招聘测试培训讲义-心理测试(ppt 129)
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人员招聘与素质测评PPT第七章_人力资源选拔方法之二：心理测验
Personality Inventory） ➢ 卡特尔十六种人格因素测验（16PF：Sixteen Personality
Factor Questionnaire）
➢ MBTI (Myers-Briggs Type Indicator ) ➢ 动机（motivation） ➢ 成就动机（Need for Achievement） ➢ 霍兰德职业兴趣量表（Holland Career Interest Scale）
11
第二节 知识测验
一、知识测验概述 二、知识测验的实施流程 三、知识测验的试题编制与技巧 四、知识测验的试卷组织 五、知识测验在人力资源选拔中的应用
2020/2/15
12
一、知识测验概述
➢ 笔试 ➢ 特点 ➢ 知识的把握水平分为识记、理解、应用三
个层次
2020/2/15
13
二、知识测验的实施流程
Progressive Matrices） ➢ 一般能力倾向成套测验（GATB：general aptitude
test battery ：） ➢ 鉴别能力倾向测验(DAT：Differential Aptitude Test )
2020/2/15
4
第七章 心理测验 关键词2
➢ 情绪智力（emotional intelligence） ➢ 人格（personality） ➢ 明尼苏达多相人格测验（MMPI：Minnesota Multiphasic
2020/2/15
19
二、具体的能力测验
➢ （一）一般能力(智力)测验
1．韦克斯勒智力测验 2．瑞文标准推理测验
➢ （二）能力倾向测验
1．一般能力倾向测验 2．鉴别能力倾向测验 3．言语理解 4．数量关系 5．逻辑推理 6．综合分析 7．知觉速度
Factor Questionnaire）
➢ MBTI (Myers-Briggs Type Indicator ) ➢ 动机（motivation） ➢ 成就动机（Need for Achievement） ➢ 霍兰德职业兴趣量表（Holland Career Interest Scale）
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第二节 知识测验
一、知识测验概述 二、知识测验的实施流程 三、知识测验的试题编制与技巧 四、知识测验的试卷组织 五、知识测验在人力资源选拔中的应用
2020/2/15
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一、知识测验概述
➢ 笔试 ➢ 特点 ➢ 知识的把握水平分为识记、理解、应用三
个层次
2020/2/15
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二、知识测验的实施流程
Progressive Matrices） ➢ 一般能力倾向成套测验（GATB：general aptitude
test battery ：） ➢ 鉴别能力倾向测验(DAT：Differential Aptitude Test )
2020/2/15
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第七章 心理测验 关键词2
➢ 情绪智力（emotional intelligence） ➢ 人格（personality） ➢ 明尼苏达多相人格测验（MMPI：Minnesota Multiphasic
2020/2/15
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二、具体的能力测验
➢ （一）一般能力(智力)测验
1．韦克斯勒智力测验 2．瑞文标准推理测验
➢ （二）能力倾向测验
1．一般能力倾向测验 2．鉴别能力倾向测验 3．言语理解 4．数量关系 5．逻辑推理 6．综合分析 7．知觉速度
招聘与人员测评课件：人员选拔评价方法-心理测量
本章导读 关键特质人才的获取
一家医疗器械公司招收销售人员，几经周折也没有找到合适的人才。在又一次筛选出的几位候选人中，公司决定采用心 理测试法，挑选出为人诚信、有事业心并具有积极人生态度的人才。
经过十分钟的测试，一位其貌不扬的人引起主管的注意。尽管此人没有在此行业干过，而且也没有起码的市场营销知识， 但主管认为，此人虽无行业经验，但是医生出身，这就保证了专业层面的基本素质。
人员选拔评价方法：心理测量
(4) 便捷性。 (5) 对用户的技术要求相对较低。 通常心理测验的难点在于对测验结果的处理、分析与应用上，但这一过程完全可以委托专业人士或咨询机构来做，其他 如准备、施测、场地安排等环节并不需要用户具备很强的心理知识或技能。而无领导小组讨论、结构化面试等测评手段往往 需要用户承担面试考官或行为评价者的角色，如果不经过事先的培训是很难掌握相关技能的。
人员选拔评价方法：心理测量
主要是因为在一次实验中不可能囊括与所测心理特质相对应的全部行为领域。比如测量人的智力，人的智力这一特质包含了 言语理解、推理、记忆、数字运算、知觉速度等多种因素。显然，对每种因素的测量都可能包含有无数的题目。
