率（IRR）：