销售人员的诊测技术招聘和甄选
人员甄选的六大方法
人员甄选的六大方法以人员甄选的六大方法为标题，写一篇文章。
人员甄选是企业招聘的重要环节，直接关系到企业的发展和竞争力。
为了确保甄选的准确性和公平性，我们需要借助一些方法来进行人员甄选。
下面将介绍六种常用的人员甄选方法。
一、面试法面试是最常见也是最重要的一种人员甄选方法。
通过面试，招聘人员可以直接与应聘者进行沟通交流，了解其能力、经验、性格等方面的情况，从而进行综合评估和选拔。
在面试过程中，招聘人员需要注意提问方式和技巧，以便更好地了解应聘者的真实情况。
二、测试法测试方法是通过一些专业的测试工具和方法，对应聘者进行能力测试、技能测试、心理测试等，以评估其在相关岗位上的适应能力和素质水平。
测试方法可以客观地评估应聘者的能力，但也需要注意测试工具的科学性和可靠性。
三、背景调查法背景调查是通过调查应聘者的教育背景、工作经历、社会关系等方面的情况，对其进行全面了解。
背景调查可以帮助招聘人员了解应聘者的真实情况，排除虚假信息和不良记录，确保招聘的可靠性和安全性。
四、参观考察法参观考察是指招聘人员去应聘者所在的工作环境进行实地考察，观察其工作状态和工作能力。
通过参观考察，招聘人员可以更直观地了解应聘者的工作情况和工作方式，从而更准确地评估其适应能力和工作能力。
五、小组讨论法小组讨论是指将多个应聘者组成一个小组，进行问题讨论和角色扮演等活动，以考察其团队合作能力、沟通能力和解决问题的能力。
小组讨论能够模拟实际工作中的情境，更真实地评估应聘者在团队中的表现和潜力。
六、综合评估法综合评估是指将以上多种方法结合起来，综合考察和评估应聘者的各个方面。
在综合评估中，招聘人员需要全面考虑应聘者的能力、经验、素质和潜力等因素，进行综合权衡和决策。
以上是六种常用的人员甄选方法。
每种方法都有其独特的优势和适用范围，招聘人员可以根据实际情况选择合适的方法进行人员甄选。
在进行人员甄选时，还需要遵守法律法规，确保甄选过程的公平性和合法性。
销售人才的甄选与诊测技术
2.测试问卷的有效性界定
招聘前期
3.心理测试问卷的运用
建立招聘数据模型
1-问卷没有方向性
2-好人和坏人不一样
3-和面试的结果相近
4-内因和外因的关系 天使的选择/无标题测试
心理测试的4个关键要点
湘临天下大酒楼员工性向测试结果分析
推销能力
标准情商
语言应变
心理承受
外向型比例
情感型比例
判断型比例
招募甄选技术 7环相扣
招聘营销技巧 ４P相扣
第一章
重新检核招聘标准
销售人才招聘的7大陷阱
典型的陷阱表现
你的改进方向
完全是个人的喜好
多两个人来观察评判
害怕销售高手捣乱
上级主管应该到现场
迫于时间的压力
随时随地发现和寻找机会
经理是万能的
一定要找有天赋的人
我们这里没有人才
扩大你的招聘甄选标准
销售行为事件面谈评分表（10分制）
10 分 每一项指标的验证都是优秀的标准
8分 许多实例显示具备此领域所需的优秀职能。大部分指标经过 完整的检验，那样任何的遗漏。
6分 关于此特质的表现提出了比较清楚的证据，60%的指标经过 完整的检验，其余的有所以不全。
什么是招聘---就是绝配 这就是最有效的招聘 找到最适合于企业的人！
上帝资源分配定律
上帝在造人的时候，早就想好了一个最平等的分配方法，这个原理对我们招聘销售类型的人员特别有帮助。
什么叫“经验”
优秀销售人员招聘过程中的结果导向原则
第一章
01
一个优秀的销售人员和他的外在条件之间没有本质的联系。
02
01
---------龙 平
02
沃尔玛员工招聘与甄选研究报告
沃尔玛员工招聘与甄选研究报告一、引言沃尔玛作为全球最大的零售巨头之一，其员工招聘与甄选过程备受关注。
本报告旨在对沃尔玛员工招聘与甄选进行深入研究，探讨其招聘策略与甄选标准，并提出相应的改进建议。
二、沃尔玛员工招聘策略1. 多渠道招聘沃尔玛通过多种渠道开展员工招聘，以确保招聘信息的广泛传播。
除了线上招聘平台，沃尔玛还与各大高校建立合作关系，定期开展校园招聘活动，吸引优秀人才加入。
2. 人才库管理沃尔玛建立了完善的人才库管理系统，用于存储和管理所有申请者的信息。
