变革与创新管理

© Prentice Hall, 2002
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持续的质量改进与再造的对比
持续的质量改进 • 持续的、渐进的变革
•改良、改进
•着重考虑“现状”
•从组织的底层开始
再造 • 急剧的变革
•再设计——推倒重来
•着重思考“能变成怎样”
•从组织的高层开始
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第十三章 变革与创新管理
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学习目标
你应该能够: – 对比变革的风平浪静与急流险滩两种观点 – 描述管理者能对组织作些什么变革 – 解释人们为什么会抵制变革 – 列示降低变革阻力的策略 – 说明促进组织文化变革的情境因素
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变革管理中的新问题(续) 持续的质量改进
– 持续的、小规模的、渐进的变革 – 改进现有的工作活动 – 依靠基层人员参与决策制定
流程再造
– 使组织开展工作的方式产生激烈的、急剧的变革 – 始于工作方式的全新设计
• 确定顾客需要 • 设计出能满足这一需要的工作流程 – 要求管理者和一般员工的共同参与
变革的类型
– 结构变革 – 组织的正式设计、分配职权以及决
定正规化程度
• 结构组成 and 结构设计
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变革管理(续)
变革的类型(续)
– 技术变革 – 变革工作的开展方式
• 方法和设备的改变 – 行业内竞争与创新因素的结果
– 自动化 – 以机械取代人力的一种技术变革 – 计算机化 – 近来最明显的信息系统变革
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变革的力量(续)
内部力量
– 最初产生于组织的内部运营
– 力量可能包括战略、劳动力队伍、新设备和与工的态 度
管理者作为变革推动者
– 变革推动者 – 作为催化剂并承担变革过程管理责任的
人
• 任何管理者都可能成为变革推动着 – 变得更深思熟虑、也可能更加小心谨慎
变革过程的两种不同观点(续)
急流险滩观
– 更适合不确定与动态的环境
– 与日益由信息、思想和知识主导的新时代的动 态环境相适应
– 管理者必须在不断的急流中保持机智 • 管理者面临着持续的变化
– 今天，管理者必须作好有效且有力的变革管理 的准备，因为他们的组织与工作领域面临着变 革
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学习目标 (续)
你应该能够: – 解释流程再造与变革有什么关联 – 描述减轻员工压力的办法 – 说明创造与创新的区别 – 解释组织如何能激发和培育创新
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什么是变革?
变革
– 人员、结构或技术方面的任何改变 – 变革是一个组织的真实写照 – 变革管理是每一个管理者工作中不可分割的部
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变革的三种类型
结构
工作专业化、部门花、指挥 链、管理跨度、集权化、正 规化、工作再设计及整体的 结构设计
技术
工作过程、方法和设备
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态度、期望、认知和行为
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变革管理
发动变革: – 识别需加以变革的组织领域 – 将变革行动付诸行动 – 对变革的阻力加以管理
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变革管理(续)
变革的类型(续)
– 人员变革 – 员工工作态度、期望、认知和行为
的改变
• 组织发展 (OD) – 借以改变人员及人际间工
作关系的本质和性质的各种方法或方案
–旨在使得个体和群体更有效地合作
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• 外部咨询人员 – 对于更大范围的变革而言 – 带来更急剧的变革
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变革过程的两种不同观点
风平浪静观
– 卢因的三步骤模型
• 解冻 – 可通过以下方式为变革提供准备: – 增强驱动力 ，使行为脱离现有状态 – 减弱制约力，这种阻挠的力量使行为维持现有
平衡状态
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组织发展的技术
敏感性训练
调查反馈
更有效的人 际工作关系
团队建设
过程咨询
组际发展
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变革管理(续)
应对变革的阻力
– 抵制变革的原因
• 使已知的东西变成模糊不清和不确定的 • 威胁到在现状中已作出的投资 • 顾虑变革并不符合组织的目标和利益
– 减少阻力的技术
• 一系列可用来减少阻力的技术
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变革管理中的新问题
组织文化变革
– 组织文化阻碍变革是因为它是由相对稳定和持 久的因素构成的
– 强文化会成为变革的一种特别的阻力
– 对情境因素的认识 – 使得文化更有可能变革 • 大规模危机出现 • 领导职位是人 • 组织新而小 • 文化力弱
分
• 是管理者的工作变得复杂
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变革的力量
外部力量
– 市场 – 适应消费者需求的变化 – 政府法律和条例 – 变革的频繁推动力 – 技术 – 所有行业的变革来源 – 劳动力市场 – 人力资源管理工作必须变革以吸
引和留住这些急需的高技能员工
– 经济 – 利率、预算赤字和汇率的不确定性
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ห้องสมุดไป่ตู้
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变革管理中的新问题(续)
组织文化变革(续)
– 如何实现文化变革?
• 需要一个全面的、协调的战略 –展示现有文化是无效的 –推行新的“做事方式” –强化新的价值观
• 如果能产生变革，那也是迟缓的
• 保护新的价值观，以免回到原有熟悉的做法 和惯例中
变革管理中的新问题(续)
处理员工压力
– 什么是压力?
• 一个人在面临与其愿望密切相关的机会、限制或 要求时的一种动态条件 – 结果被认为是不确定且重要的 – 经常与限制和要求相伴随
»现状 – 被认为是风平浪静的 • 变革 – 转向一个其他的平衡状态 • 再冻结 – 确保变革持久
– 使得新状态能保持较长的时间 – 将变革看作对组织平衡状态的一种打破
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变革过程
解冻
变革
再冻结
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