猎头如何对候选人做背景调查
猎头背调话术技巧
猎头背调话术技巧全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：猎头背调是猎头在招聘过程中非常重要的一环，通过背调可以了解候选人的真实情况，避免招聘过程中出现人才浪费、职位不匹配等问题。
背调时的话术技巧至关重要，不仅要遵循一定的原则，还要灵活运用，才能获取有效信息。
下面就介绍一些猎头背调话术技巧，帮助猎头们在背调过程中更加得心应手。
一、背调前的准备工作在进行背调之前，猎头需要做一些准备工作，以确保能够顺利进行背调并获取有效信息。
要确保与被背调对象的直接上司或同事取得联系，并获得其同意进行背调。
要提前准备好背调问题清单，包括基本信息、工作经验、职业素养等方面的问题。
要对被背调对象的简历和相关资料进行充分了解，以便在背调过程中能够提出有针对性的问题。
二、背调时的话术技巧1. 问开放性问题在进行背调时，猎头要尽量避免问封闭性问题，而是要问开放性问题，以引导被背调对象自由发言，更容易获取真实信息。
可以问：“请您告诉我关于候选人在工作中的表现的一些事情吗？”避免直接问“候选人是否有XXX技能”。
2. 时机把握在进行背调时，要时机把握，不要一上来就问敏感问题，而是要先进行热身，等待合适的时机再深入询问。
在先问一些简单问题，如“请您描述一下候选人在工作中的日常表现”，等熟络了关系再问一些深入问题。
3. 多线索求证在背调过程中，要多线索求证，不要只听取一方的说法，而是要通过多个渠道获取信息，以确保信息的准确性。
可以向多个不同的同事进行背调，查看候选人的社交媒体账号等。
4. 对比验证信息在获取信息后，要对信息进行对比验证，看是否与之前了解到的信息相符。
如果发现信息有出入，可以再次与被背调对象进行沟通，进一步了解情况。
5. 保持中立立场在进行背调时，猎头要保持中立立场，不要表现出对候选人的任何偏见。
只有保持中立，才能更好地获取被背调对象的真实情况。
6. 尊重被背调对象在进行背调时，要尊重被背调对象的隐私和尊严，不要问及涉及个人隐私的问题。
猎头如何做背景调查
猎头如何做背景调查
猎头是招聘过程中一种重要的招聘服务提供者，其主要职责是帮助企业寻找和筛选合适的高级管理者和专业人才。
背景调查是猎头招聘过程中至关重要的一环，其目的是确认候选人提供的信息的真实性和准确性。
下面将详细介绍猎头如何进行背景调查。
其次，猎头可能会进行面谈，以进一步了解候选人。
面谈时，猎头会提问一些与候选人背景相关的问题，以了解候选人的自述是否与实际情况相符。
例如，猎头可能会询问候选人的职责和贡献、被动离职的原因、离职后的职业发展等。
通过面谈，猎头可以进一步评估候选人的能力、专业知识和与职位要求的匹配度。
此外，猎头还可以通过社交媒体和互联网进行背景调查。
社交媒体已经成为了人们展示自己和与他人互动的重要平台。
猎头可以通过查看候选人的社交媒体账号，了解候选人的兴趣、活动和个人品味等，从而获取更全面的信息。
此外，互联网上也有大量的信息可供查询，猎头可以通过引擎查找相关的新闻报道、行业论坛和个人博客等，以了解更多关于候选人的信息。
总之，背景调查是猎头招聘过程中非常重要的一环。
通过核实候选人提供的信息、进行面谈、查看社交媒体和互联网信息以及引荐等方式，猎头可以从多个角度了解候选人的背景信息，评估其与职位的匹配度，并确保其提供的信息的真实性和准确性，以提供给企业招聘合适的人才。
猎头背调话术
猎头背调话术
一、背调流程
1. 信息搜集
在进行背调之前，先确定候选人的姓名、联系方式、公司名称、以及要背调的对象（上级、同事、下属等）信息，以便查询背景信息。
2. 提前准备
在背调之前，准备好表格或记录本，记录好每一次的通话或沟通细节。
3. 固定话术
在进行背调时，需要准备固定的话术，以便深入了解候选人的情况，避免偏离主题。
二、猎头背调话术示例
1. 对候选人工作表现的了解
•请问在您和（候选人姓名）共事期间，他/她的工作表现如何？能否给个评价？
2. 对候选人团队合作能力的了解
•在团队合作中，（候选人姓名）展现出了哪些重要的品质？是否存在能力不足的方面？
3. 对候选人领导能力的了解
•请问在您的观察中，（候选人姓名）在领导能力方面表现得怎么样？
有没有具体的案例可以分享？
4. 对候选人人际关系的了解
•对于（候选人姓名）的人际关系，您有什么看法？他/她在团队中是否能很好地融入？
5. 对候选人专业技能的了解
•在（候选人姓名）的日常工作中，您觉得他/她的哪些技能最突出？
哪些方面还需要改进？
三、总结
猎头在进行背调时，一定要坚持准确的信息收集和固定的话术，确保获取准确的候选人情况。
同时，背调的结果也应该客观分析，综合考虑，做出合理的评价和决策。
以上就是猎头背调话术的相关内容，希望对您有所帮助。
猎头候选人报告
猎头候选人报告一、引言本报告旨在对猎头候选人进行详细评估和分析。
通过对候选人的背景、技能和经验的全面考察，我们将为您提供关于候选人是否适合担任特定职位的专业意见。
在本报告中，我们将按照以下步骤展开分析。
二、背景调查首先，我们进行了候选人的背景调查。
通过与候选人亲自交流和与其过去的雇主、同事以及其他相关人士进行沟通，我们获得了以下重要信息：1.候选人的教育背景：候选人拥有一流大学的本科学位，并且在相关领域取得了出色的成绩。
2.工作经历：候选人在过去的五年里，在一家知名公司担任高级职位，负责项目管理和团队领导。
