薪资造册逻辑
【薪酬管理】戏说薪酬逻辑-12页
戏说薪酬逻辑撰文初衷 :十五年前 , 当我还是一个互联网HR入行菜鸟的时候 , 我有幸遇到了我的入行导师范利萍女士(唯品会人事副总裁 ) , 她教会了我HR一些特别基础但无比正确的东西，引领了我专业生涯的成长。
一晃自己也人到中年，于是我和同事张莉商量并合作撰稿，就我们对薪酬的实践和基础理解给初入行的互联网HR年轻人们提供一些帮助，也算一种人生的传承和回馈。
观点不尽完善之处，也请同行批评指正。
以下为正文：薪酬是HR行当里最严谨的一门功夫，又是最个性的一套衣裳，公说公有理，婆夸婆有趣。
自海式岗位评估法发明以来， Hay、Mercer、Hewitt等顶尖咨询机构几乎将其逻辑演绎为一门准科学。
显然，我们都是这些东西滋养的受益者，遵循这些逻辑是一种必要的基础素养。
但我们想为互联网行业HR薪酬小白写一篇文章，我们不试图对薪酬专家说，我们也不试图对企业老板说，于是乎，有了这篇戏说，说说基本功夫以及入门实践和演进的基本逻辑。
我们假设你了解互联网业态，假设你具备一定的经济和企业管理的常识，我们试图带你讨论一些朴素的原点：1、薪酬是钱。
2、薪酬是武器。
3、薪酬是一套产品。
4、薪酬是持续运营。
薪酬是钱薪酬当然是钱，看起来这是不言自明的常识。
我们计算工资，缴纳社会保险和税，发放股票，按照传统和惯性每月将Payroll运营做得有条不紊， 即便出现小错误，也快速被纠正。
只要你干过薪酬，相信你绝对不会承诺还需要重新理解所谓“薪酬是钱“。
大约三年多前吧，Boss和我们分享自己美国拜访段永平先生的启发。
我们知道段永平先生是中国内部裂变创业和投资都做到顶尖的人。
除了步步高，他创立的Oppo和Vivo两家公司在移动时代非常卓越。
步步高系自创业以来，坚守一条人力投资和发展原则：10-20。
10是指企业营业收入的10%用来发工资养队伍，收入盘子扩大了，人上的投入也要对应扩大，缩小了就相应缩小；20是指营业利润的20%用来做激励，赚得多分得多，这套规则一直在内部裂变的各家公司传承下来。
工资造册模板-概述说明以及解释
工资造册模板-范文模板及概述示例1:标题：工资造册模板：简化工资管理流程，提高工作效率引言：工资管理是企业日常运营中的重要一环。
为了确保工资制度的公正、透明以及准确发放工资，采用工资造册模板是一个行之有效的方法。
本文将介绍工资造册模板的基本概念、使用方法以及带来的效益，帮助企业简化工资管理流程，提高工作效率。
一、工资造册模板的定义和功能工资造册模板是一个结构化的表格，包含了员工的个人信息、薪资构成、加班情况、假期记录等相关内容。
主要用于记录和管理员工的工资情况，并确保工资的正确发放。
二、如何使用工资造册模板1. 设计员工信息表格：在模板中，建立一个员工信息表格，包括员工姓名、工号、职位、部门、入职日期等基本信息。
2. 建立薪资构成表格：根据企业制定的工资制度，设计一个薪资构成表格，包括基本工资、津贴、奖金、补贴等各项工资构成。
3. 记录加班和假期情况：在模板中，设立加班和假期记录表格，用以记录员工的加班时数、请假时长等相关信息。
4. 统计考勤数据：通过统计考勤记录，计算员工的实际出勤天数，并根据工资制度计算应发工资。
5. 生成工资报表：利用模板中的计算公式和数据，在模板中生成工资报表，并确保金额的准确性。
6. 审核和发放工资：对工资报表进行审核，并根据企业规定的流程进行工资发放。
三、工资造册模板的优势1. 提高工作效率：采用工资造册模板可以简化工资管理流程，减少手工录入和计算的时间和错误。
2. 提升数据准确性：模板中的计算公式和数据验证功能，可以确保工资的准确性，减少因人为错误导致的问题。
3. 信息集中管理：所有员工的工资信息都被记录在同一个模板中，便于管理和查询。
4. 公正、透明的管理：通过使用模板，工资的计算、发放和记录都能够被完整地记录下来，确保工资制度的公正和透明。
结论：工资造册模板是一种简化工资管理流程、提高工作效率的有效工具。
它不仅可以提供一个结构化的框架，帮助员工管理工资信息，还能确保工资的准确发放和公正的管理。
人力资源编制和薪酬体系标准的逻辑(思维大纲)
现实中往往借助于在分析业务模式的基础上与市场对比人力成本投产比
2）业务模式
不同的模式对人力需求差异很大
直销把费用用在自建队伍上，代销把手续费给到了其他代销渠道
3）人力成本投产比
那家公司去年的业务量是多少？
是三倍多
那家公司的产品和销售模式如何，对人力的依赖程度怎么样？
