履历分析
履历分析总结
履历分析总结1. 引言履历（Resume）是一份用于展示个人教育、工作经历和技能的文档。
通过对履历进行分析和总结，可以帮助个人更好地了解自己的职业发展情况以及提升求职竞争力。
本文将对履历进行分析总结，从教育背景、工作经验和技能三个方面进行评价，帮助个人发现自己的优势和不足之处，并给出相应的建议。
2. 教育背景分析个人的教育背景是履历中非常重要的一部分，对个人的职业发展有着决定性的影响。
在教育背景的分析中，可以从以下几个方面进行评价：2.1 学历学历是个人受教育程度的重要指标，包括本科、硕士或博士等。
通过对学历的分析可以得出个人在学术方面的优势和不足之处。
如果具有较高的学历，可以表明个人有较强的学术背景和专业知识。
如果学历较低，可以考虑进修或继续深造，以提升自己在学术方面的能力。
2.2 专业背景个人的专业背景对于从事相关行业的职位非常重要。
通过对专业背景的分析可以评估个人在特定领域的专业能力和经验。
如果个人的专业背景与目标职位相关性较高，可以有效提升个人在求职中的竞争力。
如果专业背景较为狭窄，可以考虑继续学习和培训，以拓宽自己的专业知识和技能。
2.3 学术成绩个人的学术成绩是评价个人学习能力和专业素质的重要指标之一。
通过对学术成绩的分析可以了解个人在学习中的表现和能力水平。
如果个人的学术成绩优秀，可以有效证明个人的学术能力。
如果学术成绩较为普通，可以通过其他途径证明自己的能力，例如参与项目、实习经历等。
3. 工作经验分析个人的工作经验也是评价个人能力和经验的重要依据。
在工作经验的分析中，可以从以下几个方面进行评价：3.1 公司背景个人所在公司的背景对于从事相关行业的职位非常重要。
通过对公司背景的分析可以评估个人在特定行业中的工作环境和发展机会。
如果个人所在公司是知名企业或有较好的口碑，可以增加个人在求职中的竞争力。
如果公司背景较为一般，可以通过其他途径证明个人的能力，例如个人的工作业绩和贡献等。
3.2 职位责任个人所担任的职位和所承担的责任对于评估个人能力和工作经验非常重要。
履历分析总结范文模板
---一、基本信息姓名：[姓名]性别：[性别]出生年月：[出生年月]学历：[学历]毕业院校：[毕业院校]联系电话：[联系电话]电子邮箱：[电子邮箱]二、教育背景[时间段]至[时间段]，[毕业院校]，[专业名称]，[学历] - 主要课程：[列举1-3门主要课程]- 获奖情况：[列举1-2项主要获奖情况]- 实践经历：[列举1-2项与专业相关的实习或实践经历]三、工作经历[时间段]至[时间段]，[公司/机构名称]，[职位名称]- 工作职责：1. [职责1]2. [职责2]3. [职责3]- 工作成果：1. [成果1]2. [成果2]3. [成果3]- 团队协作：1. [具体事例1]2. [具体事例2]- 个人成长：1. [技能提升1]2. [技能提升2]四、项目经验[时间段]，[项目名称]，[项目角色]- 项目背景：[简要描述项目背景]- 项目目标：[简要描述项目目标]- 个人贡献：1. [贡献1]2. [贡献2]3. [贡献3]- 项目成果：[项目最终成果及个人在其中的贡献]五、专业技能- 计算机技能：1. 熟练掌握[软件/编程语言名称]2. 了解[软件/编程语言名称]- 语言能力：1. [语言名称]：[熟练程度]2. [语言名称]：[熟练程度]- 其他技能：1. [技能名称]：[熟练程度]2. [技能名称]：[熟练程度]六、自我评价1. 工作态度：我对待工作认真负责，具有良好的职业操守和团队协作精神。
2. 学习能力：我具备较强的学习能力和适应能力，能够快速掌握新知识和技能。
3. 创新能力：在解决问题时，我善于创新思维，能够提出有效的解决方案。
4. 抗压能力：面对工作压力，我能够保持冷静，高效完成工作任务。
七、职业规划未来，我计划在[行业领域]领域深耕发展，不断提升自己的专业能力，为公司创造更大的价值。
同时，我也希望能够通过不断的学习和实践，实现个人职业的可持续发展。
---以上模板可根据个人实际情况进行修改和补充，以充分展示个人的优势和特点。
履历分析的介绍
履历分析1什么是履历分析2履历分析技术的主要特点3履历分析的意义4履历分析技术的主要方法5如何用履历分析技术评估人才什么是履历分析履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。
近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。
使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。
这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。
［编辑］履历分析技术的主要特点履历分析技术作为一种评价手段，与传统的人事选拔方法不同，具有自己明显的特点。
1•依据的真实性履历分析技术是以应试者个人过去的经历作为评价依据来分析、预测其未来的职务行为倾向或成就，这种经历通常是可以核实的。
2•评价的普遍性履历分析的结果与应试者的多种行为（效标）之间往往有较大的关联性，如工作绩效、出勤率等等，因而可以用于对应试者行为的多维预测。
