人力资源开发概论学习理论与培训迁移
《培训与开发》第10章：人力资源开发理论与方法
10.1.2人力资源开发的内涵特征 人力资源开发的 人力资源开发
1．效益中心与特定的目的性 2．长远的战略性 3．基础的存在性 4．开发的系统性 5．主客体的双重性 6．开发的动态性 7．高收益性和收益递增性
10.2人力资源开发的对象
10.2.1新进员工 10.2.2老员工 10.2.3主管人员 10.2.4开发者自身
10.4.2激励机制 激励机制
激励机制旨在提高员工工作的人力资源更充分发挥作用。
1、物质激励与精神激励相结合 物质激励与精神激励相结合 物质激励是最传统、最容易运用的激励手段之 一。 物质激励的常见方式有： 1）调薪。 2）员工持股计划。 3)股票期权。 4)员工福利保障制度。
2、 人力资源开发和人力资源管理的 、 关系
人力资源开发和人力资源管理二者有联系也有区别。 人力资源开发和管理囊括了人力资源经济运动的总 过程。人力资源开发主要指国家或企业对所涉及范 围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培 训和全社会性的启智服务，包括教育、调配、培训、 使用、核算、周转等全过程，为社会提供源源不断 的各类人才。人力资源管理则主要指对全社会或一 个企业的各阶层、各类型的从业人员从招工、录取、 培训、使用、升迁、调动、直至退休的全过程的管 理。
组织对高层管理者的品德素质要求是最高的。 主要包括：（1）推动企业自我发展、自我完 善所需要的强烈的发展动机，特别是创新意识 和冒险意识。（2）团结企业奋发图强所需要 的诱人的魅力。（3）保持企业严格统一纪律 的高度威望和信誉。（4）保证管理有效性所 需要的崇尚务实的意识。
其次是中层。这是承上启下的管理人员阶层。 他们所需的品德素质有：（1）贯彻上级指示 所需的忠诚心，即敬业精神。（2）进行周密 计划所需要的理性意识。（3）实现部门内部 团结所需要的爱心。（4）实现部门间协调所 需要的积极补台心理，顾全大局，注重提高整 体效率和效益。
培训与开发_参考答案
人力资源培训与开发一、名词解释（每道题10分）１、培训迁移培训迁移就是指受训员工将培训所学知识与技能有效地、持续地运用于工作之中.从培训迁移得类型来瞧,一方面就是近迁移，将学习运用于相似得情境;另一方面就是远迁移，通过培训掌握原理以便能够解决新情境中得问题，培养举一反三得能力.在培训迁移得过程中，主要经历四个阶段:培训前动机（趋向于掌握培训课程得有意努力）、学习（掌握培训课程内容得过程）、培训绩效（对在培训中所学内容得测量）与迁移结果（受训者接受培训后在实际工作中得表现）。
2、体验式学习所谓体验学习，就就是通过精心设计得活动、游戏与情境，让参加者在参与过程中观察、反思与分享,从而对自己、对她人与环境获得新得感受与认识,从而实现自我知识、能力以及态度得提升与重构,并把它们运用到现实生活中得一种学习方式。
3、柯克帕特里克四层次培训效果评估模型有关培训开发效果评估得最著名得模型就是由柯克帕特里克提出得。
从评估得深度与难度瞧，柯克帕特里克得模型包括反应层、学习层、行为层与结果层四个层次。
第一层次：反应层面,评估受训者对培训得反应，包括学员意见反馈，学员对培训得整体性感受等;第二层次:知识/学习层面，评估包括了解学员在接受知识、技能、态度、行为方式方面得收获,确保真正吸收与理解基本原理、事实与技能等；第三层次：行为层面，评估包括考察学员接受培训后行为习性就是否有所改变，分析其与培训活动相关性;第四层次：结果层面,评估包括了解学员个体及组织得绩效改进情况，分析绩效改变与企业培训活动间得相关性;4、在岗培训(OJT)在岗培训（在职培训)，就是指让一个人通过实际操作来学习这项工作。
每个雇员,从她进入公司起就开始了在岗培训。
常见在岗培训得类型有指导式学习、工作轮换、行动学习等。
在岗培训获得成功在实施过程中有以下关键点:受训者做好准备，操作过程演示，尝试,继续强化。
二、简答题（每道题15分）1、简述培训管理得基本流程企业培训管理通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节。
培训迁移的有关理论与研究