那家公司一方面业务规模比自己公司大，另一方面那家公司的产品复杂，需要更好的培训和专业的销售队伍
那家公司正在同时尝试新的销售模式，增加了一些人力用于创新模式的销售
如果别家确实有好的东西可以学习借鉴，也要吸收过来
需要注意的是，在相对接近的业务模式下才可以比较
与自己内部比较要考虑不同机构间的历史因素和发展阶段，常用的方式是投产比要逐年优化
对产出指标的采用要注意可比性，仅用销售额不完全说明问题，而利润或核心价值指标相对更加科学
“别家的公司”都很不错？聊聊HR必知的人力编制和薪酬标准的逻辑
案例一：别家的工资有多高
那家公司的规模多大？
对比的这家公司是业内业务规模最大的公司，业务要超过自己公司15倍
那家公司财务部经理的专业背景和经验资历怎么样？
那家公司的财务部经理的专业背景和经验资历要远高于自己公司的
案例二：别家的人员配置有多足
一般的企业定在市场50分位
有的公司因为财务压力定在25分位
3）员工个人在该岗位的胜任程度或专业经验资历
不同的胜任程度，不同的专业经验资历对岗位的价值不一样，薪酬自然有一定差异
分析二：关于人力编制配置背后的逻辑
一个部门配置人员取决于几个因素
1）工作量
理论上的方法是做工作分析，但在实际操作中工作分析非常复杂，另外组织变化比较快
企业薪资体系的设计方案
企业薪资体系的设计方案企业薪资体系的设计方案一、引言企业薪资体系的设计是企业人力资源管理中的重要环节，对于激励员工积极性、提高工作效率、促进企业发展具有重要意义。
本文将从需求调研、薪资结构设计、绩效考核与奖励以及薪资调整等方面，提出企业薪资体系的设计方案。
二、需求调研在设计企业薪资体系之前，首先需要对员工的需求进行调研。
通过问卷调查、个人面谈、团队讨论等方式，了解员工对于薪资的期望、薪资公平的认知以及对绩效考核和晋升制度的看法。
同时，还需参考同行业竞争企业的薪资水平，确保薪资体系的市场竞争力。
三、薪资结构设计1. 基本工资：基本工资是员工的基础薪资，直接关系到员工的生活质量和福利。
基本工资的确定需参考相应职位市场行情和员工的工作经验水平，确保薪资的公平与合理性。
2. 绩效工资：绩效工资是基于员工工作业绩和贡献的奖励。
根据不同的职位和工作内容，设计相应的绩效考核指标和评分标准，并与员工进行绩效评估，以确定绩效工资的发放比例。
3. 奖金与激励：为了激励员工积极性，企业可以设计一系列的奖金与激励机制，如年终奖金、季度奖金、项目奖金、团队奖金等。
通过奖金与激励，既能满足员工的经济需求，又能推动员工的工作热情和创新能力。
4. 福利待遇：除了直接的经济回报外，还需要考虑员工的福利待遇。
福利待遇包括五险一金、带薪年假、节假日福利、员工活动等，通过提供良好的福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度。
四、绩效考核与奖励1. 绩效考核：根据不同岗位的工作要求和职责，设计相应的绩效考评指标和标准。
可以采用KPI绩效考核，以完成任务、完成质量、工作效率、团队合作等维度进行评估。
同时，还可以引入360度绩效评估，由员工的上级、同事、下属等多个角度对员工进行评估，以全面了解员工的工作表现。
2. 绩效奖励：根据绩效考核的结果，进行绩效奖励的发放。
可以设立绩效工资、奖金以及晋升机制等多种方式，鼓励员工持续提高业绩和贡献，同时也激发员工的发展潜力。
薪资造册逻辑
工资造册流程一、注意事项：Array 1.考勤汇总表：需在月初向在职员工公布并在时效内允许员工针对考勤异常按流程进行手续办理和数据修正，最终结果发送至伊小芳确认备案；（一般是自公布之日的两个工作日内，视具体情况而定）2.考核标准未明确，考核方案未审批通过之前，绩效系数一律≤1.0；3.社保\公积金扣款与伊小芳确认；4.行政扣款:常见:房租、服装、各种惩罚处分，需逐一核实；5.《人员异动薪资一览》，每月28、29号上报邱经理审批；6.《月考勤汇总表》（计薪用）常见错误：①、实出勤＞应出勤；(错误原因：30号、31号入职员工未在当月工资造册，而在次月实出勤时间中累计，此行为不允许)②、考勤数据汇算错误，如遗漏加班时间，平时加班填在周末加班等；(错误原因：a.考勤造册疏忽；b.过了考勤公布及手续补办时间后，员工要求更改考勤数据。
前者责任由造册人承担，后者员工自行承担)③、考勤数据统计错误，如出现小数的事假、考勤奖金该扣未扣、迟到超过次数未提报奖惩、超过天数未按缺勤计算或重复扣薪等；(错误原因：制度不熟悉。
