统一绩效考核的度量衡
绩效考核量化的4321法则
绩效考核量化的4321法则绩效管理是人力资源工作的重心，而目标又是绩效管理的重中之重，但职能部门的目标量化又是绩效管理中的难点和盲点。
如何设计可以量化、可以衡量的职能部门目标，一直是许多人力资源管理者孜孜不倦的追求。
在这里，通过分解职能部门目标的4321法则，将会使许多职能部门的目标量化变得比较容易。
4：4个标尺：数量、质量、成本、时间设计目标、评价目标必须有标准，有衡量尺度，衡量标准主要有四种类型：数量、质量、成本和时间。
职能部门的目标同样也可以从这四个维度来衡量。
我们可以通过深入挖掘四个维度的内涵，从而设计出多种多样的评价尺度。
数量类标准：产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等;质量类标准：准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等;成本类标准：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等;时间类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时间等。
对定量的目标，我们可以多从数量、成本等角度来衡量，如招聘人员的数量、检查次数等。
对于定性的目标，从质量、时间的角度考虑就会多一些，如人员对职能部门服务的满意程度，可以通过人员投诉率、服务及时性来表示;文件起草的好坏可以运用通过率来表示，文件是一次通过还是数次被通过等等。
3个步骤：量化、细化、流程化能量化的尽量量化;不能量化尽量细化;不能细化尽量流程化。
能量化的尽量量化：首先要检查职能部门工作，哪些工作可以量化，很多职能部门的工作目标都可以量化，这时直接量化就可以了。
如培训工作，可以用培训时间、培训次数来衡量;制度工作，可以用制度制定的数量、违反次数来表示。
难得是那些比较笼统，很难直观的工作，如提高质量水平、抓安全促生产等，针对这些工作，可以通过目标转化的方式来实现量化，转化的工具就是数量、质量、成本、时间等元素。
通过目标的转化，许多模糊的目标就可以豁然开朗了。
不能量化的尽量细化：作为一些职能部门岗位来说，工作繁杂琐碎，无法确定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客观。
部门绩效考核标准与评分细则
部门绩效考核标准与评分细则（非生产部门）一目的：为了及时客观对各部门整体工作业绩予以评价，并对各岗位员工工作业绩作出考评，特制定本绩效考核标准与评分细则。
二考核说明：3.1﹑主要从工作业绩、部门配合、个人工作态度进行考核﹐时间以每个月为期限。
3.2﹑提供数据部门须在每月3日前把上月数据交到行政部﹐如遇节假日顺延(未及时提供数据部门﹐其部门工资将延迟至次月一并发放)。
三考核流程：第一步：以部门为单位进行考评，分为：行政部品控部财务部设计部采购部（行政部安防中心独立考评、财务部仓储中心独立考评）第二步：针对个人进行考评：个人成绩=部门成绩×50% + 上级评价得分×50% + 个人量化得分四部门整体考核指标为六项：1.部门自评 2.上级评价（含高二级评价）得分 3.部门协作性得分4.部门6S得分5.关键绩效指标得分（负分项）4.1、各考核指标权重：部门自评20%，上级评价50%，部门协作性20%，部门6S 10%。
4.2、部分得分=自评×20% + 上级评价×50% + 协作性×20% + 6S得分×10% + 关键绩效指标得分4.3、部门自评与上级评价：依照附表一《绩效评价表01》进行评价。
部门自评应依据本部门实际工作完成情况进行评价，上级评价应客观、公正。
4.4、部门协作性：相关部门之间相互评价，通过此项考评，提升部门之间配合能力。
依照附表二《部门配合考评表》进行评价。
4.5、部门6S：6S评比依照《6S管理办法》进行检查、评比。
4.6、关键绩效指标：依据部门工作内容不同，设立关键绩效指标。
五关键绩效考核指标：5.1行政部：5.1.1人员招聘及时率：未按时招聘所需人员，每出现一个岗位扣0.5分。
办公室人员、管理人员、技术人员在接到部门提交的《人员需求申请单》15天内招聘到位，其他人员10天内招聘到位。
5.1.2饭堂未按时供餐，每出现一次扣0.5分。
行政部绩效管理考核统一标准
行政部绩效考评标准一、考评目标1、愈加好引导职员行为，加强职员自我管理，提升工作绩效,发掘职员潜能，调动职员主动性，明确职员导向，保障组织有效运行，同时给职员和其贡献对应激励。
2、更确切了解职员队伍工作态度、个性、能力情况、工作绩效等基础情况，为企业人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业计划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评关键是对正式职员进行定时考评，适合企业已转正正式职员。
新进试用期职员、转岗、晋升、降职等特殊阶段职员考评另行制订，不适合此考评，但能够引用绩效考评结果客观数据信息，作为决议依据。
三、考评标准公开性、公正性、客观性、差异性1、考评人实施绩效考评过程中，受被考评人、参与考评人员、行政主管共同监督，并有义务随时向行政主管汇报工作进度，行政主管有义务确保考评公正性，如失公正，依据情节严重程度，考评人和行政主管均受警告、记过、记大过处分。