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拓宽培训迁移的研究范围
除了研究个体层面的培训迁移，还可以研究组织层面的培训迁移，包括组织 学习、知识共享和创新等方面的研究。
加强培训迁移的实践应用和推广
提供实践导向的培训迁移研究
结合实践需求，开展针对不同行业、企业和职位的培训迁移研究，为实践提供指 导和支持。
加强培训迁移成果的推广和应用
通过学术交流、技术转让和政策支持等方式，推广和应用培训迁移的研究成果， 以促进培训迁移在实践中的应用和推广。
研究培训迁移的社会文化背景、组织支持和团队互动等因素对培训迁移的影响，以提供更 具针对性的培训迁移支持。
揭示培训迁移的神经科学机制
通过脑成像技术和其他神经科学方法，研究培训迁移的神经生理基础，以进一步了解培训 迁移的内在过程和机制。
拓展培训迁移的研究领域和范围
扩大培训迁移的研究领域
除了职业培训和人力资源开发领域，培训迁移还可以应用于其他领域，如医 学、教育学、心理学等。因此，可以进一步拓展培训迁移的研究领域。
03
培训迁移的影响因素
个人因素
认知能力
个体对培训内容的理解和记忆能力对迁移效果有重要影响。
学习动机
个体对培训内容的兴趣和需求程度会影响其在学习和迁移过程 中的投入程度。
工作经验
个体已有经验对培训内容的迁移具有积极作用，特别是当培训 内容与个体经验相关时。
组织因素
培训设计
01
培训内容、教学方式、学习资源等设计对培训迁移效果有影响
长期跟踪与支持
建立长期跟踪与支持机制，定期对受训者进行回访和评估，及时发 现并解决培训迁移中存在的问题，确保培训效果得以持续发挥。
06
研究展望与未来发展
培训迁移的有关理论
05
培训迁移的实际应用案例
企业培训迁移案例
案例一
案例二
案例三
案例四
某科技公司的新员工培 训项目
某零售企业的销售技巧 培训
某制造企业的生产流程 培训
某银行的风险管理培训
公共部门培训迁移案例
01
02
03
04
案例一
某市公安局的警务技能培训
案例二
某省卫生健康委员会的医护人 员培训
案例三
某市教育局的教师专业发展培 训
培训迁移的有关理论
汇报人：文小库 2023-12-30
目录
• 培训迁移的定义与重要性 • 培训迁移的理论基础 • 培训迁移的模型与策略 • 提高培训迁移效果的措施 • 培训迁移的实际应用案例
01
培训迁移的定义与重要性
培训迁移的定义
培训迁移是指受训者在培训中所学的知识和技能应用到实际工作场景中的过程。
培训迁移不仅包括受训者在培训后立即应用所学内容，还包括在一段时间后仍能有 效地应用所学内容。
培训迁移的效果受到多种因素的影响，如受训者的学习动机、工作环境、培训内容 与实际工作的相关性等。
培训迁移的重要性
提高员工的工作效率和绩效
通过培训迁移，员工能够将所学的知识和技能转化为实际工作能 力，从而提高工作效率和绩效。
认知学习理论
总结词
认知学习理论关注学习者如何理解和处理信息，强调认知结 构的改变。
详细描述
认知学习理论关注学习者如何理解和处理信息，认为学习是 认知结构的改变。它强调学习者对知识的理解和组织，以及 如何运用所学知识解决问题。
社会学习理论
总结词
社会学习理论强调社会环境对学习的影响，认为观察和模仿他人是学习的重要方 式。
人力资源开发概论之学习理论与培训迁移
定义：任何学习都是新旧知道经验的相互作用和相互影响的结果。这种学习间的相互作用和影响就是心理学家所谓的学习迁移。 种类 ：正向转移 、负向转移 特殊性迁移、一般性迁移 顺向迁移、逆向迁移 “近转移 ”、“远转移”
培训迁移模型
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学习者对知识的创造
忽视概念的重要性
关系迁移理论由随机而形成通达
自主决定学习起点、入口、时间、深入度协作或合作学习由不同的情景引发概括对高级学习有帮助，尤其是对研究开发、知识创新有特殊意义
行为主义的学习理论
强化理论（Reinforcement Theory）社会学习理论（Social Learning Theory） 目标设定理论（Goal Setting Theory） 期望理论（Expectation Theory）
设计成人学习时应该考虑的因素
1.