这不仅有助于提高招聘效率，还能更好地跟踪人才的发展，为公司提供后续的晋升和培训机会。
3. 内部推荐制度沃尔玛重视员工的内部推荐，该制度在其员工招聘中发挥了重要作用。
通过激励员工推荐优秀人才，沃尔玛不仅能更好地了解候选人的实际情况，还能提高员工的归属感和满意度。
三、沃尔玛员工甄选标准1. 能力与经验沃尔玛在员工甄选过程中注重候选人的能力与经验。
他们会通过面试、测试、案例分析等方式评估候选人的专业技能和工作经验，以确保招聘到适合岗位的人才。
2. 团队合作能力沃尔玛重视候选人的团队合作能力。
在面试中，他们会通过组织小组讨论、角色扮演等方式考察候选人在团队中的表现，以评估其是否适合团队合作的环境。
3. 价值观与文化适应性沃尔玛非常注重候选人的价值观与文化适应性。
他们会通过面试问答、背景调查等方式了解候选人对于公司的价值观是否认同，并评估其是否能够融入公司的文化中。
四、改进建议1. 招聘流程的简化尽管沃尔玛在员工招聘中采取了多种措施，但在招聘流程上仍可进一步简化。
通过优化流程，减少繁琐的环节，能够提高招聘效率，吸引更多优秀的人才加入。
2. 引入面试评估工具为了更客观、全面地评估候选人的能力和潜力，沃尔玛可以考虑引入一些面试评估工具，如心理测试、行为面试等。
这些工具能够帮助招聘人员更准确地评估候选人的综合素质。
3. 加强员工培训与发展除了招聘优秀人才，沃尔玛还应该注重员工的培训与发展。
《销售管理》(第5版)课件第6章销售人员的选拔与培训
三、利用报纸进行招聘
1.刊登媒体的选择 2. 版面位置及大小 3.刊出日期 4.刊登内容 5.刊出方式
6.应聘方式 7.招聘期限 8.其他注意事项
小组讨论
合格的销售人员，特别是熟悉招聘公司行业而且 经验丰富的销售人员凤毛麟角。主动从竞争对手 的销售队伍中招聘是得到这类人才的一种途径。 他们不仅熟悉业务，甚至还能带来部分客户。竞 争对手强烈反对这种他们称之为“挖墙脚”的行 为。因为他们花钱培训销售人员，却不能从中受 益。招聘公司则认为吸引销售人员同吸引客户一 样是正当竞争。
但是，王港却公开宣称不参加该培训。他告诉武刚，他是公司里最能 干的销售代表之一，并不需要离开销售区域来参加这种销售技巧培训 ，因为这会使得他的销售收入下降。
不得不承认，王港是公司里最为成功的销售代表之一。从一个一般的 学校毕业后，他便加入了公司，曾连续五年获得公司的“年度最佳销 售代表奖”。但是，许多销售代表私下里向公司反映说王港的团队合 作精神不好。
讨论要求:五人为一个小组,自由讨论,提出解决方案, 最后委托一个人来向面试官陈述。面试官在旁观察每 一位应聘者的表现。
第二节 销售人员的甄选
五、资格审查
1.核查的主要内容 （1）通过咨询应聘者以前的工作单位或客户，以获取应聘 人过去工作的真实情况，看是否与其所提供的资料一样。 （2）通过咨询应聘者的大学老师或同学，来查证应聘者的 人品。 （3）通过咨询当地的信用调查机构或其他公司的同类专业 工作者，以查核应聘者的信用好坏、经济情况及有无案底。
第二节 销售人员的甄选
三、测验
（一）测验的类别 1.专业知识测验 2.心理素质测验 3.环境模拟测验
第二节 销售人员的甄选
（二）进行测验时应注意的问题
（1）测验仅是甄选程序中的一环。 （2）测验工作必须由测验设计、管理与分析的专门人才来执行与指导。 （3）测验管理必须标准化。 （4）测验材料要严加保管。 （5）对于测验的内容及其结果必须不断地加以分析和研究。 （6）对测验的结果须加以审慎鉴定。
销售人员的招聘和甄选技术分析
销售人员的招聘和甄选技术分析销售人员的招聘和甄选是一个关键任务，因为他们是公司与客户之间的桥梁，直接影响着销售业绩和客户满意度。
下面是一些招聘和甄选销售人员的技术分析：1. 制定明确的招聘标准：在招聘销售人员之前，公司应该制定明确的招聘标准，包括工作经验、销售技巧、人际交往能力等方面的要求。
这样可以帮助公司筛选出合适的候选人，提高招聘的效率。
2. 制定全面的面试计划：面试是了解候选人能力和适应性的重要环节。
招聘人员应该制定全面的面试计划，包括问答环节、模拟销售场景等。
通过面试，可以更好地了解候选人的销售技巧、表达能力和沟通能力。