他展现了卓越的领导能力和解决问题的技巧。
3.技能与资质：候选人具备广泛的技能和资质，包括项目管理、团队合作、沟通和协调能力。
他还展现了在高压环境下工作的能力，具备快速学习和适应新技术的能力。
三、能力评估接下来，我们对候选人的能力进行了评估。
通过与候选人进行一对一的面试和模拟工作场景的讨论，我们得出了以下结论：1.技术能力：候选人在相关技术领域有深入的了解，并且能够灵活运用这些技能来解决实际问题。
2.团队合作：候选人展现了出色的团队合作和协作能力，他能够与不同背景和技能的人有效地合作，推动项目的进展。
3.领导能力：候选人在过去的工作中展现了出色的领导能力，他能够激励团队成员，带领他们完成任务。
四、潜在风险在评估候选人时，我们也发现了一些潜在的风险和问题：1.缺乏行业经验：尽管候选人在过去的工作中表现出色，但他在特定行业的经验相对较少。
这可能导致他在项目推进中遇到一些困难。
2.管理经验有限：候选人虽然有一定的团队领导经验，但他在管理方面的经验相对较少。
这可能使他在处理复杂的管理问题时感到不适应。
五、结论基于我们对候选人的评估和分析，我们得出以下结论：候选人具备出色的学术背景和工作经验，展现了广泛的技能和优秀的领导能力。
他有潜力成为一名杰出的员工，为公司的发展做出重要贡献。
然而，我们也要认识到他在特定行业经验和管理经验方面存在一些不足之处。
背景调查话术
3、背景调查时的话术以猎头的身份，假设合理的猎头职位；或者以假设的情景身份。
三、来自候选人的异议中高层候选人在接到Cold Calling时表现更为礼貌并且诚恳，这是因为他们的工作变动更多地依靠猎头，并且更加注意维护自己在市场上的形象。
但是这部分候选人同样会提出很多异议，比如：- 我暂时没有换工作的打算。
建立联系；请教行业知识；帮忙分析职位；介绍相关候选人；建议进一步了解机会；接触了解市场上同行。
- 我很忙（没有时间）。
留下手机号码；询问下次谈话的具体时间，并准时联系。
- 我没有兴趣。
询问原因；根据原因具体分析。
- 先发职位描述给我看一下。
如果有职位描述：可以发，但是描述比较简单（描述中包含具体的技术细节），介绍关于这个职位背后的机会，引导候选人提问；再次确认候选人时候方便交谈。
如果没有职位描述：告知没有职位描述，描述职位的定位和方向（或在后续邮件中描述职位信息）；再次确认候选人时候方便交谈。
- 我刚加入这家公司/ 我马上会有升值（奖金）。
提醒候选人，猎头职位的周期通常需要相当长的时间。
- 职位名称/级别不高。
介绍级别背后的机会，公司前景，职位培养方向，实际工作挑战等。
- 想先知道你们客户能给多少钱。
承认钱是很重要的；目前不是谈论薪资的时候；猎头会在谈判中帮忙；更重要的是机会，待遇和机会相对应。
- 想先知道是哪家客户。
根据猎头的行业规则暂时保密；描述客户的信息等。
- 如果不知道具体客户就拒绝深入沟通。
保持客观；请候选人先与猎头面谈。
- 我不喜欢你们客户。
站在客户立场，保持自信；询问不喜欢的理由；承认市场上的负面言论；任何公司和个人都有争论；介绍候选人不知道的客户情况；引用新加盟客户的候选人亲身经历等。
- 不喜欢你们客户的地点。
询问不喜欢的深层次原因；客观描述客户选择办公地点的原因；帮助候选人分析利弊等。
- 怎么知道我的联系方式。
这个不是最重要的，转入谈职位；通过猎头的方式获得；朋友推荐；您的公司在行业中非常出色；猎头不知道您的联系方式，所以需要您本人提供等。
别小看背景调查 背景调查主要调查内容有哪些
标题：别小看背景调查背景调查主要调查内容有哪些?在猎头招聘中，背景调查是非常重要的一个环节，如果没有调查清楚，那将会对企业带来不可挽救的影响，因此要非常重视这个环节。
通过背景调查，企业能够更加清楚候选人过往的一些经历，而猎头顾问也能够获取到更多关于候选人的信息，以确保项目的正常推进，提高推荐成功率。
在开始做背景调查之前，需要先了解下面几个要点：1、首先要先通知候选人，只有得到对方同意后，才能开展这次的调查工作，不过要注意的是，只对候选人的工作情况进行调查。
涉及到候选人隐私方面的问题，一定要避开，这是对候选人最基本的尊重；2、根据候选人过往的工作经历来明确此次调查的强度，岗位职责越大，那么调查力度、强度也要随着增强；3、最好对候选人的前上司或者同事进行调查，若有下属，那还可以对下属进行相应内容的调查，因为这些人跟候选人相处的时间比较长，常常接触到，所以对候选人的品格、行为、工作能力、态度会更加了解；4、最后将调查结果以报告形式提交给客户企业对候选人的背景调查的主要内容有这些：1.学历调查对候选人的学历调查是非常有必要的，现在这个社会，很多人都有学历造假的行为，即便客户企业对候选人学历并没有硬性要求，也要调查学历背景。
若一个人连学历造假的事情都可以做得出来，就可以进一步看得出这个人的品行如何。
2.对候选人过往的工作单位、辞职原因做详细调查；3.对候选人的个人爱好，资产以及信用进行调查4.对候选人的忠诚度进行调查，看是否有违反公司合同、损害公司利益的记录。
这点是非常重要的，希望每个猎头顾问都必须重视这一环节，若是等候选人进了公司，损害了公司利益，给公司带来了不好的影响就晚了，不但伤害了公司的利益，还影响了猎头公司的声誉，得不偿失。
候选人的背景调查主要应把握好四个要素：1、调查时间一般做背调的时间是在面试结束后与上岗前的间隙，之前那些不合格的候选人已经被淘汰了，就不用再花时间、精力去调查了，也减少了猎头顾问的工作量，再一个是，根据多次的面试及沟通结果，猎头顾问对候选人的情况也比较了解，这个时候再开始调查，就更有针对性。
