销售管理人员绩效考核组成表
营销人员绩效考核表(1)
9新客户的开发量是一个销售如能源最基本的指标，也是销售人员敬业精神的体现。
销售内勤绩效考核表
考核指标
权重
评分
优秀
良好
及格
不及格
得分
考勤
40%
10~9
8~7
6~5
4~0
健康报告录入情况
20%
说明：
1各考勤指标相应的分数×权重×10=得分；总得分就是各得分的总合
2、考勤等级：100~96分为卓越，95~90分为优秀，89~85分为称职，84~78分为待改进，77以下为差。
3、85分为100%的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资
4考勤完全按照公司考勤制度执行。
5健康报告录入情况，每天完成任务量（）分为优秀；（）良好；（）及格；（）不及格，按照报告完成情况和细致程度出错情况由部门经理评分；
总分
说明：
1各考勤指标相应的分数×权重×10=得分；总得分就是各得分的总合
2、考勤等级：100~96分为卓越，95~90分为优秀，89~85分为称职，84~78分为待改进，77以下为差。
3、85分为100%的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资
4考勤完全按照公司考勤制度执行。
5工作质量：工作质量完成情况
6工作效率：办事是否拖拉，是否经常需要催促
7账目管理：账目是否混乱，错误率高低
8财务报表及时完成情况；报表是否及时完成，错误率高低，税务工作是否出现错误，不规范次数。
9工作态度：执行力，责任心，准章守纪，以身作则。
实习和试用期员工只发放基本工资和岗位工资，不发放绩效工资
销售工资绩效考核表
销售工资绩效考核表考核日期：2022年第一季度考核对象：销售团队成员考核标准：销售业绩、客户满意度、销售技能、团队合作能力考核内容：销售业绩：销售业绩是考核销售团队成员的关键指标。
通过统计销售额、销售数量、销售增长率等数据，评估销售人员的业绩表现。
销售人员在销售过程中的表现被视为对其销售业绩的直接反映。
客户满意度：客户满意度是考核销售团队成员的另一个重要指标。
通过客户反馈调查、客户评价等方式，了解客户对销售人员服务的满意程度。
销售人员应注重与客户的沟通、了解客户需求，并通过专业的服务与解决方案满足客户需求。
销售技能：销售技能是评估销售团队成员的关键要素之一。
销售人员应具备良好的销售技巧，包括沟通技巧、谈判技巧、客户开发技巧等。
通过观察销售人员的销售技能展示以及销售活动的效果，评估销售人员在销售过程中的技能表现。
团队合作能力：团队合作能力是考核销售团队成员的综合素质。
销售人员应具备良好的团队合作意识和沟通能力，能够与团队成员协作共进，共同完成销售目标。
通过观察销售人员在团队协作中的表现以及团队合作的效果，评估销售人员的团队合作能力。
考核结果：将根据以上考核内容对销售团队成员进行综合评估，并给出相应的绩效评级。
绩效评级将作为工资调整、奖励发放的依据。
绩效评级分为优秀、良好、合格和待提升四个等级，以反映销售人员的工作表现和提供有针对性的改进建议。
考核表的目的是通过评估销售团队成员的销售业绩、客户满意度、销售技能和团队合作能力，全面了解销售人员的工作表现，并为他们提供个人发展和团队合作的改进方向。
通过有效的绩效考核，可以激励销售人员的积极性和工作动力，提高销售团队的整体业绩，为企业的发展创造更好的条件。
销售人员绩效考核表
仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。
4.费用控制
与目标或与期望值比较，实际费用控制程度及费用开支的合理性、必要性。
工作能力
5.计划性
工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。
３
6.管理能力
把握下属的个性、才干，指导、辅导与激励下属，统一组织行动的能力及用人能力。
×0.2=分
Ⅲ 处罚：警告次×1+小过次×3 +大过次×9=分
Ⅳ 奖励：表扬___次×1+小功___次×3 +大功______次×9=分
总分
Ⅰ分 - Ⅱ分 - Ⅲ分 + Ⅳ分 =分
评价等级
□A．90分以上□B．70∽89分 □C．40∽69分 □D．40分以下
评价者意见
销售部门员工绩效评价表
姓名
职务（称）
部门：销售部
职务：业务人员
评价者姓名：
部门：销售部
职务：销售部主管
评价区间： 年 月∽ 第 年 月
评价尺度及分数
杰出（6分）优秀（5分）良好（4分）一般（3分）较差（2分）极差（1分）
评价项目
评价得分
上级评价
同事评价
下级评价
自我评价
权重
备注
个人素质
品德修养
6
5
5
5
4%
个人仪表仪容
6
5
5
5
4%
坚持真理，实事求是
5
4
5
4
5
8
在既定的时间内完成工作
5
4
5
4
5
业务熟练程度
9
销售人员绩效考核方案表格
销售人员绩效考核方案表格评估指标权重描述销售额40% 考核销售人员的业绩，衡量其销售能力和销售效率客户满意度20% 考核销售人员的服务质量和客户关系管理能力新客户开发20% 考核销售人员的市场拓展能力和开发新客户的能力10% 考核销售人员达成销售目标的能力销售目标完成率回款率10% 考核销售人员的回款能力，衡量其对公司的贡献和风险控制能力评估指标详解销售额•该指标占整体考核权重的40%，是考核销售人员的主要业绩指标。