2、参与考评人员受考评人、行政主管监督，不得徇私、借机报复，一经发觉，受警告、记过处分。
四、考评方法每个月考评一次，以岗位职责为依据，结合职员日常表现，由上级主管和部门同事共同评分。
考评内容以考勤、工作态度和业绩为关键指标。
行政部每个月底对职员发出考评通知，同时通知其它参与考评人员准备考评意见，职员接到对当月工作进行自我判定。
上级主管和其它参与考评人员共同为职员评分，行政部汇总，根据考评人权重核实职员考评分数，为职员提供具体考评结果反馈表，职员确定后将考评结果上交给行政主管，行政主管审核后将职员月度绩效工资提交财务部。
考评工作在下月3日前结束。
各项评分以匿名形式进行。
五、考评公式总分100分绩效成绩=上级主管评分*60+同事评分*40六、绩效激励绩效分数和等级对照表。
1、薪资月度综合评价为“S”者，当月绩效工资按150%发放；月度综合评价为“A”者，当月绩效工资按120%发放；月度综合评价为“B”者，当月绩效工资按100%发放；月度综合评价为“C”者，当月绩效工资按80%发放；月度综合评价为“D”者，当月绩效工资按60%发放。
考核指标的标准化与量化
在考核指标的制定过程中，可以考虑结合定性和定量两种方法。通过定性的方法确定评估的维度和方向 ，再通过定量的方法将这些维度和方向转化为具体的数值或等级，以实现标准化与量化的平衡。
04
考核指标的标准化与量化 的实践应用
在人力资源管理中的应用
招聘与选拔
通过量化的考核指标，如应聘者的专业技能、工作经验、教育背景 等，进行客观、公正的评估，提高招聘效率和选拔准确性。
定性指标难以量化
一些考核指标是定性的，难以用具体数值或标准进行量化，导致考核结果不够客观。
考核指标与实际工作脱节
有些考核指标过于理论化，未能紧密结合实际工作情况，导致考核结果与员工实际表现存 在偏差。
解决方案
制定明确的考核标准
针对不同部门和岗位，制定具体的考核标准 ，确保考核指标的相对统一，提高考核的公 平性和客观性。
如何平衡标准化与量化
根据评估目的选择合适的指标
在平衡标准化与量化的过程中，首先需要根据评估的目的选择合适的指标。如果评估目的是为了简化流程和提高效率 ，标准化可能更加合适；如果评估目的是为了进行具体的比较和分析，量化可能更加合适。
保持指标的动态更新
随着时间的推移和环境的变化，评估指标可能需要进行调整和更新。因此，在平衡标准化与量化的过程中，需要保持 指标的动态更新，以确保评估结果的准确性和有效性。
员工综合素质考核
可以通过设定工作能力、团队合 作、沟通能力等量化指标，对员 工综合素质进行全面、综合的评 价。
03
考核指标的标准化与量化 的关系
标准化与量化的联系
01
统一度量衡
标准化和量化都涉及到使用统一的度量衡来评估和比较不同的事物。通
过制定标准化的指标和量化的尺度，能够确保评估的客观性和准确性。
绩效考核指标如何量化
绩效考核指标如何量化绩效考核指标如何量化为了加强内部管理，公司一般都会制定绩效考核的办法。
以下是店铺为你整理的绩效考核指标如何量化，希望能帮到你。
绩效考核指标如何量化绩效考核指标量化的4321法则绩效管理是人力资源工作的重心，而目标又是绩效管理的重中之重，但职能部门的目标量化又是绩效管理中的难点和盲点。
如何设计可以量化、可以衡量的职能部门目标，一直是许多人力资源管理者孜孜不倦的追求。
在这里，通过分解职能部门目标的4321法则，将会使许多职能部门的目标量化变得比较容易。
4：4个标尺：数量、质量、成本、时间设计目标、评价目标必须有标准，有衡量尺度，衡量标准主要有四种类型：数量、质量、成本和时间。
职能部门的目标同样也可以从这四个维度来衡量。
我们可以通过深入挖掘四个维度的内涵，从而设计出多种多样的评价尺度。
数量类标准：产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等;质量类标准：准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等;成本类标准：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等;时间类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时间等。
对定量的目标，我们可以多从数量、成本等角度来衡量，如招聘人员的数量、检查次数等。
对于定性的目标，从质量、时间的角度考虑就会多一些，如人员对职能部门服务的满意程度，可以通过人员投诉率、服务及时性来表示;文件起草的好坏可以运用通过率来表示，文件是一次通过还是数次被通过等等。
3、3个步骤：量化、细化、流程化能量化的尽量量化;不能量化尽量细化;不能细化尽量流程化。
能量化的尽量量化：首先要检查职能部门工作，哪些工作可以量化，很多职能部门的工作目标都可以量化，这时直接量化就可以了。
如培训工作，可以用培训时间、培训次数来衡量;制度工作，可以用制度制定的数量、违反次数来表示。
难得是那些比较笼统，很难直观的工作，如提高质量水平、抓安全促生产等，针对这些工作，可以通过目标转化的方式来实现量化，转化的工具就是数量、质量、成本、时间等元素。
绩效考核制度的评价标准与方法
绩效考核制度的评价标准与方法一、制度背景随着社会的发展，企业绩效的评估越来越受到关注。