背调方式及注意点
猎头公司如何做背景调查?企业需要单独做吗？很多朋友对猎头公司的运作感到很神秘，尤其是对于“背景调查”，不知道猎头顾问是怎么把候选人的情况掌握的那么清楚的？其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，猎头公司的背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。
猎头公司在做背景调查之前，往往会和被调查者事先签订一份“背景调查授权书”，这样做的目的是即保证对被调查的尊重，同时也可以作为说服被咨询对象接受询问的有力的授权证明。
背景调查的分类：1、基于素质模型的素质能力调查在做此类调查之前，首先要对委托职位进行分析，整理设计出此职位的素质模型，针对此模型的要素来确定需要调查的重点。
例如：对一名“营销总监”做调查，首先分析此职位的素质模型的要素，比方说我们设定其中必须包含“对销售团队的高效管理能力”一项，那么我们在调查中就要对这一项做侧重的考评，看他以往的工作经历中是否具备或体现出这一方面的素质……对候选人素质能力的调查，方便我们把候选人的情况与委托职位做对比研究，从而保证我们搜寻工作的高效性和准确性。
2、关于诚信品格的背景调查诚信作为一种社会美德，是人人都应具备的东西。
同时，诚信也是所有企业的经营发展之本，所以一个不讲诚信的人无论在什么样的企业里都是不受欢迎的。
对个人诚信品格的调查非常重要，对不讲诚信的人，无论能力再强，企业也是不会聘用的。
背景调查的范围：1、关于学历、证书的调查对于学历的调查，猎头公司一般会采取“证书编号网上查询”或“直接找其毕业学校请求配合调查”的方法，一般都会很快调查出结果；对于一些技能证书的调查也是如此，但一般如果是无关紧要的证书，猎头一般不会做细致调查。
对于身份的调查借助公安机关就很容易调查出真伪。
2、关于工作经历的核查针对工作经历的调查，猎头公司经常采取咨询访谈的方式进行，主要是针对候选人提供的工作经历和内容，在其以往工作的单位的同事中展开调查。
这一方面的调查尤为重要，往往很多看似合适的候选人就是在这样的调查中被排除和淘汰掉的。
猎头对候选人的背景调查的主要内容是什么
猎头对候选人的背景调查的主要内容是什么猎头对候选人的背景调查的主要内容是什么。
1.学历调查。
无论你公司提供的职位对于学历的要求标准如何，你都必须对员工的学历的真实性做调查。
一个编造学历的员工，很多时候都会有不诚实的表现。
而在一名猎头的从业经历不难发现，学历造假是最常见的造假行为之一，学历是跳槽时候选人最敏感的地方之一。
2.个人资质-人员以前工作单位、为何辞职、状况。
在信息发达的今天，有很多文章在教导求职者如何向应聘公司提供正面的经历，还会告诉求职者什么样的工作经历应该隐瞒，什么样的辞职原因不能向应聘公司说明等等。
作为招聘员工的公司，如果希望找到好的员工，就应该认真考察求职者提供的诸如前工作单位、辞职原因、家庭住址及其他状况。
当然，招聘公司的关注点也就是猎头关注的重点。
3.个人资信-个人品行、成长经历、家庭情况、个人爱好、资产及信用调查。
有资料表明，一个人的品行定性于二十五岁之前。
对于用人单位，如果希望在工作中再对员工的品行做了解或调整，很可能会招致不必要的损失。
每个用人单位都希望得到一些有好的品行，良好的成长经历，无不良嗜好及有一定的信用度的员工，猎头虽然在首先的沟通中已经事无巨细，但是还是要进行一次系统的关于品行等的调查。
4.雇员忠诚度调查、违反公司合同、损害公司利益调查。
有丰富管理经验的企业家，都有过因为用人不慎而导致企业直接或间接经济损失的经历。
所以对忠诚度，包含其他的职业素养有很高的关注度，这也要求了猎头对其的高度重视。
而做好职业素养的调查对于猎头公司也是十分重要的，因为如果候选人给客户公司带来了不好的影响，这也势必会影响到猎头公司的声誉。
猎头背景调查都调查哪些内容
猎头背景调查都调查哪些内容一个候选人即将入职，知名猎头公司知名猎头的猎头顾问需要去做候选人的背景调查。
这项工作会花费猎头一定的时间和精力，但是仍然值得去做。
背景调查，指的是从候选人提供的证明人或以前工作单位那里收集资料来核实候选人的个人资料情况。
如果企业录取到背景不真实的人，有时付出的代价是巨大的。
所以现今越来越多的企业，要求对入职者做背调。
知名猎头做背调已经成为猎头行业的基本规则，也正是猎头价值的重要体现。
1.候选人的学历现在学历都可以在学信网上查清楚，还有候选人的证书等信息在专业网的网站上一查就有显示。
一般候选人是不会在学历上造假，但是查询这些对于猎头来说这些都是举手之劳，也是对受聘企业的负责。
2.工作经历的调查一般候选人很容易在工作经历的述说上存有很大的水分，这就需要猎头通过电话，电子邮件甚至是上门拜访方式通过候选人之前的领导，同事，合作伙伴来仔细了解入职者。
猎头通过调查任职的时间来判断候选人对于企业忠诚度，而有的入职者会为自己的工作职位口动加官，曾任职经理偏偏要说总监，不曾在世界500强就职却说就职过，以此来提高自己的含金量。
具体工作内容以及业绩如何，对于只是大项目的一个小负责人硬是说成总负责人。
3.人际关系与同事相处怎么样，在公司很受人欢迎还是常常被人私底下讨论，做事方式会顾及到他人感受吗？团队精神怎么样，是个喜欢以自我为中心的人吗？社交能力怎么样，一个大企业需要接触不同的客户，是不会接受不会与他人打交道的一个候选人。