1．心理测量的起源与发展 心理测量起源于实验心理学中个别差异研究的需要。1879年，德国心理学家冯特(W.M.Wundt)在德国莱比锡大学设立了第 一所心理实验室，实验中发现个体的行为相互间存在个别差异。个别差异的存在引起了心理测量的需要。第一次世界大战期 间，美国应用智力测验挑选士兵，防止低能的和不合格的人进入部队，后又广泛应用于军队官员的选拔与安置。第二次世界 大战期间，美国又编制了一般分类测验，简称GCT，借以预测军人的能力。第二次世界大战后，美国则把测验应用于服务行 业，职业测验由此兴起。 2．心理测量的应用领域 心理测量在教育、咨询、临床、人才选拔和人事管理等诸多领域都起着重要的作用，下面就心理测量在各个领域的主要 运用做简单的介绍： (1) 教育领域：就我国现在的教育体制而言，心理测量在其中起到了举足轻重的作用。从学生的每一个学期的学习成绩考 试，到中考、高考、研究生入学考试，均需要用到大量的心理测量的知识。 (2) 咨询方面：测验能够将一个人的行为在许多方面进行比较，从而确定其相应的优点和缺点，为决策提供信息。
一家医疗器械公司招收销售人员，几经周折也没有找到合适的人才。在又一次筛选出的几位候选人中，公司决定采用心 理测试法，挑选出为人诚信、有事业心并具有积极人生态度的人才。
经过十分钟的测试，一位其貌不扬的人引起主管的注意。尽管此人没有在此行业干过，而且也没有起码的市场营销知识， 但主管认为，此人虽无行业经验，但是医生出身，这就保证了专业层面的基本素质。
人员选拔评价方法：心理测量
(4) 便捷性。 (5) 对用户的技术要求相对较低。 通常心理测验的难点在于对测验结果的处理、分析与应用上，但这一过程完全可以委托专业人士或咨询机构来做，其他 如准备、施测、场地安排等环节并不需要用户具备很强的心理知识或技能。而无领导小组讨论、结构化面试等测评手段往往 需要用户承担面试考官或行为评价者的角色，如果不经过事先的培训是很难掌握相关技能的。
人员选拔评价方法：心理测量
主要是因为在一次实验中不可能囊括与所测心理特质相对应的全部行为领域。比如测量人的智力，人的智力这一特质包含了 言语理解、推理、记忆、数字运算、知觉速度等多种因素。显然，对每种因素的测量都可能包含有无数的题目。
1．心理测量的起源与发展 心理测量起源于实验心理学中个别差异研究的需要。1879年，德国心理学家冯特(W.M.Wundt)在德国莱比锡大学设立了第 一所心理实验室，实验中发现个体的行为相互间存在个别差异。个别差异的存在引起了心理测量的需要。第一次世界大战期 间，美国应用智力测验挑选士兵，防止低能的和不合格的人进入部队，后又广泛应用于军队官员的选拔与安置。第二次世界 大战期间，美国又编制了一般分类测验，简称GCT，借以预测军人的能力。第二次世界大战后，美国则把测验应用于服务行 业，职业测验由此兴起。 2．心理测量的应用领域 心理测量在教育、咨询、临床、人才选拔和人事管理等诸多领域都起着重要的作用，下面就心理测量在各个领域的主要 运用做简单的介绍： (1) 教育领域：就我国现在的教育体制而言，心理测量在其中起到了举足轻重的作用。从学生的每一个学期的学习成绩考 试，到中考、高考、研究生入学考试，均需要用到大量的心理测量的知识。 (2) 咨询方面：测验能够将一个人的行为在许多方面进行比较，从而确定其相应的优点和缺点，为决策提供信息。
招聘人员心理学演示课件
绩效，就必须努力去把每个人安排到最适合 他们资质发挥的职业上去（社会/组织）
4
人员挑选的重要性
?原材料的重要性
?人员挑选是预先控制，成本最低的控制
?用人失误可能带来的损失
?培训费用 ?使用过程中的效率费用 ?离职费用
?争取用同样的价格，买到更好的产品
5
招聘的理念
? 一流的老板雇佣一流的人才，二流的老板雇佣三流
7
胜任特征结构图
可
见
知识
外 显
的
技能
的
社会角色
深 藏 的
自我概念 人格特质
内 隐 的
动机/需要
8
案例
?如来佛的用人之道
?“智者取其谋、愚者取其力、勇者取其威、胆怯 者取其慎”
?西游记中的选人用人哲学
?为什么选唐僧作为取经团队的领导 ? --中国人如 何选择领导
?如何管理孙悟空 ? --中国传统的领导智慧 ?猪八戒有什么作用 ? --另类人物的生存之道
24
语文推理
?_____之于黑暗，好象白昼之于 _____
A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明
D.黄昏-月亮
E.黄昏-太阳
?____之于实际，好象抽象之于 _____
A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征
?____之于李唐，好象李闯之于 _____
30
20
3、心理测验
?心理测验就是用一个或一群标准的刺激，引 起被试的行为，以此估计被试的智力水平和 个性特点。
?心理测评的基本假设：
?人心叵测？ ?人心不同，人心可测 ?孟子：权，然后知轻重；度，然后知短长。物皆
然，心更甚。 ?凡存在的都有数量，凡有数量的都可测量。
4
人员挑选的重要性
?原材料的重要性
?人员挑选是预先控制，成本最低的控制
?用人失误可能带来的损失
?培训费用 ?使用过程中的效率费用 ?离职费用
?争取用同样的价格，买到更好的产品
5
招聘的理念
? 一流的老板雇佣一流的人才，二流的老板雇佣三流
7
胜任特征结构图
可
见
知识
外 显
的
