第八章员工薪酬与福利人力资源管理,华东理工大学,黄
合集下载
《人力资源管理课件：员工薪酬福利管理》
员工福利计划
了解如何设计和管理综合福利计划，包括医疗保险、退休金、带薪休假和其他福利福利，以提高员工幸福感和 工作满意度。
绩效评估和薪资涨幅
学习如何进行有效的绩效评估，并了解如何根据员工绩效来确定薪资涨幅和 奖励方案。
薪资调整和福利管理
了解如何处理员工薪资调整和福利变更请求，并了解如何平衡预算约束和员工满意度。
税收和法规
讨论有关员工薪酬福利管理的税收和法规问题，包括工资税、劳动法和福利计划合规要求。
员工沟通和管Leabharlann 技巧了解在员工薪酬福利管理中有效的沟通和管理技巧，以增强员工参与度和满意度。
员工薪酬福利管理课程
在这个课程中，探索员工薪酬福利管理的关键概念和策略，了解如何在组织 中实施薪酬计划并提供有竞争力的福利方案。
课程目标和目的
通过该课程，学员将理解员工薪资管理的重要性，并学会设计和实施具有吸 引力的福利计划来吸引和留住优秀员工。
员工薪资管理概览
探索各种薪资结构和薪资调整方法，包括基础薪资、津贴和奖金，以及薪资 市场调研和内部薪资平衡。
2022年华东理工大学人力资源管理专业《管理学》科目期末试卷B(有答案)
2022年华东理工大学人力资源管理专业《管理学》科目期末试卷B（有答案）一、选择题1、在工作设计上，通过增加计划和评估责任而使工作纵向拓展，增加工作的深度。
这种方法是（）。
A．工作扩大化 B．工作丰富化C．工作多元化 D．工作纵深化2、“奖金”在双因素理论中称为（）。
A．保健因素B．激励因素C．满意因素D．不满意因素3、以下哪一种组织结构违背了“统一指挥”的组织原则？（）A．直线职能制 B．直线职能辅以参谋职能制C．事业部制 D．矩阵制4、在管理方格（managerial grid）理论中，任务型管理是指如下哪种情形？（）A．对人和工作两个维度都非常关注B．更关注人C．对人和工作两个维度都不是特别关注D．更关注工作5、20世纪以前，有两个重要的事件促进了管理研究的发展，其中一个是（）。
A．亚当·斯密出版《国富论》B．泰勒出版《科学管理原理》C．文艺复兴 D．霍桑实验6、决定是否与另一个组织合并，如何重组以提高效率，或是否关闭一个亏损的工厂，这些都是典型的（）。
A．确定型决策 B．非程序化决策C．例常型决策 D．重复性决策7、组织行为学尤其关注的是（）。
A．组织中人们的心理状况B．人们的行为在工作中的表现C．人们在工作中的活动D．活动所创造的组织绩效8、归因常常存在各种偏差。
当管理者高估内部因素对员工行为的影响而低估外部因素对员工行为的影响时，管理（）。
A．表现出自我服务偏见 B．犯了基本归因错误C．曲解了员工的控制点 D．犯了假设相似性的错误9、某电器公司决定采取收购方式进入家用空调产业，以分散经营风险，从战略层次或类型的角度看，该战略属于（）。
A．公司层战略 B．事业层战略 C．职能层战略 D．技术运作层战略10、如下选项中哪个不属于影响计划工作的权变因素？（）A．组织的层次B．权力的大小C．环境的不确定性D．未来投入的持续时间二、名词解释11、利益相关者12、决策13、管理的领导职能14、组织变革15、学习型组织16、组织结构17、迈克尔·波特的竞争五力模型18、愿景规划型领导三、简答题19、在为员工创造具有包容性和安全的工作环境时，管理者面临什么挑战？20、比较前馈控制、同期控制和反馈控制。
第八章 薪酬管理(本科)
薪酬管理的基本原则（续）
• 公平性 – 外部公平
• 业内比较
– 内部公平
• 职务评价
– 个人公平
• 一视同仁，因人而异
薪酬管理的基本原则（续）
• 竞争性 – 对人才的吸引力
• 激励性
– 按贡献分配
薪酬管理的基本原则（续）
• 经济性 – 人力成本 • 合法性 – 符合国家相应法律、法规 – 最低工资、加班工资等
薪酬的调整
• • • • • 绩效性调整 生活指数调整 效益性调整 工作经验性调整 职务相对价值差异的大小
奖金
• 个人
– – – – 计件制 佣金制 红利 绩效工资
• 集体
– 利润分享 – 增益分享 – 员工持股计划
福利
• 组织为改善和提高员工物质文化生活 水平而采取的一些措施。
福利包括：
• • • • • 安全福利 保险福利 各种津贴 带薪节假日 其他福利
奖金制度