a.事假的最小请假单位为1小时；b.考勤奖金的扣款方式见《考勤管理制度》，当月新进或离职人员的考勤奖金扣款：当月入离职员工，无《考勤管理办法》规定应扣减全勤奖金行为者，在5号(含)之前入职的员工或25号(含)之后离职的员工，享有全额全勤奖金；在6号~24号之间入离职的员工，全勤奖金减半；25号(含)之后入职的员工或5号(含)之前离职的员工，全勤奖金归零；c.详见奖惩制度d. 事假/病假超过3天者，视为缺勤；当月入离职员工事假、病假一律视为缺勤，一旦按缺勤统计在实出勤列后，相应的事病假一列则不再出现数据，仅在末列备注标出)二、相关名词\流程\公式解释1.图源：工资栏目表单(1).E中心、F部门：子公司未设立中心，更换为“E部门、F岗位”；(2).G薪级：薪资序列及相关调薪方案已经审批通过并执行的，填入该员工对应的薪级，否则为空；(3).P其他：该列为员工实际薪资与薪资序列无法对应时的差值（仅薪资序列及相关调薪方案已经审批通过并执行的子公司方有可能存在）(1).T周末固定加班时数、U周末加班工资：仅薪资序列及相关调薪方案已经审批通过并执行的，子公司周>5天制上班人员享有，否则为空；*(2).S平时加班工资、W周末加班工资2、Y法定节假日加班工资：薪资序列及相关调薪方案已经审批通过并执行的，部门经理及以下人员加班工资计算基数为当地最低工资标准或薪资序列第6级的基本工资，薪资未改革人员照旧；(3).AB其他加给：上个月工资造册失误造成工资少发的补给（当月工资发放完毕后，应在5个工作日内汇总薪资造册的失误并上报审批，以备次月更正）(4).AE其他扣款：考勤扣款，包括迟到、未打卡，以及上个月工资造册失误造成工资多发的补扣；(1)AK行政扣款：奖惩通报上的惩罚扣款；(2)AM其他代扣：服装、借款；*本表中需追加批注的单元格数据：①.C姓名：当月新进、转正、离职人员需批注具体时间，且转正人员以蓝色标出，新进人员以绿色标出，离职人员以红色标出；②.P其他Z奖励AB其他加给AE其他扣款AK行政扣款AM其他代扣2.过渡数据表中的逻辑(1)C应出勤、D实出勤：来源于《月度考勤汇总表》。
薪资管理制度设计逻辑
薪资管理制度设计逻辑一、薪资管理制度设计原则1. 公平公正原则：薪资管理制度应该公平公正，遵循同工同酬、按劳分配原则，根据员工的工作表现、岗位责任、工作经验等因素来确定薪资水平，避免因为主观因素导致薪资偏差。
2. 灵活性原则：薪资管理制度应该具有一定的灵活性，能够根据企业的发展情况、员工的个人发展需求等因素进行调整和优化，确保薪资管理制度能够适应企业和员工的变化。
3. 激励性原则：薪资管理制度应该具有一定的激励性，能够通过薪资水平的设定，激励员工提高工作积极性和工作绩效表现，推动企业的发展和员工的职业发展。
4. 可持续性原则：薪资管理制度应该具有一定的可持续性，避免因为长期薪资缺乏调整而导致员工的不满和流失，同时也要考虑企业的经济实际情况，确保薪资支出能够长期得到合理控制。
二、薪资管理制度设计内容1. 薪资结构设计：薪资结构是薪资管理制度的核心内容，包括薪资水平、薪资架构、薪资差异化等方面。
在设计薪资结构时，可以根据员工的工作表现、岗位职责、工作经验等因素来确定薪资水平，同时也要考虑市场薪资水平和企业的经济实际情况，确保薪资水平合理公正。
2. 绩效考核设计：绩效考核是薪资管理的重要依据，绩效考核结果直接关系到员工的薪资水平。
在设计绩效考核制度时，需要明确绩效考核的指标和标准，确保绩效考核公平公正，避免因为主观因素导致绩效评价不准确。
3. 福利待遇设计：福利待遇是薪资管理制度的重要组成部分，包括社会保险、住房公积金、医疗保险、年假等方面。
在设计福利待遇时，需要考虑员工的实际需求和企业的经济实际情况，确保福利待遇能够吸引和留住人才。
4. 薪资激励设计：薪资激励是激励员工提高工作积极性和工作绩效表现的重要手段，包括奖金、提成、股权激励等形式。
在设计薪资激励制度时，需要考虑员工的个人发展需求和职业规划，确保薪资激励能够有效激发员工的工作动力。
三、薪资管理制度设计步骤1. 确定设计目标：在设计薪资管理制度时，首先需要明确设计目标，包括提高员工的工作满意度、激励员工的工作绩效表现、优化薪资支出结构等方面。
统一薪资核算报表名称及其核对逻辑关系说明
1
核心项目
此处报表为最基本，亦是最 1.4.1《 年 月俏江南 店员工状况变动表》（仅驻总/厨师长/财务/ 重要的数据资料，缺一不可 人事，有变动才需报此表） 。