技能
的
社会角色
深 藏 的
自我概念 人格特质
内 隐 的
动机/需要
8
案例
?如来佛的用人之道
?“智者取其谋、愚者取其力、勇者取其威、胆怯 者取其慎”
?西游记中的选人用人哲学
?为什么选唐僧作为取经团队的领导 ? --中国人如 何选择领导
?如何管理孙悟空 ? --中国传统的领导智慧 ?猪八戒有什么作用 ? --另类人物的生存之道
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语文推理
?_____之于黑暗，好象白昼之于 _____
A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明
D.黄昏-月亮
E.黄昏-太阳
?____之于实际，好象抽象之于 _____
A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征
?____之于李唐，好象李闯之于 _____
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3、心理测验
?心理测验就是用一个或一群标准的刺激，引 起被试的行为，以此估计被试的智力水平和 个性特点。
?心理测评的基本假设：
?人心叵测？ ?人心不同，人心可测 ?孟子：权，然后知轻重；度，然后知短长。物皆
然，心更甚。 ?凡存在的都有数量，凡有数量的都可测量。
心理测试ppt课件
伦理审查
对于涉及人类受试者的心理测试，需经过伦理审查委员会 的审查和批准。
记录与报告
按照法律法规要求，对测试结果进行记录和报告，特别是 对于涉及公共安全和司法鉴定等领域的心理测试。
06
心理测试案例分析
案例一：智力测试的应用
总结词
智力测试是评估个体智力水平的常用工具，通过一系列标准化的问题和任务来测量个体 的认知能力。
在确定测试目的时，需要考虑测试的目标和用途，如 选拔、培训、咨询等。选择合适的测试方法需要考虑 被试者的特点、测试的准确性和可行性等因素。制定 测试计划需要确定测试的时间、地点和人员，以及如 何进行测试。实施测试时需要确保测试的标准化和客 观性，分析测试结果时需要运用统计方法对数据进行 处理和分析，并依据常模进行比较和解释，最后将结 果报告给相关人员。
目的
心理测试旨在提供个体在特定心理维 度上的客观数据，帮助个体了解自己 的优势和不足，为职业规划、教育选 择、心理咨询等领域提供参考。
心理测试的类型
01
02
03
能力测试
评估个体在特定领域的知 识、技能和能力，如智力 测试、职业能力测试等。
人格测试
测量个体的人格特质、价 值观、动机和情感等，如 MBTI、大五人格测试等。
果。
避免伤害
确保测试不会对测试者的身心 健康造成负面影响。
公正性
确保所有测试者都受到公平对 待，不受歧视或偏见的影响。
知情同意
确保测试者在接受测试之前充 分了解测试的目的、程序和潜 在风险，并自愿接受测试。
心理测试的法律法规
隐私权保护
遵守相关法律法规，确保测试者的隐私权得到保护。
专业认证与许可
确保心理测试师具备相应的专业资格认证和执业许可。
2024年招聘心理学培训资料
背景调查中的心理学方法
1 2 3
背景调查的重要性
强调背景调查在招聘过程中的重要性，以及如何 通过背景调查了解应聘者的真实情况。
背景调查中的心理学技巧
运用心理学技巧，如倾听、观察、提问等，以获 取更详细、准确的信息，同时避免对应聘者产生 不必要的误解或偏见。
背景调查结果的评估
根据背景调查结果对应聘者进行全面评估，综合 考虑其能力、经验、性格等方面的因素，以做出 更准确的招聘决策。
PART 06
提升招聘效果的心理学建 议
增强企业吸引力，提高求职者满意度
塑造良好企业形象
通过展示企业文化、价值观、社会责任等方面的信息，塑 造积极、健康的企业形象，吸引更多优秀求职者。
提供有竞争力的薪酬福利
根据市场情况和公司实际，提供具有竞争力的薪酬福利， 满足求职者的物质需求，提高其对企业的满意度和忠诚度 。
2023 WORK SUMMARY
THANKS
感谢观看
了解常见的认知偏差，如首因效应、近因效应等，以避免在简历筛选过
程中受到主观因素的影响。
02 03
行为面试法与简历筛选
运用行为面试法中的STAR原则（情境、任务、行动、结果）来筛选简 历，关注应聘者在过去的工作或学习经历中所取得的成就和解决问题的 能力。
简历中的非言语信息
注意简历中的排版、字体、颜色等非言语信息，这些信息可能反映出应 聘者的性格特点和职业素养。
XX
REPORTING
2023 WORK SUMMARY
2024年招聘心理学培 训资料
汇报人：XX
2024-01-15
XX
目录
• 招聘心理学概述 • 求职者心理分析 • 面试官心理分析 • 招聘过程中的心理学应用 • 招聘心理学实践案例分享 • 提升招聘效果的心理学建议
心理测验培训之基础知识ppt课件
心理测量学基础知识
福建医科大学心理学 林丽华
1
第一节 概述
一、测量定义
根据一定的法则用数字对实物加以确定。 1．测量的要素 识记： 单位（Unit），参照点(Reference Point)，量表(Scale) 2．量表类型 （1）命名量表 称名变量只说明某一事物与其他事物在名称、类别或属性上的不同， 并不说明事物与事物之间差异的大小、顺序的先后及质的优劣。 （2）顺序变量 顺序变量是指可以就事物的某一属性的多少或大小按次序将各事物 加以排列的变量，具有等级性和次序性的特点。 （3）等距变量 等距变量除能表明量的相对大小外，还具有相等的单位。 （4）等比变量 比率变量除了具有量的大小、相等单位外，还有绝对零点。