• 奖励的形式应与工作的性质、特点相 适应，同时，奖金形式的选择应考虑 它对组织其他工作指标的影响，否则， 就会对组织工作的完成产生负作用。 • 奖金的考核指标应科学、合理。 • 奖金的标准应合理、适度。 • 奖金的发放应公平合理及时。 • 创造良好的组织文化。
津贴制度
• 津贴与工作者的劳动数量和质量不发生直接 关系，其发放的主要依据是工作环境的优劣 • 每种津贴都有特定的补偿目标，具有单一性、 针对性的特点。津贴的发放条件、范围、对 象、标准一般都有明确具体的规定 • 津贴具有均等分配的特点，即在同一工作环 境下工作的员工，不论其贡献大小，均享受 同等津贴待遇
公务员工资( 公务员工资(续)
职务工资 是按公务员的职务高低、责任轻重和工作难易程度确定工 资标准，是晋级工资制中体现按劳分配的重要内容。在职 务工资标准中，每一职务层次设若干工资档次，工作人员 按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限 的变化而变化。 级别工资 是按公务员的能力和资历确定工资标准。公务员的级别共 分为十五级，一个级别设置一个工资标准。
人力资源管理-第7讲-人力资源薪酬与福利
3、福利是用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便 利度而对员工予以免费给付的经济待遇。包括货币性和实物性两种形式。
4、人工本钱是用人单位在用人方面有关费用的总和。
9
第一节 薪酬与福利根本分析
一、薪酬与福利的根本概念
〔二〕有效薪酬与福利体系的目标
1、吸引、保存和鼓励有才能的员工以更好地实现企业的各 工程标；
鼓励力气 = Σ效价×期望值
• 效价和期望值的不同结合 会产生不同的鼓励力气:
E高*V高= M高 E中*V中= M中 E高*V低= M低 E低*V高= M低 E低*V低= M低
19
第一节 薪酬与福利根本分析
三、影响薪酬水平的因素
〔一〕外部因素：
1、人力资源市场供求关系 2、组织的竞争环境 3、国家的法律和政策 4、物价水平与补偿要求 5、工会的影响
收益共享打算的三种方式
斯坎伦打算 拉克打算 共享生产率打算
第一节 薪酬与福利根本分析
二、薪酬治理的主要学说
〔三〕公正理论
斯达西·亚当斯提出公正理论指出，当一个人觉察到自己在 工作上的努力(投入)对由此所得到的酬劳(所获结果)的比， 与其他人的投入对结果的比相等时，就认为是公正的。
公正理论要求内部公正和外部公正。
6日晚,富士康再次公布公 告称,自10月1日起,对富 士康集团深圳地区各厂区 经考核合格的作业员及线 组长的标准薪资再度上调 为每月2023元,调薪幅度 超过66%
本田的罢工风波
2023年5月21日开头，广州佛山 本田零部件公司罢工，
根本工资：729元；职能考核： 370元；
全勤补贴：100元；生活补贴： 65元；住房补贴：250元；交通 补贴：80元；休日加班：303.17 元；夜深出勤津贴：76.38元； 其他：25.26元。
4、人工本钱是用人单位在用人方面有关费用的总和。
9
第一节 薪酬与福利根本分析
一、薪酬与福利的根本概念
〔二〕有效薪酬与福利体系的目标
1、吸引、保存和鼓励有才能的员工以更好地实现企业的各 工程标；
鼓励力气 = Σ效价×期望值
• 效价和期望值的不同结合 会产生不同的鼓励力气:
E高*V高= M高 E中*V中= M中 E高*V低= M低 E低*V高= M低 E低*V低= M低
19
第一节 薪酬与福利根本分析
三、影响薪酬水平的因素
〔一〕外部因素：
1、人力资源市场供求关系 2、组织的竞争环境 3、国家的法律和政策 4、物价水平与补偿要求 5、工会的影响
收益共享打算的三种方式
斯坎伦打算 拉克打算 共享生产率打算
第一节 薪酬与福利根本分析
二、薪酬治理的主要学说
〔三〕公正理论
斯达西·亚当斯提出公正理论指出，当一个人觉察到自己在 工作上的努力(投入)对由此所得到的酬劳(所获结果)的比， 与其他人的投入对结果的比相等时，就认为是公正的。
公正理论要求内部公正和外部公正。
6日晚,富士康再次公布公 告称,自10月1日起,对富 士康集团深圳地区各厂区 经考核合格的作业员及线 组长的标准薪资再度上调 为每月2023元,调薪幅度 超过66%
本田的罢工风波