绩效考核制度作为一种管理工具，对于企业的发展起着重要的作用。
本文将重点介绍绩效考核制度的评价标准与方法，以便企业能够更科学地评价员工的绩效。
二、绩效考核制度评价标准的确定1. 目标导向性：绩效考核制度应以企业的战略目标为导向，能够客观地反映出员工在实现目标过程中的贡献。
2. 公正性：绩效考核制度要公平、公正地对待每位员工，不能偏袒或歧视某个员工群体。
3. 可量化性：绩效考核标准应具备可量化的指标，以便企业能够客观地评估员工的绩效水平。
4. 有效性：绩效考核制度应具备准确度和有效性，能够准确评估员工的工作表现，从而为企业提供决策依据。
5. 一致性：绩效考核标准应该在整个企业内部保持一致，避免因为不同部门或单位的差异而导致评价结果的不公平。
三、绩效考核方法的选择1. 定性评价方法：该方法通过对员工的工作态度、团队协作能力等进行主观评价，可以一定程度上了解员工的软实力素质。
2. 定量评价方法：该方法通过对员工的工作目标完成度、工作量等进行客观量化，可以更准确地了解员工的工作成绩。
3. 360度评价方法：该方法通过对员工的上级、下级、同事和客户等多方面进行评价，全面了解员工的绩效表现。
4. KPI指标法：该方法通过制定关键绩效指标，按照一定权重对员工的绩效进行评估，能够定量化地评价员工的工作表现。
四、制定评价标准与方法的步骤1. 确定评价指标：根据企业的战略目标和岗位职责，确定评价指标，确保评价指标与实际工作密切相关。
2. 设计评价流程：建立评价流程，明确评价的时间节点、评价的参与人员以及评价的方式与形式。
3. 确定权重分配：根据不同岗位的重要性和工作内容的难易程度，对各项评价指标进行权重分配。
4. 收集数据：通过员工自评、上级评价、同事评价等方式，收集数据以进行评价。
5. 综合评价：按照所设定的权重对各项评价指标进行综合评价，得出最终评价结果。
绩效考核制度的衡量标准与改进策略
绩效考核制度的衡量标准与改进策略绩效考核制度在现代管理中起着重要的作用，对于激励员工、提高企业效益具有不可忽视的意义。
然而，当前绩效考核制度存在着一些问题，如标准不准确、评价方式单一等，这给企业的发展带来了一定的阻碍。
因此，如何确定绩效考核制度的衡量标准，并找到正确的改进策略成为了摆在我们面前的重要任务。
一、明确目标明确目标是构建有效的绩效考核制度的第一步。
绩效考核的目标应该与企业的发展战略相一致，将员工的个人目标与公司目标相结合，以实现内外一体化、共同发展。
此外，目标还应该有可衡量性、挑战性和可操作性，可以通过制定指标来明确衡量标准。
二、制定绩效指标绩效指标是衡量绩效考核质量的重要因素。
企业可以根据自身的情况和岗位特点，确定适合的绩效指标。
如销售人员的指标可以包括销售额、销售增长率等，研发人员的指标可以包括项目进展、专利申请等。
同时，指标的设置应该具备可理解性、可操作性和可衡量性，保证员工对绩效指标的理解和接受。
三、评价方式多样化当前绩效考核往往只依赖于上级主观评价，这容易导致误差和偏见，降低员工的工作积极性。
为了改进这一问题，应该引入多元化的评价方式。
除了上级评价外，还可以引入同事评价、客户评价等，多方面地了解员工的工作情况和绩效表现。
同时，还可以采用360度评价的方式，邀请不同层级的评审者对员工进行评价，以全面了解员工的表现。
四、灵活激励措施绩效考核制度应该具备激励性，鼓励员工积极工作。
企业可以采取一系列的激励措施，如薪酬激励、晋升激励、培训激励等，根据员工的绩效表现给予相应的奖励和认可。
此外，还可以设置一些特殊激励机制，如优秀员工分享会、团队竞赛等，激发员工的工作热情。
五、定期反馈与改进绩效考核制度应该具备及时反馈和改进的机制。
企业应该定期进行绩效评估，将评估结果及时反馈给员工，帮助他们了解自己的优缺点，及时调整工作方向。
同时，企业也应该根据评估结果进行制度的优化和改进，做到因势利导，不断提升绩效考核的质量。
绩效考核评分细则制定与调整管理制度
绩效考核评分细则制定与调整管理制度一、绩效考核评分细则的重要性绩效考核评分细则是企业管理中的重要组成部分。
它是企业将绩效考核指标和评分标准具体化的规定，是对员工工作成果的衡量和评价，对员工提供明确的奖惩准则。
具体的绩效考核评分细则不仅可以提高企业管理的科学性和公正性，还可以激励员工的积极性，帮助他们更好地理解企业目标，并为之努力工作。
二、绩效考核评分细则制定的原则1. 公正公平原则绩效考核评分细则应该公正、公平，对所有员工一视同仁。
评分细则应当以实际工作表现为依据，基于客观的数据和事实进行评价，避免主观偏见和人为因素的影响。
2. 明确度原则绩效考核评分细则应当具备明确度，体现清晰的指标和评分标准。
员工应该能够明确知道自己的工作目标和如何评测自己的绩效，以便更好地调整工作方向和努力方向。
3. 衡量性原则绩效考核评分细则应当具备科学的衡量性，可以客观地测量和比较不同员工的工作质量和工作成果。
衡量性的评分细则可以帮助企业发现和培养优秀员工，同时也可以提供改进机会给低绩效员工。
三、绩效考核评分细则制定的步骤1. 确定评分维度和指标评分维度是绩效考核评分细则的关键要素之一。
企业可以根据工作性质和目标制定合适的评分维度，如工作质量、工作效率、工作态度等。
在每个评分维度下，再设置具体的评分指标，这样可以更细致地评估员工的绩效。
2. 制定评分标准评分标准是评分细则的核心内容之一。