工具性
在多大程度上受训者关心所教概念和技能的直接应用。
2.
怀疑论
多大程度上受训者显示出质疑的态度和要求逻辑、证据和实例。
3.
抵制变革
多大程度上受训者害怕过程转向未知，或害怕过程对个人的影响。
4.
注意力跨度
受训者能够保持注意力的时间长度。
5.
期望水平
受训者对培训者和学习要求的质量（过程）和数量（内容）水平。
培训管理
培训管理包括：将课程和培训计划通知雇员。对参与课程和培训项目的雇员进行登记注册。准备并印制一些培训所需的材料，如阅读材料和测试项目。准备指导过程中需用的资料（幻灯片复本、案例）。安排培训设施和房间。检查指导过程中要用的设备。准备备用设备（幻灯片的文件复本、额外的幻灯片灯泡）以防设备出现问题。在指导期间提供辅助支持。分发评估资料（测验、培训效果反馈表、调查问卷）。在培训当中及培训后为培训者与受训者之间的沟通提供便利（彼此间E-mail地址的交换）。在受训者培训记录或人事档案中记录课程结果。
【推荐下载】员工培训的主要理论(重点)
[键入文字]
员工培训的主要理论（重点）
一级人力资源管理师的考试肯定还是有一定的难度的，但是只要在考前发挥主观能动性，参加一些培训班，掌握考试的重点（员工培训）和难点，赶快来阅读了！
1.识记：
(1)认知主义的学习理论：认知主义学习理论认为，学习不是在外部环境的支配下被动形成刺激---反应(S--R)联结。
而是主动地在头脑内部构造认知结构;学习不是通过练习与强化形成反应习惯，而是通过顿悟与理解获得期待;有机体当前的学习依赖于他原有的认知结构和当前的刺激情境，学习受主体的预期所引导，而不受习惯所支配。
(2)麦克鲁斯基的余力理论：美国密歇根大学的麦克卢斯基1963年首次提出余力理论，1970年和1971年对这一理论作了进一步修正;余力理论的核心论点是生活余力因能力增加或负担减少而增加，也可因负担增加能力减少而减少。
人们可以通过调整能力或负担来改变和控制余力。
能力和负担的比率是影响个体生活情境的重要因素。
(3)诺克斯的熟练理论：诺克斯于1980年提出熟练理论，熟练理论的核心论点是成人的自身的发展以及成人与其周围社会环境因素之间的相互作用共同促进了成人自我意识的发展，使其对自身主要社会角色的意义、责任和义务的认识不断趋向熟练。
(4)培训迁移的概念：接受培训者将在培训的环境中学习到的知识、技能、态度等有效地应用到工作中去的程度。
(5)培训迁移过程的四个关键阶段：培训前动机、学习、培训绩效、迁移结果。
2.领会：
(1)完形—顿悟说主要的内容：
1、学习是通过顿悟过程实现的。
2、学习的实质是在主体内部构造完形。
3、刺激与反应之间的联系不是直接的，而需以意识为中介。
1。
(精品) 人力资源管理课件：培训与开发
培训与开发不仅要关注眼前的问题，更要立足于长远的发展， 从未来发展的角度出发进行培训与开发。
培训开发工作应该积极主动地进行，而不能仅充当临时“救 火员”的角色。
8
目标原则
目标对人的行为具有明确的导向作用。
在培训之前为受训人员设置明确的目标，不仅有助于在培训 结束之后进行培训效果的衡量，而且更有助于提高培训的效 果，使受训人员可以在接受培训过程中具有明确的方向并且 具有一定的学习压力。
培训与开发同绩效管理的关系
绩效考核是确定培训与开发需求的基础，通过对员工进行绩效考核， 发现他们存在的问题，分析这些问题产生的原因，就可以确定出培 训的对象和内容，使培训与开发工作更具有针对性。
培训与开发工作可以改善员工的工作业绩，这也有助于更好地实现 绩效管理的目的。
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培训与开发同人力资源管理其他职能的关系（3）
人力资源管理概论
培训与开发
纲要
一、培训开发概述 二、培训与开发工作的具体实施 三、培训与开发的主要方法