3.评价的准确性履历分析方法技术是通过应试者过去的工作经历、工作表现来预测其未来的表现，其方法论原则体现的是整体主义和历史主义，是一种全面的系统的评价技术。
［编辑］履历分析的意义履历分析是近年来才被采用的测评新技术，但其一经采用就在人才招聘选拔中起到十分重要的作用，其意义在于：（1 ）能够得到履历定量分析成绩，（2）实现了测评的职位区分；（3）有效利用了应聘者各种重要的履历信息，对资格审查合格的入围者进行区分，使测评选拔更加科学合理。
请简述履历分析的技巧
请简述履历分析的技巧
履历分析是指对个人的简历进行全面、深入的分析，以了解其教育背景、工作经验、技能、成就等。
以下是履历分析的技巧：
1. 综合分析：不仅仅关注个人的教育和工作经验，还要综合考虑其他因素，如实践经验、项目经验、专业认证等。
2. 遵循时间顺序：按照时间顺序仔细分析每一个工作经历、项目经验、教育背景等，了解个人的发展轨迹和成长过程。
3. 注意关键字：关键字是用来描述个人技能、知识和经验的重要词汇，通过关键字可以更好地了解个人的专业能力和专长。
4. 关注成就和贡献：针对每一个工作经历，重点关注个人在其中所取得的成就和贡献，这能展示个人能力和价值。
5. 对比参考：将个人的履历与同行或同一领域的其他人进行对比，以便更好地评估个人的竞争力和优势所在。
6. 联系背景调查：通过联系个人的参考人或之前的雇主，获取更多有关其工作表现和个人素质的信息。
7. 关注变化和稳定性：查看个人的履历变化，观察其在不同公司或项目中的稳定性和适应性。
8. 注重细节和一致性：对履历进行详细的分析，查看是否存在任何矛盾或缺失信息的问题。
履历分析可以帮助雇主或招聘者更全面地了解个人的能力和潜力，以便做出更准确的招聘决策。
第四章 履历分析
本章重点掌握内容：
• 1、履历分析的概念、特点及发展 • 2、履历分析的步骤 • 3、履历分析问卷的编制原则及主要构成
第一节 履历分析概述
• 履历分析：又称资历评价技术，是通过 对评价者的个人背景、工作与生活经历 等进行分析，判断其对未来岗位适应性 的一种人才评估方法，是相对独立于心 理测试技术、评价中心技术的一种相对 独立的人才评估技术。
履历分析法的原理
• • • • • “过去的行为是预测未来行为的最好指标” 1、从感觉、知觉方面 2、从能力形成过程而言 3、从履历本身而言 4、从履历分析的设计
履历分析的特点
• • • • 1、普遍性 2、客观性 3、多维性 4、低成本
第二节 履历分析的一般步骤
• • • • • • 1、分析对象，建立胜任力模型 2、确定要素和权重 3、编制和设计履历 （1）工作分析法 （2）等级评定法 （3）历史分析法
• 三、履历分析问卷的设计与开发 • • • • • 1、确立目标工作 2、进行初步工作分析 3、编制初步的履历分析题目 4、题目的初步筛选和检验 5、对履历分析表进行计分
第四节 履历分析存在的问题
• • • • （一）真实性 （二）题目设计 （三）稳定性 （四）间接性
Байду номын сангаас • • • •
4、项目计算 （1）题目计分策略 （2）总分计算公式 5、预测、修改和测量
第三节 履历分析问卷
• • • • 一、履历分析问卷的编制原则 1、公平性 2、客观性 3、目的性
• 二、履历分析问卷的主要构成 • • • • 1、个人基本信息 2、个人知识和工作能力 3、个人家庭与社会关系 4、个人品质或其它
履历分析范文
简历的个人评价怎么写你要自信点，吧自己的优点全说出来，吧和专业有关的放在前面。
ok。
个人认为，自我评价还是简单点帮你找了两段：NO.1我很自信，自强！自立！本人生性开朗活泼，乐观自信，为人正直，爱好广泛，富于想象力及创新精神。
当然，涉世之初，我要学习的东西还很多，但我坚信，不断的总结、剖析、完善自我，挖掘我的潜能，在今后的工作岗位上一定能干出一番成绩，创造一份辉煌！NO.2在这个竞争日益激烈的时代，抱着“实干、开拓、博大”的理想。
在大学四年中不断的充时自我、丰富自我、完善自我。
思想上本人积极进取，乐于助人。
有独立的思考分析和解决问题的能力，在生活上坚持自我反省和不断的完善自己。
在学习上努力学习公共基本知识和专业知识，能教强的掌握新的技术能力。
在暑假时间学习了xx。
本人最大缺点是喜欢一心二用。
急功近利，喜欢一口气学许多东西。
但是自从我发现这个缺点以后，我常常警告自己，步入社会再也不能一心二用。
在这四年的大学生活是我人生的一小段，是闪闪发光的一段，它包含了汉水和收获，为我走好漫漫人生之路起着重要的作用。
我相信：用心一定能赢得精彩！勤奋的我将不怕输的韧劲融入社会个人简历,自我分析大凡写求职简历的时候，最头痛的莫过于自我评价这部分了。
有些人这部分不敢填写，怕写不好反而弄巧成拙。
其实，自我评价如果简洁得当，也是很能够帮助自己从众多简历中胜出的。
简历书写的“自我评价”部分遵循以下3条原则：◆实事求是简历的真实性是人事经理一致的要求。
在求职者书写“自我评价”时，千万不要有虚假成分，例如夸大自己的能力、优点或工作经验等。
经验丰富的HR很容易通过求职者的措辞判断求职者是否中肯而踏实。