• 随着因素分析理论的发展，多重能力倾向测试 得到发展
10
4.人格测验的发展
最早进行人格测量——克雷培林（Kraepelin）用自由联想法诊断 精神病人。 最早的人格问卷——武德沃斯Woodworth
伍德沃斯 的“个人资料调查表”（诊断士兵神经症） “卡特尔16种人格问卷”（16PF）
达尔文的表兄弟，皮尔逊（Pearson）的老师，《遗传的天才》， 人类测量实验室，发明了可以用来测量感知觉的工具与方法高尔 顿棒，高尔顿笛。公认为心理测量的创始人。
2、卡特尔的个别差异研究（需求）
冯特的学生，高尔顿的朋友。
首次提出“心理测验”（mental test）这一术语；《心 理测验与测量》
8
3
2 2 1 0（最高年龄）
1
1 1 2 2
—
— — —
3
2 2 2 0
3 14 心理年龄（MA）：4岁2个月
16
• 注意： • 1、将全部通过的年龄组写在前面 • 2、6岁之前的智龄为答对一题得1个智月， 从6岁开始每答对一题得2个智月 • 3、月换算年为1年＝12个月
福建医科大学心理学 林丽华
1
第一节 概述
一、测量定义
根据一定的法则用数字对实物加以确定。 1．测量的要素 识记： 单位（Unit），参照点(Reference Point)，量表(Scale) 2．量表类型 （1）命名量表 称名变量只说明某一事物与其他事物在名称、类别或属性上的不同， 并不说明事物与事物之间差异的大小、顺序的先后及质的优劣。 （2）顺序变量 顺序变量是指可以就事物的某一属性的多少或大小按次序将各事物 加以排列的变量，具有等级性和次序性的特点。 （3）等距变量 等距变量除能表明量的相对大小外，还具有相等的单位。 （4）等比变量 比率变量除了具有量的大小、相等单位外，还有绝对零点。
• 随着因素分析理论的发展，多重能力倾向测试 得到发展
10
4.人格测验的发展
最早进行人格测量——克雷培林（Kraepelin）用自由联想法诊断 精神病人。 最早的人格问卷——武德沃斯Woodworth
伍德沃斯 的“个人资料调查表”（诊断士兵神经症） “卡特尔16种人格问卷”（16PF）
达尔文的表兄弟，皮尔逊（Pearson）的老师，《遗传的天才》， 人类测量实验室，发明了可以用来测量感知觉的工具与方法高尔 顿棒，高尔顿笛。公认为心理测量的创始人。
2、卡特尔的个别差异研究（需求）
冯特的学生，高尔顿的朋友。
首次提出“心理测验”（mental test）这一术语；《心 理测验与测量》
8
3
2 2 1 0（最高年龄）
1
1 1 2 2
—
— — —
3
2 2 2 0
3 14 心理年龄（MA）：4岁2个月
16
• 注意： • 1、将全部通过的年龄组写在前面 • 2、6岁之前的智龄为答对一题得1个智月， 从6岁开始每答对一题得2个智月 • 3、月换算年为1年＝12个月
人事选拔与测评_第三章 心理测验 PPT课件
(内部器官或X光照片） 有焦虑反应，At%在10%以下为正常
Sex 与性器官及性行为有关 反应了人格病态倾向性，表示对
性的关心、亢进及与社会的脱离
A 动物
A反应是正常，A%在某种程度上是
（A） 非现实的动物
刻板性指标，正常人A%在25%-40%
Ad 动物的部分
A%过低或过高，其社会成熟度都有问题
Aobj 动物制品
三、投射测验的特点： 1.测评目的的隐蔽性。
2.内容的非结构性与开放型。 测验材料没有明确的结构和意义，为受测
者提供了广阔的联想机会和空间 3.反应的自由性。 可作任何想象式解释，其解释不决定于材
料的性质，取决于受测者的人格特征。
四、投射测验的种类：
按照刺激的内容与 形式分类：
图形投射（墨迹投射、
A，At动物解剖学概念
At代表意识固着于
（切面图，X光照片）
身体、有焦虑反应，
A%在10%以下正常
PI 植物
N 自然
表示对身体内部某种基本力量的态度
Obj 人所制造的物体 表示被试的定像物
Arch 建筑物
表示人的身体或人的业绩
Art 艺术
Abst 抽象概念
CI 云
BI 血
与不安定的色彩使用有关系，表示不能控制的
Fire 火
情感反应。
（四）解释
要求有人格理论和精神病理学方面的正确知识和广泛 经验。
有关个体人格的功能，在得出有价值的结论之前，出 自其他评价来源的临床资料也必须予以考虑。
在罗夏评价中要形成“实用的假设”及解释性假定， 结构性总结的所有方面——记分的准确性、言语表达 和反应的顺序内容——必须一起评估。只有通过一个 “总体的”方法才能有效的解释资料，以便为独特的 人提供一个有意义的心理画像。
招聘管理-心理测试(图片版本)
人们的心理都在不同程度的发生着变化，欲望随机而起。
经心理测试证明：以下图片与每个人的心理承受力有关，你的心理承受力越强，图片转动越慢。
美国曾经以此作为犯罪嫌疑人的心理测试，他看到的图片是高速旋转的，而大局部的老人和儿童则看到的是，这幅图片是静止的。
请大家自己为自己做一下测量。
看你的心理承受力有多大，以待自己更好的调整心态。
又一题你想知道你在生活中处理心理压力的能力吗?在下面的测验中找出最接近你实际生活的一种情况,如果没有经历过这类事情,可选择最接近你的想法的一种。
1，生日，婚礼……，免不了花钱。