1.5《 1.5.1《 1.6《 1.7《 1.8《 1.9《 2.1《 2.1.1《 年 月俏江南 年 月俏江南 年 月俏江南 年 月俏江南 年 月俏江南 年 月俏江南 年 月俏江南 年 月俏江南 店员工考勤汇总表》 店员工考勤汇总表（离职）》 店新入职人员卡号汇总表》 店本月月末在职人员名单》 店本月月末离职人员名单》 店本月现金发放申请》 店员工年限调整审批表》 店员工状况变动表》
此处报表为选择性上报项， 亦当发生费用时才应上报。
4
5.1《非全日制用工（小时工）用工审工（小时工）考勤记录表》 5.3《非全日制用工（小时工）工资核算明细表》 6.1《 7.1《 8.1《 同1.4《 10.1《 11.1《 年 月俏江南 年 月俏江南 年 月俏江南 年 月俏江南 年 月俏江南 年 月俏江南 店人员异动汇总表》 店本月其他调整说明》 店本月税后应补说明》 店员工考勤汇总表》，无需另报。 店本月其他扣款说明》 店本月社保情况及差异说明》
统一薪资核算报表名称及其核对逻辑关系说明
序号
工资表结构 1.1《 1.1.1《 1.2《 1.2.1《 1.3《 1.4《 月） 年 月俏江南 年 月俏江南 年 月俏江南 年 月俏江南 年 月俏江南 年 月俏江南 报表名称 店员工工资表》 店员工工资差异表》 区域工资汇总表》 区域银行、现金发放明细表》 店工资核对说明》 店员工薪资调整审批表》（需提交当月/次 说明
13 14 15
管理费扣款
13.1《
年 月俏江南 年 月俏江南 年 月俏江南
工资造册工作总结
工资造册工作总结
本月完成工资造册工作总结如下:
一、工资数据采集工作:
1. 和人力资源部门加强信息传递,按时收集各部门员工的考勤数据、奖金数据等工资计算依据;
2. 定期检查员工基本信息,如姓名、社保账号等与本月是否有变更,信息是否完整;
3. 及时与薪资管理系统运营商沟通,获取最新版本的工资计算规则和税收标准;
二、工资计算工作:
1. 根据考勤数据、奖金等信息,按照最新的工资计算规则进行个人员工的工资计算;
2. 核对工资计算结果,尤其是奖金工资部分进行反复确认;
3. 处理各类津贴,如住房公积金、生活补助等进行正确处理;
4. 完成离职人员的工资结算工作;
三、工资对账工作:
1. 和人力资源部门对比核实个人工资明细;
2. 随机抽查部分员工工资对账单进行二次确认;
3. 及时记录处理各类工资问题,确保数据精确度;
四、薪资批露工作:
1. 及时完成本期工资批露工作;
2. 同时备份本期工资计算的数据,构建好下期工资计算基础。
以上就是本月工资造册工作的总结,工作中如果有不足之处,将在下月持续改进。
薪资造册逻辑
工资造册流程一、注意事项：Array 1.考勤汇总表：需在月初向在职员工公布并在时效内允许员工针对考勤异常按流程进行手续办理和数据修正，最终结果发送至伊小芳确认备案；（一般是自公布之日的两个工作日内，视具体情况而定）2.考核标准未明确，考核方案未审批通过之前，绩效系数一律≤1.0；3.社保\公积金扣款与伊小芳确认；4.行政扣款:常见:房租、服装、各种惩罚处分，需逐一核实；5.《人员异动薪资一览》，每月28、29号上报邱经理审批；6.《月考勤汇总表》（计薪用）常见错误：①、实出勤＞应出勤；(错误原因：30号、31号入职员工未在当月工资造册，而在次月实出勤时间中累计，此行为不允许)②、考勤数据汇算错误，如遗漏加班时间，平时加班填在周末加班等；(错误原因：a.考勤造册疏忽；b.过了考勤公布及手续补办时间后，员工要求更改考勤数据。
前者责任由造册人承担，后者员工自行承担)③、考勤数据统计错误，如出现小数的事假、考勤奖金该扣未扣、迟到超过次数未提报奖惩、超过天数未按缺勤计算或重复扣薪等；(错误原因：制度不熟悉。
a.事假的最小请假单位为1小时；b.考勤奖金的扣款方式见《考勤管理制度》，当月新进或离职人员的考勤奖金扣款：当月入离职员工，无《考勤管理办法》规定应扣减全勤奖金行为者，在5号(含)之前入职的员工或25号(含)之后离职的员工，享有全额全勤奖金；在6号~24号之间入离职的员工，全勤奖金减半；25号(含)之后入职的员工或5号(含)之前离职的员工，全勤奖金归零；c.详见奖惩制度d. 事假/病假超过3天者，视为缺勤；当月入离职员工事假、病假一律视为缺勤，一旦按缺勤统计在实出勤列后，相应的事病假一列则不再出现数据，仅在末列备注标出)二、相关名词\流程\公式解释1.