•销售额包括销售的产品或服务的总收入，计算方法为销售数量乘以销售单价。
•销售额高的销售人员表明其销售能力和销售效率高，对公司贡献大。
客户满意度•该指标占整体考核权重的20%，是考核销售人员的服务质量和客户关系管理能力。
•客户满意度根据客户反馈、问卷调查、投诉率等进行评估，反映销售人员的服务能力和与客户的关系。
•高客户满意度表明销售人员能够提供优质的服务，与客户的关系良好。
新客户开发•该指标占整体考核权重的20%，是考核销售人员的市场拓展能力和开发新客户的能力。
•新客户开发指销售人员开发新的客户资源，扩大市场份额。
•良好的新客户开发能力意味着销售人员具有良好的市场洞察力和销售技巧。
销售目标完成率•该指标占整体考核权重的10%，是考核销售人员达成销售目标的能力。
•销售目标可以根据公司设定的销售计划和预算进行量化。
•高销售目标完成率表明销售人员具备实现销售计划的能力。
回款率•该指标占整体考核权重的10%，是考核销售人员的回款能力。
•回款率指销售人员成功回收应收账款的能力，反映了销售人员对公司的贡献和风险控制能力。
•高回款率说明销售人员能够有效管理客户的付款事务，并对公司资金流动起到积极的作用。
注：以上评估指标权重和描述仅供参考，具体细节可以根据公司实际情况进行调整。
公众号文章格式要求详细，以Markdown文本格式输出。
以上为《销售人员绩效考核方案表格》的详细介绍，希望对您有所帮助。
销售人员季度绩效考核表
员工季度绩效考核表部门：姓名：职位：部门主管：填表日期：年月日.1.2分析判断能力1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断；2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断；4分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中；5分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断以及响应。
5沟通能力1分：不能清晰的表达自己的思想和想法；2分：有一定的说服能力；4分：能有效地发现问题、解决工作中的困难；5分：能灵活运用多种谈话技巧和客户进行交流。
5灵活应变能力1分：较弱，缺少变通能力，反应不灵活；2分：一般，对个别问题能处理，有一定的应变能力；4分：较强，工作中遇到的突发事件基本上都可以处理，但有时也有失误；5分：很灵活，应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施并解决问题。
5合计100季度工作总结（被考核人填写）考核情况（销售主管填写）等级：签字/日期：说明：A级（98分以上）：超额完成当季工作任务，综合表现突出，工作成绩优异，绩效奖金按奖金基数的110％发放，绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工.3总数的10％，各部门原则上不超过1人。
B级（86-97分）：全面完成当季工作任务，综合表现良好，工作成绩良好，绩效奖金按奖金基数的100％发放。
C级（60-85分）：基本完成当季工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误，绩效奖金按奖金基数的60％发放。
D级（60分以下）：未完成当季工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误，不予发放绩效奖金。
绩效奖金基数由上级领导评定。
.4。
销售人员KPI考核
神隆鸣工贸公司销售人员绩效考核
一、考核原则：
1．业绩考核（定量40分+定性20分）+行为考核（40分）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工每月定量的筹码挂钩。
二、考核标准：
1．销售人员业绩考核标准为当月目标完成量为准，公司将会每月调整员工的定量（淡、旺季之分）。
2．销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）其他。
（其中：当月行为表现合格者为60分以上，行为表现良好者为80分以上，行为表现优秀者为90分以上。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以为100分或100分以上。
）
三、考核内容与指标：
销售人员绩效考核表如下表所示：
销售人员绩效考核表
年月岗位：姓名：本月总分数级别
四、考核结果
1．销售人员的KPI考核结果每月公布一次。
2．销售人员的每月考核结果除了与员工当月目标完成量的筹码有关外，其综合结果也是公司决定员工薪资调整、员工外出培训、职位晋升和人事调动的重要依据。
五、级别划分
AA级(突出优秀者)：100~100分以上；
A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~99.5分；
B级（基本达到标准要求/一般）：75.5~89.5分；
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：60~75分；