A 你不想在这类场合出现，以免花钱买礼物；B 尽管不少花钱，可在各种场合，你还是乐天选择小巧而特别的礼物；C 只在对你很重要的场合送礼；2，你的自行车与别人的车相撞，你不得不与对方约个时间解决这个问题。
A 这件事引起的焦虑和不安使你失眠；B 这并非重要的事情，只是生活中发生的许多事情中的一件，你会在问题解决后，做点自己喜欢的事情，以便尽快忘掉那不愉快的事；C 开始时你不去管它，只要在解决问题的那一天到来时再想方法应付它；3，你的家具或电器由于水管破裂被损坏了，而且发现你的财产保险不能完全弥补损失。
A 你很失望，痛苦地抱怨保险公司；B 开始自己修复家具；C 考虑撤销保险，并向有关事务机关投诉；4，你由于某件生活中的小事和邻居发生了争执，却没能解决任何问题。
A 回到家，你拼命喝酒，想轻松一下，忘掉这件事；B 准备到对方单位告他；C 通过散步或看一场电影来平息怒气；5，当今日常生活中的压力使你和你妻子〔或丈夫〕经常发生口角。
A 每当这个时候，你尽力放松自己，保持沉默，不去争执；B 你和朋友谈论这事，使你的观点和感情得到理解；C 寻求时机，心平气和地与自己的妻子〔或丈夫〕谈心，看如何摆脱由于日常生活压力而引起的争吵；6，一个你所爱的亲密朋友准备与别人结婚了，对你来说这是个巨大的不幸。
A 你逃避现实，使用权自己相信这不可能发生，因此没必要担忧，于是仍然乐观地抱希望；B 决定不去担忧，因为还有时间去改变这个“事实〞；C 决定向你所爱的人提出你的观点，说明你的态度，严肃地向她〔他〕说明不该这样的理由；7，每个人都承受物价上涨所带来的心理上和生活上的压力，你更担忧食品价格上涨。
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是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？ 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的
建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？ 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算
怎样招揽顾客？ 假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，
信息收集技术
测试的可靠性和有效性
可靠性：一次又一次的测试总是得出同样的结论。 – 试验─再试验可靠性
– 内部评分人可靠性
有效性 – 内容有效性：能真正测出想测的内容。
– 标准相关有效性：测试分数与标准分数的关系。
程序设计
人员招聘的一般程序
❖ 招聘信息发布 ❖ 填写申请表，初步筛选 ❖ 笔试 ❖ 面试（第一次、第二次……） ❖ 其他测试 ❖ 录用决策 ❖ 通知录取者和落选者
三、情景模拟的操作
准备工作：针对不同内容的情景模拟做不同的准备。 公文处理的准备工作（6项目） 与人谈话的准备工作（6项目） 无领导小组的准备工作（8项目） 角色扮演准备（3项目） 即席发言准备（3项目
实施评估（10步骤）
1、观察行为 2、归纳行为 3、为行为打分 4、制订报告 5、重新评分 6、初步要素评分 7、制定要素评分表 8、主试讨论 9总体评分 10其他评论
优点 公平 费用较低 迅速 简便 缺点 试题可能不科学 强调记忆能力 阅卷不统一 没有可比性 应用对策：有条件的企业自己建立题库；尽量专家命题；应该执
行考试操作的各原则（科学、公平和严格）
第三节 情景模拟和系统仿真
一、情景模拟概述 定义：根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职
务实际情况相似的测试题目，将被试者安排在模拟的、 逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种 问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的系 列方法。 系统仿真（商业游戏、商业竞争法、仿真游戏法）注 意事项P109。 情景模拟的主要意义：选择最佳人选；节省培训费用； 被试者得到实际锻炼；企业获得更大收益。
来），或在当地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说明特别要 求） 分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。 安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条件，给面试 人充足时间做记录。
程序设计
如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和 申请表
给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格 可提供茶、咖啡或快餐 安排费用 如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地点以及
情景模拟内容
公文处理 与人谈话 无领导小组讨论 角色扮演 即席发言
二、情景模拟设计