2023年5月21日开头，广州佛山 本田零部件公司罢工，
根本工资：729元；职能考核： 370元；
全勤补贴：100元；生活补贴： 65元；住房补贴：250元；交通 补贴：80元；休日加班：303.17 元；夜深出勤津贴：76.38元； 其他：25.26元。
第四章员工招聘(人力资源管理华东理工大学黄维德).pptx
一、员工招聘的作用和程序
• 1、员工招聘的意义 • 2、员工招聘的内容与前提 • 3、员工招聘的程序
1、员工招聘的意义
• 员工招聘可以确保组织发展所需的人力资源 • 招聘高层管理者和核心技术人员，可以为组
织的发展增添新的活力 • 成功的员工招聘，可以使组织更多地了解员
工到本组织工作的目的和动机 • 员工招聘使组织的知名度得到扩大 • 员工招聘有利于劳动力的合理流动
起草招聘广告
在下面的位置上编写一则有关该职位的招聘广 告，其中至少应该包括以下信息：
•该工作岗位的名称及简单的描述 •必备的任职资格 •应聘的程序 •招聘的截止日期 •公司名称 •平等就业机会声明（如果适用的话） •赞助性行动方案说明（如果适用的话）
接上页
此外，你还可以有选择地包括以下信息：
•有关公司或组织的描述性信息 •理想的任职资格 •薪金和福利信息 •工作条件、工作时间等信信息 •有关社区方面的信息 •希望开始工作的时间或其他特殊信息 •企业标识 •对求职信或个人简历的要求
员工种选拔
接上页
内部和外部招聘的优缺点
优点
缺点
外部招聘
• “新鲜血液”有助于拓宽 企业的视野
• 比培训专业人员要廉价和 快速
• 在企业内没有业已形成的 政治支持者小集团
• 可能引来企业窥察者 • 可能未选到“适应”该职 务或企业需要的人 • 可能会影响内部未被选拔 的候选人的士气 • 新员工需要较长的“调整 期”或熟悉时间
三、员工选拔
• 初选 • 精选
1、初选
• 求职申请表 • 个人简历 • 评价求职申请表 • 初步面试
应聘申请表范例
姓名 籍贯 学历 现供职单位 通讯地址
履
人力资源管理(华东理工大学,黄维德)第二章——人力资源规划
人力资源供给预测法
• 马尔柯夫转移矩阵法 • 管理人员继任图 • 技能存量法
对一家零售公司假设的马尔科夫分析
2003
2002 大区总 经理 11 大区总经 理助理 地区 经理 片区 经理 销售员 退出
大区总经理 90% （n=12） 大区总经理 11% 助理（n=36）
地区经理 （n=96） 片区经理 （n=288） 销售员 （n=1440） 预测的供给 图例 15
M 0 56 6 0 62
S 0 0 96 24 120
J 0 0 6 104 110
离职 8 16 12 32 68
国外某公司管理者继任图
总裁
人事副总裁 K.艾迪生 C.胡斯 S.佛兰奇 家用电扇部经理 D.斯诺 J.詹姆士 R.加佛斯 执行副总裁 H.格兰德 D.斯诺 E.法莱 营销副总裁 S.马拉尔 M.莫雷尔 F.葛兰德 财务副总裁 G.斯莱特 C.沃德
• • • • • 环境层次 组织层次 部门层次 数量层次 活动层次
人力资源计划的主要内容
计划类别 计划目标 计划的相关政策与措施
人力资源补充更新计 优化人力资源结构， 老 员 工 退 休 政 策 ； 冗 员 划 满足组织对人力资源 及 不 适 合 上 岗 者 的 解 的数量和质量的要求 聘 ； 工 作 分 析 ； 新 员 工 的招聘 人力资源使用和调整 提高人力资源使用效 岗 位 轮 换 制 度 ； 岗 位 责 计划 率，适人适位，组织 任 制 度 与 资 格 制 度 ； 企 内部人力资源流动 业内部员工流动制度 人力资源发展计划 选拔后备人才，形成 管 理 者 与 技 术 工 作 者 的 人才群体，规划员工 岗 位 选 拔 制 度 ； 未 提 升 职业生涯 资深人员的安排；员工 职业生涯计划
第八章 员工福利管理(薪酬管理-中国人民大学,刘昕)
●组织开始寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模 式。在制订企业的福利计划时，不仅仅要考虑现在市场上流行什么样的 福利计划，更要对自己的组织进行深入的分析，知道组织的价值观是什 么，组织的目标是什么，组织的员工队伍是如何构成的，未来组织要经 历什么样的变革等等。
第二节 员工福利的种类
员工福利的种类
对企业的影响
对员工的影响