D级（远低于要求标准/差、不合格者，需改进者）：60分以下。
销售人员绩效考核表
新聘销售人员培训期满考核表（Ⅰ）
考核日期：年月日
销售人员试用期月度考核表（Ⅱ）
考核月份：年月
销售人员绩效考核表（Ⅲ-业绩考核1）
考核期限：年月日至月日
销售人员绩效考核表（Ⅲ-能力素质考核2）
考核期限：年月日至月日
销售人员绩效考核表（Ⅲ-综合考核3）
考核期限：年月日至月日
新聘销售人员培训期满考核表（Ⅰ）
考核日期：年月日
销售人员试用期月度考核表（Ⅱ）
考核月份：年月
销售人员绩效考核表（Ⅲ-业绩考核1）
考核期限：年月日至月日
销售人员绩效考核表（Ⅲ-能力素质考核2）
考核期限：年月日至月日
销售人员绩效考核表（Ⅲ-综合考核3）
考核期限：年月日至月日。
销售部kpi绩效考核表(8篇)
销售部kpi绩效考核表(8篇)本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。
xxx1.工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级(1400—1800元)；2.该薪资构成比例为：岗位工资占50%，职能奖励工资占10%，效能奖励工资占40%；3.总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴；4.岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效；5.职能工资140—180元，与专业本事和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；(详见附件一)6.效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分；7.个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效；1.个人业绩提成标准：(1)基础值标准(完成销售额1.4万元—1.8万元)(2)第一挑战值标准(完成挑战销售额2.5万元—3万元)(3)最高挑战值标准(完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定)。
2.提成率标准(如下图)：例如：销售人员2月底做出3月份的销售计划，计划完成第一挑战值，并签字确认。
而在3月份实际完成21000万元，完成了计划额的84%，则视为完成计划任务，业绩提成按照上图所示按5%提成。
如没有做出计划，则按照4.5%提成。
职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资实得职能奖励分÷100(2)【效能奖励考核标准】效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资实得效能奖励分÷100(3)【话费、交通补贴】话费补贴：按照手机话费补贴标准执行；交通补贴：50元月。
(1)客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元；第二次做假时，处分并罚款200元；第三次做假时，自动离职并罚款500元。
(2)不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事件时，警告并罚款100元；第二次发生此类事件时，处分并罚款200元；第三次发生此类事件时，自动离职并罚款500元；若情节严重时，则视事实严重程度罚款1000-20xx元，甚至送司法机关处理。
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程度描述
权重
分
值
自评分
一评
二评
成本意识
A
对现有（物、财）资源能合理有计划地使用，严格控制，为公司创造最大效益
B
对现有（物、财）资源使用不严密，稍有浪费公司资源
C
对现有（物、财）资源没有控制,经常浪费
出席活动、会议
A
准时出席会议、活动。
B
会议偶有迟到。
C
缺席会议、活动1次以内
D
会议、活动缺席≥2次
B
基本能承上启下，主动协调人际关系，与他人进行较清晰的思想交流，抓住重点，让别人易于理解
C
能够为工作事项进行联系或相互简单交流，需上级协助处理
D
对上级依赖性强；不能进行沟通协调
部门建设
A
建立适合部门现状、行之有效的管理制度、操作规范流程，明确岗位职责；文档管理完善，并积极不断改进
B
重视部门管理及操作规程的完善，在公司协助下，积极改进，逐步建立流程、档案，有所成效
协作性/纪律性
A
遵守规章制度，主动与同事很好地协作
B
基本能遵守规章制度，他人提示后能与他人配合默契
C
常发生不守纪律，不服从命令的事，协调性差
责
任
心
A
明确自己的岗位职责，自觉主动对自己的行为及后果负责；能够对工作标准和职责履行情况进行审视，提出改善意见,能彻底达成任务，可放心交代工作
B
在有上级监督的情况下，对自己的行为及后果负责；能够按照工作标准完成工作目标,
75分~60分
60分以下
注：此考核最终分将作为以后评选优秀员工、优秀管理者、优秀部门评定、员工晋职、加薪、奖金等的依据，
(一评是指部门直接负责人,二评是指部门负责人,评分=权重×等级要素分值,自评10%,一评60%,二评30%,无二评的部门,一评90%)