10项设计原则（P113） 应该在明确管理行为要素定义的基础上进行评价 应该采用各种各样评价方法 应该采用各种类型工作的选样方法 主试熟悉该工作和公司 主试应该得到充分的培训 观测的数据应该在小组记录、交流 主试小组讨论过程、汇总观察的结果，评价要素并做预测 评价过程应该分解为各个阶段，以推断总体形象，评价总体评分 评价对象之前应该有常模 预测管理的成功必须是判断性的
面试
分类
面试的结构化程度： 非结构化面试 结构化面试
面试的目的： 选择性面谈（压力式面谈） 评估性面谈 离职面谈
面试的内容： 情景面谈 与工作相关的面谈（Job-related interview）
对面试的控制： 一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） 连续性面试/一次性面试 计算机面试/人工面试
第四节 面试
面试概述
定义：要求被试者用口头语言回答主试提问，以便了解被试者的心 理素质和潜在能力的方法。
面试意义：主试可以观察应聘者；双方了解；了解应聘者知识、技 巧和能力；观察应聘者的生理特点、非语言行为等信息。
面试的分类： 平时面谈（聊天）：压力小，容易走样 正式面试：正式，有压力 随机面试：抽取题目口头回答，压力大，了解全面 论文答辩：高级管理人员适用。 面试设计的程序：工作分析—确定目标—编制问题—制定标准答
我们的销售目标很 高，你能应付这种挑 战吗
谈谈过去一年中你成交的最大一次 销售。你是如何做成的
解决 问题 能力
你将如何处理生产中出现 的问题
你能排除机器设备的 故障吗
请你说说你最近遇到的一个（有关 仪器的，加工的或质量的）问题。 你是如何解决的
安全 意识
你感到工作中的安全问题 有多重要
听起来你是个小心谨 慎的员工，是吗
书面考试——例题
语文推理
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳
案—使用面试控制版
如何提高面试效果（12条）
紧紧围绕面试目的 气氛和谐 避免重复谈话 要求前后一致 问题与工作有关 充分重视应聘者 主试避免自信 避免刻板印象 注意非语言行为 防止误差 注意第一印象 防止“与我相似”
面试的评定
面试优点
适应性强 双向沟通 有人情味 多渠道获取应聘者信息
程序设计
面试/笔试前的行政安排
致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告 诉他们正在分析他们的申请表
致信给落选的求职者，使他们感到被充分考虑过了 确认刊登招聘广告时确定的面试日期 如果有两个以上的求职者同一天面试，确定先后顺序，统一的内
容以及对各位面试人所进行的个别内容 面试地点，在面试人办公室或公司内部某一特定的地点（预定下
“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。
依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？
下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？
招聘测试
心理测试 知识考试 情景模拟和系统仿真 面试
第一节 心理测试
一、概述 心理测试：通过一系列心理学方法测量被试者
的智力水平和个性方面差异的科学方法。目的 在于评价人的潜能。 原则： 保护个人隐私 做好预备工作 智力水平测度： IQ （%）=智力年龄（或者心理年龄）/实际年龄
二、心理测试类型
如何使面试有效
与过去行为有关的问题
假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为 提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答
与行为有关的问法
举一个当你……的例子。 讲述一下你……的具体例子。 你有过……的经历？讲述一
下这样的经历。
与行为无关的问法
你对……有何看法？ 如果……你会怎样做？ ……。如果是你，你也许会
情景模拟的调查研究
1、分析要素 鉴别出对管理工作有重要影响的各种要素 要素的相对重要性 可观察性 可训练性 2、调查研究方法 在职面谈 关键事件法 3、设计评定标准： 0分：要素根本没有显示 1分：明显不适合该工作 2分：基本没有达到质量、数量标准 3分：基本达到质量和数量标准，可以接受 4分：高出可接受标准，基本超过要求 5分：远高出工作要求。
按照内容划分： 智力测验：人类学习和适应环境的能力。IQ在59
以下智力缺陷；60-79临界水平；80-89中下水 平；90-109为正常人；110-119：中上水平； 120-139：优秀水平；140非常优秀。 个性测验：性格、兴趣、爱好、气质、价值观。 特殊能力测验：独特能力。 按照形式划分：纸笔测试、投射法、心理实验 法、仪器测量法。
— 操作测验
完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替
特殊能力测验 — 区别性测验
语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、 文书速度
— 明尼苏达空间关系测验
书面考试——一般能力测验
下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。
1 2 3 2 23 3 9 3 15 2 ?