4.离职原因这是个常常被候选人掩饰的问题，其实猎头去背调是不难发现其真实原因。
有的是在原公司看不到升职空间，上升道路被空降兵围堵。
有的是与原公司的直接领导有一定的矛盾，常被穿小鞋。
还有的就是原公司的发展方向与自身的职业规划不符。
5.个人品质通过调查上述的一些问题，如果发现一些问题候选人撒了谎，已经不是候选人专不专业的问题，而是成为一个人是否具有诚信度的问题，这些都是要汇报给所聘公司的HR。
猎头公司是怎么对候选人做背调的
猎头公司是怎么对候选人做背调的背景调查是猎头公司服务流程其中的一项，猎头公司给企业猎寻的人才都是要经过背景调查的。
如果你的背景调查有假，就算你被企业录用了，还是会面临被辞退的风险。
信誉是这个社会的基本，所以背景调查是不可避免的。
那猎头公司是怎么对候选人做背调的？候选人的身份信息、教育背景、工作经历、离职原因、刑事犯罪记录等。
针对一些专业岗位，像财会类或其他技术类岗位，可能还会对求职者提供的专业资格证书进行验证。
有的背景调查内容甚至还包括与上一任单位解除劳动关系的原因，这是一些公司出于避免出现商业间谍的考虑。
如调查出候选人有违法犯罪记录的或者有吸毒等嗜好的，须如实向企业HR反映，并提醒其谨慎录用。
候选人学历、证书的调查。
对于学历的调查，比较容易判断出来，现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。
猎头公司一般会采取“证书编号网上查询”或“直接找其毕业学校请求配合调查”的方法，除非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般的学校的档案馆都会存放学生的学历证明，一般都会很快调查出结果；学历存在的问题，主要有几种类型，一种是完全伪造，根本就没有在这个学校读过书，拿过学位。
一种是入学的时间不对，或者是专科写成本科。
还有一种是确实在该学校读过书，但是不是该专业。
除了学历以外，对于一些英文证书、技能证书的调查也是如此，一般网上都可以查到了。
但一般如果是无关紧要的证书，猎头一般不会做细致调查。
工作经历的核查：猎头公司一般会对候选人近10年的工作经历进行调查，年代太久远的意义也不大。
针对工作经历的调查，猎头公司经常采取咨询访谈的方式进行，主要是针对候选人提供的工作经历和内容，在其以往工作的单位的同事中展开调查。
这一方面的调查尤为重要，往往很多看似合适的候选人就是在这样的调查中被排除和淘汰掉的。
关于工作经历调查，核心的内容是有：任职时间：有不少的经理人，喜欢在任职时间上做假。
一般表现形式是加长任期时间。
背景调查究竟要调查些什么？
背景调查究竟要调查些什么？背景调查是指以雇佣关系为前提，通过合法的调查途径及调查方法，了解候选人的个人基础信息、过往的工作背景、能力及工作表现，形成对被调查人员的综合评价，是企业在用人环节中必不可少的招聘流程。
一个候选人即将入职，猎头就需要去做候选人的背景调查。
这项工作会花费猎头一定的时间和精力，但是仍然值得去做。
如果企业录取到背景不真实的人，有时付出的代价是巨大的。
所以现今越来越多的企业，要求对入职者做背调,背调已经成为猎头行业的基本规则之一。
1.候选人的学历现在学历都可以在学信网上查清楚，还有候选人的证书等信息在专业网的网站上一查就有显示。
理论上候选人是不会在学历上造假，但现实情况是还有很多候选人冒着风险在学历上造假，淡然查询这些对于猎头来说这些都是举手之劳，也是对受聘企业的负责。
2.工作经历的调查一般候选人很容易在工作经历的述说上存有很大的水分，这就需要猎头通过电话，电子邮件甚至是上门拜访方式，通过候选人之前的领导、同事、合作伙伴来了解候选人工作经验的真实性，不仅仅了解候选人任职时间、工作内容，还包括其工作的职位(头衔)。
比如有的候选人为了跳槽很高的职位，会为自己的工作职位加上一个新“乌纱帽”，曾任职经理偏偏要说总监，在小公司任职，却偏偏说在世界500强任职，以此来提高自己的含金量。
3.人际关系与同事相处怎么样，在公司很受人欢迎还是常常被人私底下讨论，做事方式会顾及到他人感受吗？团队精神怎么样，是个喜欢以自我为中心的人吗？社交能力怎么样，一个大企业需要接触不同的客户，是不会接受不会与他人打交道的一个候选人。
4.离职原因这是个常常被候选人掩饰的问题，其实猎头去背调是不难发现其真实原因。
有的是在原公司看不到升职空间，上升道路被空降兵围堵。
有的是与原公司的直接领导有一定的矛盾，常被穿小鞋.还有的就是原公司的发展方向与自身的职业规划不符.但是我们了解离职原因的主要目的是看候选人离职是否是非正常状态，如被企业开除、因为自己的利益和企业产生不良的纠纷，如果有这样的情况，企业则不会录用此候选人。
猎头背调话术技巧
猎头背调话术技巧
猎头背调话术技巧在背调过程中起着至关重要的作用。
以下是一些建议的话术技巧，以供参考：
一、开场白：
1.自我介绍：您好，我是XX公司的猎头顾问[姓名]，很高兴与您联系。
2.确认身份：请问您是[候选人姓名]吗？我是通过[您的联系方式来源，如招聘网站、朋友介绍等]获得您的联系方式的。
3.说明意图：我们对您在[上一家公司/项目]的工作表现非常感兴趣，希望能进一步了解您的情况。
二、提问方式：
1.开放式问题：您能描述一下您在[上一家公司/项目]的主要职责和成就吗？