3. 进行销售技能测试：为了评估候选人的销售技能，可以通过进行销售技能测试。
这些测试可以包括销售案例分析、销售演示等，以评估候选人在现实销售环境中的表现。
4. 进行销售能力评估：除了销售技能，销售人员还需要具备一定的销售能力。
为了评估候选人的销售能力，可以进行相关的能力评估。
这些评估可以包括情商测试、领导力评估等，以确定候选人是否具备适应销售工作的能力和潜力。
5. 倾听候选人的销售经验：在面试中，公司应该倾听候选人的销售经验和成就。
这可以帮助公司了解候选人的销售能力和销售成就，从而更好地评估候选人的适应性和潜力。
6. 进行背景调查：在招聘之前，公司应该对候选人的背景进行调查，包括工作经验、销售业绩等方面的核实。
通过调查背景，可以更好地了解候选人的背景和能力，确保招聘到合适的销售人员。
总之，招聘和甄选销售人员需要综合考虑候选人的销售技能、销售能力和工作经验等因素。
通过制定明确的招聘标准，制定全面的面试计划，进行销售技能测试和能力评估，倾听候选人的销售经验，以及进行背景调查，可以帮助公司招聘到合适的销售人员，提高销售业绩和客户满意度。
销售人员是公司最重要的角色之一，他们直接与客户接触，负责推动销售和增加收入。
一个高效的销售团队可以帮助公司实现业务目标，赢得竞争优势。
因此，招聘和甄选销售人员是非常重要的。
销售人员的甄选
2．销售人员的面试
（1）初步淘汰。（2）面试。（3）常用的面试方法。（4）面试技巧。
面试考官需要掌握有效倾听的技巧，具体为： 预先做好必要的准备工作； 排除其他事情； 少说多听，并保持眼神接触； 先把对方的话听完，并善于提取要点； 适当做些笔记，要善于进行阶段性的总结； 察觉对方的情绪，读懂应聘者的身体语言； 适度容许沉默的存在。
不以自我为中心，能与人合作，有团队精神
慎重性
有计划地进行工作，深思熟虑，态度沉稳
责任感
对工作负责，对团体负责，热诚地完成任务
自信心
不胆怯，能自信地对待工作
领导力
能领导别人，影响别人，有威信
共感性
能体谅他人的心情，且在心意上与对方达成默契
活跃性
有充沛的体力，工作活泼热情
持久性
不半途而废，对工作有韧性
纪律性
02
问题：1．假如你是刘伟，你希望甄选怎样的销售人员？2．假如你是刘伟，你如何去甄选销售人员？
1.1 销售人员的胜任力分析
1．胜任力的基本含义
目前，比较被学术界认可的胜任力的定义是：在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力、自我概念、价值观和特质。岗位胜任力素质模型，是指将某一个（类）岗位所要求的主要素质集合在一起而形成的模型。
遵守社会规范、职业道德和公司规章制度
销售人员应持有的工作态度
1.2 销售人员的招聘
1．销售人员的招聘途径
招聘销售人员的途径很多，正如销售管理挑战所描述的一样。如招聘长安福特4S店的新销售人员，可以从集团公司内部招聘，也可以从集团公司外部招聘。
招聘方式
主要含义
广告招聘
通过报纸、广播、电视、杂志、互联网发布招聘信息，吸引新的销售人员
如何甄选销售人员
如何甄选销售人员如何甄选销售人员销售是企业中十分重要的一个环节，销售人员的素质和能力直接影响企业的业绩和发展。
因此，如何甄选优秀的销售人员成为了每个企业都需要面临的问题。
下面将从招聘需求分析、招聘方式和面试技巧等方面介绍如何甄选销售人员。
一、招聘需求分析在开始招聘之前，必须对所需销售人员的具体需求进行分析和明确，以便更好地找到适合企业需求的人才。
在招聘需求分析时，可以从以下几个方面考虑：1. 销售岗位的职责和要求：明确销售岗位的职责和要求，例如针对不同产品的销售，需要具备哪些技能和经验。
同时，还可以考虑销售目标、工作时间要求以及岗位的前景等因素。
2. 团队的组成和发展目标：考虑团队目前的人员结构和发展目标，确定所需销售人员的数量和特点，以便更好地满足团队的需求。
3. 市场环境分析：分析所处市场的竞争状况和潜在机会，确定所需销售人员的专业技能和市场意识等方面的要求。
二、招聘方式1. 网络招聘：在互联网时代，网络招聘成为了一种主要的招聘方式，通过各大招聘网站发布招聘信息，吸引有潜力的销售人才。