2
培训与开发的含义（1）
培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将 来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改 善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整 体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。
21
纲要
一、培训开发概述 二、培训与开发工作的具体实施 三、培训与开发的主要方法
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培训与开发的步骤示意图
一般来说，培训与开发要按照下面的程序来进行：
培训前 的准备
培训的 设计与 实施
培训 迁移
培训评 估和反馈
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培训前的准备
人力资源培训与开发概述.ppt
导师的指导功能
职业功能 赞助者的地位 提示和可见性 训练 保护 富有挑战的任务
心理社会功能 角色模式 承认和肯定 咨询 友谊 激励
四、培训的实施
（一）培训师的选择——培训师的类型
1. 卓越型培训师 2. 专业型培训师 3. 技能型培训师 4. 浅薄型培训师 5. 讲师型培训师 6. 弱型培训 分类依据：知识经验、培训技能、个人魅力
工作要求变化
为晋升做准备
员工技能不充足
预期的工作技能要求 员工技能充足
培训解决方案 非培训解决方案
三、培训计划制定
培训计划的分类 培训经费预算 培训方法
（一）培训分类
长期培训
1. 确定培训目标 2. 研究企业发展动态 3. 根据培训目标分类 4. 决定培训课程 5. 培训预算规划
短期培训
软数据
例如：工作习惯、氛围、新技能、 发展、满意度和主动性。
2、评估层次
一级评估：观察学员的反应。 二级评估：检查学员的学习结果。 三级评估：衡量培训前后的工作表现。 四级评估：衡量公司经营业绩的变化。
（二）评估培训的内容及方法
1、培训者评估
– 学员评估 – 自我评估
2、培训本身评估
– 培训者及培训管理人员进行自我评估 – 闭卷考试评估 – 学员评估 – 技能竞赛 – 外聘专家评估
第五章 人力资源培训与开发
培训与开发概述 培训需求分析 培训计划制定 培训实施 培训评估 职业生涯管理
一、培训与开发概述
培训与开发的意义 培训与开发的原理——社会学习理论 科学有效的培训流程
（一）培训与开发的意义
1. 工作和劳动力的变化 2. 提高竞争力和效率 3. 为组织节约成本 4. 维持稳定的工作标准 5. 组织类型向学习型转化
培训迁移的有关理论与实际应用
自我效能受到多种因素的影响，如任务难度、个体能力、情绪状态 等。
方法
自我效能理论的方法包括心理暗示、自我评估、反馈和奖励等，旨 在提高学习者的自我效能感和自信心。
03 培训迁移的影响因素
培训内容与目标
培训内容应与工作任务和目标 紧密相关，确保培训的实用性 和针对性。
培训目标应明确、具体、可衡 量，以提升受训者在实际工作 中应用所学技能的能力。
企业应提供必要的资源支持，如专业的培训师、合适的场 地、先进的设备等，以确保培训迁移的质量和效果。
营造良好的学习氛围
企业应积极营造良好的学习氛围，鼓励员工参与培训，提 高员工的学习积极性和主动性。
提高培训迁移效果的实践建议
重视培训后的跟进与辅导
在培训结束后，企业应安排专业的辅导人员对员工进行跟进和辅导，帮助员工将所学知识应用到实际工作中，提高培 训迁移的效果。
培训迁移的有关理论与实际应用
汇报人： 日期:
contents
目录
