招聘与录用管理办法
国企招聘与录用管理办法
国企招聘与录用管理办法随着中国经济的不断发展壮大，国有企业在推动社会进步和促进就业方面发挥着重要作用。
为了更好地管理国企的人力资源，确保招聘和录用过程的公平、公正，各级政府相继出台了一系列国企招聘与录用管理办法。
本文将对这些管理办法进行逐一介绍。
一、招聘需求确定在进行招聘之前，国有企业首先会根据企业的发展需要和人员流动情况确定招聘需求。
这一步骤需要经过充分的调研和分析，确保招聘计划与企业的发展战略相契合。
二、岗位需求分析在确定招聘需求之后，国有企业会对各个岗位进行需求分析，确保岗位职责和要求的准确性和清晰度。
岗位需求分析是招聘与录用管理中的重要环节，它直接影响到候选人的选拔和录用。
三、招聘渠道和方式选择国有企业在招聘过程中，需根据不同岗位的特点和需求，选择合适的招聘渠道和方式。
招聘渠道包括线上和线下渠道，如招聘网站、校园招聘会等；招聘方式包括笔试、面试、综合评估等。
选择合适的招聘渠道和方式，可以提高招聘效率和准确度。
四、招聘程序与要求国企招聘过程中，招聘程序与要求是必须严格遵守的规定。
招聘程序包括职位发布、报名、初审、笔试、面试、体检、考察、录用等环节。
每个环节的要求都要明确规定，确保程序的严谨性和公正性。
五、面试评估与录用决策面试评估是招聘过程中最重要的环节之一，也是录用决策的关键依据。
国有企业在面试评估中，会根据应聘者的个人素质、专业能力和综合表现进行评分和排名。
最终，通过综合评估结果，确定录用人选。
六、录用程序与公示国有企业在录用程序中，要依法依规进行。
录用程序包括岗位入库、拟录用人员公示、公示期、体检、政审、聘用合同签订等。
通过公示程序的设置，确保录用结果的透明和公正。
七、招聘与录用管理信息化为了提高招聘与录用管理的效率和精确性，国有企业逐渐实现了信息化管理。
招聘与录用管理系统能够实现招聘计划的制定、岗位需求的分析、招聘流程的管理、面试评估的记录和统计分析等功能，为企业管理提供了有力的支持。
员工招聘录用管理办法
附件1：员工招聘录用管理办法为提高人事管理水平，规范员工招聘工作流程，确保员工招聘有章可循，特制定本办法。
一、需求申请1、各部门因业务工作扩大，职责改变或缺编需补充人员时，应填写《人力需求申请表》。
（1）集团部门经理级以下编制内人力需求，由集团人力资源部进行审核并实施招聘，编制外人力需求以及经理级员工的人力需求，需报请集团总裁批示。
（2）门店及集团驻门店各部门编制内增加主管级（含）以下人员需求，须报驻门店人事部审核后，按规定程序进行招聘。
经理级人员的招聘需求须另报集团人力资源部批准后，方可实施招聘。
（3）门店及集团驻门店各部门编制外的人力需求，需报驻门店人事部初审，由驻门店人事部报集团人力资源部进行审核后，报请集团总裁批示。
2、为确保所聘人员质量，用人部门申请一般技能和服务工种的人力需求，应从到岗时间起提前20天、申请高级技术及主管以上管理人员应提前30天将需求计划报人事部门。
二、入职条件员工聘用须严格按照《职位说明书》规定标准实施考核面试，除特殊岗位外，人员招聘一般不受户口地域限制。
三、员工招聘1、人事部门应根据各部门的人力资源需求，总体考虑集团人力资源状况，按照优先内部调配然后再对外招聘的原则进行招聘，各用人部门应配合人力资源部进行人力资源的统一调配。
2、面试及审批：（1）经理级员工：由人事部门人事主管和人事经理筛选、整理应聘简历资料，由用人部门和人力资源部负责人组织面试，合格后填写意见，然后由总裁复试，合格后办理入职手续。
（2）主管级员工和高级技术岗位人员：由人事部门人事主管筛选、整理应聘简历资料，由用人部门经理和人事部门经理进行初试（集团部门人员的招聘，需人力资源部负责人进行第二次面试），合格后填写意见然后由用人部门负责人复试，合格后办理入职手续。
（3）主管级以下员工：由人事部门人事主管筛选、整理应聘简历资料，由人事部门经理进行初试，合格后填写意见，然后由用人部门经理复试，合格后办理入职手续。
员工招聘与录用管理办法