企业可以根据需求，在招聘网站上发布招聘信息，并通过筛选简历的方式选取合适的候选人。
2. 内部推荐：对于已有的员工，可以通过内部推荐的方式找到适合的销售人员。
内部推荐有助于提高员工积极性和减少招聘成本，同时也能够更好地了解推荐人员的能力和素质。
3. 校园招聘：对于需要大量销售人员的企业来说，校园招聘是一个有效的方式。
通过与高校合作或参加招聘会，企业可以接触到大量即将步入职场的毕业生，选拔并培养适合的销售人员。
4. 中介机构：借助招聘中介机构的帮助，企业可以更快速地找到适合的销售人员。
中介机构可以提供专业的人才推荐和筛选服务，减轻企业的招聘负担。
三、面试技巧在面试过程中，如何准确评估和挑选出合适的销售人员是至关重要的。
以下是一些建议，帮助企业更好地面试销售人员：1. 针对性问题：根据销售岗位的要求，提出与候选人经历和能力相关的问题。
销售人员招聘和选拔的要点
汇报人：可编辑 2024-01-02
目录 CONTENT
• 招聘流程 • 选拔标准 • 面试技巧 • 选拔工具 • 培训和发展
01
招聘流程
确定招聘需求
确定销售岗位的职责和要求
根据公司的业务发展需求和销售策略，明确销售岗位的职责、技能和经验要求 。
分析现有销售团队的优势与不足
请简单介绍一下您的教育背景和工作 经历。您在上一份工作中最大的成就 是什么？您如何处理与客户之间的冲 突？
详细描述
结构化面试问题通常包括背景信息、 教育经历、工作经验、技能和知识等 方面的问题，旨在了解应聘者的基本 信息和过往表现。
非结构化面试问题
总结词
非结构化面试问题是指较为开放 性的问题，没有固定的答案，主 要考察应聘者的思维、应变和表
达能力。
详细描述
非结构化面试问题通常涉及应聘 者的个人价值观、职业规划、团 队合作等方面的问题，旨在了解 应聘者的思维方式和个性特点。
示例
请描述一次您在工作中遇到的困 难，并说明您是如何解决的。您 对未来五年的职业规划是什么？ 请描述一个您在团队中发挥关键
作用的经历。
压力面试问题
总结词
压力面试问题是指在面试过程中故意给应聘者制造压力，以考察其 应对压力的能力和心理素质。
详细描述
心理测评通常包括性格测试、动机测试、价 值观测试等，这些测试可以帮助企业了解候 选人的个性特点、工作态度和职业倾向，从 而判断其是否适合从事销售工作。
行为面试
总结词
行为面试是评估销售人员过去的行为表现和经验的重要手段，通过面试可以了解候选人 在过去的工作中是如何处理销售任务的。
详细描述
行为面试通常会询问候选人在过去的销售工作中遇到的挑战、采取的策略和取得的成果 ，通过这些问题的回答可以评估候选人的销售技巧、解决问题的能力以及工作经验。
人员招聘与甄选
人员招聘与甄选人员招聘与甄选一直是企业发展的重要环节，对于企业的长远发展和组织的稳定运行至关重要。
本文将从招聘与甄选的意义、招聘与甄选的方法以及有效的招聘与甄选策略等方面进行探讨。
一、招聘与甄选的意义招聘与甄选是企业获取并选拔合适人才的过程，对于企业的发展具有重要意义。
首先，好的招聘与甄选可以保证企业的组织架构合理，注重人力资源的配置和流动，提高员工的工作积极性和效率。
其次，招聘与甄选可以改善企业的核心竞争力，引入具备相关专业技能和丰富经验的人才，提高企业在市场中的竞争优势。
此外，招聘与甄选还可以促进企业的创新能力，引入各个领域的专业人才，为企业的技术创新和战略发展提供有力支持。
二、招聘与甄选的方法1. 内部招聘内部招聘是指将岗位空缺的职位优先向公司内部员工进行公开招聘的方法。
这种方法有助于激励员工，提高员工的工作积极性和归属感。
此外，内部招聘还可以减少招聘成本和培训时间，因为内部员工已经熟悉企业文化和工作流程。
2. 外部招聘外部招聘是指向企业外部寻找适合岗位的人才的方法。
这种方法可以引进新的思维和经验，促进企业的创新和发展。
在外部招聘中，企业可以通过各类招聘网站、校园招聘和猎头公司等途径发布招聘信息，吸引各个领域的专业人才。
3. 专业评估专业评估是一种有效的招聘与甄选方法，通过借助专业评估机构对候选人进行综合评估，包括能力测试、面试和背景调查等环节。
这种方法可以客观、全面地了解申请岗位者的能力和潜力，降低招聘风险，提高招聘的成功率。