1、政府的法律规定
1、税收的优惠
2、劳动力市场竞争的压力
2、集体购买优惠或规模经济效
3、集体谈判
应
4、有目的地吸引和保留员工，培 3、员工的偏好
养员工的忠诚度
4、平等和归属的需要
5、享受国家的优惠税收政策，提 5、绩效奖励公式有些时候非常
高企业成本支出的有效性
复杂，员工可能难以理解
开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略 (5.3)
发放时间
远行的年终奖金会选择在春节放假前发放。远行公司有部分员工是外地人， 考虑到他们回家过年，公司将春节放假延长到两周左右。在放假前一天，杨总 会亲自将财务包好的红包送到每个员工的手上，并向他表达感谢之情，祝他春 节过得愉快。
福利不吃大锅饭
中国人都很重视春节，在春节前如果对一个员工的考核不好，年终奖金比 别人少一半甚至只有四分之一，会不会影响这个员工的稳定性呢？
员工福利的影响对企业的影响对员工的影响1政府的法律规定2劳动力市场竞争的压力3集体谈判4有目的地吸引和保留员工培养员工的忠诚度5享受国家的优惠税收政策提高企业成本支出的有效性1税收的优惠2集体购买优惠或规模经济效应3员工的偏好4平等和归属的需要5绩效奖励公式有些时候非常复杂员工可能难以理解员工福利方面存在的问题企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱福利成本居高不福利的低回报性福利制度缺乏灵活性和针对员工福利的发展趋势弹性福利计划大行其道并且日趋完善
第二节 员工福利的种类
员工福利的种类
对企业的影响
对员工的影响
1、政府的法律规定
1、税收的优惠
2、劳动力市场竞争的压力
2、集体购买优惠或规模经济效
3、集体谈判
应
4、有目的地吸引和保留员工，培 3、员工的偏好
养员工的忠诚度
4、平等和归属的需要
5、享受国家的优惠税收政策，提 5、绩效奖励公式有些时候非常
高企业成本支出的有效性
复杂，员工可能难以理解
开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略 (5.3)
发放时间
远行的年终奖金会选择在春节放假前发放。远行公司有部分员工是外地人， 考虑到他们回家过年，公司将春节放假延长到两周左右。在放假前一天，杨总 会亲自将财务包好的红包送到每个员工的手上，并向他表达感谢之情，祝他春 节过得愉快。
福利不吃大锅饭
中国人都很重视春节，在春节前如果对一个员工的考核不好，年终奖金比 别人少一半甚至只有四分之一，会不会影响这个员工的稳定性呢？
员工福利的影响对企业的影响对员工的影响1政府的法律规定2劳动力市场竞争的压力3集体谈判4有目的地吸引和保留员工培养员工的忠诚度5享受国家的优惠税收政策提高企业成本支出的有效性1税收的优惠2集体购买优惠或规模经济效应3员工的偏好4平等和归属的需要5绩效奖励公式有些时候非常复杂员工可能难以理解员工福利方面存在的问题企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱福利成本居高不福利的低回报性福利制度缺乏灵活性和针对员工福利的发展趋势弹性福利计划大行其道并且日趋完善
人力资源管理PPT课件(共9章)第八章 薪酬管理
拓展阅读
➢ 默默无闻型。这种人在企业中对任何要求都笑着接纳，对于同事的任何要求 都不推辞，当然你可能会拥有一个好人缘，然而想要获得加薪估计也很悬。
➢ 牢骚抱怨型。无论是企业老板还是部门主管，最讨厌的就是斤斤计较、牢骚 满腹的人，工作中不愿意多干一点，干多了就抱怨。试想这样的人怎么可能 加薪？
➢ 偷奸耍滑型。相信对于这种人不能被加薪会很容易理解，偷奸耍滑的人一般 是很难将工作出色完成的，鉴于加薪和工作本身的关联，道理显而易见。 在日常工作中，想要获取加薪不仅要踏实肯干，而且要勇于表现，看准机会
影响薪酬的 外在因素
影响薪酬的 内在因素
1．员工个体的差别 2．员工岗位及职务差别 1．国家的有关政策和法令法规 2．社会平均工资水平和经济发展水平 3．劳动力市场的供需状况 4．当地的生活水平 5．行业薪酬水平的变化 1．企业的发展阶段 2．企业的经营状况 3．工作的特点和条件 4．企业的文化 5．工会组织和劳资谈判
积极争取，这样才能获得好的结果，“自我实现”的感觉才能更好!