员工招聘与录用管理办法第一章总则第一条为加强公司的人力资源管理，规范员工招聘与录用工作，保证人才合理配置，建立高效、精干的员工队伍,特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于对公司本部及分公司人员的招聘与录用。
第三条招聘录用权限公司本部负责对各部门所有岗位及分公司主管及以上人员的招聘工作；分公司负责本单位主管以下人员的招聘工作。
公司人员录用实行总经理审批。
第四条招聘录用原则（一）内部选拔和外部招聘相结合原则。
对于空缺岗位,在内、外部同时公开招聘，条件相同的，公司内部人员优先考虑。
（二）公平竞争、择优录用原则。
以公开招聘为主，个人推荐为辅，个人推荐应履行公开招聘程序。
（三）统一管理原则。
公司招聘工作由招聘部门统一组织管理，各用人单位参与招聘；人员录用工作由综合部统一组织管理。
（四）调整与优化原则。
严格遵循人员准入规定，根据业务发展需要调整与优化人员结构，加强专业人才队伍建设。
第二章招聘程序第五条编制人员配置计划（一）公司各部门及各分公司根据企业的发展规划，结合本单位在生产经营过程中的实际情况，确定人力资源需求。
（二）根据公司对本单位核定的人员及岗位编制，预测可能出现的人员变动情况，岗位空缺数量等，确定本单位整体的人员配置情况，编制下年度的人员配置计划。
（三）财务人员的增补由公司财务部统一组织招聘。
第六条招聘需求申请（一）年度招聘需求1.公司各部门及各分公司根据本单位下年度的人员配置计划，在每年10月31日前，填写本单位下年度的《人员招聘需求表》（见附件1）,报综合部审核汇总。
2.综合部根据上级有关用工规定，结合本公司业务发展、工作需要和人员使用状况，制定公司下年度的人员招聘计划，呈总经理审批。
3.招聘部门按招聘计划组织实施。
（二）年内招聘需求1.年内招聘需求是指在年内生产经营过程中，因业务发展、流程变化或人员流失等不可预计的客观因素，产生的招聘需求。
2.各部门或分公司提出的招聘需求，原则上不能超出公司核定的人员及岗位编制，并须提交专项书面申请和填写《人员招聘需求表》，报综合部审核。
招聘招聘录用管理制度
招聘招聘录用管理制度第一章总则第一条为了规范招聘录用工作，保证选聘选拔工作的公平公正，提高人才引进效率，制定本管理制度。
第二条本制度适用于本单位招聘用工工作。
第三条招聘录用应遵循公开、平等、竞争、择优的原则。
第二章招聘计划第四条本单位应当根据工作需要和发展战略，制定招聘计划，并报上级主管部门审批。
第五条招聘计划应当明确招聘岗位、招聘人数、资格条件、薪酬待遇等。
第六条招聘计划应当在适当的媒体上发布，向社会公开。
第三章招聘程序第七条招聘程序包括资格初审、笔试、面试、体检等环节。
第八条资格初审是招聘工作的第一道关口，应当严格审核报名人员的材料，确保符合岗位要求的人员参加后续考核。
第九条笔试内容应当符合招聘岗位的实际需求，考试形式可以是笔试、机试、面试等。
第十条面试环节应当由经验丰富的面试官组成，面试内容应当与招聘岗位相关。
第四章择优录用第十一条择优录用应当综合考虑报考人员的学历、工作经验、综合素质等因素。
第十二条择优录用应当根据考核结果确定录用人员名单，并向所在部门发放录用通知。
第十三条被录用人员应当及时到单位办理入职手续，经过培训后正式上岗。
第五章人才培养第十四条单位应当建立健全人才培养机制，开展岗位培训、业务培训等活动，提高员工绩效。
第十五条单位应当加强员工的职业规划指导，帮助员工明确职业发展方向。
第六章监督检查第十六条上级主管部门应当加强对本单位招聘录用工作的监督检查，确保招聘工作的公开、公平、公正。
第十七条员工有权对招聘录用过程中发现的问题进行申诉，单位应当及时处理并作出说明。
第七章法律责任第十八条对于违反招聘录用规定，造成不良后果的，单位应当依法承担相应的法律责任。
第十九条如果单位有单位违法招聘行为，经有关部门查实后，单位应当立即纠正，确保招聘工作的合法合规。
第八章附则第二十条本制度自发布之日起开始执行，如有需要修改，应当经单位内部协商一致，并报上级主管部门审批。
第二十一条本制度中涉及的具体操作事项，应当结合具体情况，由单位内部人员制定实施细则，并及时通知到各相关岗位人员。
员工招聘与录用管理办法