• 培训迁移概述 • 培训迁移的理论基础 • 培训迁移的影响因素 • 培训迁移的实际应用 • 研究展望与未来趋势
01 培训迁移概述
定义与重要性
定义
培训迁移是指受训者在培训结束 后，将所学的知识和技能应用于 实际工作场景中的过程。
重要性
研究如何将培训迁移与人力资源管理的其他模块（如招聘、绩效管理等）进行有效的衔接 ，以更好地发挥培训迁移的作用。
企业如何更好地应用培训迁移
制定明确的培训迁移计划
企业应结合自身实际情况，制定详细的培训迁移计划，包 括培训目标、培训内容、培训时间、培训方式等，以确保 培训迁移的有效实施。
提供必要的资源支持
组织应营造支持、鼓励实践和持续学习的文化氛围，以促进受训者在工作中应用所 学技能。
第二章 学习理论与人力资源开发环境精品文档
续表
第2章 学习理论与人力资源开发环境
2.3.5学习策略
学习策略代表着员工在学习过程中的行为和思想。学习策略是员工用来训
练、组织和理解新材料并影响他们动机和感受的技巧。
策略分类 1. 认知策略
(1) 复诵策略 (2) 精细化策略 (3) 组织策略 2. 后设认知策略 (1) 计划策略 (2) 监控策略 (3) 调整策略 3. 资源经营管理 (1) 时间经营 (2) 环境经营 (3) 努力经营 (4) 寻求他人帮助
成人学习理论对培训的启示
项目 自我观念
经验 准备 时间 学习定位
理论内容 相互启发和合作指导 将受训者的经验作为范例和应用材料 根据受训者的兴趣和能力进行开发指导 立即应用培训内容 以问题为中心而不是以培训主题为中心
第2章 学习理论与人力资源开发环境
2.2.3成人学习原理
美国管理学家汤姆·W戈特博士在其所著的《第一次做培训者》 一书中，总结了关于成人学习的16条原理。这些原理被很多企业所 采用，并取得了有效的培训效果。
对设计与工作环境一致的学习成果转换环境；
为有附加难度的信息提供语句联系
对绩效的正确性与适用性提供反馈；
续表
第2章 学习理论与人力资源开发环境
2.3.3学习途径
有效的培训会清楚地告诉员工的学习目标是什么，如何去学习以及帮助员 工将培训所学内容与实际工作紧密结合起来。
培训帮助员工学习的途径
培训活动 沟通学习目标 运用容易引起注意的信息 限定学习的内容
2.1.3建构主义学习理论 1.皮亚杰的发生认识论 2.威特罗克的生成学习理论 3.维果茨基的社会建构主义
建构主义学习理论强调以学习者为中心的学习方法，要求学习者 成为信息处理的主体和知识意义的主动建构者。在此基础上，围绕 “自主学习策略、协作学习策略、学习环境”来设计企业培训，促进 员工主动建构知识。建构主义学习理论强调学生在学习过程中的主动 性、建设性、探究性和创造性。
人力资源管理概论（2）
人力资源管理概论（2）人力资源管理概论第一章1. 人力资源的含义是什么所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。
2. 人力资源和人力资本的关系第二章1.人力资源管理的含义简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
2.人力资源管理的功能和目标有哪些？功能：吸纳、维持、开发、激励四大目标：1.保证价值源泉中人力资源的数量和质量，2.为价值创造营建良好的人力资源环境，3.保证员工价值评价的准确有效，4.实现员工价值分配的公平合理第三章1．对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种？（一）、六阶段论以华盛顿大学的弗伦奇为代表，一些学者从管理的历史背景出发将人力资源管理的发展分为六个阶段。