第二节 薪酬体系的设计
一、薪酬体系设计的原则
公平原则 6
合法原则
1
2 战略原则
竞争性原则 5
3 经济原则
4
激励原则
拓展阅读
企业薪酬设计的四点注意事项
一、没有发展战略就没有薪酬设计
就像行军打仗需要良好的兵法韬略一样，企业的薪酬设计也不是孤立而行的。薪酬 设计需要和企业的发展战略、员工需求以及外部环境进行有机的结合，而且企业必须根 据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
➢ “让利益，留权力”。由于采用虚股激励，公司的实际控制权始终掌握在任 正非等少数股东手中，员工分享利益，但不分享权力。华为公司仍然是依靠 一位“明君”指引航向，公司发展战略和治理体系的改变仍靠他来掌控，他 使 华 为 公 司 获 得 了 30 多 年 的 高 速 发 展 。 目 前 正 在 实 施 的 董 事 会 领 导 下 的 CEO轮值制度，酝酿着下一位“明君”的诞生。
【人力资源】华东理工大学人力资源管理笔记资料
人力资源管理：企业或组织为了完成组织的占率目标对组织内人力资源开发和管理的过程。
人力资源管理的内容：选人、育人、用人、留人。
人力资源管理的环节：1.企业人力资源人力资源计划2.工作分析：工作描述工作说明（资格）3.年终招聘与配置4.员工的职业生涯与姑那里组织发展（育人）5.沟通---留人6.绩效评估（考核）--用人7.激励、薪酬、福利—留人8.培训（育人）人力资源结构与分类1.结构：指整体人力资源各部分的分布形态的差异1）按照若干年龄组划分--年龄结构2）按照男女划分--性别结构3）按学历层次划分—文化结构A 分布状况B 人力资源的数量专业—正确预测需求2. 分类：按照工作的性质和特点进行分类白领：专业的技术人员销售公务员蓝领：技术员操作人员2.人力资源的特点1）能动性：能认识改造社会有思想有意识2）具有时效性：16岁以前及60岁后3）社会性：人口再生产4）再生性：劳动能力二．人力资源市场的功能1.人力资源市场分类劳动力市场—下岗再就业人力市场—专业的、技术的、管理人员进行交流大专院校毕业就业市场—大学生3.人力资源的功能1）吸纳劳动就业2）平衡人力资源的供求关系的功能3）汇聚人力资源信息功能4）评估人力资源质量的功能5）人力资源的开发三．人力资源市场的运行机制1）价格机制（价值）2）供求机制3）竞争机制 a.求职者之间的竞争b.用人单位之间的竞争要遵循公开、公平、择优第二节人力资源配置一．社会人力资源配置的原则1.劳动人口充分就业原则1）劳动人的权利2）是社会的目标3）充分就业2.人力资源的合理分布原则1）要求地区平衡2）产业平衡—产业结构，调整一、二、三、产业3）行业平衡4）专业平衡—大学培养3.人力资源有效使用原则避免人才奇缺，人才过剩4.人力资源配置的开放原则归社会所有，整理利用，可以跨地区、部门、划单位二．人力资源计划人力资源计划：企业等组织为了有效地利用人力资源实现组织及个人的发展目标而进行的有关未来一段时间内人力资源的供求预测既符合平衡的种种活动。
人力资源管理专题之薪酬管理PPT课件( 84页)
内在因素 组织的薪酬政策（领先、跟踪、落后策略） 工作价值 员工的相对价值 组织的支付能力
(四)薪酬设计的原则
1.战略导向原则 战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的 角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业 发展战略的要求。
2.经济性原则 企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和 支付能力。
确定薪酬组成要素 任职资格、劳动强度、工作责任、工作条件 确定各要素的比例
薪酬结构设计
工 资
SH SA 平均市场工资线 SL
25％ 25％
10
11 12 13
工资等级
薪酬的分级与定薪
这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的 薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成 若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。 通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体 的薪资范围，保证职工个人的公平性。
人力资源管理专题之
薪酬管理
一、薪酬管理概述 二、薪酬体系设计 三、激励性薪酬计划 四、年薪制 五、员工福利 六、薪酬管理趋势
一、薪酬管理概述
薪酬的含义与构成 薪酬的作用 影响薪酬的因素 薪酬设计的原则
（一）薪酬的含义和构成
１、薪酬 薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物．薪酬有 广义和狭义之分，广义的薪酬包括内在薪酬和外在薪酬。狭义 的薪酬指得是外在薪酬，狭义薪酬又有直接薪酬和间接薪酬之 分．直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴和股权，间接薪酬即 福利。
岗位档次 岗位名称 职位数量 工资标准
第 6 档 经理助理 2
1000 元
主厨
薪酬调查的实施步骤
选择调查方式 一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。 若无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机 构进行调查。 具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称 面谈法）。