三、有效的招聘与甄选策略1. 制定明确的岗位要求在进行招聘与甄选前，企业需要明确该岗位的职责、岗位要求以及所需的专业技能和工作经验等。
这有助于筛选出合适的候选人，并为面试、评估提供参考依据。
2. 多渠道发布招聘信息为了吸引更多的人才，企业应该在多个渠道发布招聘信息，例如招聘网站、社交媒体以及校园招聘等。
这样可以扩大招聘的范围，提高候选人的数量和质量。
3. 优化面试和评估流程面试和评估是招聘与甄选过程中至关重要的环节。
销售人员招聘标准和流程
分析销售人员的岗位特点,为企业谁招聘标准及人才甄选流程一,招聘标准简言之，即：1、沟通能力强2、吃苦耐劳3、有自信心4、五官端正5、年龄在30岁以上）还要有两个明确，一是明确职位描述职位描述是在工作分析的基础上进行的，描述职位的书面结果为工作说明书，包括直接上级、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。
其中最重要是工作职责与任务，包括销售和服务的职责、计划、报告、工作的投入与产出、内外部联系、日常行政事务及内容处理。
工作说明书因不同的产品或服务、用户购买行为、销售形式和公司文化而不同。
职位描述是招聘工作的基础，是解决做什么的问题。
二是明确任职资格描述职务之后就确定任职条件，一般有技能、经验、知识、品质、任职时间。
产品销往国外市场的企业要求销售人员的语种及其程度与国内市场不同；开发新产品的企业要求销售人员的开发能力与销售老产品的人员不同；产品针对集团客户的企业要求销售人员的谈判能力与针对个人的人员不同；跨区域销售结构的企业要求销售人员适应出差的能力比区域结构高。
销售经理要清楚目标市场的细分以便找到合适的销售人员。
任职资格是解决谁来做的问题。
合格的销售人员一般具有以下行为： 1、以目标为导向，不计较上班时间； 2、从不压抑自已的思想，善于与别人分享； 3、常常以成功暗示自已，遇到困难与挫折不服； 4、好学，涉猎的知识面广博； 5、注重人际关系，善于察言观色。
根据以上行为，合格的销售人员要具备以下五项素质：成就导向、自信、正直诚实、人际理解力、灵活性.二,甄选流程1、收集应聘资料，进行初试(1)收到应聘者资料或主动搜索求职者简历进行筛选时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质等方面综合比较。
(2)符合基本条件者可参加初试，不符合者直接淘汰。
（3）应聘人员应如实填写《求职申请表》，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及1寸照片1张。
DSS销售人员的招聘和甄选诊测技术
DSS销售人员的招聘和甄选诊测技术DSS（Decision Support System，即决策支持系统）是一种管理信息系统，通过应用数学模型和技术，帮助企业进行决策和优化问题的分析。
作为DSS销售人员的招聘和甄选，需要考察其对DSS技术的了解程度和销售能力。
以下是一篇关于DSS销售人员的招聘和甄选的技术文章：招聘和甄选DSS销售人员随着信息化的发展和企业竞争的加剧，DSS技术在企业中的应用越来越广泛。
作为DSS销售人员，他们需要对DSS技术有深入的了解，并能够将其价值传达给潜在客户。
因此，在招聘和甄选DSS销售人员时，需要注重以下几个方面的考查。
首先，DSS销售人员需要具备扎实的专业知识。
他们需要了解DSS技术的原理、应用场景以及与其他技术的关系等。
在面试过程中，可以通过提问关于DSS技术的基础知识问题来考察候选人的专业水平。
此外，了解候选人是否有相关的从业经验，以及是否参与过DSS项目的实施也是很重要的。
其次，DSS销售人员需要具备良好的销售能力。
他们需要能够了解客户的需求，提供相应的解决方案，并将其表达清晰、准确地向潜在客户传递。
在面试中，可以通过提出一些销售场景，让候选人展示他们的销售技巧和能力。
也可以询问他们在以往工作中是如何完成销售任务的，以及如何与潜在客户进行有效的沟通。
此外，良好的沟通和团队合作能力也是DSS销售人员应该具备的素质。
他们需要能够与团队成员、技术专家以及客户建立良好的沟通渠道，并共同协作完成项目。