（1）第一阶段：科学管理运动阶段（2）第二阶段：工业福利运动阶段（3）第三阶段：早期工业心理学阶段（4）第四阶段：人际关系运动时代（5）第五阶段：劳工运动阶段（6）第六阶段：行为科学与组织理论时代（二）、五阶段论同样是依据管理发展的历史，以罗兰和费里斯为代表的学者则将人力资源管理的发展历史划分为五个阶段。
（1）第一阶段：工业革命时代（2）第二阶段：科学管理时代（3）第三阶段：工业心理时代（4）第四阶段：人际关系时代（5）第五阶段：工作生活质量时代（三）四阶段论持这种观点的学者以科罗拉多大学的韦恩。
卡肖为代表，他们从功能的角度将人力资源管理的发展历程划分为四个阶段。
（1）第一阶段：档案保管阶段（2）第二阶段：政府职责阶段（3）第三阶段：组织职责阶段（4）第四阶段：战略伙伴阶段（四）三阶段论1.依据人力资源管理所扮演的角色以福姆布龙、蒂奇和德兰纳为代表的学者根据人力资源管理在组织管理中所扮演的角色和所起的作用，把人力资源管理的发展分为三个阶段。
培训与开发第二章教案
培训与开发课程(第2章）教案一、课题：第二章培训学习理论二、教学目的要求：通过学习，要求学生明白几种主要学习理论的内涵;同时理解成人学习理论以及学习效果迁移的运用.三、教学内容要点：4种主要培训学习理论、成人学习理论以及培训迁移四、重点、难点：教学重点：4种主要培训学习理论、培训迁移教学难点: 4种主要培训学习理论、培训迁移五、教学方法和手段:课堂讲解、板书、举例说明、讨论、案例；六、主要参考书目和资料：《人力资源培训与开发》,石金涛主编，人民大学出版社，2003年；《人力资源开发与管理》，张德主编，清华大学出版社；《人员培训实务手册》，郭京生等编著，机械工业出版社；《人力资源管理》，王瑞永等编著，科学出版社,2012年.七、课堂教学（一）复习提问我们在第一章中学习培训与开发的概述，对培训与开发的含义，以及体系有了大致的了解。
那么，我们为什么认为培训与开发策略对于员工的学习与能力的提高起作用呢,我们要想成功地运用培训与开发策略，更好地实现促进员工学习的目的，就要了解人类学习过程的基本特征及学习规律。
什么是学习，人类为什么可以学习，怎么样学习呢？（二）讲授新课（含其间的讨论、练习、实作、问答等）§第一节学习的基本理论1、学习的内涵什么是学习：——从能力角度讲，学习是指相对长久，且不属于自然成长过程结果的，人的能力的，变化。
与特定的学习成果有关,学习成果可以分为5类：言语信息、智力技能、运动技能、态度和认知策略。
P34，表2-1 学习成果能力描述.—-从行为角度讲，是指通过经历体验而导致持续的行为改变。
学习的本质是人类个体和人类整体的自我意识与自我超越。
比如远古时猿人学习行走,钻木取火，我们现在个人从婴儿出身，不断在环境中学习成长，实现自我超越，都是学习的体现。
我们应该秉承活到老，学到老，人生才会不断成长,不会虚度光阴，不枉来这世上走一朝。
2（1射。
（2误的过程。
他也提出了3调主要的学习定律，准备律、练习律、效果律。
人力资源管理概论培训与开发45页PPT
内容无关的不应该包含在培训与开发范围之内。此外，有些 内容不属于培训与开发的范畴，但需要利用这一手段。 培训与开发的目的是改善员工的工作业绩并提升企业的整体 绩效，这也是衡量培训与开发工作成败的根本性标准。 培训与开发的主体是企业，应当由企业来组织和实施。
人力资源管理概论培训与开发
6、法律的基础有两个，而且只有两个……公平和实用。——伯克 7、有两种和平的暴力，那就是法律和礼节。——歌德
8、法律就是秩序，有好的法律才有好的秩序。——亚里士多德 9、上帝把法律和公平凑合在一起，可是人类却把它拆开。——查·科尔顿 10、一切法律都是无用的，因为好人用不着它们，而坏人又不会因为它们而变得规矩起来。——德谟耶克斯
通过培训与开发，使员工感受到企业对自己的重视和关心。 对员工进行培训和开发，可以提高他们的知识技能水平，而随着知
识技能水平的提高，员工的工作业绩能够得到提升，这有助于提高 他们的成就感和满足感。