(四)薪酬设计的原则
1.战略导向原则 战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的 角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业 发展战略的要求。
2.经济性原则 企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和 支付能力。
确定薪酬组成要素 任职资格、劳动强度、工作责任、工作条件 确定各要素的比例
薪酬结构设计
工 资
SH SA 平均市场工资线 SL
25％ 25％
10
11 12 13
工资等级
薪酬的分级与定薪
这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的 薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成 若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。 通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体 的薪资范围，保证职工个人的公平性。
人力资源管理专题之
薪酬管理
一、薪酬管理概述 二、薪酬体系设计 三、激励性薪酬计划 四、年薪制 五、员工福利 六、薪酬管理趋势
一、薪酬管理概述
薪酬的含义与构成 薪酬的作用 影响薪酬的因素 薪酬设计的原则
（一）薪酬的含义和构成
１、薪酬 薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物．薪酬有 广义和狭义之分，广义的薪酬包括内在薪酬和外在薪酬。狭义 的薪酬指得是外在薪酬，狭义薪酬又有直接薪酬和间接薪酬之 分．直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴和股权，间接薪酬即 福利。
岗位档次 岗位名称 职位数量 工资标准
第 6 档 经理助理 2
1000 元
主厨
薪酬调查的实施步骤
选择调查方式 一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。 若无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机 构进行调查。 具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称 面谈法）。
第八章-薪酬管理课件
第八章-薪酬管理
（二）战略性薪酬管理的特征与模型
1、战略性薪酬管理的特征： ① 战略性 ② 激励性 ③ 灵活性 ④ 创新性 ⑤ 沟通性
第八章-薪酬管理
第二节 市场薪酬调 查
一、市场薪酬调查的目的与对象
目标：
第一，避免不合理的薪酬费用——比如向过多员工提 供过高薪酬。 第二，了解同一行业或地区中其他同规模公司的举措。 第三，保持各级管理者的工作积极性。
第八章-薪酬管理
案例：等级分类法的最新改
进 在过去的几年间，IBM一直致力于发展这样的公司文化：
·接受风险以击败有力对手
·最先推出新产品以保持市场份额和高额利润
·将职员的个人工作职责调整为团体合作职责以增强集体凝 聚力
但是IBM长期以来所采取的薪酬体系并没能反映这一发展 方向。IBM有24个报酬等级，仍具有职位等级性较强，个 人独立工作性较高的特点。
第八章-薪酬管理
思考题：
1. 请考虑一下所支付给这些人员的薪水，为 什么替身的薪酬比其他人高？
2. 为什么《猫》剧中演员的薪酬比号手的高 （或低）？
3. 为什么《猫》剧中号手的薪酬比其他乐队 中的同行高（或低）？
4. 这些决策的依据是什么？ 5. 谁参与了这些决策？
第八章-薪酬管理
本章主要内容：
➢增值职能 ➢激励职能 ➢协调职能 ➢配置职能（满足生活需求、满足保障
需求、满足精神地位需求）
第八章-薪酬管理
二、薪酬管理概述
（一）薪酬管理的概念与性质 1、薪酬管理的概念
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员 工所提供的服务来确定他们应当得到的报 酬总额以及报酬结构和报酬形式的这样一 个过程。
2、薪酬管理的性质 ① 是企业人力资源管理的重要环节 ② 发挥对人的激励作用 ③ 是企业发展的动力所在
（二）战略性薪酬管理的特征与模型
1、战略性薪酬管理的特征： ① 战略性 ② 激励性 ③ 灵活性 ④ 创新性 ⑤ 沟通性
第八章-薪酬管理
第二节 市场薪酬调 查
一、市场薪酬调查的目的与对象
目标：
第一，避免不合理的薪酬费用——比如向过多员工提 供过高薪酬。 第二，了解同一行业或地区中其他同规模公司的举措。 第三，保持各级管理者的工作积极性。
第八章-薪酬管理
案例：等级分类法的最新改
进 在过去的几年间，IBM一直致力于发展这样的公司文化：
·接受风险以击败有力对手
·最先推出新产品以保持市场份额和高额利润
·将职员的个人工作职责调整为团体合作职责以增强集体凝 聚力
但是IBM长期以来所采取的薪酬体系并没能反映这一发展 方向。IBM有24个报酬等级，仍具有职位等级性较强，个 人独立工作性较高的特点。
第八章-薪酬管理
思考题：
1. 请考虑一下所支付给这些人员的薪水，为 什么替身的薪酬比其他人高？
2. 为什么《猫》剧中演员的薪酬比号手的高 （或低）？