面试
情景面谈
一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上
他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？ 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这
时你该怎么办？ 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他
请你谈谈所发现的你认为是不安全 的情况。具体情景是什么样的？你 做了些什么
应变 能力
如果你不得不改变自己的 工作安排以适应变化中的 要求，你将有何感想
一个月内你先后干四 种不同的工作，你不 会烦吧
请谈谈你工作中不得不适应变化的 经历。是怎样的变化？结果如何？
信息收集技术
方法使用多级障碍式 补偿式来自 结合式面试可能占用的时间 通知侯选人他们将与谁见面 告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以
及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能节省你的时 间
信息收集技术
书面考试
认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度
记忆等能力
一般能力测验 — 语文测验
常识、理解、推理、记忆跨度、字意
你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？
面试
面试的影响因素
第一印象（首因效应，仓促结论） 对比效应 晕轮效应 负面效应 面试者缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响
面试
面试结束后，自问：
我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在 何种程度上影响了我对侯选人的看法？
四、情景模拟的评价
情景模拟的优点 信度高：0.74-0.95 效度高:0.45-0.65 预测性强 被试者进行了一次系统的模拟练习,提高了管理水平
情景模拟的缺点 时间较长 费用高 需要专家指导 只是适合高层次管理\特殊人才的测试 运用情景模拟的对策 先用其他方法删选掉大部分不合格者，最后才用模拟方法； 请专业公司主持情景模拟
建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？ 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算
怎样招揽顾客？ 假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，
信息收集技术
测试的可靠性和有效性
可靠性：一次又一次的测试总是得出同样的结论。 – 试验─再试验可靠性
– 内部评分人可靠性
有效性 – 内容有效性：能真正测出想测的内容。
– 标准相关有效性：测试分数与标准分数的关系。
程序设计
人员招聘的一般程序
❖ 招聘信息发布 ❖ 填写申请表，初步筛选 ❖ 笔试 ❖ 面试（第一次、第二次……） ❖ 其他测试 ❖ 录用决策 ❖ 通知录取者和落选者
三、情景模拟的操作
准备工作：针对不同内容的情景模拟做不同的准备。 公文处理的准备工作（6项目） 与人谈话的准备工作（6项目） 无领导小组的准备工作（8项目） 角色扮演准备（3项目） 即席发言准备（3项目
实施评估（10步骤）
1、观察行为 2、归纳行为 3、为行为打分 4、制订报告 5、重新评分 6、初步要素评分 7、制定要素评分表 8、主试讨论 9总体评分 10其他评论
优点 公平 费用较低 迅速 简便 缺点 试题可能不科学 强调记忆能力 阅卷不统一 没有可比性 应用对策：有条件的企业自己建立题库；尽量专家命题；应该执
行考试操作的各原则（科学、公平和严格）
第三节 情景模拟和系统仿真
一、情景模拟概述 定义：根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职
务实际情况相似的测试题目，将被试者安排在模拟的、 逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种 问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的系 列方法。 系统仿真（商业游戏、商业竞争法、仿真游戏法）注 意事项P109。 情景模拟的主要意义：选择最佳人选；节省培训费用； 被试者得到实际锻炼；企业获得更大收益。
来），或在当地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说明特别要 求） 分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。 安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条件，给面试 人充足时间做记录。
程序设计
如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和 申请表
给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格 可提供茶、咖啡或快餐 安排费用 如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地点以及
情景模拟内容
公文处理 与人谈话 无领导小组讨论 角色扮演 即席发言
二、情景模拟设计
10项设计原则（P113） 应该在明确管理行为要素定义的基础上进行评价 应该采用各种各样评价方法 应该采用各种类型工作的选样方法 主试熟悉该工作和公司 主试应该得到充分的培训 观测的数据应该在小组记录、交流 主试小组讨论过程、汇总观察的结果，评价要素并做预测 评价过程应该分解为各个阶段，以推断总体形象，评价总体评分 评价对象之前应该有常模 预测管理的成功必须是判断性的
面试
分类
面试的结构化程度： 非结构化面试 结构化面试
面试的目的： 选择性面谈（压力式面谈） 评估性面谈 离职面谈
面试的内容： 情景面谈 与工作相关的面谈（Job-related interview）
对面试的控制： 一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） 连续性面试/一次性面试 计算机面试/人工面试
第四节 面试
面试概述
定义：要求被试者用口头语言回答主试提问，以便了解被试者的心 理素质和潜在能力的方法。
面试意义：主试可以观察应聘者；双方了解；了解应聘者知识、技 巧和能力；观察应聘者的生理特点、非语言行为等信息。