2.行为面试问题：请举一个例子，说明您是如何解决工作中遇到的挑战的？
3.情境问题：如果让您处理一个特定的工作情境，您会如何应对？
三、建立信任：
1.强调保密性：请放心，我们的背调过程是完全保密的，您的信息只会被用于内部评估。
2.感谢配合：非常感谢您的配合和支持，这对我们来说非常重要。
四、结束语：
1.感谢表达：再次感谢您的配合和支持，我们会在评估完成后尽快与您联系。
2.后续沟通：如果您有任何问题或需要进一步沟通，请随时与我联系。
此外，在整个背调过程中，还需要注意以下几点：
1.保持礼貌和尊重，避免使用过于生硬或冒犯性的语言。
2.善于倾听，给候选人充分表达的机会。
3.避免涉及敏感或隐私问题，如薪资待遇、家庭情况等。
4.根据候选人的回答灵活调整问题，以便更好地了解他们的情况。
总之，猎头背调话术技巧的关键在于建立信任、有效沟通并获取准确信息。
通过熟练掌握和运用这些技巧，猎头顾问可以更加高效地完成背调任务，为雇主提供有价值的候选人推荐。
如何进行背景调查—一个猎头的经验分享
如何进行背景调查—一个猎头的经验分享背景调查在招聘和雇佣过程中非常重要，它可以帮助雇主了解候选人的背景、能力和品德，确保雇佣的人员与公司的价值观和需求相匹配。
作为一名猎头，我从事过许多背景调查工作，并积累了一些经验，在下面我将与大家分享背景调查的一些步骤和注意事项。
第一步：收集候选人的基本信息在进行背景调查之前，我们首先需要收集候选人的基本信息，例如个人简历、教育经历、工作经历等。
这些信息可以帮助我们确定需要进行调查的重点和方向。
第二步：核实教育背景第三步：核实工作经历第四步：面试候选人的参考人在背景调查中，我们通常也会采访候选人提供的参考人。
这些参考人可以是候选人的上级、同事或下属。
通过与这些人的交流，我们可以了解候选人的工作能力、团队合作能力和个人品质等。
在与参考人交流时，我们应该提前准备好问题，并保持客观和公正的态度。
第五步：查阅公开信息在进行背景调查时，我们还可以通过查阅公开信息来了解候选人的背景情况。
例如，我们可以候选人在社交媒体上的活动、获得奖项或参与的社会组织等。
这些信息可以帮助我们更全面地了解候选人的个性、兴趣和社交能力等。
第六步：总结和分析结果在完成背景调查后，我们需要将所获得的信息进行总结和分析。
我们可以对候选人的教育背景、工作经历、参考人评价等进行评估，并与公司的需求进行对比。
根据这些评估结果，我们可以做出是否继续雇佣候选人的决策。
最后，进行背景调查时，我们要保持客观和公正的态度，尊重候选人的隐私，并遵守相关的法律法规。
背景调查的目的是为了帮助雇主做出正确的决策，确保雇佣的人员符合公司的需求和期望。
希望以上的经验分享对大家有所帮助。
猎头做背景调查的渠道有哪些？
猎头做背景调查的渠道有哪些？背景调查，是猎头做单的重要环节，必不可少，关乎到猎头顾问和猎头公司的声誉问题，关乎到能否与企业客户达成长期合作。
一般的沟通无法完全了解候选人的情况，所以背景调查尤为重要。
那如何做好背景调查，猎头公司告诉你，有以下三种渠道。
1、通过公开渠道进行背调通过公开网站比如百度、候选人所在公司官网这些渠道去验证相关信息，百度上可以搜索到候选人参与的相关剪彩、视察、论坛这些活动，一般出席活动都写有头衔，这样能验证候选人的职位是否相符；猎头公司认为，如果候选人历任的公司里有上市公司，那可以通过相关的证券股票网站来验证，一般只要是公司的高管，网站上都会有名字、对应的职位、履历、薪酬这些信息。
这种方式真实性比较高，最不可能造假了。
2、通过候选人历任企业的HR、上级、同事、下属进行背调一般选取候选人最近的三段工作来进行背调。
询问HR有关候选人所在公司的时间段、离职时的职位、工作表现、离职原因等，询问上级、下属有关候选人的工作业绩、团队组织能力、其他能力等，从侧面评估候选人的软性条件。
通常来说相关人员的联系方式是候选人提供的，但为了更客观地获取信息，猎头可以通过自身的人脉圈或者其他方式来联系相关人员。
猎头公司认为背调有一点尤其要注意，背调肯定是要通过候选人同意了才能做，除非是猎头自己的朋友随口问问，而且候选人如果在目前公司没有离职，一定不能通过hr或同事的方式来背调，否则会影响候选人目前任职情况，而且这也是猎头是否有职业道德的表现。
3、通过候选人提供的资料进行背调候选人会提供相应的学历学位证明、职称、专业证书等证明，猎头可以通过公开的官网进行查询，例如学信网、权威官网例如证监会查基金从业资格等；不过猎头公司认为，这种资料一般是候选人确定offer或入职后才会提供的，比较滞后，但也是一个重要的背调渠道。
猎头公司是怎么做背调的？
猎头公司是怎么做背调的？背调，即为背景调查的简称。
我想应该很数人都不清楚猎头顾问是如何把候选人的真实情况了解的那么详细的，其实，关于背景调查也没有什么神秘可言，猎头公司的背景调查一般就是根据委托方职位的素质要求开展的，一系列科学的分析与调查。
一般猎头公司在做背景调查之前，会与被调查者签署一份关于“背景调查委托授权书”，这么做的原因是保证对被调查者的基本尊重，与此同时也可以说服被咨询的对象接受询问者。
一、背景调查的分类情况1.关于素质能力调查，调查之前，首先会对委托方要求的职位进行分析，设计整理出该职位的素质模型，再根据该模型的要求来决定需要调查的重点。
例如：针对“销售总监”进行做分析调查评估，方案中必须要包括“对销售团队的管理能力”。
2.关于诚信与品格的背景调查，诚信是一种品质，人人都需要具备。