它规定了员工在每个评分维度下的评分范围和标准，帮助评分人员更具体地评价员工的工作表现。
评分标准可以根据岗位职责和企业目标来制定，同时也需要考虑员工的实际情况和目标设定的合理性。
3. 绩效考核过程与结果的反馈绩效考核不仅仅是一个评分的过程，还应包括对员工绩效的反馈和改进机会的提供。
评分人员应当与被评价员工进行沟通，讨论评分依据和结果的合理性，并给予具体的改进意见和建议，帮助员工进一步提高自己的绩效。
四、绩效考核评分细则的调整管理制度1. 建立评分细则的定期调整机制绩效考核评分细则应定期进行调整和修订，以适应企业发展和员工岗位变化的需要。
绩效考核量化管理的4321法则
绩效考核量化管理的4321职能部门对项目部、专业公司的日常工作检查及各部门自查（特别是项目部对下设班组、专业的检查，秩序维护大队对分队的检查）都涉及设定考核指标，而考核指标量化要求是难点，如何设计可以量化、可以衡量的考核指标，在这里，通过介绍绩效考核量化管理4321法则，让各部门具体制定考核指标时变得比较容易。
4：4个标尺：数量、质量、成本、时间设计考核指标必须有标准，有衡量尺度，衡量标准主要有四种类型：数量、质量、成本和时间。
各部门设计考核指标可以从这四个维度来衡量。
我们可以通过深入挖掘四个维度的内涵，从而设计出多种多样的评价尺度。
数量类标准：产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等；质量类标准：准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等；成本类标准：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等；时间类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时间等。
对定量的目标，我们可以多从数量、成本等角度来衡量，如招聘人员的数量、检查次数等。
对于定性的目标，从质量、时间的角度考虑就会多一些，可以通过人员投诉率、服务及时性来表示；文件起草的好坏可以运用通过率来表示，文件是一次通过还是数次被通过等等。
3、3个步骤：量化、细化、流程化能量化的尽量量化；不能量化尽量细化；不能细化尽量流程化。
能量化的尽量量化：找出哪些工作可以量化，很多检查指标、工作目标都可以量化，这时直接量化就可以了。
如培训工作，可以用培训完成时间、培训次数来衡量；制度工作，可以用制度制定的数量、违反次数来表示。
难得是那些比较笼统，很难直观的工作，如提高质量水平、抓安全促生产等，针对这些工作，可以通过目标转化的方式来实现量化，转化的工具就是数量、质量、成本、时间等元素。
通过目标的转化，许多模糊的目标就可以豁然开朗了。
不能量化的尽量细化：作为一些岗位来说，工作繁杂琐碎，无法确定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客观。
绩效考核的标准是什么
绩效考核的标准是什么绩效考核的标准是什么最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。
1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。
根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。
考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。
英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。
美国于1887年也正式建立了考核制度。
强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。
此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。
这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。
各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。
绩效考核的发展历程企业初创期投入多，产出少，以人治为主，对企业经营业绩评价的必要性未能体现。
企业成长期经过了原始积累，扩张速度快，经营战略目标得到确定，这时围绕企业战略目标，如何通过提高公司各部门工作效率保证目标实现的问题显得非常必要且重要。
此时企业绩效考核被摆到重要位置上，得到应用并处于不断完善状态，可促进企业发展。
企业成熟期发展速度减慢，企业进入最佳发展时期，绩效考核经过了完善过程进入成熟状态，有效地促进了企业发展。
企业衰退期业务发展阻滞，组织需要变革，绩效考核处于次要位置，其对企业的促进作用减弱，甚至停止。
企业更生期通过产品技术、人力资源整合，企业进入新一轮的成长期，绩效考核也会随着企业变更及成长进入一个新的创新发展期。
在全市绩效考核工作部署会上的讲话
在全市绩效考核工作部署会上的讲话同志们：根据市委、市政府的统一安排，决定从2018年1月xx日开始，开展2017年度年终集中现场考核工作。
今天，我们在这里召开考核工作部署会，主要目的就是对本次考核工作进行动员和部署，明确工作要求，严明工作纪律，确保年终考核工作科学、高效、稳妥地开展。