培训与开发有助于培训企业文化
企业家们越来越认识到文化管理是企业管理重要的一个部分。 良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用。 企业文化是企业成员共有的价值观念和道德准则，必须得到全体员
培训与开发工作的实施，应当从企业战略的高度来进行，决 不能将两者割裂开来。
培训与开发不仅要关注眼前的问题，更要立足于长远的发展， 从未来发展的角度出发进行培训与开发。
培训开发工作应该积极主动地进行，而不能仅充当临时“救 火员”的角色。
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目原则
目标对人的行为具有明确的导向作用。
在培训之前为受训人员设置明确的目标，不仅有助于在培训 结束之后进行培训效果的衡量，而且更有助于提高培训的效 果，使受训人员可以在接受培训过程中具有明确的方向并且 具有一定的学习压力。
培训迁移理论综述
培训迁移理论综述作者：赵新华来源：《管理观察》2010年第26期摘要:21世纪的人类社会已经进入了一个以知识和创新为主导的时代,竞争的关键是人才。
培训是企业培养人才、开发人才、留住人才的重要手段。
通过培训工作的有效开展,可以提升企业员工的竞争力,进而提升企业的整体竞争力。
因此,研究影响培训迁移效果及促进培训迁移发生的个人及组织因素,具有十分重要的理论和实践意义。
关键词:培训培训迁移随着信息社会的到来,人力资本的重要性不断提高,培训作为经营人力资本的重要手段而倍受企业重视。
目前我国很多企业决策者们都已经认识到,培训已日益成为企业一项日常的经营策略之一,培训不再简单被视为一种福利化的手段,而是开发人力资源的重要途径及提升企业竞争优势的一项重要投资活动。
但是在企业具体实施培训体系的过程中却往往会出现:通过培训获得的KSAs没有或不能转化到工作中或在一定时间内不能维持,进而造成培训的高投资低回报现象。
因此,如何有效控制培训迁移(training transfer)的影响因素以提高企业培训的有效性,是人力资源领域的一个研究重点。
一、培训迁移的定义1)培训的定义和分类员工培训是现代人力资源管理的工具,在经济学理论中被定义为“获得技能或改进就业者的生产力而进行的投资”。
Szabo认为培训是用设计来改进和提高员工的技术技能。
我国学者徐庆文、徐文霞从概念的对比方面下定义,相对于学校教育培养生产力,培养人力资源,着眼于教育对象基础生存要求和专业要求,培训试图使现有生产力增进,对现有人力资源进行调整、提升与优化,着眼于员工的发展和提高【1】。
培训按其目标指向可划分为5个层次:知识培训、技能培训、思维培训、观念培训和心理培训。
培训主要包括在工作场合的各种正式的和非正式的培训,即在职培训(on-the-job-training)和“干中学(learning-by-doing )"(明塞尔,2001)。
本文研究的培训主要只正式的培训,定义为:企业基于组织发展的需要、职务工作的需要和员工个人职业生涯发展的需要,对员工进行的知识、技能、态度和行为等方面的指导和训练;进而通过员工在工作中运用所学达到促进企业绩效提升的目的。
人力资源开发概论之学习理论与培训迁移-张课件 (一)
人力资源开发概论之学习理论与培训迁移-张课件 (一)人力资源开发概论之学习理论与培训迁移-张课件学习理论是指对人的学习过程和规律的理论认知，而培训迁移是指在学习的过程中，将所学的知识、技能和态度迁移到工作场所中并顺利应用的能力。
在人力资源开发领域中，学习理论和培训迁移的研究是至关重要的，张课件在其人力资源开发概论中对这两个领域进行了详细的介绍和分析。
一、学习理论学习理论是指对人的学习过程和规律的认识，认识这个过程可以帮助人力资源开发者更好地设计培训计划，提高培训效果。