在招聘和甄选中，可以通过参考以往合作经历、团队项目经验等来评估候选人的沟通和团队合作能力。
最后，DSS销售人员需要有很好的学习和适应能力。
由于DSS技术在不断发展和更新，销售人员需要不断学习新知识和技术，并能够适应不同的市场需求。
在面试中，可以问候选人对于DSS技术的未来发展有何看法，以及他们如何持续学习和提升自己的能力。
总结起来，招聘和甄选DSS销售人员需要综合考查候选人的专业知识、销售能力、沟通与团队合作能力，以及学习适应能力等方面。
人员招聘与甄选的概念
人员招聘与甄选的概念人员招聘与甄选是指企业根据自身发展需求，通过一系列的活动和流程，寻找合适的人员加入组织，并进行评估和筛选，以保证组织能够招聘到能够胜任工作的人才。
人员招聘与甄选对于企业的发展和绩效至关重要，能够保证组织的雇员质量和数量，提升企业的竞争力。
人员招聘是人力资源管理的重要环节之一，是组织通过不同渠道和方法，吸引、选拔并引进优秀人才进入企业。
招聘的目的是为了满足企业对人才的需求，通过人才的积极参与，为企业的发展提供持续的动力。
人员招聘的过程包括需求分析、岗位描述、发布招聘信息、筛选简历、面试候选人等环节。
首先，在人员招聘之前，企业需要进行需求分析，明确招聘的目标和岗位要求。
这包括确定招聘岗位的职责和职位描述，制定岗位需求的技能、经验和教育背景等要求。
通过需求分析，企业能够明确需求的人员数量和类型，以便后续的招聘与甄选工作。
根据需求分析，企业会制定岗位描述，详细说明岗位的职责、权责以及岗位间的协作关系，帮助求职者理解该岗位的具体要求和职责。
岗位描述还可以指导后续的招聘流程，让招聘人员更好地筛选符合条件的候选人。
发布招聘信息是人员招聘过程中一个重要的环节。
企业可以通过内部员工推荐、人才市场、招聘网站、社交媒体等多种渠道发布招聘信息，吸引更多的优秀人才。
招聘信息应当包含职位名称、职位描述、工作地点、薪酬待遇等信息，以便求职者了解岗位需求并进行申请。
接下来是简历筛选环节。
企业会收到大量的求职者简历，招聘人员需要对简历进行筛选，选择出符合岗位要求的候选人进行面试。
简历筛选可以根据求职者的教育背景、工作经历、技能能力等进行评估，并与岗位需求进行匹配度的比较。
面试是人员招聘中最重要的环节之一，能够更全面地了解候选人的能力、素质和适应能力。
面试方式可以根据企业的需要进行选择，包括个人面试、群面活动、电话面试等。
面试官需要根据职位要求，针对候选人的知识、技能、工作经验、团队合作能力等方面进行评估，并与其他候选人进行比较和综合评价。
人员招聘与甄选 第五章 人员甄选技术与技巧
学习导航 第5章
5.1笔试 5. 1. 1笔试的特点及程序 5.L2笔试的内容 5.L3笔试题目的编制 5.1用 5. 2. 2面试的程序 5. 2. 3面试的方法
5.3 评价中心技术 5. 3. 1评价中心技术的含义及背景 5. 3. 2评价中心技术的优缺点 5. 3. 3评价中心技术常用方法 5. 3. 4评价中心技术的实施
.4 管理游戏
管理游戏是一种以完成某项“实际任务”为基础的团 队模拟活动。通过管理游戏，可以来考查应聘者的团队协 作力、领导力 、沟 通力、创造力、观察力、学习力、责任 担当力 等个人能力。
5.紧 张演习 这种方法 类似于压力面试法，主要用以了解应聘者应
付压力、灵活应变的 能力。将应聘者 置于紧 张环境中以考 察他们如何处理所遇到的紧张问题。
533 评价中心技术常用方法
3・即席发言（模拟演讲） 考官给应聘者出一个题目，让应聘者稍做准备后按题
一 目要求发言，以便了 解其有关的基本素质和潜在能力的
种测评方法。即席发言主要了 解应聘者的快速思维反应能 力、理解能力 、思维的发散性、语言的表达能力、言谈举 止、风度气质等。
533 评价中心技术常用方法
第五章 人员甄选技术与技巧
本章学习 目标
.1 重点掌握笔试的含义、特点及基本程序
.2 掌握笔试所要考察的内容
3. 掌握笔试题目编制的技巧并能够独立编制 4. 了解笔试的组织管理工作
.5 重点掌握面试的含义、特点及作用
6. 掌握面试的基本程序
7. 掌握面试的方法
8. 重点掌握评价中心技术的含义 9. 了解评价中心技术的优缺点