刚才，xx同志就2017年度年终集中现场考核工作方案进行了说明，xx同志就领导班子和领导干部测评的有关事项进行了强调，讲得很详细、很全面，希望大家认真抓好落实。
这就要求我们的每一位工作人员必须坚持原则，实事求是，客观公正。
各小组要尽快制定工作流程，熟悉掌握考核的要求、标准和方法，做到整个考核体系了然于胸，确保技术层面的准确和公正。
在考核过程中，严格按照考核评分细则，不搞多重标准，对成绩不夸大，对问题不隐瞒，真正做到一把尺子量到底，一个标准定高低，为考核最终排位定档提供准确的依据，确保考核结果公平公正。
下面，我再讲三点意见。
要提高站位，全力担好肩上之“责”。
xx书记指出，绩效考核是反映工作成效的“晴雨表”，是推动工作落实的“指挥棒”，是干部奖优罚劣的“度量衡”。
这次绩效考核工作，是我们进入新时代，对全市经济社会发展各项工作的一次全面“体检”，我们务必提高政治站位，将本次现场集中考核工作转化为贯彻落实党的十九大精神的具体行动，把今年的考核工作提高到一个新水平。
为此，我们将派遣xx个工作小组，奔赴xx个县市区、xx个市直部门、xx所市管学校、xx个市管公立医院、xx个市管企业进行集中现场考核。
参加本次集中考核的同志，都是经过精挑细选出来的，具有较高的综合素质和较强的工作能力。
希望大家充分认识这次考核工作的重要性，切实增强责任感和使命感，以对市委市政府高度负责的态度。
一、充分认识推行绩效考核工作的重要性和必要性实施绩效考核是深化行政管理体制改革，建设高效、透明、公开、公正的服务型政府的重大举措，对于建设高素质公务员队伍、深入推进四项制度、落实党政机关效能考核、推进富裕文明生态和谐新平建设具有重要的现实意义。
统一绩效考核的“度量衡”
精心整理统一绩效考核的“度量衡”孟子曰：“权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚”通过量具可以衡量物品的轻重、长短，但如果没有统一的“度量衡”，同样的物品可能就会出现不一样的重量和尺寸。
同样，通过绩效考核标准可以衡量员工绩效水平的高低，但如果缺1.引导员工的行为达成既定的工作标准。
国际知名专家美国管理协会会长杰姆士·L·海耶士曾说过：“如果您切实地与您的下属一起建立起绩效标准，并且说明了您对他们的要求，那么即使您从不考核他们，也仍然是桩值得的事，因为大多数人都会想做好工作使上司能接受自己；2.可以建立公平的竞争机制。
科学地设计绩效考核标准使每位员工心中有数，知道自己的绩效与标准的差别，这样有利于公平竞争机制的形成；3.奠定公平考核员工的基准。
有了科学的考核标准，可以有效减弱绩效考核中因主管的自我感觉和看法造成的考核不准确和不公平。
1.A“10的此项司评审后提出了一些意见，需要员工A修改后再提交讨论，则员工A的这项工作就不能算是按考核标准完成，考核得分就会比员工B低——这显然对员工A是极不公平的。
2.横向不公平原因之一：主管心中的“度量衡”不统一分析两名员工的第三项工作目标我们发现看似二者的考核标准统一，但由于考核结果主要依靠各自主管的主观判断，因为缺乏具体而明确的评价标准，出现不同的考核得分在所难免。
通过以上分析，我们认为以上问题的产生既不是直接主管的错更不是员工的错，而是目标管理系统本身的缺陷造成的。
也正是由于这种不平衡，造成了A、B员工之统一的工作类标准库很好地解决了这一问题。
工作类标准库就是将各项目标的标准统一到公司期望的标准要求下，将不同主管心目中的“隐性标准”显性化，来解决目标考核标准的横向不平衡问题。
它是站在公司的高度，在充分考虑企业管理成本投入产出效益的基础上，将不同部门、不同岗位、不同的任职者所承担的相同的、相似的工作目标合并成一类目标，规定出统一的考核标准。
统一考核标准尺度
统一考核标准尺度统一考核标准尺度的制定旨在确保公平、公正和客观性，以便能够对各个考生进行可比较的评估和评价。
以下是一个关于统一考核标准尺度的700字的介绍。
统一考核标准尺度是一种在全国范围内使用的评价和比较学生表现的标准。
它采用一个统一的评价体系，以确保对所有考生都公平适用。
标准尺度通过依据一组统一的评价标准和考试规则进行评分，从而能够确保考生之间的公平竞争。
一个有效的统一考核标准尺度应具备以下几个特征。
首先，标准尺度必须是客观的和可测量的。
这意味着评分标准应该是明确的，能够被独立的评审员或评分系统精确地应用。
标准尺度还应采用可量化的指标，以便能够对各种学生表现进行比较和评价。
其次，统一考核标准尺度还应具备公正性。
这意味着评分过程和结果应该是公开的和透明的。
评分人员必须在评分过程中遵循公正、中立和不偏不倚的原则，以确保所有考生都能得到公正的评价。
此外，评分结果也应该是可以公开和讨论的，以便能够接受公众的监督和审查。
另外，统一考核标准尺度还应具备可靠性和准确性。
这意味着标准尺度应该能够提供一致和可靠的结果，即在相同条件下进行重复评价时，应该得到相似的结果。
评分过程应具备一定的标准化和验证机制，以确保结果的准确性和稳定性。
最后，一个好的统一考核标准尺度还应具备可操作性。
这意味着评分标准和规则应该是清晰和易于理解的，以便能够得到统一的实施和应用。
标准尺度还应该能够适应不同的考试形式和情境，以便能够满足多样化的评价需求。