一旦语句让人感觉到浮夸，HR往往会不露声色地把求职者的简历淘汰出局。
以此次刊登的简历为例，该求职者应聘公关关系的职位，从人事经理的角度来看，他希望看到你是否有极强的沟通能力、项目协调能力，以及是否有创意等。
但是，这位应聘者只侧重于一个方面，这就比较可惜。
履历分析的实施步骤有哪些
履历分析的实施步骤有哪些1. 收集履历信息首先，进行履历分析的第一步是收集履历信息。
这包括从候选人、员工或申请人那里获取他们的履历文档，如简历、申请表或员工档案等。
同时，还可以收集其他相关的信息，如个人资料、技能状况、工作经历、教育背景等。
收集信息的方式可以通过面试、问卷调查或在线申请系统等多种途径。
2. 整理履历信息在收集到履历信息后，下一步是对这些信息进行整理。
这包括将履历信息按照一定的规范进行分类与整理，以便后续的分析工作。
可以使用电子表格、数据库或专门的履历分析软件等工具进行整理，将所收集到的信息进行结构化管理。
3. 提取关键信息一旦履历信息整理完毕，就可以开始提取关键信息。
关键信息可以是候选人的教育背景、技能状况、工作经历、项目经验等。
通过提取关键信息可以更好地了解候选人的能力和潜力，从而更好地进行初步的筛选和评估。
3.1 教育背景提取教育背景是履历中重要的一部分，可以通过提取候选人的学历、学校名称和专业等信息来评估其教育水平和学术背景。
3.2 技能状况提取技能状况是评估候选人能力的重要指标，可以通过提取候选人的技能、证书和培训经历等信息来评估其技能水平和专业能力。
3.3 工作经历提取工作经历是衡量候选人工作能力的关键指标，可以通过提取候选人的工作单位、职位、工作时间和职责等信息来评估其工作经验和职业发展情况。
3.4 项目经验提取对于某些职位，尤其是项目实施或技术相关的岗位，候选人的项目经验也是非常重要的。
可以通过提取候选人的项目参与情况、项目规模、项目职责和取得的成果等信息来评估其项目经验和能力。
4. 分析履历信息在提取关键信息后，下一步是对履历信息进行分析。
通过对履历信息的分析，可以更好地了解候选人的背景、能力和潜力，从而进行更准确的评估和选择。
4.1 教育背景分析通过对候选人的教育背景进行分析，可以评估其教育水平和学术能力。
可以比较不同候选人的学历、学校排名和专业相关性等指标，从而判断候选人的学术背景是否符合岗位要求。
履历分析的实施步骤是什么
履历分析的实施步骤是什么1. 确定分析目标和需求在开始履历分析之前，第一步是明确分析的目标和需求。
这可以包括确定需要分析的候选人类型、所需的分析结果以及分析的时间范围等。
2. 收集履历数据收集所需的履历数据是进行分析的关键步骤之一。
这可以包括通过招聘网站、社交媒体平台或其他渠道获取候选人的履历文件。
确保收集到的数据能覆盖分析目标所需的信息，如教育背景、工作经历、技能等。
3. 数据预处理在进行履历分析之前，需要对收集到的履历数据进行预处理，以确保数据的质量和一致性。
这可以包括数据清洗、去除重复数据、处理缺失值、统一数据格式等。
4. 履历解析履历解析是将履历数据转化为结构化形式的过程。
这可以通过使用履历解析工具来实现，该工具可以将履历中的关键信息提取出来，并转化为可供分析的格式。
例如，将工作经历中的公司名称、职位、时间等信息提取出来。
5. 数据分析在履历解析完成后，可以对数据进行各种分析。
这可以包括对候选人的教育背景、工作经历、技能等方面进行统计和分析，以了解候选人的能力和背景。
此外，还可以利用数据分析工具和技术挖掘潜在的关联性和模式。
•统计分析：对候选人的教育背景、工作经历等进行统计，计算平均值、中位数、频率分布等。
•聚类分析：将候选人按照某些特征进行分类，例如根据工作经历、技能等将候选人分为不同的群组。
•关联分析：发现候选人之间的关联性，例如发现某些特定技能可能与特定工作经历或教育背景相关联。
6. 结果解释和报告撰写在进行数据分析后，需要对结果进行解释和总结，并撰写相应的报告。
这可以包括将分析结果可视化，以便更直观地呈现。
报告应包括对分析目标的回答，对候选人能力和背景的评估，以及建议和意见等。
7. 结果验证和改进最后一步是对分析结果进行验证和改进。
这可以包括与实际情况进行对比，确保分析结果的准确性。
根据验证结果，进一步改进分析方法和流程，以提高分析的准确性和效率。
以上是履历分析的基本实施步骤。
每个步骤都需要仔细、系统地执行，以确保分析结果准确、可靠。
浅谈履历分析在百度公司招聘选拔中的应用
浅谈履历分析在百度公司招聘选拔中的应用1. 引言1.1 介绍履历分析的定义和重要性履历分析是指通过对个人履历中的教育背景、工作经历、成就和技能等进行系统性分析和评估的过程。
在招聘选拔过程中，履历分析是HR人员最常用的工具之一，能够帮助公司筛选出符合岗位要求的候选人，并评估其适应性和能力。
在百度公司招聘选拔中，履历分析也扮演着至关重要的角色。
通过分析候选人的履历，百度公司可以更加全面地了解每位应聘者的背景和能力，并据此进行更精准的选拔。
履历分析不仅可以帮助公司节省选拔时间和成本，还可以提升选拔的有效性和准确性。
履历分析在百度公司招聘选拔中具有极为重要的意义，不仅可以帮助公司更好地选出优秀的人才，还可以提升公司的竞争力和业绩表现。
