打造核心竞争力团队在结构调整中某求发展

打造核心竞争力团队在结构调整中某求发展

随着全球经济一体化发展，中国施工企业结构调整是社会发展需求，不管是组织结构上还是产业结构上都要以稳定和可持续为基础适应社会发展。传统的施工企业是劳动密集型企业，面临的生存环境供过于求，多数企业结构形式和技术水平趋同，在同一层次展开竞争，形成全行业的过度竞争压力，打造一支具有核心竞争力的管理团队是施工企业在结构调整中实现持续平稳的发展基础。结合目前国际大环境经济形势和施工企业现有状况，主要从以下四个方面加强和提升，打造企业核心竞争力以适应结构调整。

1、加强市场开发能力，拓宽业务领域市场开发是企业生存和发展的关键因素，只有加强企业市场开发能力，拓宽企业业务领域，才能谋求更大的发展空间。企业不仅要积极做好国内外市场开发，还要根据自身发展战略和技术优势培育相关市场，实施全方位的市场战略。

（1）巩固并发展国内市场。我国基础设施建设和资源开发与发达国家相比乃出于相对落后阶段，在国家加大基础设施建设，大力开发新疆并加大边沿城市开发的时机下，国内乃是企业主要市场。主力占有主营行业，极力发展拓宽全新领域。

（2）优先发展海外市场战略，实施走出去。放眼全球，不断扩大国际业务，将国际市场作为发展战略的一个重要组成部分，从小到大，从低端到高端，逐步形成较大的市场规模。并随着国际化进展的推进，抓住与国内银行、中非合作基金、东非共同体、西非共同体等机构建立

战略合作关系开发和培育国际市场，为企业发展开辟新的领域。

（3）开发高端市场，拓宽业务领域，产业上下延伸。从传统单一施工建设向“ EPC EPCMBOT PPR ”等项目建设发展，从劳力密集型企业向管理型和智力密集型的现代企业转变。企业发挥自身优势，联合国内外互补企业或专家协会共同发展国内外高端市场；某些企业充分发挥自身特种技术优势，开发和培育市场，创造市场规模。

2 加强技术革新，支撑企业发展动力企业不能满足于现有的技术能力，需要不断加强技术革新，通过自行研发或对外科研机构合作，提升现有自身优势领域的技术水平，加强业务拓宽领域的技术水平建设，适应施工企业结构调整产业多元化的发展需求。现代企业发展趋势参与项目全过程管理，不仅在设计施工技术方面有先进的技术，还要有先进的项目管理技术做企业发展动力的支撑。建立和完善以物资流为主线以资金流和工作流为核心的综合项目管理系统；建立和完善以数据库技术为基础的经营管理信息系统，以信息化建设为代表的管理技术水平的提高是施工企业发展能力的关键环节。完善的技术标准体系管理标准体系（包括项目管理手册设计手册采购手册施工手册）编码体系（包括工作分解材料编码等）是现代施工企业基础竞争力的体现。

3、提高风险评估能力，加强风险管理，以适应日新月异的业务开展

随着施工企业结构调整业务领域的拓宽和复杂的国际工程事务开展，现代施工企业从事项目建设或施工承包风险都比较大。国内单一施工承包因行业竞争激烈，价格低和通货膨胀的严重矛盾、地方协调带来

的工期延误和有效劳动力紧缺等风险给施工企业带来深层度的矛盾。以施工为基础上下产业链延伸的项目以及国际工程项目，在国家政治风险或外汇风险或税收风险或勘察、设计环节信息掌握不确定的风险或融资风险等等，这些风险评估能力对施工企业来说是一个挑战。我们的一些施工企业在这方面也付出昂贵的代价，项目风险评估能力和风险管理甚至关系到企业存亡，是企业可持续发展、健康发展的重要保护伞。在投标前期应加强项目前期考察，深入分析项目情况，透彻了解技术要求，全面评估施工难度；在投标期间，规范标书文件审查，运用市场准确询价，发挥专家评审作用，严格投标报价程序；在合同谈判中，极力分散风险；在项目实施过程中，加强风险管理和控制。

4、完善人力资源管理，做好人才战略储备企业核心竞争力首先是以积极的人才战略为先导，构建动态的、竞争的、开放的、有利于各类人才快速成长的现代人力资源管理体系，搞好企业高端人才、专业人才的培养并形成规模团队，实现人才资源战略储

备。

4.1 、注重潜才发展人才有显、潜之分，由潜才发展到显才是人才成长进步的一个基本步骤，没有潜才就没有显才。在人才培养上，注重搭建潜才向显才转化的平台，树立显才、潜才并重培养的思想。甘当人梯，辩证地处理好培养显才与潜才的关系。突出团队精神，针对潜才与显才的不同特点，统筹兼顾安排有利于他们发展的工作岗位，实现人才的优势互补。关心爱护尚未取得明显成绩的潜才，鼓励他们脱颖而出，确保人才队伍前后相继、层次递进，为“想干事、能干事、干成

事”的人提供干事的良好环境和发展平台，培养企业“实力派”员工。

4.2 、人才使用中加强培养施工企业过去对人才过于使用，造成鞭打快牛致使快牛疲劳受损的后果。培养人才的目的是为了使用，而使用人才必须以培养为前提，二者是相辅相成、密不可分的。如果只注重如何使用好现有人才，却忽视人才的后续培养，就会导致人才队伍缺乏生机与活力，甚至会导致人才队伍成为无源之水、无本之木。一方面要营造宽松和谐的用人环境。加强培养，扬长避短，确保人才发展的连续性，激发人才的积极性与创造性。另一方面要建立科学的人才管理机制。制定合理的人才发展规划，善于发现和使用人才，坚持在使用中培养，不断为人才“充电”，确保人才队伍的“鲜活度”。另一方面要着眼长远培养人才。人才培养有一定的周期性和规律性，一个人才的成长需要很长的时间，我们一定要树立超前培养的观念，按照标准化

建

设的要求，在高起点上筹划，谋求整体素质的跃升，为企业可持续发展储备大批高素质的应用型、创新型人才。 4.3 、学历与能力并重正确认识学历升级在人才培养工作中的作用，树立学历升级为能力提高服务的思想。坚持学以致用，发挥学历升级对实际能力提高的促进作用，实现学历、能力提升并举。防止简单地把引进高学历人才的数量等同于人才培养工作的政绩，把那些有学历、有能力、有专长、能解决实际问题的人才作为引进的重点，把学历和能力并举作为人才培养工作的重要任务常抓不懈。在信息化时代，只有具备终生学习的意识和终生学习能力的人才能跟上时代发展的步伐，走在时代的前列。

4.4 、做好高端和紧缺人才引进建立人才动态管理机制，完善新陈代谢、能进能出的用人机制，才能不断优化人才队伍结构，建立起合理的人才梯队。在全面分析本企业人才队伍建设形势的基础上，按照“专业对口、按需引入”的原则，制定人才引进计划，并严格落实。同