第一章 绩效考核与薪酬管理概述.ppt

科学管 理阶段
行为科 学阶段
实行以工作标准和 成本节约为主线的 薪酬政策，用“高 工资率”换取低成 本
薪酬必须适应员工 的心理需求
现代管 采用与业绩紧密挂 理阶段 钩的薪酬政策
主要方法
以家族制简单的计 件付酬方式为主， 辅以利润分享计划 和小组计件计划
以泰罗、甘特为首 的差别计件工资制 度为主，利润分享 制度逐步趋于完善
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考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针 对管理者的，因为：
考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的 绩效就是他自己的绩效；
认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和 组织的负责精神，而且反映了管理者自己的工作 态度。
因此
各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推 动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定 者
(4)斯坎伦计划：节约劳动成本给与奖金。特点：对
提出的建议团体付酬；建立节约劳动技术联合会； 分享的是节省的成本。
特点：雇主支付低工资，产量就会下降；如果个人
得到了高工资，并且与机器相结合，产量就会提
高。“高工资，低成本”的观点在企业中得到确
立。
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3.行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度
(1)林肯：激励的主要因素不是金钱、安全，是对其 技能的承认。
(2)威廉斯：工资权益理论，即相对工资理论 (3)亚当斯：公平激励理论，即所得工资相对于他人
工资的比率，投入相对于产出的比率
特点：薪酬政策考虑的因素往往是多维度的，工资 刺激的效力依赖于它与其他因素的关系，无法将 其分离出来作为一个独立因素来衡量效果
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企业薪酬管理发展历程
阶段 主要特点
早期工 把工资水平减低到 厂制度 最低限度
强调解决经理人长期 激励问题，重视员工 的主动性、协作性和 创造性
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林肯的个人刺激计 划、工资权益理论 等获得广泛认同
与股票价值相联系 的权益分享制度进 一步成熟，对员工 采用以技能、业绩 为基础的柔性薪酬
管理核心
培养“工业习惯”和 工厂纪律，留住熟练 工人
目的在减少个人“偷 懒”行为，降低成本， 通过对工作和职位价 值的衡量来确定薪酬
强调员工对薪酬的心 理感受，以此提高工 作效率
3现代绩效考核与管理的目的
考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只不过是强化考核功能 的手段；
考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员 工价值的不断开发的再确认；
考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作 绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性；考核要： 确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的； 确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效； 确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善； 确认如何改善员工的能力和行为； 确认管理者和管理方法的有效性； 确认和选择更为有效的管理方式和方法；
特点：企业主已经意识到薪酬在管理中的地位和作用4。
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2.科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的 薪酬政策
(1)以高工资提高生产力，降低产品单位成本
(2) 泰罗：差别计件工资制度(工资标准；差别计件； 付钱给人而不是职位)，
(3)甘特：完成任务发给奖金，工长也得到相应的奖 励。最早的管理者薪酬激励。
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第三节：企业薪酬管理发展脉络分析
1. 早期工厂制度阶段：把工资水平降低到 最低限度的观点
2.科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约 展开的薪酬政策
3.行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬 制度
4.现代管理阶段：长期激励
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1. 早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度
（1）工厂面临的最大困难在于培养“工业习惯”
（2）重商主义经济学派：“收入与所提供的劳动之 间是负相关的”。
（3）降低工人的工资，仅够维持生计 （4）吸引熟练工人，提供稳定的高水平工资 （5）工资支付模式：家族制的简单计件付酬；工资
激励；小组计件(煤矿) (6)巴比奇的利润分享计划：工人的部分工资要视工 厂的利润而定；工人如果能提出任何改进建议，就 应获得另外的好处，即建议奖金。