•员工招聘与录用管理办法•聘请制度•职员聘请与录用方法•职员岗位聘用方法•治理人员聘请制度•训练中心治理方法•聘请的内部因素•聘请的外部因素•聘请事项表•聘请进程表•聘请结果表•录用通知书•聘请数据库•聘请的备择方案职员招募、调配一、人员的聘请、选择与录用1. 聘请录用原那么〔1〕广开才路、多种渠道〔2〕人事部门统一企业的人事聘请、录用制度，供下属单位统一执行。
可由各下属单位自行聘请，并报企业备案。
〔3〕人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。
〔4〕企业现有职工具有岗位竞争的优先权。
立足于在企业现有职员中发觉、使用、培养人才，聘请人才第一面向内部。
〔5〕确定用人标准时，不能一味〝贪高〔学历〕求洋〔留学〕〞，以适用人才为主。
〔6〕为便于集中岗前培训和降低聘请成本，聘请不宜零星而应成批进行。
〔7〕企业各部门的职员在性格特点、结构上互补。
〔8〕落实政府的职业资格证书制度。
--职业技能鉴定制度；●要紧针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施●首批实行的涉及8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师--任职资格考试制度●要紧针对白领职工，由政府人事部门负责实施●首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等2. 聘请渠道渠道1：刊登聘请广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，聘请资料投寄企业〔国内企业一样谢绝来访〕，经初选后面试。
--优点：传播范畴大，选择余地大；聘请广告留存时刻较长；可附带作企业形象、产品宣传。
--缺点：初选双方不直会见面，信息失真；广告费用支出较大；录用成功率低。
--适用于各类企业、各类人才。
渠道2：人才聘请会参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。
--优点：双方直会见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。
人员招聘与录用管理办法
人员招聘与录用管理办法一、引言人才是企业成功发展的关键因素之一，而人员招聘与录用是企业引进优秀人才的重要手段。
为了确保人员招聘与录用工作的公平、公正和合规性，制定本《人员招聘与录用管理办法》。
二、招聘需求确定1. 招聘计划的确定根据企业的发展需求和人员配置策略，由相关部门提出招聘计划，并提交上级领导审核批准。
2. 岗位需求分析各部门根据工作职责和绩效要求，确定所需人员的专业背景、技能要求及其他条件，并将其体现在岗位描述中。
三、招聘渠道与方法1. 招聘渠道的选择根据不同岗位的特点和需求，选择合适的招聘渠道，包括但不限于线上招聘网站、校园宣讲会、猎头公司等。
2. 招聘方法的确定针对不同岗位的特点和需求，确定合适的招聘方法，包括笔试、面试、实操考核等，以确保人员选拔的准确性和全面性。
四、应聘者资格审查1. 简历筛选根据岗位要求，对应聘者提交的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
2. 资格审查对初步筛选的候选人进行资格审查，核实其学历、工作经验、专业背景等情况，并记录审查结果。
五、面试与考核1. 面试评估采用结构化面试方式，面试官根据面试评估表对应聘者进行面试，评估其与岗位要求的匹配度及个人素质。
2. 考核方式针对不同岗位的要求，可进行专业能力测试、心理测评、实操操作等方式进行考核，以全面评估应聘者的能力和适应性。
六、录用决策与通知1. 录用决策根据面试和考核结果，综合评估各项因素，确定录用人选，并填写《录用意见书》。
2. 录用通知向被录用人员发出正式的录用通知，并约定入职日期和待遇等事宜。
同时，对未被录用的应聘者给予必要的反馈和解释。
七、入职手续与培训1. 入职手续被录用人员入职前需办理相关入职手续，包括签订劳动合同、办理人事档案等手续。