人员招聘与甄选
人员招聘与甄选一、招聘与甄选的基本概念人员招聘与甄选是企业为满足组织需要，通过各种渠道寻找符合条件的人才，并通过面试、背景调查等方式进行筛选，最终确定最合适的人选加入企业的过程。
招聘是指企业为满足组织需要，在内部或外部广泛地寻找符合职位要求的人才，以期达到最佳的组织效果。
招聘是人力资源管理的第一步。
甄选是指企业通过面试、笔试、背景调查等手段，对应聘者的智力、能力、知识、技术、经验、性格等因素进行综合评定，以确定最适合职位的人选。
甄选是人力资源管理的重要环节。
二、招聘与甄选的基本流程1.确定招聘需求企业在进行招聘与甄选之前，首先需要明确自己的招聘需求，包括招聘职位、招聘数量、薪资待遇、绩效要求等方面的内容。
2.招聘渠道的选择企业需要根据招聘需求，选择合适的招聘渠道。
如内部招聘、招聘网站、招聘广告、社交媒体等。
3.简历筛选企业需要对收到的简历进行筛选，筛选出符合基本条件的候选人。
简历筛选的目的是为了确定哪些人符合企业的基本要求，从而决定哪些人需要进入面试环节。
4.面试企业需要对通过简历筛选的候选人进行面试。
面试需要根据招聘职位的不同，采用不同的面试方式，如电话面试、视频面试、笔试、现场面试等。
面试是确定候选人是否符合企业要求的关键步骤。
5.背景调查企业需要对通过面试的候选人进行背景调查，以确认其个人情况和工作经历是否真实可靠。
背景调查的目的是为了帮助企业了解候选人的真实情况，从而决定是否录用。
6.招聘决策企业需要根据面试和背景调查的结果，综合考虑候选人的能力、经验、性格等方面的因素，最终确定最适合职位的人选。
招聘决策需要结合企业的实际情况，做出最佳的选择。
7.入职手续企业需要为选定的候选人进行入职手续，如签订劳动合同、办理社保、住房公积金等相关手续。
入职手续的完成标志着招聘与甄选的圆满结束。
三、招聘与甄选的方法和技巧1.招聘渠道的选择企业需要根据不同职位的特点，选择合适的招聘渠道。
如对于高级管理人员的招聘，可以通过猎头公司或者专业招聘网站进行招聘；对于一些薪资较低的职位，可以通过招聘广告或者社交媒体进行招聘。
人员招聘与甄选复习思考题
⼈员招聘与甄选复习思考题简述招聘的概念及应把握的要点。
招聘：是指组织为了⽣存与发展的需要，根据组织⼯作分析和⼈⼒资源规划的要求，通过各种信息途径寻找和确定⼯作候选⼈，以充⾜的质量和数量来满⾜组织的⼈⼒资源需求的过程。
招聘包括两个主要⽅⾯：⼀是招募，使尽可能多的⼈参加组织的应聘；⼆是甄选，从众多的应聘者当中筛选出适合组织需要的⼈予以录⽤。
应把握的要点:1）招聘活动的⽬的是为了吸引⼈员，也就是说要把相关的⼈员吸引到本企业来参加应聘。
2）招聘活动所要吸引的⼈员应当是企业需要的⼈员，也就是说要把那些能够从事空缺职位的⼈员吸引过来。
3）招聘活动吸引⼈员的数量应当是适当的。
简述企业招聘的原因。
企业招聘源于以下⼏种情况的⼈员需求：（1）新的企业或组织成⽴；（2）企业或组织发展了，规模需要扩⼤；（3）现有的岗位空缺；（4）现有岗位上的⼈员不称职；（5 ）突发的雇员离职造成的缺员补充；6）岗位原有的⼈员晋升了,形成空缺；（7）机构调整时的⼈员流动；（8）为使企业的管理风格、经营理念更具有活⼒，⽽必须从外部招聘新的⼈员。
案例1、招聘办公室⼈员的“损招”某合资企业想招聘⼀名办公室⼈员，负责安排企业的对外联络业务，⼯作⽐较繁重，对学历要求可以不⾼，但⼈⼀定要⼼细，换话说，要有“⼼”。
公司⼈⼒资源部想出了这样的⼀个“损招”。
在⼀间⾮常宽⼤的办公室内，桌后坐着⼏位进⾏⾯试的考官，在考官⾯前约5⽶远处放了⼀把椅⼦，供⾯试⼈员⾯试时坐，⼀张纸“掉”在⾯试房间门⼝的旁边。
应聘者中不乏名牌⼤学毕业的本科⽣和研究⽣，他们⾐着讲究，头脑灵活，他们⾯对考官的问题侃侃⽽谈，显⽰出名牌⼤学学⽣的能⼒与“素质”。
但他们对那张纸都熟视⽆睹，有的甚⾄还⼀脚踏上去。
最后进来⼀位⾐着不如前在任何⼀位体⾯的普通⾼校学⽣。
当他进门时，发现地上有张纸，连忙把它捡起来，看了看，发现是张空⽩纸，被踩脏了，就把它放在纸篓⾥。
当看见椅⼦离考官⽐较远时，往前挪了挪。
招聘销售员工技巧