在未来，随着科技的不断发展，履历分析在百度公司的应用也将不断创新和完善，为公司的人才招募和选拔提供更有力的支持。
1.2 说明百度公司在招聘选拔中的重要性履历分析在百度公司招聘选拔中扮演着至关重要的角色。
作为中国最大的互联网公司之一，百度公司每年都会收到大量的求职申请，因此需要一套科学有效的选拔机制来筛选出最适合的人才。
履历分析作为其中的一项重要工具，能够帮助招聘团队更全面地了解候选人的工作经历、技能和能力，从而更精准地选取符合岗位要求的候选人。
在百度公司，履历分析不仅仅是简单地核对候选人的工作经历和学历，更重要的是通过履历中的细节来推断候选人的综合素质和能力。
招聘团队会根据候选人的履历中所展现出来的项目经历、成就和成长轨迹，来评估其是否符合百度公司的文化和岗位要求。
通过对履历的分析，招聘团队可以更好地了解候选人的潜力和适应性，从而做出更准确的决策。
履历分析在百度公司的招聘选拔中具有非常重要的意义。
它可以帮助公司筛选出最优秀的人才，提高招聘效率，减少人力资源的浪费。
通过履历分析，公司可以更好地了解候选人的优势和劣势，为其未来的发展提供更加精准的指导和培养计划。
在百度公司的招聘选拔中，履历分析无疑扮演着不可或缺的角色。
履历分析的实施步骤
履历分析的实施步骤引言在人才招聘和选拔过程中，履历分析是一种常用的评估候选人能力和经验的手段。
通过对候选人的个人履历进行系统化的分析，可以更好地了解候选人的教育背景、工作经历、项目经验等，从而作出更准确、可靠的评价和决策。
本文介绍了履历分析的实施步骤，帮助您在人才招聘和选拔中更好地应用这一方法。
1. 收集履历资料首先，需要从候选人处收集其个人履历资料。
通常，这些资料包括简历、学历证书、工作经历、项目经验等。
可以通过邮件、在线申请系统、招聘网站等方式收集候选人的履历资料。
2. 熟悉招聘需求和岗位要求在进行履历分析之前，需要对招聘需求和岗位要求有一个清晰的了解。
这样可以确保在进行分析时，能够更准确地评估候选人是否符合招聘需求和岗位要求。
3. 制定评分标准为了进行履历分析，需要制定一套评分标准，用于对候选人的履历进行评估。
评分标准可以根据招聘需求和岗位要求确定，通常包括教育背景、工作经历、专业技能、项目经验等方面的要素。
评分标准可以根据具体情况进行调整和修改。
4. 履历筛选在履历筛选阶段，根据评分标准对候选人的履历进行筛选。
通常，可以根据评分标准给每个履历项目打分，然后按照总分从高到低进行排序。
根据需要，可以设定一个分数线，只有满足一定分数要求的候选人才能进入下一轮面试。
5. 履历分析在履历分析阶段，对通过履历筛选的候选人的履历进行详细的分析和评估。
可以逐项地对教育背景、工作经历、专业技能、项目经验等进行分析，结合候选人在各个方面的表现以及评分标准，对其能力和经验进行评估。
6. 编制履历分析报告根据履历分析的结果，可以编制一份履历分析报告，对每个候选人的优势和不足进行总结和评价。
报告可以包括候选人在各个方面的得分情况、个人优势和不足、适合岗位的程度等内容。
报告可以供招聘团队参考，在决策时提供依据。
7. 与其他评估方法结合使用履历分析只是人才招聘和选拔过程中的一种评估方法，结合其他评估方法可以得到更全面和准确的评价。
2024年个人工作履历总结样本(3篇)
2024年个人工作履历总结样本（____字）作为一名劳动者，经历了____年的多个工作岗位和角色，我在每一份工作中都不断学习和成长。
以下是我的工作履历总结，记录了我在过去几年中的工作经历和所取得的成就。
一、公司A（____年1月-____年3月）在公司A担任营销助理的职位，主要负责市场调研、销售数据分析和市场推广等工作。
通过对市场趋势的研究，我能够为公司提供有益的市场建议，并帮助销售团队增加销售额。
在这段时间里，我还参与了一次重要的产品发布会，成功推广了新产品，并获得了很好的市场反响。
二、公司B（____年4月-____年6月）在公司B，我担任了项目经理的角色，负责管理一支由10人组成的团队，并领导了多个大型项目的开发和实施。
通过提高团队协作和项目管理能力，我成功地完成了所有项目，并获得了客户的高度评价。
我还与不同部门的同事紧密合作，达到了企业间的良好合作氛围。
三、公司C（____年7月-2024年9月）在公司C，我担任了市场经理的职位，负责制定并执行市场推广策略，提高公司品牌知名度和市场份额。
通过市场调研和竞争分析，我成功地推出了一系列创新的市场推广活动，带来了增长的销售额和市场份额。
我的团队也因为工作成绩出色而多次获得公司的表彰和奖励。
四、公司D（2024年10月-____年12月）在公司D，我担任了运营总监的职位，负责管理公司的整体运营工作。
我与各个部门紧密合作，协调资源和流程，提高组织效率和业务结果。
通过优化流程和引入新的管理工具，我成功地提升了公司的整体运营效率，有效控制了成本，并带领团队实现了既定的目标。
在这些工作中，我积累了丰富的工作经验，并发展了以下技能和能力：1. 市场调研和分析能力：通过市场调研和数据分析，我能够了解市场趋势，制定有效的市场策略，并根据市场需求调整产品和服务。
2. 项目管理能力：在担任项目经理的角色时，我学会了有效管理资源和团队，并成功完成了多个复杂的项目。