二级指标评分表
表1、工作态度(行为)评分表
指标
D
对市场与竞争格局基本不了解,很少具有开拓市场的能力
E
对市场与竞争格局了解很透彻,把握机会与开拓市场非常出色
谈判能力
A
处理问题能力强，合理有效；对突发事件能主动、迅速、妥善采取措施并达到较好效果
B
能较好处理日常问题，能独立思维，处理效果较可以
C
尚可处理问题能力，一般需上司协助
D
处理问题能力弱，对上司较大依赖性
尚能顺利分配工作与权力，对下级的指导及督促马马虎虎,不能很好完成任务
D
欠缺分配工作权力，不能对下级进行有效的指导及督促,任务进行偶有困难
E
不善分配权力及指导部署之方法，根本不能对下级进行指导及督促，下级对其感到失望
培训培养
A
准备完整齐全有效的培训资料，积极培训新员工并及时跟踪其学习进度，促使其快速进入状态,能充分培训下属，激励团队成员,对下属业务素质和态度的引导
表2、工作能力评分表
指标
等级Байду номын сангаас
程度描述
权重
分
值
自评分
一评
二评
业务知识
A
具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责
B
有相当的专业技能，足以应付本身工作
C
专业技能一般，但对完成任务尚无障碍
D
技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人
E
对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成
执行力
A
严格贯彻执行上级指示、决议、计划；跟踪到位，及时反馈执行程度，对公司及本部门各项管理制度、操作规范的执行力度强
B
能主动按公司要求、指示操作；基本符合管理需求
C
需督促跟催，工作效力不强；勉强跟踪
D
对公司及部门指示指令不能有效执行实施
市场和客户开发
A
对市场与竞争格局了解很透彻,对市场非常敏锐,把握机会与开拓市场非常出色
B
对市场与竞争格局了解较透彻,对市场反应一般,把握机会与开拓市场较有成效
C
对市场与竞争格局大致了解,把握机会与开拓市场略有成效
C
较被动的整理部门管理制度，需公司全力协助，流程不畅通；管理不严谨
D
不能改善或建立部门管理规则
授权指导督促
A
善于分配权力，积极传授工作知识,积极跟进下属工作，推进其高效高质量达成工作，并给予指导帮助
B
灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务,能对下级进行指导及督促，其管理的部门有良好的协作关系
C
C
不太主动，需催促跟进才能勉强解决；对工作没有特别的兴趣，只关注自己分内的事情
D
完全不领会上级指示，缺乏积极性
客服意识
A
重视并有计划的建立、稳定客户关系；积极改善提高服务质量，增强其它岗位服务意识；对投诉问题能即时主动寻求最佳处理方法
B
对工作中客服问题能有效处理，重视客户投诉及需求，能提出一些建议；及时向客户传递有益的信息并提出友好的帮助。
B
准备培训资料，培训新员工并跟踪其学习进度，促使其在规定时间内进入状态,对对下属业务素质和态度的引导比较少,团队成员激励较少
C
未能对新员工进行有效培训，留成率低,未进行团队成员激励和素质,态度引导
创新能力
A
能常对工作采用新办法或提出新建议,能改进现有规定，寻找更合理的解决方法
销售
姓名： 部门： 考核时限： 填表日期：
KPI考核指标
指标等级
考核周期
考核标准
权重
计算方式
信息来源
工作态度(行为)
一级
季
100分
15%
见表1
公司提供
工作能力
一级
季
100分
25%
见表2
公司提供
工作业绩
一级
季
100分
60%
见表3
本岗位提供
考核标准划分
优秀
良好
中等
差
不合格
95分以上
95分~80分
80分~75分
C
仅仅提供客户要求的服务，对客服问题较被动，需上级跟进协调
D
决不主动去发现客户潜在的需求；不能达到客户需求
信息收集
A
收集，整理客户/供方资源及市场信息很出色
B
收集，整理客户/供方资源及市场信息积极主动
C
收集，整理客户/供方资源及市场信息基本完成
D
收集，整理客户/供方资源及市场信息做得较少
合计
工作能力评分=自评分+一评分+二评分=分
E
不能正常处理问题；在突发事件面前束手无策，应变能力很差
领导能力
A
获得下属尊敬和肯定，善于主持会议；及时给予下属适当的认可并能不断激发下属工作激情，创造良好团队效力，完成工作目标。
B
能主动创造团体合作氛围，并激励本部门员工；基本得到下属认同
C
需上级协助，不能独立管理部门日常事务
沟通协调
A
及时向上级汇报部门工作，对下属传达公司会议精神、指令及事项；能独立对本部门或与其它部门间关系协调，并达到一定效果，具有较强的说服力、影响力、感染力
能达成任务，可交付工作。
C
对工作中的失误，有时进行逃避，或推卸责任,能如期完成任务
D
对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚或者作各种辩解,时时需督导，也不能完成任务
主
动
性
A
密切配合上级的行动方向，积极、投入、勤肯，常利用工作外时间处理工作事务，主动提出问题并全力解决，面对挑战充满激情
B
对所办的事情，基本上有办好的愿望，按常规办事没有优秀工作的标准