综上所述，统一考核标准尺度的制定是为了确保公平、公正和客观性的评价和评估，以便能够对各个考生进行可比较的评估和评价。
一个好的标准尺度应具备客观性、公正性、可靠性、准确性和可操作性等特征，以确保评价的公正性和准确性。
通过使用统一考核标准尺度，我们能够有效地比较和评价各个考生的表现，为其未来的学习和发展提供有价值的参考。
公司各部门绩效考核细则及评分标准
6.4工作简报每月一期，因本部门责任未按时整理下发每次扣1分。
7
后勤管理
7.1督促检查食堂，做到保证饭菜质量、卫生，服务热情，按时开饭。否则，每处、次扣1分；
4
企划部
7.2澡堂管理做到按时开启、清洁卫生、按要求认真做好洗浴人员管理。否则，每次扣1分。
4.4调岗、长期离岗（一个月以上）复工人员，在上岗前未组织安全教育培训的，每人、次扣１分；
4.5按公司下达的年度、月份和阶段性教培计划，组织完成上岗前安全技术培训教育，未组织扣２分；
5
生产调度、设备及技术档案管理
5.1合理确定生产运行方式，按要求组织进行热效率试验，否则扣2分；
4
企划部 办公室
5.2对查出的危及人身、设备安全的重点缺陷等问题限期解决，填写《限期整改通知单》，未填写《限期整改通知单》扣1分，逾期未整改落实，按《职工奖惩管理规定》有关条款执行；
企划部
4
车辆管理
4.1严格按照用车程序和规定用车，《汽车运行派工单》内容填写详细。未按规定填写或填写错误扣1分；
4
企划部
4.2车辆使用维护、加油按有关规定执行，违反规定扣2分。其它违规处罚事项按《车辆管理标准》规定执行。
5
工资及社会保险管理
5.1各种工资、奖励、津补贴核算正确，出现差错每项、次扣2分；
2.6按时完成冬季负荷汇报工作，每拖一天扣1分；
2.7定期进行市场调查，及时了解全省各地市热力信息，未组织市场调查、热力信息掌握不及时扣2分。
3
客户服务
3.1为用户提供优质服务，因对用户不礼貌或态度蛮横等发生有责投诉一次扣5分；被新闻媒体曝光加重处罚；
绩效考核量化管理的4321法则
绩效考核量化管理的4321职能部门对项目部、专业公司的日常工作检查及各部门自查（特别是项目部对下设班组、专业的检查，秩序维护大队对分队的检查）都涉及设定考核指标，而考核指标量化要求是难点，如何设计可以量化、可以衡量的考核指标,在这里,通过介绍绩效考核量化管理4321法则，让各部门具体制定考核指标时变得比较容易。
4：4个标尺:数量、质量、成本、时间设计考核指标必须有标准，有衡量尺度,衡量标准主要有四种类型:数量、质量、成本和时间。
各部门设计考核指标可以从这四个维度来衡量。
我们可以通过深入挖掘四个维度的内涵，从而设计出多种多样的评价尺度.数量类标准：产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等；质量类标准：准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等；成本类标准：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等;时间类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时间等。
对定量的目标,我们可以多从数量、成本等角度来衡量，如招聘人员的数量、检查次数等。
对于定性的目标，从质量、时间的角度考虑就会多一些，可以通过人员投诉率、服务及时性来表示；文件起草的好坏可以运用通过率来表示，文件是一次通过还是数次被通过等等。
3、3个步骤：量化、细化、流程化能量化的尽量量化；不能量化尽量细化；不能细化尽量流程化.能量化的尽量量化：找出哪些工作可以量化，很多检查指标、工作目标都可以量化,这时直接量化就可以了。
如培训工作，可以用培训完成时间、培训次数来衡量；制度工作，可以用制度制定的数量、违反次数来表示。
难得是那些比较笼统，很难直观的工作，如提高质量水平、抓安全促生产等，针对这些工作,可以通过目标转化的方式来实现量化,转化的工具就是数量、质量、成本、时间等元素。
通过目标的转化，许多模糊的目标就可以豁然开朗了.不能量化的尽量细化：作为一些岗位来说,工作繁杂琐碎，无法确定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客观。
绩效考核制度的考核标准与绩效评价指标
绩效考核制度的考核标准与绩效评价指标一、引言绩效考核制度是企业管理中的重要组成部分，通过对员工的工作表现进行定量化评估，为企业提供更准确的绩效评价，并为员工的职业发展提供参考。
二、考核标准的确定1. 与企业战略目标相一致考核标准应与企业战略目标相一致，反映员工在实现企业战略目标方面的贡献。
例如，对于销售岗位，销售额、市场份额等可作为考核指标；对于研发岗位，研发成果、专利申请数量等可作为考核指标。
2. 具体可衡量性考核标准应具备具体可衡量性，便于员工和管理者根据标准对绩效进行评估。
标准应明确规定评价指标和具体的数据要求，避免主观评价和模糊指标的问题。
3. 公平公正考核标准应公平公正，避免主观偏见和任意性。
标准制定应考虑到岗位属性、不同工作职责的权重等因素，确保员工在同样条件下受到公正的评价。
三、绩效评价指标的选择1. 目标实现度目标实现度是绩效评价的核心指标之一，反映员工在工作中实现的目标与期望目标之间的差距。
具体评价指标可以包括工作计划完成情况、项目进展情况等。