3. 为什么《猫》剧中号手的薪酬比其他乐队 中的同行高（或低）？
4. 这些决策的依据是什么？ 5. 谁参与了这些决策？
第八章-薪酬管理
本章主要内容：
➢增值职能 ➢激励职能 ➢协调职能 ➢配置职能（满足生活需求、满足保障
需求、满足精神地位需求）
第八章-薪酬管理
二、薪酬管理概述
（一）薪酬管理的概念与性质 1、薪酬管理的概念
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员 工所提供的服务来确定他们应当得到的报 酬总额以及报酬结构和报酬形式的这样一 个过程。
2、薪酬管理的性质 ① 是企业人力资源管理的重要环节 ② 发挥对人的激励作用 ③ 是企业发展的动力所在
第八章员工薪酬与福利(人力资源管理,华东理工大学,黄
薪酬的内容
• 直接薪酬（工资）
– 基本工资（基础工资、岗位工资、工龄工资） – 绩效工资（奖金、浮动工资） – 成就工资（红利、股票期权） – 津贴（岗位津贴、工作津贴）
• 间接薪酬（福利）
– 基本福利 – 特殊福利（交通、设备补贴）
哪些网站能查到国外薪酬信息
薪酬的作用
• 保障作用 • 激励作用 • 调节作用
三、员工福利
• 员工福利的特点与作用 • 员工福利的构成 • 企业福利制度弹性化
员工福利的特点与作用
• 员工福利的特点
– 补偿性 – 均等性 – 补充性 – 集体性
• 员工福利的作用
– 福利具有维持劳动力再生产的作用 – 福利是激励员工的重要手段
员工福利的构成
• 经济性福利
– 额外金钱性收入 – 超时薪酬 – 住房性福利 – 饮食性福利 – 教育培育性福利 – 医疗保健性福利 – 带薪假日 – 文化旅游性福利
员工薪酬规划的步骤
• 企业内外部环境扫描和预测 • 制定总体的薪酬政策 • 研究可能的变动因素 • 制定可决策方案 • 分析选择方案 • 选出最佳方案，编制总体规划 • 在总体规划基础上，编制分类计划 • 编制计划预算 • 实施规划并收集反馈信息，同时做出调整和控制
工资标准表
职称
职位等级 基本工资 职务补贴 技术补贴 特殊补贴 合计
第八章 员工薪酬与福利
• 一、薪酬管理概述 • 二、薪酬制度 • 三、员工福利
一、薪酬管理概述
• 薪酬的概念与内容 • 薪酬的作用 • 薪酬制定的原则 • 影响薪酬的因素
薪酬的概念
• 薪酬是指员工在从事劳动、履行 职责并完成任务之后所获得的经 济上的酬劳或回报。
• 狭义的薪酬，指直接薪酬。 • 广义的薪酬，还包括间接薪酬。
第四章员工招聘(人力资源管理华东理工大学黄维德)
拟定有效的面试问题
与工作经历有关的问题：
1．请简单介绍一下你的工作经历。 2．你认为自己具备什么样的技能和能力能够
把这项工作做好？举例说明。 3．在你目前的工作中．你与顾客之间是什么
类型的联系？联系很多吗？ 4．你喜欢目前的工作吗？为什么想换工作？
你应聘这一职位的原因是什么？
与教育程度及所受培训有关的问题：
•
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2201 :36:410 1:36No v-2022 -Nov-2 0
•
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。01:36:4101:3 6:4101:36Sund ay , November 22, 2020
•
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2220.1 1.2201:36:4101 :36:41 November 22, 2020
转为正式员工。预祝您在本公司工作愉快。
此致
敬礼
XXX公司人事部启
年月日
五、员工招聘评估
• 招聘成本
–直接成本 –间接成本
有形成本
员工招聘成本
直接成本
间接成本 机会成本 企业风险 企业信誉
广告费用 中介服务费用 招聘筛选费用 各项差旅费用 培训费用 办公费用 人员费用
企业放弃其 他应聘人员 的损失 企业放弃其 他机会的损 失
1．谈一谈你所接受的正规教育以及你所 接受的任何与从事该工作有关的培训。
2．你最喜欢的学习方式是怎样的？ 3．能否描述一下你曾经教别人做某事的
经历，你是怎么教的？
与工作有关的个人品质、态度、价值观方面问题：
1.描述一下你的工作方法。换句话说，你喜欢监督 多一些还是少一些？你喜欢独立一个人工作还是 在团队中工作？你喜欢在一段时间内只完成一件 事，还是同时做几件事？
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
4 组 长 2000 800 90 90 400 90 530 —
3 副组长 1600 640 90 90 320 90 370 —
2 领 班 1200 480 90 90 220 90 230 —
1 作业员 800 320 90 90 — 90 210 —
说明：1. 先设定各等位工资水准； 2. 设定基本薪占工资之比率； 3. 设定交通津贴、伙食津贴、工种津贴、全勤奖金（尽量勿超过 1 等位薪资总额的 40%）； 4. 余下金额由职位津贴与效率奖金分配； 5. 职位津贴约占工资总额的 20%—30%（有等位高至低往下降）。
（续）
• 非经济性福利
– 咨询性服务 – 保护性服务 – 工作环境保护
• 保险
– 安全与健康保险 – 养老金计划 – 待业保险和津贴
弹性福利制
• 弹性福利制又称为 “自助餐式”福利， 即员工可以从企业 提供的一份列有各 种福利项目的菜单 中自由选择所需要 的福利。