3. 团队领导能力：通过领导不同规模的团队，我学会了激发团队成员的潜力，提高团队的协作和执行力。
履历分析
履历分析[编辑]什么是履历分析履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。
近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。
使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。
这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。
[编辑]履历分析技术的主要特点履历分析技术作为一种评价手段，与传统的人事选拔方法不同，具有自己明显的特点。
1．依据的真实性履历分析技术是以应试者个人过去的经历作为评价依据来分析、预测其未来的职务行为倾向或成就，这种经历通常是可以核实的。
2．评价的普遍性履历分析的结果与应试者的多种行为(效标)之间往往有较大的关联性，如工作绩效、出勤率等等，因而可以用于对应试者行为的多维预测。
3．评价的准确性履历分析方法技术是通过应试者过去的工作经历、工作表现来预测其未来的表现，其方法论原则体现的是整体主义和历史主义，是一种全面的系统的评价技术。
[编辑]履历分析的意义履历分析是近年来才被采用的测评新技术，但其一经采用就在人才招聘选拔中起到十分重要的作用，其意义在于：（1）能够得到履历定量分析成绩，（2）实现了测评的职位区分；（3）有效利用了应聘者各种重要的履历信息，对资格审查合格的入围者进行区分，使测评选拔更加科学合理。
在进行职位调研分析基础上，按照职位要求，对应聘者年龄、学历、受训经历、工作经验、工作业绩和相关工作背景等进行细致定量分析，并得出其履历岗位匹配系数β。
履历档案分析
(4)被分析过的笔迹可以在任何时候被其他的专家再次进 行分析;
(5)对测试结果可以做统计学分析，也可以和其他的量表 测试进行比较性研究;
字体大，不受格线的限制，说明书写者性 格趋于外向，待人热情、兴趣广泛、思维 开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘 小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足; 字 体小，说明书写者性格偏于内向，有良好 的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看 问题比较透彻，但心胸不够开朗，遇事想 不开; 字体大小不一，说明书写者随机应变 能力强，处事灵活，但缺乏自制力。
设立权重，加权统 计
一般包含50-200个问 题
除了包括个人资料、 人生经历之外还包 括态度、观念、价 值观等方面
选择题为主
客观信息和主观信 息相结合
以Likert5点评分法 为主；选项独立评 分
结构法 经验法
经验法
收集履历项目的 成本
项目与测评要素 的关系
被测评者答案的 真实性
对校标的预测效 度
这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整 齐。左边空白大，说明书写者有把握事物全局的能 力，能统筹安排，并为人和善、谦虚，能注意倾听 他人意见，体察他人长处; 右边空白大，说明书写 者凭直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事 易走极端，遇到困难容易消极; 左右不留空白，说 明书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私;行 与行之间排列整齐，说明书写者有良好的教养，正 直，不搞歪门邪道，头脑清晰、做事有条不紊，讲 究计划性、系统性和程序性，有较强的自尊心、责 任感和荣誉感; 行与行之间排列不整齐，说明书写 者头脑比较简单，条理性较差，做事马马虎虎，缺 乏责任感。
履历分析
• 通用型履历表的项目是普遍适用于组织内的 全部或大部分工作。 • 专用型履历表是根据某一个或者某一类特定 岗位的具体需求而专门经历，或者说是 一个人的社会实践的过程，有的称为个人传 记。履历中包含个人的基本信息、一般背景 情况、学习培训经历、工作任职经历、社会 交往情况、业余爱好及个性特征等各方面的 情况。
履历分析的概念
• 履历分析又称资历评价技术，是通过对评价 者的个人背景、工作与生活经历等进行分析， 判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方 法，是相对独立于心理测试技术、评价中心 技术的一种独立的人才评估技术。
履历分析的功能
• • • • 对人员的初步筛选 了解相关信息 为后续测评提供信息 建立人才库
履历分析的特点
履历表
• 简历、申请表、经历调查表等统称为履历表 一般情况下习惯把用人单位设计让求职者填 写的履历表称为申请表，而求职者把自己设 计交给用人单位的叫做简历。
申请表和简历的比较
履历表的种类
履历分析报告
履历分析报告介绍履历分析是一种有效的方法，用于评估一个人的职业发展以及他们在过去工作中的表现。
