精准的岗位分析来构建薪酬体系课件课件(71张)
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作用：职位评价计划实际上是一个有力的沟通和管理工具，它向
员工传递了关于组织是如何被治理的，以及员工对于组织的成功应当 扮演何种角色这方面的规则性信息。它说明了什么样的行为和结果会 得到加薪，而什么样的行为和结果会受到薪资方面的惩罚（如果管理 职责、资历要求被赋予的点数较多）。
职位评价的内涵及职位评价方法的类型
职位／岗位由若干重要职责组成；重要职责由若干工作任务组成。 职位族由相似工作内容的职位组成。 职位分析（job analysis）就是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出 来，从而使其他人能了解这个职位的过程。
组织通过职位分析可以得到两类信息：第一类信息被称为职位描述（job description），第二类信息被称为职位规范（job specification） 。
第二节 职位评价技术
一、职位评价简介 二、职位评价方法
一、职位评价简介
职位评价的内涵及职位评价方法的类型 职位评价工作的几个主要步骤
职位评价的内涵及职位评价方法的类型
含义：是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一
个职位等级结构的过程。职位评价是以职位的工作内容、技能要求、 对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。
2.减轻组织在固定成本开支 得大幅加薪，工作积极性受挫，消极怠工或离职。
压力 。
2.职位相对稳定，员工薪资也就相对稳定，不利于
3.晋升和基本薪酬增加之间 企业对于多变的外部经营环境做出迅速的反应，也
的连带性加大了员工提高自 不利于及时地激励员工。
身技能和能力的动力。
3.强化职位等级差别，可能会导致官僚主义，导致
5.工作范围
本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大。
6.工作联系
职位的工作报告对象；监督对象；合作对象；外部交往等等。
7.工作条件
工作的时间；地点；噪音；危险等等。
8.任职资格要求 具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位工作。
9.其他有关信息 该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等。
考虑职位要素 考虑整体职位
要素比较法
排序法
要素计点法
分类法
职位评价工作的几个主要步骤
据介绍，该企业是上虞市的一家大企业，为了加快企业技 术改造，该企业从美国进口了一条折合人民币价值2000余万元 的生产流水线，又特地从美国公司驻上海办事处请来了3位专家 调试。该企业仅调试和培训费就花去了70多万元。但是负责这
开篇案例—人才价格到底谁说了算(1.2)
么高价值流水线技术人员周国灿工资仅和普通工人工资相当。 周国灿对此深表不满，他认为作为一个既有理论知识又有
职位薪资体系设计的基本流程
组织 结构分析
职位分析
职位描述 职位评价
职位等级
二、职位、职位分析与职位说明书
职位的含义及相关概念 职位分析与职位说明书的编写
职位分析的含义及其相关概念
职位／岗位：一位全日制员工在工作满负荷情况下需完成的、具有一定内在联 系且便于任职者完成的各种职责及其相应工作任务的集合。
实践经验的技术人才，这样的薪酬不能体现自身的价值。故 而，周国灿与单位就此进行协商，希望能够提高工资水平，但 未果，在此情况下，周国灿向上虞市劳动争议仲裁部门提请了 劳动仲裁，要求解除与单位的劳动合同。
据上虞市劳动争议部门负责人朱文龙介绍，周国灿的工资 水平，确实没有能够体现出人才的价值。而周国灿所在的企业 则认为，只要不低于当地的最低工资标准，维修岗位上的职工 能拿到这样的工资已经算是不错了。
职位说明书的编写
职位说明书 构成要素
1.职位标识
2.职位概要
构成要素的具体内容
包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。 用一句话说明为什么需要设置这一职位，设置这一职位目的或者意
义何在。
3.主要应负责任 职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。
4.业绩衡量标准 应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况。