2. 工作质量工作质量是评价员工绩效的重要指标之一。
可以根据工作职责的不同，确定相应的质量标准，如对于销售岗位可以评估销售订单的准确性和客户满意度等。
3. 团队合作能力团队合作能力是现代企业中重要的绩效评价指标之一。
通过评估员工在团队中的协作能力和促进团队合作的表现，以此衡量员工的绩效水平。
4. 创新能力创新能力是评价员工绩效的关键因素之一。
评估员工在工作中的创新能力，可以考察其提出改进方案、解决问题的能力，以及对于新技术、新方法的应用等。
5. 自我发展自我发展是评价员工绩效的重要参考指标之一。
评估员工的自我发展，可以从学习能力、职业素养、自我提升等方面进行评价。
四、考核流程与方法1. 设定考核周期考核周期应根据企业的实际情况设定，一般可为半年或一年一次。
在考核周期之前，需要向员工明确考核标准和评价指标。
2. 采用多元化的评价方法多元化的评价方法可以使绩效考核更为全面和客观。
绩效考核制度的准确性与权威性评估
绩效考核制度的准确性与权威性评估近年来，绩效考核已经成为企业管理中的重要手段之一，它通过对员工工作表现的评估，对员工的工作能力和贡献进行量化，从而为企业提供人才管理和激励的依据。
然而，绩效考核制度的准确性和权威性一直备受争议，本文将对此进行深入分析和评估。
1. 背景分析绩效考核制度的出现是为了解决企业在人力资源管理方面的难题。
随着企业规模的扩大和竞争的加剧，如何合理评估员工的工作表现成为一个迫切问题。
因此，绩效考核制度应运而生。
2. 绩效考核的目的和意义绩效考核的目的是评估员工在工作中所展现出的能力和贡献，从而为员工职业发展提供依据，并为企业激励和奖惩提供准确的依据。
准确的绩效考核制度可以帮助企业发现优秀的人才，留住人才并提高企业整体竞争力。
3. 绩效考核的局限性和挑战绩效考核制度不可避免地存在因素主观性和不公正性的问题。
员工可能因为个人喜好或偏见而受到不公平的评估。
此外，绩效考核还容易忽略团队合作和创新能力等综合素质。
4. 绩效考核准确性的评估指标绩效考核准确性可通过员工工作成果的质量和数量、工作过程中的表现以及员工与组织目标的匹配程度来进行评估。
正确的评估指标可以提高绩效考核制度的准确性和权威性。
5. 提高绩效考核准确性的措施为了提高绩效考核的准确性和权威性，企业应该确立科学合理的绩效考核指标和评估方法。
同时，加强员工培训和发展，提高员工的工作素质和能力，能够帮助员工更好地适应绩效考核的要求。
6. 引入多元化的绩效考核方法传统的绩效考核方法过于简单粗暴，不能很好地评估员工的工作表现。
因此，引入多元化的绩效考核方法，如360度反馈、自评和同事评估等，可以提高绩效考核的准确性和公正性。
7. 绩效考核制度的透明度和公正性绩效考核过程应该更加透明和公正，让员工了解评估标准和结果的依据。
此外，领导者应该根据实际情况进行定期评估和反馈，及时纠偏偏见和不公平。
8. 绩效考核与激励机制的结合绩效考核与激励机制的结合可以更好地发挥绩效考核的作用。
绩效考核制度 考核标准制定
绩效考核制度考核标准制定一、背景介绍绩效考核制度是企业管理中一种重要的管理工具，旨在评估员工在工作中的表现，确保员工的工作质量和效率。
而考核标准的制定对于绩效考核的公正性和准确性具有重要影响。
二、考核标准的目的考核标准的制定旨在明确评估员工表现的各个方面，确保考核过程客观、公正。
考核标准应与企业的战略目标相一致，能够反映员工工作的实际情况，并具有可衡量性和可操作性。
三、考核标准的制定原则1. 公正性原则：考核标准应公平公正，不偏袒特定员工或部门，避免主观因素对考核结果的影响。
2. 相对性原则：考核标准应设置相对指标，以员工的工作表现相对于其他员工或部门的表现来进行评估。
3. 可衡量性原则：考核标准应具备可衡量的特点，以便能够量化员工的绩效表现，使其能够被有效评估和比较。
4. 可操作性原则：考核标准应具备可操作性，容易理解和应用于实际工作中，以确保员工目标的有效达成。
四、确定考核指标针对不同岗位和不同级别的员工，需要制定相应的考核指标。
考核指标应包括关键绩效指标和行为绩效指标。
关键绩效指标是反映员工对于企业战略目标达成的直接贡献，而行为绩效指标则是评估员工在工作中展现出的合作、领导、创新等行为。
五、考核标准的制定过程1. 收集信息：了解员工工作岗位的职责与要求，通过面谈、问卷调查等方式，了解员工对于考核标准的期望和意见。
2. 制定指标：根据企业战略目标和员工工作职责，制定相应的关键绩效指标和行为绩效指标。
3. 评估指标的合理性：与员工及相关部门进行讨论，确保指标合理可行，并针对反馈进行适当调整。
4. 公示与通知：将制定好的考核标准予以公示，确保员工对于考核标准有清晰的认知，并向员工进行相应的解读和培训。
5. 实施与监控：在每个考核周期，根据考核标准对员工进行绩效评估，并对评估结果进行监控。
六、考核标准的评估方法1. 定性评估：通过观察、记录员工的工作行为，对其绩效进行评估，如关键事项记录和工作日志等。
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统一绩效考核的“度量衡”
作者:合易人力资源管理咨询公司
孟子曰：“权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚。
”通过量具可以衡量物品的轻重、长短，但如果没有统一的“度量衡”，同样的物品可能就会出现不一样的重量和尺寸。