2. 岗前培训对新入职人员进行岗前培训，包括介绍企业文化、岗位职责、工作流程等内容，以帮助其快速适应工作。
八、补充条款1. 社会招聘与内部招聘本办法适用于社会招聘和内部招聘的人员录用管理，其中内部招聘优先考虑员工晋升和内部调动。
招聘录用管理办法
招聘录用管理办法一、前言招聘录用是企业进行人员补充和扩大的重要手段，对于企业的发展和运营具有至关重要的意义。
招聘录用管理办法的出台和执行，旨在确保招聘录用工作的公平、公正、科学和透明，保障企业用人质量和用人需求的匹配度，促进员工队伍优化和企业干事创业的发展。
二、招聘政策1. 简历评估（1）应聘者须提供完整、准确的求职材料，包括个人简历、相关证件等。
（2）将简历按照岗位要求进行筛选和评估，对符合条件的求职者进行进一步考察。
2. 笔试（1）根据岗位要求，组织相应的笔试内容和形式。
（2）对进入笔试环节的应聘者，按照笔试成绩进行排名和评估。
3. 面试（1）根据笔试结果，确定面试候选人名单。
（2）面试采取个别或集体形式，由专业面试人员进行。
（3）面试内容和形式应能全面考察应聘者的综合素质和能力。
三、录用程序1. 考察（1）针对面试合格的应聘者，进行综合考察和背景调查。
（2）参考应聘者的学历、工作经历、资历、背景等信息，检查其真实性。
2. 录用决策（1）根据考察结果和岗位需求，由相关部门对候选人进行评议。
（2）将评议结果上报给企业管理层做出最终录用决策。
3. 录用通知（1）向被录用的应聘者发出正式录用通知。
（2）录用通知中应包含入职日期、薪资及福利待遇、签署合同等相关事项。
四、入职准备1. 签订劳动合同（1）和录用人员签订正式的劳动合同，明确双方的权益和义务。
（2）劳动合同中应确定双方的工作内容、劳动报酬、工作地点、工作时间等。
2. 办理入职手续（1）新员工需提供个人有关材料，包括身份证、学历证明、健康证明等。
（2）安排新员工进行入职体检，确保身体健康。
3. 岗前培训（1）新员工应接受相关岗位培训和企业文化培训。
（2）培训内容包括岗位职责、工作流程、公司理念等。
五、职业发展1. 岗位调整（1）根据员工绩效和发展需要，对员工进行岗位调整。
（2）岗位调整应公开、公平、公正，确保员工能力与岗位要求的匹配。
2. 薪资与福利（1）根据员工表现和市场薪酬水平，定期调整员工薪资。
最新招聘录用管理制度细则
最新招聘录用管理制度细则第一章总则为规范招聘录用工作，促进人才队伍建设，提高企业管理水平，根据国家和地方相关法律法规，制定本细则。
第二章招聘计划1. 招聘计划的确定应当充分考虑企业的发展需求，结合人力资源规划和岗位需求，制定合理的招聘计划。
2. 招聘计划应当报公司领导层审批，确保符合企业发展战略和经济大局。
3. 招聘计划应当公开透明，不得存在隐瞒或者歧视的情况。
第三章招聘渠道1. 招聘渠道应当多样化，充分利用企业官方网站、招聘网站、校园招聘等渠道进行广泛宣传。
2. 对于需要高级人才的岗位，可以委托专业招聘机构进行办理，确保招聘质量。
3. 对于符合条件的残疾人和退役军人，应当给予优先考虑。
第四章招聘程序1. 招聘程序应当合理，包括岗位发布、应聘人员初选、笔试、面试等环节。
2. 对于应聘人员，应当进行资格审查，确保其符合应聘条件。
3. 笔试应当针对岗位需求，设置合理的试题，考察应聘人员的基本素质和专业能力。
4. 面试应当公平公正，采用多人评议方式，确保评定结果客观准确。
第五章招聘对象1. 招聘对象应当符合国家和地方相关政策规定，严禁性别歧视、年龄歧视等行为。
2. 对于应届毕业生，应当给予适当的关爱和帮助，鼓励其投身企业发展。
3. 对于境外人才，应当对其进行合法身份和学历资格审查，确保其符合国家条件。
第六章录用程序1. 录用程序应当严格按照岗位需求和招聘条件进行，不得存在违规录用的情况。
2. 录用程序应当公开透明，接受社会监督，确保公平公正。
3. 对于录用人员，应当签订正式劳动合同，明确双方权利义务。
第七章招聘信息登记1. 对于录用的员工，应当建立详细的人事档案，包括个人基本信息、学历学位、工作经历、专业技能等内容。
2. 对于不合适的应聘者，应当及时通知其，并依法妥善处理其个人信息。
3. 对于录用人员的个人信息应当严格保密，不得外泄。