与此同时，诚信也是所有公司的发展之本，一个不讲诚信的人不论是走到什么样的企业都是不受别人尊重的。
所以对于个人诚实品格的调查十分重要。
二、背景调查的范围1.对于学历、证书的证实；一般猎头公司会在网上“证书编号查询”和“与毕业学校进行请求配合查询。
一般会在很短的时间内调查出结果，对于身份的调查猎头顾问会借助于公安机关就能很容易查出真伪。
2.关于工作经验的调查，大部分猎头公司采用访谈咨询的方式进行了解，主要是对候选人的工作经验及内容以及以往的单位公司同事展开调查咨询。
针对于这一方面的调查十分重要，很多往往看似很合适的候选人就是在这样的调查中被排除或者淘汰的。
三、背景调查的方式1.利用人际关系，从比较熟悉、了解候选人并且能保守秘密的朋友开始做调查。
2.猎头公司让候选人提供两名以上的证人做调查，让接受咨询者再提供一至两名人选进行第二轮的调查，对于目前仍在职的候选人，可向其已离职的同事进行咨询，以免给候选人的处境造成不良的影响。
3.对于接受调查的证明人的划定范围，一般涉及候选人的上级、下级、平级、原单位部门以及候选人以往的部分客户等，这样全方面的进行调查，更有利于得到准确的信息，从而对候选人做出公正的评价。
如何进行背景调查确保候选人的真实性
如何进行背景调查确保候选人的真实性背景调查是一个重要的环节，可以帮助雇主确保候选人的真实性和可靠性。
一个有效的背景调查可以帮助雇主了解候选人的教育背景、工作经历、职业资格和个人品质等方面的信息。
本文将介绍如何进行背景调查，以确保候选人的真实性。
一、明确背景调查的目的背景调查的目的是了解候选人的个人和职业背景，确认候选人提供的信息的真实性和准确性，以便雇主做出正确的决策。
在进行背景调查之前，雇主应该明确调查的重点和范围，并制定一个调查方案。
二、收集候选人的基本信息在进行背景调查之前，雇主应先收集候选人的基本信息，包括姓名、出生年月、身份证号码、学历、工作经历等。
这些信息可以通过简历、申请表、面试等途径获取。
收集到的信息将作为后续调查的依据和比对对象。
三、核实学历和职业资格学历和职业资格是候选人的重要参考指标之一。
雇主可以通过以下途径核实候选人的学历和职业资格：1.联系学校或教育机构核实学历信息，可以通过电话、邮件或面谈方式进行；2.核实职业资格证书的真实性，可以通过相关证书的颁发机构或官方网站查询；3.与候选人的上级、同事或客户进行交流，了解候选人在工作中是否确实具备相关职业资格。
四、联系前雇主了解工作经历候选人的工作经历也是背景调查的一个重要方面。
雇主可以通过以下途径联系前雇主了解候选人的工作经历：1.电话联系前雇主，了解候选人在公司的具体工作内容、工作表现和离职原因等；2.寻找共同的业界人士和职业管理者，了解候选人在行业内的声誉和表现；3.查阅候选人过去的工作证明、奖状、推荐信等文件，进一步核实工作经历的真实性。
五、参考个人背景调查除了核实候选人的学历、资格和工作经历之外，雇主还可以进行个人背景调查，了解候选人的品质和信用状况。
以下是一些可能的参考途径：1.联系候选人的个人推荐人或朋友，了解其对候选人的评价；2.查询候选人在社交媒体上的活动和言论，了解其个人言行表现；3.通过人际关系网络了解候选人的个人背景和信用记录；4.雇佣专业的背景调查机构，对候选人进行全面调查。
猎头如何做背景调查
猎头如何做背景调查有时候，客户会要求知名猎头公司知名猎头顾问出具一份候选人的背景调查，内容包括候选人工作能力、工作经历、人际关系等方面的真实情况。
背景调查，有时候可能由企业自身完成，也可能由知名猎头协助完成。
在做背景调查时，要了解什么时间做调查、调查什么内容，如何做调查。
1：背调的时间背调的时间为企业发出offer后，这个环节必须谨慎，以确保候选人的职业声誉，因此，在企业发出正式的offer之后再进行背调是对候选人负责任的表现。
一些客户在面试后的“准备期”就要求猎头公司对该候选人进行背景调查，这是客户公司“不专业”的表现，专业猎头必须拒绝并说明原因。
2.背调的形式背调一般分两种形式，公开调查or非正规调查。
可以是在提前通知候选人并在其同意下进行的公开调查，也可以是非正规形式的调查，通过电话或邮件等形式。
不管怎样，背景调查并非是不信任候选人而进行的，这一点需要猎头与候选人沟通清楚。
3.证明人通常，猎头可以让候选人提供几个进行背调的对象，可以是现在的同事或是上级领导、以前的老板、客户。
可以让候选人先约好时间再进行调查。
同时要注意，不论对方的回答是否与候选人提供的资料有出入，猎头都要对调查内容进行真实的记录。
找到了证明人，怎么有效的获得信息呢？大家应该都有一个感受就是中国人都愿意当老好人，不愿意说人家的坏话。
尤其是这个人已经离职了，就更不愿意对这个人进行评价了。
比如说我们问证明人这个人的表现如何，证明人可能会回答我们：“还可以，不错，挺好的。
”大家听了以后可能还是一头雾水，什么是挺好的，什么是不错啊。
好象调查完了还是什么都不知道。
下面我举个例子来说明一下：例如：一名销售总监的背景调查（1）、这名销售总监的关键素质是：A、团对的培养和激励B、销售体系的搭建C、销售额能达到多少（2）、对证明人的提问A、团对培养和激励您认为XX平时在带领下属完成销售任务的时候有没有什么有效的培养的措施，工作开展得怎么样？如果满分是100分话，这项工作您给他评分多少？如果您给他打80分的话，您认为他还有20分是那方面做得不好？在这项工作中，有没有什么具体得事例您觉得有代表性得可以给我们描述一下。