4.以职位支付薪酬的做法较 员工更看重职位级别而不是工作能力和绩效的提高
以技能能力支付薪酬更客观，
，不利于提高员工工作适应性。
职位评价较技能能力评价更
客观。
4.易鼓励职位晋升行为，而不鼓励横向流动及灵活
性保证。
实施职位薪资体系的前提条件
职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 。 职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。 是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 。 企业中是否存在相对较多的职级。 企业的薪酬水平是否足够高。
• 重点与难点：职位评价方法，特别是计点法；企业职位结构。
开篇案例—人才价格到底谁说了算(1.1)
引进洋设备花了2000万元，而能够维修此设备的惟一一名 技术人才的全年月平均工资才436元，比当地的最低工资标准仅 仅高出26元。当地媒体将此事引发的现象称为“周国灿现象”。 事情的经过到底怎样，人才的价值该如何判断？为此，记者将 电话打到了上虞市劳动局的劳动争议仲裁部门，该部门负责人 朱文龙向记者介绍了事情的前后经过。
第一节 职位薪酬体系与职位分析
一、职位薪酬体系的特点、实施条件和操作流程 二、职位、职位分析与职位说明书
一、职位薪酬体系的特点、实施条件和操作流程
职位薪酬体系的特点及适用性 实施职位薪酬体系的前提 职位薪酬体系设计的基本流程
职位薪酬体系的优缺点
优点
缺点
1.实现同工同酬，按劳分配。 1.薪资与职位挂钩，员工晋升无望时，也没机会获
职位薪酬体系
基于精准的岗位分析来构建薪酬体系
学习要求和重难点
• 学习要求：了解职位薪酬体系的主要特点和实施条件；理解 与职位有关的基本概念；了解职位分析的方法，了解职位分 析对职位薪酬体系的作用；了解职位评价的意义和作用；掌 握常用的职位评价方法的使用技巧；了解如何根据职位评价 结构建立企业的职位结构；了解职位评价的最新发展趋势及 成因。
基ห้องสมุดไป่ตู้假设：
1.依据职位对组织目标实现所作出的贡献大小来支付薪酬符合逻辑； 2.基于员工所承担职位相对价值来确定员工报酬，员工会感到公平； 3.组织通过维持某种基于职位相对价值的职位结构促成组织目标实现。
类型：
1.定量 2.定性
职位评价方法分类
所使用的比较方法
职位与职位比较 职位与尺度比较
所使用的分析方法
员工传递了关于组织是如何被治理的，以及员工对于组织的成功应当 扮演何种角色这方面的规则性信息。它说明了什么样的行为和结果会 得到加薪，而什么样的行为和结果会受到薪资方面的惩罚（如果管理 职责、资历要求被赋予的点数较多）。
职位评价的内涵及职位评价方法的类型
职位／岗位由若干重要职责组成；重要职责由若干工作任务组成。 职位族由相似工作内容的职位组成。 职位分析（job analysis）就是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出 来，从而使其他人能了解这个职位的过程。
组织通过职位分析可以得到两类信息：第一类信息被称为职位描述（job description），第二类信息被称为职位规范（job specification） 。
第二节 职位评价技术
一、职位评价简介 二、职位评价方法
一、职位评价简介
职位评价的内涵及职位评价方法的类型 职位评价工作的几个主要步骤
职位评价的内涵及职位评价方法的类型
含义：是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一
个职位等级结构的过程。职位评价是以职位的工作内容、技能要求、 对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。
2.减轻组织在固定成本开支 得大幅加薪，工作积极性受挫，消极怠工或离职。
压力 。
2.职位相对稳定，员工薪资也就相对稳定，不利于
3.晋升和基本薪酬增加之间 企业对于多变的外部经营环境做出迅速的反应，也
的连带性加大了员工提高自 不利于及时地激励员工。
身技能和能力的动力。
3.强化职位等级差别，可能会导致官僚主义，导致
5.工作范围
本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大。
6.工作联系
职位的工作报告对象；监督对象；合作对象；外部交往等等。
7.工作条件
工作的时间；地点；噪音；危险等等。
8.任职资格要求 具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位工作。