通过仔细分析候选人的履历，我们可以了解他们的技能、经验和成就，以便更好地决定是否雇佣他们或提升他们的职位。
步骤一：收集履历第一步是收集候选人的履历。
履历通常包括个人信息、教育背景、工作经验、技能和证书等。
在收集履历时，我们需要确保信息的准确性和完整性。
步骤二：筛选关键信息在履历中，我们需要筛选出关键信息，例如候选人的工作经验、职位变动、所获得的项目成就等。
通过这些关键信息，我们可以初步了解候选人的能力和表现。
步骤三：评估技能和经验在这一步骤中，我们需要仔细评估候选人的技能和经验。
我们可以根据工作经验和项目成就来评估候选人的能力水平。
同时，我们还可以利用技能评估工具，例如面试、测试或参考信等来进一步评估候选人的技能。
步骤四：分析成果和贡献候选人在过去的工作中所取得的成果和贡献是评估其价值的重要指标。
通过分析候选人在过去工作中的表现，我们可以了解他们的能力和工作态度。
这些成果和贡献可以是项目的成功、业绩的提升或工作流程的改进等。
步骤五：对比要求和候选人的匹配程度在这一步骤中，我们需要对比要求和候选人的技能、经验和成果，以评估他们的匹配程度。
如果候选人的履历与工作要求高度匹配，那么他们很可能是一个合适的人选。
步骤六：总结和建议最后，我们需要对履历进行总结和建议。
在总结中，我们可以指出候选人的优势和不足，并提出是否雇佣或提升他们的建议。
这个履历分析报告可以作为决策的依据，以帮助我们做出正确的人事决策。
结论履历分析是一个重要的工具，用于评估候选人的能力和潜力。
通过仔细分析候选人的履历，我们可以更好地了解他们的技能、经验和成就，从而做出明智的决策。
通过这个过程，我们可以找到最佳的人选，以满足组织的需求和目标。
注意：本文档为Markdown格式，不包含图片和网址，且没有提到人工智能（AI）等字样。
履历分析技术
– 另一部分则是不能核实的项目，例如述职报告、 自我工作小结等。
• （1）履历分析项目的筛选依据是职务 分析及岗位描述。
– 在确定履历分析项目和权重前必须对被评 价对象的拟任岗位进行认真、细致的分析， 以系统、全面地确定该工作岗位对人员各 方面的能力和素质(如学历、技能、资历、 品质等)的基本要求。
• (2)个人经历
– 这是履历表的重点部分。用于资历评价的履历表必须对如何填好个人经历 做出具体、明确的说明。如：个人经历从何时填起，时间间隔如何确定， 经历中是否应包括职务情况的说明、证明人姓名、职业和联系方式等。
• (3)个人历史和政治表现情况
– 这一方面的构成包括何时、何地、何故受过何种奖励或处分，个人在历次 政治运动中的表现，个人有无重大历史问题，目前的工作与表现情况，有 无需要特别说明的问题等等。
• 其中P1、P2、P3为录取概率，A为个人基本情况得分，B为个 人知识与工作能力得分，C为个人家庭与社会关系得分，D为 个人人品得分。P1、P2、P3、A、B、C、D的值域为0-100。
• 当应聘者的P1、P2、P3落在招聘计划比例中时方可考虑录用。
• 乘法公式是一个最严格的评价公式。这种评估方法意味着，一旦被试的 某一项得分为零，则录取概率立即变为零。这一评价公式意味着被试必 须全面地均衡发展。当一种岗位对人品和能力的要求都很高时，如要害 部门用人，履历评价应该采用这个评价公式。
– 例如，通过调查发现大专以上学历的人80％有优 秀的工作表现，而低学历的人只有40％的人有优 秀的工作表现。在履历表的加权设计中，就可以 为高学历的人记80分，为低学历的人记40分。
• 履历分析项目的筛选应该依所要填充的工 作岗位的不同而变化。
请简述履历分析的技巧
请简述履历分析的技巧
履历分析是一种从个人履历中获取有用信息的技巧。
以下是履历分析的技巧：
1. 面试前准备：在面试前，仔细阅读被面试者的履历，对工作经历、教育背景、技能和成就有一个概略的了解，这将让您对候选人更加有信心。
2. 定义关键问题：领导能力、团队合作、工作方式、决策能力、解决问题能力等等，确定需要评估的关键领域，以帮助您更好地了解个人履历。
3. 基于STAR方法的面试问题：这种技巧使用标准的STAR方法，询问候选人他们是如何面对具有挑战性的情况的，从而分析候选人的工作表现。
STAR方法是指Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。
4. 关注专业领域的经验：候选人的专业领域经验或行业知识可能是雇主需要考虑的关键要素，这些可以帮助雇主确定他们是否有资格担任公司的职位。
5. 寻找隐含信息：候选人的履历通常包含比录用广告更多的信息，包括他们的流动性、受过的培训、项目经历、社交企业的成果等等。
6. 对比局部和整体信息：对整个个人履历进行评估，与其他候选人的履历进行对比。
雇主应比较候选人的履历以寻找相似之处和相反之处，以找到他们更需要的特定经验和技能。
7. 通过评估职业成就来推断个性特征：从候选人的职业成就中推测出他们的一些人格特资，例如他们是否能够自我激励、是否有语言表达能力等等。
8. 小心观察工作骗局：雇主必须提前警惕可疑的履历，例如同一公司在过去的几年内频繁变动工作、职业或教育历史问题等。
履历分析