同样，通过绩效考核标准可以衡量员工绩效水平的高低，但如果缺乏横向统一的考核标准，同样绩效水平的员工就会出现不同的考核得分。
在实践中，推行目标管理的公司其员工的考核标准由各部门的主管自己制定，因为他们最了解员工的工作，也只有他们才清楚员工做到什么程度才算完成任务。
但我们在给企业进行绩效体系运行辅导时发现：部门之间对同一类型的工作总是出现不同的评价标准，标准和标准之间有时相差还比较大；即使对于同一类型的工作并有统一的评价标准，但由于标准不具体、明确，评价时由于主要依靠各自主管的主观判断也容易造成考核结果差异较大。
不论那种情形对对员工来讲显然都是不公平的，制度上造成横向不公平现象，势必影响目标管理和绩效考核的信度和效度。
那么，这种情况是如何造成的呢？我们应该怎样解决这一问题呢？考核标准：衡量绩效水平的标杆
目标的考核标准是企业对员工完成目标所期望达到的高度和要求。
公平合理的考核标准对企业和员工都有着积极的意义。
1.引导员工的行为达成既定的工作标准。
国际知名专家美国管理协会会长杰姆士·L·海耶士曾说过：“如果您切实地与您的下属一起建立起绩效标准，并且说明了您对他们的要求，那么即使您从不考核他们，也仍然是桩值得的事，因为大多数人都会想做好工作使上司能接受自己；
2.可以建立公平的竞争机制。
科学地设计绩效考核标准使每位员工心中有数，知道自己的绩效与标准的差别，这样有利于公平竞争机制的形成；
3.奠定公平考核员工的基准。
有了科学的考核标准，可以有效减弱绩效考核中因主管的自我感觉和看法造成的考核不准确和不公平。
考核标准失衡：不一样的终点
1.横向不公平原因之一：考核标准不统一
通过分析两名员工的第一项工作目标发现存在考核标准不统一现象：①员工A “10日前完成公司岗位任职资格体系初稿的编制工作”的考核标准是：公司组织评审一次通过。
②员工B“10日前完成下半年公司目标计划指标的修订调整工作”的考核标准是：主管审核一次通过。
由于A、B员工的考核标准由各自的主管分别制定，出现不同的评价标准不可避免，由此造成员工完成工作的难易程度会有较大的区别。
也就是说，员工B的此项工作只要部门主管认可就算完成，而员工A的此项工作却要由公司组织一次评审会议讨论评审，每个人都认为满意的话才算完成。
很显然，同类型的工作，由于考核标准的不同，员工A的完成难度要比员工B大得多。
假如这两项工作的权重恰好相同，恰好他们又都按考核标准顺利完成，那么考核得分可能会完全一致；再假如公司评审后提出了一些意见，需要员工A修改后再提交讨论，则员工A的这项工作就不能算是按考核标准完成，考核得分就会比员工B低——这显然对员工A是极不公平的。
2.横向不公平原因之一：主管心中的“度量衡”不统一
分析两名员工的第三项工作目标我们发现看似二者的考核标准统一，但由于考核结果主要依靠各自主管的主观判断，因为缺乏具体而明确的评价标准，出现不同的考核得分在所难免。
通过以上分析，我们认为以上问题的产生既不是直接主管的错更不是员工的错，而是目标管理系统本身的缺陷造成的。
也正是由于这种不平衡，造成了A、B员工之间事实上的不公平，人为造成了两名员工“目标终点”不一致的现象，造成了考核偏差和不当激励，最终会影响到到A、B员工的工作情绪……
校准考核标准：解决横向不平衡问题
考核标准是企业判定员工工作目标完成与否、完成好坏的标杆，也是对员工进行正确激励的重要依据，标准如果不能统一，很难想象如何对对员工得出公正公平的考核结果。
案例中员工A和B的第一项目标的考核标准是应该“公司评审一次通过”还是应该“主管审核一次通过”？这就产生了很大的差异。
实际上它们代表着不同的责任高度，前者是对公司负责而后者只对主管负责，到底哪种标准更符合公司的期望和要求呢？而两名员工的第三项目标都只对各自的主管负责，但谁能保证不同的主管对同样质量的工作结果会给出同样的评价呢？通过分析，我们通过帮助企业建立统一的工作类标准库很好地解决了这一问题。
工作类标准库就是将各项目标的标准统一到公司期望的标准要求下，将不同主管心目中的“隐性标准”显性化，来解决目标考核标准的横向不平衡问题。
它是站在公司的高度，在充分考虑企业管理成本投入产出效益的基础上，将不同部门、不同岗位、不同的任职者所承担的相同的、相似的工作目标合并成一类目标，规定出统一的考核标准。
凡是员工的工作目标中出现此类工作时，其考核标准就必须按照公司规定的标准进行考核，不得随意降低标准。
按照以上考核标准，员工B的“下半年公司目标计划指标的修订调整工作”应该是公司级任务，其工作结果应该直接对公司负责（虽然他只是一名基层员工，但此项工作却是非常重要的），那么其考核标准就应该是“公司评审一次通过”；对于第三项目标虽然都只是对各自的主管负责，但由于有了一个相对具体、明确的评价标准，减弱了主观判断造成的偏差。
这样调整以后，就会大大减弱A、B 员工在目标和标准设置上的不平衡问题，使两人都能公平地接受目标、完成目标和接受绩效考核。
目标管理的横向不公平问题是个系统问题，目标分解、目标实施和目标考核标准等都会，造成目标管理信度和效度上的偏差，产生制度上的不公平。
而绩效标准的不统一是其中最关键，也是最顽固的问题。
解决由于考核标准不统一造成的目标管理横向不平衡问题，对保证企业公正公平的管理原则、提高员工完成目标的信心、正确评价员工的工作成果、树立正确的激励导向具有非常重要的意义。