招聘销售员工技巧招聘销售员工技巧一、销售人员的基本要求要求一：职业形象和态度简要概述：销售人员应当“色艺双全”，其中的“色”是与客户交往中展现的形象、谈吐、举止。
“艺”则是对产品的理解、销售技巧的掌握。
销售人员应该给客户留下谈吐得体、举止端庄的“第一印象”。
甄选技巧：面试中仔细观察应聘人员的每个细节，包括举手投足甚至一个眼神。
含糊其辞、畏手畏脚的应聘人员不予考虑。
另外，推销需要的是脑力的全力开动以及肉体的全力冲刺，所以销售人员一定是精力充沛的。
面试过程中精神萎靡倦怠的应聘人员都属淘汰之列。
要求二：亲和力简要概述：“见面熟”是一种才干，这种人天生对别人感兴趣，喜欢与人交往，容易发现他人优点，富于同情心，待人真诚。
实际上，以客户需求为出发点，站到客户立场上为对方着想可以消除客户的对立意识。
这种才干有利于在销售活动中迅速推进客户关系、发展内线并获取重要信息。
甄选技巧：与应聘人员接触是否有一见如故的感觉？对方是否有意而主动地拉近你们双方的距离？你能否清晰地感受到他的真诚？要求三：沟通能力简要概述：友好地与客户进行清晰、简洁的语言或书面交流是一名销售人员的必备素质。
甄选技巧：面试交谈中可了解应聘人员语言表达是否清晰流畅。
沟通好手会注重身体语言的运用，如身体前倾、频频点头、抱以微笑、目光接触等。
要求四：专业知识、快速消费品行业背景、销售经验简要概述：具备专业知识和行业背景意味着较高的起点，可减少岗位培训的成本投入。
以往成功的销售经验是对应聘人员销售素质的最好验证，如此可降低招聘选拔的风险。
甄选技巧：通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。
而我们面试则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。
面试主要考察应聘者的沟通能力、性格倾向、分析能力、语言表达能力、是否具有团队精神等。
销售人员的招聘过程
编者按：越来越多的企业已经确立了销售部门的核心地位，加强并稳定销售队伍，是许多企业保证竞争力的选择。
但一份近10年国内销售型企业人员管理咨询统计资料表明：销售人员的年流失率在30%-80%，同时，平均每流失一个销售人员，企业遭受的直接与间接的损失是该流失人员月薪的4倍以上(其中最大损失是该员工的不良情绪对团队和客户产生的影响)。
另有一组数据表明,以100名销售人员为例，业绩排在30位的优秀销售人员完成的业绩占销售总量的60%以上。
是什么造成了销售人员业绩的巨大差异？企业怎样才能发现隐藏在销售人员内心的“特质”，招聘到有用的人才？又怎样来留住那前30位的销售员？希望本期策划能为帮你回答这些问题。
标准建立：招怎样的销售人员？大多企业招聘销售人员的要求大致如下：有一定的工作经验，大专以上文凭，积极主动，吃苦耐劳，良好的形象和表达能力，有一定的社会关系。
但是，据权威机构追踪调查发现，与销售业绩相关性最小的因素恰恰是：文化程度、工作经验。
销售领域不存在通用型销售人才，即使在同一个企业内部，商场销售和批发经销网络以及大客户销售所要求的人员特质也是不一样的，新产品推广和老产品维护的销售人员风格差异也很大。
如保险代理人需要有强烈的说服欲和“屡败屡战”的勇气；而麦当劳的服务生应该懂得欣赏别人对他服务所回报的赞美，并以此更努力地工作；一个知名品牌的销售人员则需要“耐心，悉心维护客户和一贯化的自我管理能力”。
因此，企业在招聘销售人员时，如果仅仅只是凭感觉，而不是根据企业特定的需求设定销售特质的话，招来的人员往往不能给企业的销售带来大的起色。
因此，招聘专员可以用一些计量的方法，挖掘出企业现有的表现特别出色的优秀销售人员身上的共同特点，并以此为标准，建立起一套真正适合本企业的招聘测评系统：1、建立40个以上的优秀销售人员有效样本。
企业内部若缺乏40位优秀销售人员样本，可以借鉴同行业的样本信息；2、由优秀、中等、差等样本销售人员填写笔试和标准化面试表格；3、样本测评资料结果，量化进入MINITAB统计分析软件；4、通过销售业绩和多项测试数据之间进行多元回归分析，找出优秀销售人员共同拥有最大的前五个相关因素；5、建立有效销售招聘测试能力评估数据模型，并进行有效性验证。