图源：工资栏目表单(1).E中心、F部门：子公司未设立中心，更换为“E部门、F岗位”；(2).G薪级：薪资序列及相关调薪方案已经审批通过并执行的，填入该员工对应的薪级，否则为空；(3).P其他：该列为员工实际薪资与薪资序列无法对应时的差值（仅薪资序列及相关调薪方案已经审批通过并执行的子公司方有可能存在）(1).T周末固定加班时数、U周末加班工资：仅薪资序列及相关调薪方案已经审批通过并执行的，子公司周>5天制上班人员享有，否则为空；*(2).S平时加班工资、W周末加班工资2、Y法定节假日加班工资：薪资序列及相关调薪方案已经审批通过并执行的，部门经理及以下人员加班工资计算基数为当地最低工资标准或薪资序列第6级的基本工资，薪资未改革人员照旧；(3).AB其他加给：上个月工资造册失误造成工资少发的补给（当月工资发放完毕后，应在5个工作日内汇总薪资造册的失误并上报审批，以备次月更正）(4).AE其他扣款：考勤扣款，包括迟到、未打卡，以及上个月工资造册失误造成工资多发的补扣；(1)AK行政扣款：奖惩通报上的惩罚扣款；(2)AM其他代扣：服装、借款；*本表中需追加批注的单元格数据：①.C姓名：当月新进、转正、离职人员需批注具体时间，且转正人员以蓝色标出，新进人员以绿色标出，离职人员以红色标出；②.P其他Z奖励AB其他加给AE其他扣款AK行政扣款AM其他代扣2.过渡数据表中的逻辑(1)C应出勤、D实出勤：来源于《月度考勤汇总表》。
2012年度工资统计报表逻辑关系
二○一二年度北京市机关和事业单位工作人员工资统计报表逻辑关系第一部分各表内部逻辑关系一．机关、事业单位职工人数和工资情况统计表（京人社统工资1表）：1.第１行＝第2行＋第8行。
2.第2行＝第3行～第7行之和。
3.第8行＝第10行＝第16行＝第21行。
4.第10行＝第11行～第15行之和。
5.第16行＝第17行～第19行之和。
6.第21 行＝第22行＋第23行＋第24行＋第25行＋第28行＋第30行＋第33行＋第36行＋第41行＋第42行。
7.第25行大于或等于第26、27行之和。
第28行大于或等于第29行。
第30行大于或等于第31、32行之和。
第33行大于或等于第34、35行之和。
第36行大于或等于第37～40行之和。
8.第6 列＝第7列＋第8列＋第9列＋第11列＋第12列。
9.第9列大于或等于第10列。
二. 机关执行公务员工资制度人员级别工资情况统计表（京人社统工资2表）：1.第1行＝第2～74行之和。
2.第1列＝第2列＋第3列＝第4～18列之和。
3.请注意: 第2～14行第3列、第56～74行第2列、第2～73行第18列应当不填数字。
三．机关和参照公务员法管理的事业单位中工人岗位工资情况统计表（京人社统工资3表）：1.第1行＝第2行＋第11行。
2.第2行＝第3行＋第9行＋第10行。
3.第3行＝第4～8行之和。
4.第11行＝第12行＋第18行＋第19行。
5.第12行＝第13～17行之和。
6.第1列＝第2～21列之和。
7.请注意：第10行第2～20列、第19行第2～20列应当不填数字。
四．机关工作人员工龄、任职年限情况统计表（京人社统工资4表）：2.第2行＝第3～47行之和。
3.第48行＝第49行＋第70行＋第71行。
4.第49行＝第50～69行之和。
5.第1列＝第2～10列之和。
五. 参照公务员法管理的事业单位中非工勤人员级别工资情况统计表（京人社统工资5表）：1.第1行＝第2～61行之和。
2.第1列＝第2列＋第3列＝第4～18列之和。
薪资造册管理制度
薪资造册管理制度一、薪资构成1.基本工资基本工资是员工按照国家和企业规定的最低工资标准所计发的工资。
2.绩效工资绩效工资是员工根据其个人岗位的业绩目标达成程度所计发的工资。
3.津贴和补贴津贴和补贴是指企业根据员工的实际生活和工作需要所计发的额外津贴和补贴。
二、薪资制度1.按岗位工资企业会根据员工不同的岗位设置不同的工资标准，确保员工的工资能够合理对应其岗位的职责和要求。
2.按绩效工资企业会根据员工的绩效表现来确定其绩效工资，根据完成任务的情况来确定其绩效工资的具体数额。
3.按能力和技能工资企业会根据员工的能力和技能来确定其工资水平，鼓励员工不断提升自己的能力和技能，以提高其工资水平。
三、薪酬管理1.薪酬公平企业会根据员工的工作岗位、工作内容、工作量、工作难度等因素来确定其工资水平，确保员工的薪酬是公平的。
2.薪酬激励企业会根据员工的绩效表现来确定其绩效工资，鼓励员工积极工作，提高自己的绩效，以获得更高的绩效工资。
3.薪酬保密企业会对员工的薪酬情况进行保密，确保员工的个人隐私不被泄露。
四、薪酬管理制度1.制度激励企业会根据员工的绩效表现来确定其绩效工资，鼓励员工积极工作，提高自己的绩效，以获得更高的绩效工资。