• 员工薪酬规划的内容与流程 • 工资分级 • 工资结构线的定位及运用
职务分析 （职务说明和职务要求细则）
职务级别评定
薪酬调查
薪酬政策方针
薪酬结构
工作表现考核
个人工薪
实施 传达 监测
薪酬管理程序
员工薪酬规划的具体内容
• 企业总体薪酬规划； • 企业短期薪酬规划； • 企业长期薪酬规划； • 奖励计划。
定职务 • 确定标准职务的工资，并确定各要素的工资比例 • 将标准工资及各要素的工资排序 • 对照同类标准工资，对非标准职务进行评价套级
工资结构线
实付工资
a b
工作评价分数
工资结构线
c d
实付工资
工作评价分数
工资分级与定薪
三级 二级
320 280
240
一
200
级
160
150 200 250 300 350
员工薪酬规划的步骤
• 企业内外部环境扫描和预测 • 制定总体的薪酬政策 • 研究可能的变动因素 • 制定可决策方案 • 分析选择方案 • 选出最佳方案，编制总体规划 • 在总体规划基础上，编制分类计划 • 编制计划预算 • 实施规划并收集反馈信息，同时做出调整和控制
工资标准表
职称
职位等级 基本工资 职务补贴 技术补贴 特殊补贴 合计
—
—
—
—
—
—
办事员、副组长、班长
—
—
—
—
—
—
助理员、代理班长
—
—
—
—
—
—
实习员
—
—
—
—
—
—
作业员
—
—
—
—
—
—
—
—
—
—
—
—
说明：1. 企业内的各职称、职等预设薪资水准及分配项目； 2. 每年应定期调整。
薪资一览表（范例）
等 位
职称
合计
基本 薪交通伙食源自职位全勤效率
工种
10 总经理 10000 4000 90 90 2800 90 2930 —
C
B
A
原
原评定
基本
合
等级
点数
点数
计
本年
核定
职务
总
点数
本薪
加给
计
总经理：
主管：
等级序号
1 2 3 … 16 … 30 … 60
标准职务等级系列工资范围表
下限工资 中等工资 上限工资
62.20
70.72
78.72
66.44
75.32
84.20
70.76
80.12
89.48
…
…
…
104.00
124.00
第八章 员工薪酬与福利
• 一、薪酬管理概述 • 二、薪酬制度 • 三、员工福利
一、薪酬管理概述
• 薪酬的概念与内容 • 薪酬的作用 • 薪酬制定的原则 • 影响薪酬的因素
薪酬的概念
• 薪酬是指员工在从事劳动、履行 职责并完成任务之后所获得的经 济上的酬劳或回报。
• 狭义的薪酬，指直接薪酬。 • 广义的薪酬，还包括间接薪酬。
三、员工福利
• 员工福利的特点与作用 • 员工福利的构成 • 企业福利制度弹性化
员工福利的特点与作用
• 员工福利的特点
– 补偿性 – 均等性 – 补充性 – 集体性
• 员工福利的作用
– 福利具有维持劳动力再生产的作用 – 福利是激励员工的重要手段
员工福利的构成
• 经济性福利
– 额外金钱性收入 – 超时薪酬 – 住房性福利 – 饮食性福利 – 教育培育性福利 – 医疗保健性福利 – 带薪假日 – 文化旅游性福利
总经理
—
—
—
—
—
—
副总经理
—
—
—
—
—
—
经理、厂长、总工程师、总稽核
—
—
—
—
—
—
副经理、总经理助理、副厂长
—
—
—
—
—
—
高级工程师、专员、稽核员
—
—
—
—
—
—
工程师、主任、经理助理
—
—
—
—
—
—
副科长、副主任、助理工程师
—
—
—
—
—
—
组长、技术员、管理员
—
—
—
—
—
—
办事员、副组长、班长
—
—
—
—
—
—
助理员、代理班长
薪酬的内容
• 直接薪酬（工资）
– 基本工资（基础工资、岗位工资、工龄工资） – 绩效工资（奖金、浮动工资） – 成就工资（红利、股票期权） – 津贴（岗位津贴、工作津贴）
• 间接薪酬（福利）
– 基本福利 – 特殊福利（交通、设备补贴）
哪些网站能查到国外薪酬信息
薪酬的作用
• 保障作用 • 激励作用 • 调节作用
144.00
…
…
…
206.00
250.00
294.00
…
…
…
896.00
1108.00
1318.00
工资分级
(1) 事先确定职务分数与职务要素 (2) 以要素为依据，算出要素的分数 (3) 算出总分数，纳入规定的工资等级条例
因素比较法
• 选定15－20个标准职务 • 对标准所要求的职务规范与规定作出说明，并选
9 副总经理 8000 3200 90 90 2200 90 2330 —
厂长 8 经 理 6000 2400 90 90 1500 90 1830 —
副厂长 7 副经理 5000 200 90 90 1200 90 1530 —
6 课 长 3200 1280 90 90 700 90 950 —
5 副课长 2600 1040 90 90 520 90 770 —
薪酬管理的原则
• 适度性原则 • 公平性原则 • 接受性原则 • 激励性原则 • 多元化原则
影响员工薪酬的因素
• 员工的劳动量 • 职务的高低 • 技术与能力水平 • 工作条件 • 年龄与工龄 • 企业负担能力 • 地区与行业间薪酬水平 • 劳动力市场供求状况 • 生活费用与物价水平
二、薪酬制度
姓名
员工工资级数核定表 职务
日期： 等级
年龄
年 月 日出生 岁
工 龄 年 月 日到职，计 年 月
说明 1
2
3
4
5
权数 点数
学历
初中
高中
大专
本科 以上
硕士 以上
评 定
服务 年资
1年
2年
3年
5年
10 年 以上
标 准
相关 经验
1年
2年
3年
5年
10 年 以上
其他 经验
1年
2年
3年
5年
10 年 以上
考核
E
D