9.其他有关信息 该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等。
考虑职位要素 考虑整体职位
要素比较法
排序法
要素计点法
分类法
职位评价工作的几个主要步骤
据介绍，该企业是上虞市的一家大企业，为了加快企业技 术改造，该企业从美国进口了一条折合人民币价值2000余万元 的生产流水线，又特地从美国公司驻上海办事处请来了3位专家 调试。该企业仅调试和培训费就花去了70多万元。但是负责这
开篇案例—人才价格到底谁说了算(1.2)
么高价值流水线技术人员周国灿工资仅和普通工人工资相当。 周国灿对此深表不满，他认为作为一个既有理论知识又有
职位薪资体系设计的基本流程
组织 结构分析
职位分析
职位描述 职位评价
职位等级
二、职位、职位分析与职位说明书
职位的含义及相关概念 职位分析与职位说明书的编写
职位分析的含义及其相关概念
职位／岗位：一位全日制员工在工作满负荷情况下需完成的、具有一定内在联 系且便于任职者完成的各种职责及其相应工作任务的集合。
实践经验的技术人才，这样的薪酬不能体现自身的价值。故 而，周国灿与单位就此进行协商，希望能够提高工资水平，但 未果，在此情况下，周国灿向上虞市劳动争议仲裁部门提请了 劳动仲裁，要求解除与单位的劳动合同。
据上虞市劳动争议部门负责人朱文龙介绍，周国灿的工资 水平，确实没有能够体现出人才的价值。而周国灿所在的企业 则认为，只要不低于当地的最低工资标准，维修岗位上的职工 能拿到这样的工资已经算是不错了。
职位说明书的编写
职位说明书 构成要素
1.职位标识
2.职位概要
构成要素的具体内容
包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。 用一句话说明为什么需要设置这一职位，设置这一职位目的或者意
义何在。
3.主要应负责任 职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。
4.业绩衡量标准 应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况。
4.以职位支付薪酬的做法较 员工更看重职位级别而不是工作能力和绩效的提高
以技能能力支付薪酬更客观，
，不利于提高员工工作适应性。
职位评价较技能能力评价更
客观。
4.易鼓励职位晋升行为，而不鼓励横向流动及灵活
性保证。
实施职位薪资体系的前提条件
职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 。 职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。 是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 。 企业中是否存在相对较多的职级。 企业的薪酬水平是否足够高。
• 重点与难点：职位评价方法，特别是计点法；企业职位结构。
开篇案例—人才价格到底谁说了算(1.1)
引进洋设备花了2000万元，而能够维修此设备的惟一一名 技术人才的全年月平均工资才436元，比当地的最低工资标准仅 仅高出26元。当地媒体将此事引发的现象称为“周国灿现象”。 事情的经过到底怎样，人才的价值该如何判断？为此，记者将 电话打到了上虞市劳动局的劳动争议仲裁部门，该部门负责人 朱文龙向记者介绍了事情的前后经过。
第一节 职位薪酬体系与职位分析
一、职位薪酬体系的特点、实施条件和操作流程 二、职位、职位分析与职位说明书
一、职位薪酬体系的特点、实施条件和操作流程
职位薪酬体系的特点及适用性 实施职位薪酬体系的前提 职位薪酬体系设计的基本流程
职位薪酬体系的优缺点
优点
缺点
1.实现同工同酬，按劳分配。 1.薪资与职位挂钩，员工晋升无望时，也没机会获
职位薪酬体系
基于精准的岗位分析来构建薪酬体系
学习要求和重难点
• 学习要求：了解职位薪酬体系的主要特点和实施条件；理解 与职位有关的基本概念；了解职位分析的方法，了解职位分 析对职位薪酬体系的作用；了解职位评价的意义和作用；掌 握常用的职位评价方法的使用技巧；了解如何根据职位评价 结构建立企业的职位结构；了解职位评价的最新发展趋势及 成因。
基ห้องสมุดไป่ตู้假设：
1.依据职位对组织目标实现所作出的贡献大小来支付薪酬符合逻辑； 2.基于员工所承担职位相对价值来确定员工报酬，员工会感到公平； 3.组织通过维持某种基于职位相对价值的职位结构促成组织目标实现。
类型：
1.定量 2.定性
职位评价方法分类
所使用的比较方法
职位与职位比较 职位与尺度比较
所使用的分析方法