2.制度奖惩企业会根据员工的绩效表现来确定其绩效工资，鼓励员工积极工作，提高自己的绩效，以获得更高的绩效工资。
同时，企业也会对绩效不好的员工进行相应的奖惩措施，以激励员工提高自己的绩效水平。
3.制度保障企业会对员工的薪酬情况进行保密，确保员工的个人隐私不被泄露，并且会对员工的工资进行及时而准确的发放，确保员工的合法权益得到保障。
五、薪酬评估1.岗位薪酬评估企业会根据员工的工作岗位来评估其薪酬情况，确保员工的薪酬是合理的。
2.绩效薪酬评估企业会根据员工的绩效表现来评估其绩效工资，确保员工的绩效工资是合理的，并且能够激励员工提高自己的绩效水平。
3.能力和技能薪酬评估企业会根据员工的能力和技能来评估其工资水平，鼓励员工不断提升自己的能力和技能，以提高其工资水平。
工资造册工作总结
工资造册工作总结1. 背景介绍工资造册是指将公司员工的工资信息进行登记、归档和管理的一项重要工作。
通过工资造册可以有效地记录和管理公司的工资发放情况，确保员工的工资发放准确、及时，同时也为公司的财务管理提供了重要的依据。
2. 工资造册工作流程2.1 数据准备在进行工资造册工作之前，首先需要准备员工的基本信息和工资数据。
这包括员工的姓名、工号、职位、部门、入职日期、薪资结构等信息。
此外，还需要准备每个员工的工资明细，包括基本工资、津贴、奖金、加班费等。
2.2 数据录入和核对在完成数据准备后，接下来需要进行数据录入和核对的工作。
这一过程需要仔细地将员工的基本信息和工资明细逐个录入到工资系统或电子表格中，并逐行核对录入的数据是否准确无误。
2.3 工资计算和审核完成数据录入和核对后，接下来需要进行工资的计算和审核。
根据公司的工资政策和薪资结构，对每个员工的工资进行计算。
计算结果需要经过财务部门或相关管理人员的审核，确保计算的准确性和合法性。
2.4 工资发放和记录经过审核后，工资可以进行发放。
根据公司的发放规定，将员工的工资通过银行转账或现金支付的方式，按时发放到员工的个人账户或手中。
同时，需要将工资发放情况进行记录，确保工资发放的完整性和可追溯性。
3. 工资造册工作中的挑战与解决方案3.1 数据的准确性和及时性在进行工资造册工作时，面临的主要挑战之一是数据的准确性和及时性。
员工的信息和工资明细需要经过多个环节的录入和核对，如果出现错误或延误，将会对工资的发放和管理造成影响。
为了解决这个问题，可以采用以下措施：•建立严格的数据录入和核对流程，确保每个环节都经过仔细的检查和审核；•使用工资管理软件或电子表格，提高数据录入的准确性和效率；•设立严格的截止日期，确保数据的及时录入和审核。
3.2 数据的机密性和安全性工资信息是公司的核心机密之一，需要保证其机密性和安全性。
在进行工资造册工作时，必须采取相应的措施，防止工资信息的泄露和非法访问。
国企 薪酬体系 分解逻辑
国企薪酬体系的分解逻辑主要包括以下几个方面：
•建立员工和业绩之间的公平与差异性的逻辑。
使员工能够感受到企业的发展，在为企业做贡献的同时，也能
够分享到企业发展的红利。
•建立员工内部之间的公平与差异化的逻辑。
坚持企业发展中内部员工之间的公平感和差异化，所谓公平感，
就是相同的付出应该有相同的收益。
所谓差异化，就是
干的多得的多，干的少得的少。
•建立国有企业的员工与未来发展的逻辑。
员工要看到企业发展的希望，才能更好的为企业发展做贡献。
•建立国有企业薪酬体系与外部相比有适当优势的逻辑。
保证国有企业的员工在薪酬方面与同行相比有一定的
竞争优势，这样才能保证人才不流失。
•建立国有企业的制度和管理与企业发展相匹配的逻辑。
没有好的管理就没有好的制度，就不能更好的发展。
工资报表 指标解释及逻辑关系
工资报表指标解释及逻辑关系1.统计机关、事业单位劳动工资计划管理所涉及到的各法人单位的全部职工。
2.主要调查各类机关、事业单位工作人员工资总额、平均工资、工龄等情况。
3.按行政隶属关系由中央、地方分别进行统计。
中央、国务院部、委、办、直属机构、民主党派、社会团体直属的机关、事业单位(含京外单位)，由中央、国务院部、委、办、直属机构、民主党派、社会团体负责统计；地方所属的机关、事业单位，由地方负责统计。
中央、国务院部、委、办、直属机构、民主党派、社会团体直属单位除将报表报送主管部门审核汇总外，应同时抄送给驻地省、自治区、直辖市人事厅(局)。
计划单列市除将报表报省、自治区、直辖市人事厅(局)审核汇总外，应同时抄报人力资源和社会保障部工资福利司。