猎头做背景调查一般查什么
猎头做背景调查一般查什么
猎头对于候选人的把握不仅局限于资料与对谈上，背景调查也是要做的，而且要全面。
那么猎头做背景调查一般查什么呢？
猎头要做的背景调查主要有两个“查”，即“核查”和“审查”。
核查就是核实候选人简历资料中所提供的信息的真实性，包括：身份基本信息，社会信誉，学历证书，身份附加信息，最近一份工作的履历，最近第二份工作的履历。
而审查则是要通过背调对候选人有更多角度的了解，从而判断候选人适合符合企业要求，其中包括：
候选人在公司的任职情况，负责哪方面工作，工作表现如何；候选人的能力如何，候选人的领导能力、沟通能力、判断能力等；候选人的人际关系如何，与同事、上下级相处是否融洽，侧面了解其人品和个性；对候选人的评价，优点和缺点。
猎头所进行的背调有企业要求进行的情况，也有猎头自发对候选人进行的审核，前者则需要更具体、更专业地进行，并为企业提供相应的调查报告，从而帮助企业判断人选资质。
需要注意的是，当我们对候选人进行背调时，就意味着候选人想要跳槽的事被公开了，所以时间节点和形式等方面需要特别注意。
猎头想要专业地进行背调，首先要选择可靠的调查渠道。
例如，对于工作起止时间、职位等客观信息，人力资源部这样有权保留员工信息的部门是可信渠道之一；而对于工作具体表现，直接主管则更可靠一些，因为主管是对员工进行绩效考核的主要主体。
其次，我们要确保调查对象身份的可靠性。
在背调前，我们一般需要请候选人自己提供可以接受背调的名单，这其中还要包括被调查人与候选人的关系。
当我们进行调查时，也要对被调查人的身份进行核实，以确保信息的真实性。
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猎头公司对候选人的背景调查如何做？首先，进行背景调查分两种类型。
一种类型是针对一些中小型的公司，或者是对<高级<人才缺乏甄别能力的<企业进行的背景调查。
这个时候，我们提供的背景调查更多的是倾向于帮助企业对人才进行甄别和选拔。
做这类背景调查的出发点是要基于素质模型。
也就是说，这个<职位这个人才最重要的能力和关键素质是什么？针对这个岗位需要的关键素质和能力怎么样去调查和了解。
有针对性、有目的的性的去调查和了解。
否则，只是泛泛的去调查，对实际没有太多的参考价值和作用.第二种类型的是诚信的背景调查。
这个主要是针对一些大的企业。
他们对人才已经具备甄别能力了。
他们需要了解的是这个人的人品如何？诚信如何？之前，我们就曾经遇到过这样的例子：企业委托我们调查一个采购方面的人才。
企业希望了解到这个人才以往和供应商有没有回扣方面的交易。
这种比较隐私的调查，难度就比较大了。
很多企业通过正常的渠道自己是没有办法去开展的。
对<候选人进行背景调查的时候，我们多数从事还是属于第一种。
帮助一些缺乏甄别能力的中小企业判断候选人。
背景调查范围：首先是候选人的学历。
这个比较容易判断出来，现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。
为了给学校提供实事求是的证明。
我们一般都是联合学校来查，让学校出具证明证明其学历的真伪性。
除非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般的学校的档案馆都会存放学生的学历证明。
但是，我们再进行背景调查的过程中，发现假学历居然也是最多的。
主要有几种类型，一种是完全伪造，根本就没有再这个学校读过书，拿过学位。
一种是入学的<时间不对，或者是专科写成本科。
还有一种是确实再该学校读过书，但是不是该专业。
我们曾经遇到过一个很搞笑的假学历，该学历证书上写的是这个人是2001年的时候毕业于江西南昌某大学，学历证书上赫然盖了校长的大印。
我们把这个学历证书一传真给学校，那边<负责人收到传真以后马上告诉我们学历是假的。
我们很纳闷，老师居然这么火眼金睛。
仅看一份传真，不到2分钟就判断出来了？？结果老师给我们道出了原委，原来学历证书上盖的校长的大印就不对，这名校长是2003年的时候才新调任到学校来的。
怎么可能在2001年的毕业证书上给他们盖章呢？这个候选人买假学历也买到了“假货”。
除了学历以外，平常查得比较多的还有一些英文证书之类的。
这些都比较好查，一般网上都可以查到了。
或者是一些人才大市场也可以帮忙进行验证。
其次工作经历的核查了。
工作经历的核实，在第一篇中我已经告诉大家是要针对岗位的关键素质模型有针对性的开展的。
我们一般会对候选人近10年的工作经历进行调查，年代太久远的意义也不大了。
在对人才进行工作经历的调查的时候，重要的是三个方面。
一方面是“调查取证”的范围，另外一方面是调查的内容。
最后一个方面是流程和技巧。
首先，在流程上，我们首先会要求被调查人签署一份背景调查的授权信。
这个证明文件是非常重要的。
第一点，它做到了对被调查的人的尊重。
第二点，在进行背景调查的时候，它作为一项证据具有说服力，尤其是在一些港资和外资公司的时候，如果没有被调查人的背景调查授权信。
对方公司根本就不会搭理你的。
提供完授权信以后，就要求被调查人提供一些可以作为他证明人的<联系方式了，其实这个时候大家都知道，被调查人提供的证明人对他的评价只能打5折的信任。
那究竟怎么判断证明人对候选人的评价是否客观真实？接下来就是我们背景调查的范围了。
关于被调查人的范围，在我们公司这个叫360度的专业背景调查。