第3节 履历分析法的评价 1履历分析法在实践中存在的问题 1.1 真实性 首先，可以在履历表中设置一些真假性 检测项目。 其次，可以通过控制履历内容来避免应 聘者作假，即尽量减少主观性项目，增 加客观性项目。 最后，可以通过增加核查应聘者的背景 情况进行控制。
1.2 题目设计 解决履历题目设计问题的可能办法是实 证与理论分析多方面结合，选择和设计 符合胜任力模型的题目，尽量客观、全 面、深入的考察应聘者的能力和素质， 从而提高履历分析的有效性。 1.3 稳定性 解决履历分析稳定性的方法是对履历进 行再评价与再检查。在一定时间后，重 新检测履历分析结果的有效性和可信性， 根据实际情况对履历表结构、内容等进 行调整，从而增强履历分析的稳定性。
从能力形成过程而言，个体的能力是 由先天条件和后天环境共同作用而成的。 后天环境成为影响个体能力和素质形成 的重要因素。环境塑造了人的个性、能 力和观念等，而每份履历都可以在一定 程度上反映出个体在特定环境条件下的 表现。
就履历本身而言，包含了招聘者所 需要的大量信息。一般情况下，这些信 息都是个体的亲身经历和体验，它们客 观、系统、全面、真实的记录着个体的 经历。这些经历有些是直接地反映出个 体能力和素质，而更多的是反映出个体 隐含的动机、观念等，这些内容则使用 其他形式的选拔和测量手段很难获得的。
2. 履历分析法的原理 2.1 履历分析法的理论基础 履历分析法的主要理论基础是“过去行为是预测未来行 为的最好指标”，也就是说，当我们能够深入、全面、 细致的了解一个人的过去的时候，就能有效地预测他未 来的行为与表现。
从感、知觉方面来说，过去的经验 能够影响我们对客观事物的理解与认识。 个人的工作经验和精力也会影响个人在 今后工作中的表现。因此，招聘者也可 以通过对个体个人经验的分析和考查来 预测个体未来的工作表现和绩效。
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2、设计加权履历表
• • • • 履历分析的主要工具是加权履历表。 用于领导人才履历分析的加权履历表通常由以下三个方面的项目 构成。 (1)个人基本情况 主要包括：姓名、性别、出生年月、民族、教育程度、政治面貌、 宗教信仰、主要家庭成员、主要社会关系、婚姻与本人健康状况等等。 (2)个人经历 这是履历表的重点部分。用于资历评价的履历表必须对如何填好 个人经历做出具体、明确的说明。如：个人经历从何时填起，时间间 隔如何确定，经历中是否应包括职务情况的说明、证明人姓名、职业 和联系方式等。 (3)个人历史和政治表现情况 这一方面的构成包摇何时、何地、何故受过何种奖励或处分，个 人在历次政治运动中的表现，个人有无重大历史问题，目前的工作与 表现情况，有无需要特别说明的问题等等。
• 第一、叙述式。叙述式的履历时用类似于讲故事的方法来 描述自己的职业经历，这类履历往往存在信息不完整、经 历呈现断断续续等问题。例如某高管的履历表述成“ 作 为一个长期从事销售的高级管理人员，我曾经在北京XXX 食品有限公司工作达三年左右的时间，期间分别担任区域 销售经理和重点客户经理，直接向总经理汇报工作，随后 又到上海XXX食品制造有限公司，担任地区销售总监，负 责全部产品在该区域的销售工作，带领一支30人左右的团 队”，在这样的履历叙述过程中，能够得到的信息极其粗 糙且极不完整，甚至是故意忽略了很多重要的信息，这类 履历一旦发现必须重新让求职者填写履历表 。
三种最值得警惕的履历表现形式
• 高管人员是组织中的骨干，也是组织赖以 生存的核心竞争力，任何一家组织都会对 高管人员的招聘甄选给予极大的热情和关 注，而履历深度分析法可以在其中扮演一 定的重要角色，甚至可以起到事半功倍的 作用。在所有的高管人员的求职履历中， 一旦发现下列三种履历，则必须予以高度 重视：
•
权重确定依据是项目内容与未来岗位要求及工 作绩效的相关程度。在履历表的项目中，与拟任 岗位有关的项目应赋予较大的权重。例如，通过 调查发现大专以上学历的人80％有优秀的工作表 现，而低学历的人只有40％的人有优秀的工作表 现。在履历表的加权设计中，就可以为高学历的 人记80分，为低学历的人记40分。 • 履历分析项目的筛选应该依所要填充的工作 岗位的不同而变化。在确定履历分析的项目内容 时，还要注意评价项目的可检验性。不可检验的 项目或可检验程度低的项目对于履历分析来说， 其效用将大打折扣。
• 上述三个公式中： • 乘法公式是一个最严格的评价公式。这种评估方法意 味着，一旦被试的某一项得分为零，则录取概率立即变为 零。这一评价公式意味着被试必须全面地均衡发展。当一 种岗位对人品和能力的要求都很高时，如要害部门用人， 履历评价应该采用这个评价公式。 • 加法公式是一个相对宽松的公式。这种评估方法意味 着能够容忍被试者在某方面的缺陷。即使有一项或几项分 值较低，也会有一定的分数，不像乘法公式那样把人“一 棍子打死”。当一个组织的管理比较规范，应聘岗位的重 要性一般时，可以用这个公式选人。按这个公式选人，体 现的是“每个人都有可用之处”的用人理念。 • 混合公式兼顾了乘法公式的严格和加法公式的宽松， 同时授予了“人品”分的“一票否决权”。这是目前绝大 多数公司的用人理念。即：能力差不要紧，以后可以给予 培养的机会；但人品不好的人士万万不可录用。