4.根据机关、事业单位工作人员工资管理的需要，职工工资关系在哪个单位，就由哪个单位按现任职务、现聘岗位进行统计，担任两种以上行政职务的按最高职务统计。
在事业单位中，同时在专业技术岗位和管理岗位任职的人员分两种情况进行统计：（1）执行管理人员工资标准的人员，按管理人员统计；（2）执行专业技术人员工资标准的人员，暂按专业技术人员统计。
由于特殊原因，岗位（职务）变动而工资标准未变时，仍按原工资标准所对应的岗位（职务）进行统计。
人社统RW1-17号表1.单位个数：是指填报本报表制度的事业法人和机关法人单位的个数。
2.职工年末人数：指年末最后一天的实际人数。
已经招用但到年末尚未报到的人员和尚未用完的进人指标，不得作为年末人数统计。
3.正式职工：指在机关、事业单位中，经国家有关部门分配、安排或批准招收录用的职工。
包括原固定职工和使用期限在一年以上的合同制职工。
正式职工是单位全部职工中的其中项。
4．职工年平均人数：是指报告年内每天平均拥有的人数。
职工年平均人数计算方法是：以12个月的平均人数（月平均人数是以报告月内每天实有的全部人数之和，被报告月的日历天数除求得）之和被12除求得，或四个季度平均人数之和被4除求得。
职场高薪的十大逻辑
职场高薪的十大逻辑
1.市场需求逻辑：职场高薪的行业和职位必须是市场需求较大的，需求越大，薪资待遇越高。
2. 行业发展逻辑：随着经济的发展、科技的进步、行业市场的
不断扩大，新兴行业的高薪职位越来越多，如人工智能、大数据、金融等。
3. 技能瓶颈逻辑：某些职位的技能门槛较高，从业者数量有限，从而导致这个行业的人才供不应求，薪资待遇较高，如医生、律师、高级工程师等。
4. 经验积累逻辑：某些行业和职位需要经验的积累和沉淀，只
有经验丰富的从业者才能胜任，从而导致职位薪资较高，如高级管理岗位、资深咨询师等。
5. 影响力逻辑：一些职位需要具备较高的人脉和影响力，能够
在行业内产生较大的影响，这些人的薪资待遇也相应较高，如企业高管、政府官员等。
6. 市场竞争逻辑：某些职位竞争异常激烈，只有最优秀的人才
才能胜出，从而导致职位的薪资较高，如投行交易员、顶尖律所律师等。
7. 地域因素逻辑：不同地区的经济、文化和人才资源都不同，
导致某些地区的职位薪资较高，如北京、上海的高端人才市场。
8. 教育因素逻辑：某些职位需要特定学历和专业背景，这些学
历和专业的门槛较高，从而导致职位薪资较高，如医学、法律、金融
等。
9. 产业链逻辑：某些职位的薪资高低也与其所处的产业链位置有关，处于产业链上游的职位往往薪资较高，如石油勘探、半导体制造等。
10. 企业规模逻辑：大型企业往往能够提供更高的薪资待遇，因为其规模和财力更为雄厚，如国有企业、跨国公司等。
如何利用工资表模板提高企业薪酬管理水平
如何利用工资表模板提高企业薪酬管理水平在当今竞争激烈的商业环境中，企业的薪酬管理水平直接影响着员工的工作积极性、满意度以及企业的整体竞争力。
一个科学、合理、高效的薪酬管理体系不仅能够吸引和留住优秀人才，还能够激励员工发挥最大的潜力，为企业创造更多的价值。
而工资表模板作为薪酬管理的重要工具之一，如何充分利用它来提高企业的薪酬管理水平，是每个企业管理者都需要认真思考的问题。
一、工资表模板的重要性工资表模板是企业用于记录和计算员工工资的标准化表格，它通常包含员工的基本信息、工资构成项目、扣除项目、应发工资、实发工资等内容。
一个完善的工资表模板不仅能够清晰地反映员工的工资情况，还能够为企业的薪酬管理提供重要的数据支持。
1、提高工作效率使用工资表模板可以避免人工计算工资时可能出现的错误，节省大量的时间和精力。
同时，模板中的公式和函数可以自动计算各项工资数据，大大提高了工资核算的准确性和效率。
2、规范薪酬管理工资表模板通常遵循一定的格式和规范，能够确保企业的薪酬管理工作更加标准化和规范化。
这有助于减少人为因素的干扰，保证薪酬政策的公平性和一致性。
3、提供决策依据通过对工资表模板中的数据进行分析，企业管理者可以了解员工的工资分布情况、薪酬成本的构成以及不同岗位之间的薪酬差异等信息。
这些数据能够为企业制定薪酬策略、调整薪酬结构以及进行人力资源规划提供重要的决策依据。
二、常见的工资表模板及其特点目前市场上有各种各样的工资表模板，企业可以根据自身的实际情况选择适合的模板。
常见的工资表模板主要包括以下几种：1、简单型工资表模板这种模板通常只包含员工的基本信息、基本工资、绩效工资、津贴补贴、扣除项目和实发工资等几个主要项目。