为什么叫360度。
指的就是一个全方位、立体化的背景调查。
我们不能光靠被调查人提供的那几个证明人来证明。
这些人的可信程度只有10%。
比如一个<销售<总监，我们调查的时候，调查的范围会涉及：“上司、下属、平级同事、<客户、公司老总、人力资源部>”几个跟销售总监接触比较多的部门和人。
这样，就保证了这个销售总监调查的纬度。
如果大家对他们的评价都比较一致，那问题也就基本说明白了。
另外，有的朋友可能会问，有一些被调查人的公司已经倒闭或者是兼并了。
怎么调查，那就要看这段工作经历的重要性了。
如果是10多年以前的，个人认为价值并不是特别大。
也没有必要去翻那些老黄历。
如果是最近的这段工作经历，那就可以让这个人尽可能的多提供一些证明人，顺腾摸瓜。
把这些离开公司的证明人都找出来。
这个可能就是要多费一些时间和精力了。
也可以在一些大的人才网站去搜索一下，这家公司原来的这些员工，比如人力资源部、销售的同事。
看能不能找到她们去了解。
呵呵！最后，如果都找不到，又比较重要的话。
那就来找我们公司吧。
谁让我们是猎头呢！呵呵！第三点：找到了证明人，怎么有效的获得信息呢？大家应该都有一个感受就是<中国人都愿意当老好人，不愿意说人家的坏话。
尤其是这个人已经离职了，就更不愿意对这个人进行评价了。
比如说我们问证明人这个人的表现如何，证明人可能会回答我们：“还可以，不错，挺好的。
”大家听了以后可能还是一头雾水，什么是挺好的，什么是不错啊。
好象调查完了还是什么都不知道。
下面我举个例子来说明一下：例如：一名销售总监的背景调查（1）、这名销售总监的关键素质是：A、团对的培养和激励B、销售体系的搭建C、……（2）、对证明人的提问A、团对培养和激励您认为XX平时在带领下属完成销售任务的时候有没有什么有效的培养的措施，工作开展得怎么样？如果满分是100分话，这项工作您给他评分多少？如果您给他打80分的话，您认为他还有20分是那方面做得不好？在这项工作中，有没有什么具体得事例您觉得有代表性得可以给我们描述一下。
……背景调查随着社会经济的发展和进步，人力资源已经成为了决定企业兴衰成败的关键性因素，企业在招聘高级管理人才、中高级经理人才、中高级技术人才时越来越关注候选人的职业背景和职业信用，候选人的职业信用和职业背景已经成为企业选择和聘用决策时考虑的决定性因素。
我们的背景调查服务，是在客户与候选人达成聘用意向前，在征得候选人同意的基础上，通过对与候选人个人社会关系有关的人员和过去服务企业中有关人员（上级、下级、同级等）访谈调查，验证候选人以往职业发展过程和基本信息的真实性。
通过调查，多角度和层面了解候选人，验证和完善对候选人的面试评估结果，为客户提供聘用决策支持。
为保证调查的真实性，我们会为客户提供以事实引述为主的标准化背景调查报告。
※360度全面背景调查：我们会针对与候选人有关的所有方面开展全面的调查，验证候选人提供信息的真实性和面试评估结果的准确性。
基本方法应用：通过候选人行为过程和结果的外在表现，去发现、评估和验证候选人的个性特征、人生观、价值观、行为方式、管理风格和职业发展状况。
调查的主要方面：※基本情况信息。
候选人完整的人生经历和阅历是完美人生的体现，家庭和睦是候选人事业成功的基础，能否处理好家庭生活和事业发展的平衡关系也是体现候选人实力的参考因素。
——使用别名、笔名与曾用名的背景、原因；——户口所在地与实际居住地的一致性和差异性；——候选人的家庭背景、家庭成员情况；——婚姻状况等。
※教育背景。
接受良好系统的正规教育是候选人职业发展的基础，通过对候选人在不同教育阶段老师、同学的调查，了解候选人在不同阶段的学习表现、学习成绩、道德品质、参与社会活动的情况、特长和爱好等，验证候选人教育背景的真实性，通过一个侧面去考察候选人的专业基础、专业能力和学习能力。
——高中阶段；——大学阶段；——硕博研究生阶段。
※职业发展。
通过对候选人以往所有服务过单位和共事的上级、下级、同级及其他有关人员的访谈调查，了解和验证候选人在不同单位、不同发展阶段、不同工作环境和条件下的职业表现。
——所有服务工作过的企业情况；（候选人的职业发展经常是与所服务单位的规模大小、所处的发展阶段、企业文化等方面有密切关系，不同规模的单位、不同发展阶段、不同文化环境的单位对于候选人的能力和水平体现是不同的。
）——在服务企业中不同职业发展阶段的职位层级；（1、候选人以往不同阶段的职位设置背景、职位责任范围、职位授权、工作目标；2、在组织机构中的位置和上级、下级、同级、部门间的关联关系。
）——以往获得的工作成就和业绩；（个人业绩与团队业绩）——在团队中所发挥的作用；（主导与参与）——人际关系；——行为方式和管理风格（做事情的方式和方法）；——价值观（对待工作、朋友、物质等方面的态度）。
※离职动机。
通过调查验证候选人的真实离职原因。
——人际关系的原因；（人际关系处理协调问题）——环境适应的原因；（水土不服）——职业发展的原因。
（职业目标和发展规划，职业发展障碍，职业转型）※薪酬水平。
——以往的薪资结构；——绩效评价方法；——薪酬水平；——福利保障；——其他激励机制。
※专业资格和技能水平。
单一方面深度背景调查：我们可以根据客户关注候选人的不同方面，可以为客户提供某一方面的深度背景调查服务。
职业经历调查；教育背景调查；离职动机调查；薪酬水平调查。
我们基于对客户拟聘用候选人的360度全面背景调查验证，可以为客户提供有关候选人的职业信用担保和职业推荐证明。