面试的分类： 平时面谈（聊天）：压力小，容易走样 正式面试：正式，有压力 随机面试：抽取题目口头回答，压力大，了解全面 论文答辩：高级管理人员适用。 面试设计的程序：工作分析—确定目标—编制问题—制定标准答
我们的销售目标很 高，你能应付这种挑 战吗
谈谈过去一年中你成交的最大一次 销售。你是如何做成的
解决 问题 能力
你将如何处理生产中出现 的问题
你能排除机器设备的 故障吗
请你说说你最近遇到的一个（有关 仪器的，加工的或质量的）问题。 你是如何解决的
安全 意识
你感到工作中的安全问题 有多重要
听起来你是个小心谨 慎的员工，是吗
书面考试——例题
语文推理
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳
案—使用面试控制版
如何提高面试效果（12条）
紧紧围绕面试目的 气氛和谐 避免重复谈话 要求前后一致 问题与工作有关 充分重视应聘者 主试避免自信 避免刻板印象 注意非语言行为 防止误差 注意第一印象 防止“与我相似”
面试的评定
面试优点
适应性强 双向沟通 有人情味 多渠道获取应聘者信息
程序设计
面试/笔试前的行政安排
致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告 诉他们正在分析他们的申请表
致信给落选的求职者，使他们感到被充分考虑过了 确认刊登招聘广告时确定的面试日期 如果有两个以上的求职者同一天面试，确定先后顺序，统一的内
容以及对各位面试人所进行的个别内容 面试地点，在面试人办公室或公司内部某一特定的地点（预定下
“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。
依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？
下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？
招聘测试
心理测试 知识考试 情景模拟和系统仿真 面试
第一节 心理测试
一、概述 心理测试：通过一系列心理学方法测量被试者
的智力水平和个性方面差异的科学方法。目的 在于评价人的潜能。 原则： 保护个人隐私 做好预备工作 智力水平测度： IQ （%）=智力年龄（或者心理年龄）/实际年龄
二、心理测试类型
如何使面试有效
与过去行为有关的问题
假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为 提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答
与行为有关的问法
举一个当你……的例子。 讲述一下你……的具体例子。 你有过……的经历？讲述一
下这样的经历。
与行为无关的问法
你对……有何看法？ 如果……你会怎样做？ ……。如果是你，你也许会
情景模拟的调查研究
1、分析要素 鉴别出对管理工作有重要影响的各种要素 要素的相对重要性 可观察性 可训练性 2、调查研究方法 在职面谈 关键事件法 3、设计评定标准： 0分：要素根本没有显示 1分：明显不适合该工作 2分：基本没有达到质量、数量标准 3分：基本达到质量和数量标准，可以接受 4分：高出可接受标准，基本超过要求 5分：远高出工作要求。
按照内容划分： 智力测验：人类学习和适应环境的能力。IQ在59
以下智力缺陷；60-79临界水平；80-89中下水 平；90-109为正常人；110-119：中上水平； 120-139：优秀水平；140非常优秀。 个性测验：性格、兴趣、爱好、气质、价值观。 特殊能力测验：独特能力。 按照形式划分：纸笔测试、投射法、心理实验 法、仪器测量法。
— 操作测验
完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替
特殊能力测验 — 区别性测验
语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、 文书速度
— 明尼苏达空间关系测验
书面考试——一般能力测验
下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。
1 2 3 2 23 3 9 3 15 2 ?
面试
情景面谈
一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上
他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？ 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这
时你该怎么办？ 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他
请你谈谈所发现的你认为是不安全 的情况。具体情景是什么样的？你 做了些什么
应变 能力
如果你不得不改变自己的 工作安排以适应变化中的 要求，你将有何感想
一个月内你先后干四 种不同的工作，你不 会烦吧
请谈谈你工作中不得不适应变化的 经历。是怎样的变化？结果如何？
信息收集技术
方法使用多级障碍式 补偿式来自 结合式面试可能占用的时间 通知侯选人他们将与谁见面 告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以
及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能节省你的时 间
信息收集技术
书面考试
认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度
记忆等能力
一般能力测验 — 语文测验
常识、理解、推理、记忆跨度、字意
你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？
面试
面试的影响因素
第一印象（首因效应，仓促结论） 对比效应 晕轮效应 负面效应 面试者缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响
面试
面试结束后，自问：
我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在 何种程度上影响了我对侯选人的看法？
四、情景模拟的评价
情景模拟的优点 信度高：0.74-0.95 效度高:0.45-0.65 预测性强 被试者进行了一次系统的模拟练习,提高了管理水平
情景模拟的缺点 时间较长 费用高 需要专家指导 只是适合高层次管理\特殊人才的测试 运用情景模拟的对策 先用其他方法删选掉大部分不合格者，最后才用模拟方法； 请专业公司主持情景模拟