• 第二、粗时间概念式。如果履历中看到诸如 “1998-2000在上海XX电子有限公司担任技术总 工程师，2000-2006在上海XX电子设备有限公司 担任产品总工程师”这类履历时，应当注意时间 的衔接，因为很有可能在上述两次跳槽的经历中 间还曾经有过极为短暂的跳槽经历被求职者故意 省略，秘而不宣了，甚至是很多次的频频跳槽都 被求职者“合并”了，其实是炮制了一份虚假的 履历。
• 第三、分类表述式。如果某求职者用分类表述自己的职业 经历时，那一定要对履历进行深度分析，不能马虎大意， 例如某求职者这样来表述他的职业经历“销售管理工作经 历：1998.7-2001.3在上海XX有限公司担任销售总监， 2006.5-2007.11在上海XX有限公司担任主管销售的副总； 行政和人事管理工作经历：2003.4-2005.8在XX（中国） 有限公司上海代表处担任人事行政经理，2005.11-2006.3 在XX（上海）有限公司担任行政人事副总”，发生这类 情况时，要注意其履历中时间的衔接性，否则很有可能是 存在大量不真实的信息。
第三章、履历分析
• 履历分析是2006年来才被采用的测评新技 术，但其一经采用就在人才招聘选拔中起 到十分重要的作用，其意义在于：一是能 够得到履历定量分析成绩，二是实现了测 评的职位区分；三是有效利用了应聘者各 种重要的履历信息，对资格审查合格的入 围者进行区分，使测评选拔更加科学合理。
•
履历分析(Biodata)又称档案分析，是根据履历 或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和 工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近 年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重 视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动 中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简 历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与 工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内 容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据 总分确定选择决策。
1、履历分析项目的筛选和权重确定
• 履历表项目的个数从现有的调查情况 来看，15—800个不等。但均包括两部分的 内容，一部分是测评者能够核实的项目， 例如家庭住址、家庭情况、工龄、学历、 年龄等等；另一部分则是不能核实的项目， 例如述职报告、自我工作小结等。
• 履历分析项目的筛选依据是职务分析及岗 位描述。在确定履历分析项目和权重前必 须对被评价对象的拟任岗位进行认真、细 致的分析，以系统、全面地确定该工作岗 位对人员各方面的能力和素质(如学历、技 能、资历、品质等)的基本要求。履历表的 项目数量需要根据拟任岗位的特点和评价 需要而定。用于国家主要安全部门的履历 分析表可能会包括数百个项目，而一般的 简单劳动岗位则可能只需要几个或十几个 项目。
• 履历评估的评估公式为： • P1=(A×B×C×D)…(乘法公式) • 或P2=(A+B+C+D)／4(加法公式) • 或P3=[(A+B+C)/3×D]。(混合公式) • 其中P1、P2、P3为录取概率，A为个人基本 情况得分，B为个人知识与工作能力得分，C为个 人家庭与社会关系得分，D为个人人品得分。P1、 P2、P3、A、B、C、D的值域为0—100。 • 当应聘者的P1、P2、P3落在招聘计划比例 中用履历分析技术评估人才
• • 一般而言，履历登记表主要包含三大类项目： 第一类：A为基本情况。这类情况包括：姓名、性别、 出生年月、民族、学历、学位、专业、婚姻状况。当应聘 者的能力情况相同且应聘人数多于招聘计划数时，基本情 况中的某些项目会成为次级的优先录用标准，成为履历评 价中的加分项目。对此，不同的企业会有不同的加分标准。 • 第二类：B为知识与工作能力。这类情况主要通过个 人受教育情况和职业经历、接受职业培训情况来进行判断。 • 第三类：C为家庭与社会关系。家庭与社会关系情况 可以作为评估个人素质特点的参考背景；员工管理工作也 需要对其家庭与社会关系背景有所了解。 • 第四类：D为人品。这类信息主要从过去的工作表现、 奖惩情况和离职原因来进行判断。
• 研究结果表明，履历分析对申请人今后的 工作表现有一定的预测效果，个体的过去 总是能从某种程度上表明他的未来。这种 方法用于人员测评的优点是较为客观，而 且低成本，但也存在几方面的问题，比如： 履历填写的真实性问题；履历分析的预测 效度随着时间的推进会越来越低；履历项 目分数的设计是纯实证性的，除了统计数 字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。