张课件介绍了两种典型的学习理论：行为主义学习理论和认知学习理论。
行为主义认为学习是基于外部刺激和反馈的，即人们对于某种刺激产生反应，这个反应能够被认为是一种学习行为。
这种理论更注重外界环境的作用，故行为主义学习在培训中通常使用更多的奖励和惩罚机制。
认知学习则是根据人对于外部事物的主观认知来实现学习。
学习过程包括对于信息的处理，以及个人对于自己所掌握的知识和思路的反思和调整。
认知学习在培训和学习中通常会强调渐进式的学习，使得在具备了基础知识的情况下，学员可以更好地理解新的知识和技能。
二、培训迁移培训迁移是指学员在工作环境中能够顺利应用在培训中所掌握的知识、技能和态度，这是一种非常重要的能力，并且也是评价培训效果的重要标准之一。
张课件介绍了一些影响培训迁移效果的因素：第一，工作环境的真实性。
具体来说，就是将培训场景所使用的材料和场景与实际工作场景做尽可能的契合，避免学员在工作中出现不适应或者困惑的情况。
第二，反馈信息是否充分。
培训应该反馈学员在学习中的表现，并对不足或错误的行为进行及时的反馈和指导。
如果缺乏反馈，学员很难确定自己在实际工作中运用所学知识和技能的正确性。
第三，学习内容是否与实际工作相关。
培训的目的是为了提高工作中的业务能力，所以培训内容必须和实际工作密切相关，如果离实际需求太远，培训的效果也会打折扣。
三、结论总之，学习理论和培训迁移是人力资源开发中的两个重要领域。
人力资源培训和开发相关理论
人力资源培训与开发相关理论人力资源开发是一项宏达的系统工程，它广泛涉及应用经济学、管理学、生理学、人口学、人类学、社会学、伦理学、教育学、工效学等多学科领域的知识.其主要的理论基础是经济学和管理学。
在这些学科综合与分化的基础上形成人力资源开发的理论体系。
人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一个相对独立的理论体系.在这个体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。
人力资源开发理论研究包括一下几个方面：一、人力资源的心理开发二、人力资源的生理开发三、人力资源的伦理开发四、人力资源的创新能力开发五、人力资源的教育开发人力资源的开发是建立在人力资源的培训基础上的.人力资源培训大体上分为一下几个过程:培训需求分析、培训方法选择、课程资源开发、培训组织优选、培训效果评估与转化等。
一、培训需求分析基本框架:1、查找绩效差距培训之所以必要是因为绩效差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。
因而培训需求分析应从绩效差距入手。
只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定能否通过培训方法消除差距,提高员工工作效率。
2、寻找差距原因培训需求分析并不只是查找到绩效差距，关键是寻找差距存在的原因，因为不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式消除。
只有在员工不是因为难以克服的个性特征而导致知识、技能和态度等方面能力不足时,培训才是必要的。
3、确定解决方案根据产生差距的原因，培训者可以明确培训的内容、课程、方式、方法，进而制定培训计划.4、设计简单科学的分析工具直线管理者最熟悉下属工作绩效的问题在哪里，只要提供一定的分析工具，就能帮助他们或通过他们获取绩效差距的信息,由此辨别是什么领域存在绩效问题;由于员工对自己工作中的问题、障碍最了解，通过他们了解情况也能获取一定的重要信息.但他们不一定完全清楚自己在工作上缺少什么，这就需要通过直线管理者对员工填写上来的信息进行补充和审核，返回人力资源部作进一步分析，并对相关人员进行问题访谈。