它结构简单，易于理解和操作，适用于小型企业或薪酬结构相对简单的企业。
2、详细型工资表模板详细型工资表模板除了包含上述基本项目外，还会细分工资构成项目，如加班工资、奖金、福利等，并详细列出各项扣除项目的明细，如社保、公积金、个人所得税等。
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工资造册流程
一、注意事项：Array
1.考勤汇总表：需在月初向在职员工公布并在时效内允许员
工针对考勤异常按流程进行手续办理和数据修正，最终结
果发送至伊小芳确认备案；（一般是自公布之日的两个工作
日内，视具体情况而定）
2.考核标准未明确，考核方案未审批通过之前，绩效系数一
律≤1.0；
3.社保\公积金扣款与伊小芳确认；
4.行政扣款:常见:房租、服装、各种惩罚处分，需逐一核实；
5.《人员异动薪资一览》，每月28、29号上报邱经理审批；
6.《月考勤汇总表》（计薪用）常见错误：
①、实出勤＞应出勤；
(错误原因：30号、31号入职员工未在当月工资造册，而在
次月实出勤时间中累计，此行为不允许)
②、考勤数据汇算错误，如遗漏加班时间，平时加班填在
周末加班等；
(错误原因：a.考勤造册疏忽；b.过了考勤公布及手续补办时
间后，员工要求更改考勤数据。
前者责任由造册人承担，
后者员工自行承担)
③、考勤数据统计错误，如出现小数的事假、考勤奖金该
扣未扣、迟到超过次数未提报奖惩、超过天数未按缺勤计
算或重复扣薪等；
(错误原因：制度不熟悉。
a.事假的最小请假单位为1小时；
b.考勤奖金的扣款方式见《考勤管理制度》，当月新进或离
职人员的考勤奖金扣款：当月入离职员工，无《考勤管理
办法》规定应扣减全勤奖金行为者，在5号(含)之前入职的
员工或25号(含)之后离职的员工，享有全额全勤奖金；在
6号~24号之间入离职的员工，全勤奖金减半；25号(含)之
后入职的员工或5号(含)之前离职的员工，全勤奖金归零；
c.详见奖惩制度
d. 事假/病假超过3天者，视为缺勤；当月入离职员工事假、病假一律视为缺勤，一旦按缺勤统计在实出勤列后，相应的事病假一列则不再出现数据，仅在末列备注标出)
二、相关名词\流程\公式解释
1.图源：工资栏目表单
(1).E中心、F部门：子公司未设立中心，更换为“E部门、F岗位”；
(2).G薪级：薪资序列及相关调薪方案已经审批通过并执行的，填入该员工对应的薪级，否则为空；
(3).P其他：该列为员工实际薪资与薪资序列无法对应时的差值（仅薪资序列及相关调薪方案已经审批通过并执行的子公司方有可能存在）
(1).T周末固定加班时数、U周末加班工资：仅薪资序列及相关调薪方案已经审批通过并执行的，子公司周>5天制上班人员享有，否则为空；
*(2).S平时加班工资、W周末加班工资2、Y法定节假日加班工资：薪资序列及相关调薪方案已经审批通过并执行的，部门经理及以下人员加班工资计算基数为当地最低工资标准或薪资序列第6级的基本工资，薪资未改革人员照旧；
(3).AB其他加给：上个月工资造册失误造成工资少发的补给（当月工资发放完毕后，应在5个工作日内汇总薪资造册的失误并上报审批，以备次月更正）
(4).AE其他扣款：考勤扣款，包括迟到、未打卡，以及上个月工资造册失误造成工资多发的补扣；
(1)AK行政扣款：奖惩通报上的惩罚扣款；
(2)AM其他代扣：服装、借款；
*本表中需追加批注的单元格数据：
①.C姓名：当月新进、转正、离职人员需批注具体时间，且转正人员以蓝色标出，新进人员以绿色标出，离职人员以红色标出；
②.P其他Z奖励AB其他加给AE其他扣款AK行政扣款AM其他代扣
2.过渡数据表中的逻辑
(1)C应出勤、D实出勤：来源于《月度考勤汇总表》。
涉及公式：VLOOKUP，语法=VLOOKUP(X，表单Y!A：Z，n，0)
解释：=VLOOKUP(X，表单Y!A：Z，n，0)，即在表单Y的A到Z区域中找到X，并返回X所在行的第n个数据，
如①过渡数据表
②月度考勤汇总表
①过渡数据表C3=VLOOKUP($B3,月度考勤汇总表!$B:$G,5,0)指在月度考勤汇总表的B到G区域中，查找对应当前表单B3（小明）单元格的数据，并且返回小明所在行的第五个数据（即月度考勤汇总表中的F列）；
3.薪资造册逻辑
人员异动薪资一览——月度考勤汇总表——绩效奖金汇总表——过渡数据表（C、D、E、AA、AC、AE、AG、AI、AK从月度考勤汇总表中导入数据，J从绩效奖金汇总表中导入数据）——社保扣款、行政扣款——工资栏目。