第八章绩效评价1. 对于新录用的员工，应当建立健全的绩效评价体系，定期进行评估。
单位招聘与录用管理办法(通用7篇)
单位招聘与录用管理办法（通用7篇）单位招聘与录用管理办法（通用7篇）单位招聘与录用管理办法怎么写看看吧。
制度的制定必须以有关政策、法律、法令为依据。
制度本身要有程序性，为人们的工作和活动提供可供遵循的依据。
以下是小编给大家带来的单位招聘与录用管理办法，希望可以帮助到大家！单位招聘与录用管理办法精选篇1第一条为规范员工招聘工作程序，制定本办法。
第二条招聘原则招聘必须严格坚持“按需招聘、择优录用”的原则。
第三条招聘计划编制人力资源部定期根据公司人力资源的状况及各部门的用人需求编制《年度/季度招聘计划审批表》（见附表2），报分管副总经理、总经理批准后组织实施。
其他各部门不得自行接收安排应届毕业生、研究生到本部门实习或试用。
第四条招聘申请各部门需新增员工时，应填写《人员需求申请表》（包括：岗位、人数及任职要求等内容）（附表3），经分管副总经理签署意见后，报人力资源部确定形成招聘或调配意见，报公司总经理审批。
第五条招聘方式一、公司内部调配；二、面向各类大专院校招聘；三、面向社会招聘。
第六条挑选应聘者一、公司每次招聘均要成立招聘小组，招聘小组由用人部门分管领导、用人部门负责人、人力资源部负责人组成，负责对应聘人员的筛选和面试；招聘要害岗位人员、中高层管理人员，由总经理亲自参与筛选和面试。
二、招聘小组对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选，挑选初步合格者，发出面试通知。
第七条面试一、招聘小组根据招聘的岗位要求确定面试考题和实际操作的考核内容（详见《公司员工招聘考试考核暂行办法》）。
二、招聘小组对面试人员进行面谈、笔试和实际操作的考察，填写《面试评分表》（附表4），标明对面试人员的评语及结论。
第八条确定拟录用人选一、招聘小组对所有面试人员作出评价，提出录用或不录用意见，报总经理审批。
二、人力资源部对确定拟录用人员，应及时发出《录用通知书》（附表5）；同时对于面试落选人员，人力资源部做好解释善后工作。
招聘与录用管理办法
招聘与录用管理办法1. 总则1.1 人力资源单位负责协调、组织、实施公司的招聘、录用工作。
1.2 公司本着用人合适、综合考察的原则招聘、录用人员。
1.3 公司所有员工有为公司举荐人才的义务。
2. 目的：为了明确人员招聘的原则、标准及方法，规范人员招聘、甄选及录用程序，及时为公司招聘到德才兼备的合格人才，满足公司发展的需要，特制定本办法。
3. 适用范围：本办法适用于公司各部门所有岗位的招聘。
4. 招聘计划与渠道4.1 招聘依据：每年末，各部门和人力资源单位共同根据下一年公司年度经营目标、现有人力资源情况、组织结构的调整、人员增减预测及各部门人力规划等，制定公司下年度人力编制，上报总经理批准。
原则上，年度招聘工作必须在岗位编制范围内进行。
4.2 招聘计划：各部门根据公司确定的需新增进人进度和现有人员离职情况，填制《人员需求表》，并附上修改后的各岗位说明书（要求岗位说明书对招聘岗位职责和资格进行详实、准确的描述）交人力资源单位，最后由人力资源单位和人员需求部门共同确定是否实施公司内部招聘，如不能实施内部招聘则人力资源单位将《人员需求表》交总经理批准后汇总形成招聘计划（每月），人力资源单位根据招聘计划向相关招聘渠道发布招聘广告。
4.3 招聘渠道的选择、维护和拓展：4.3.1 人力资源单位负责招聘渠道的选择、考评、拓展和维护。
4.3.2 人力资源单位负责对公司年度招聘费用进行预算。
4.3.3 各类招聘渠道4.3.3.1 互联网络、招聘会、社会职介机构、报纸。
4.3.3.2 毕业生见面会。
4.3.3.3 员工推荐。
4.3.3.4 猎头公司或其它方式招聘如委托招聘。
（本渠道必须经总经理批准）5. 应聘材料的收集与分拣5.1 人力资源单位从相关渠道收集应聘人员信息，并于获得该信息后一日内从中进行初选。
5.2 人力资源单位根据各部门所需岗位的条件，将初选通过人员的简历送各部门经理进行复选，确定面试名单。
5.3 部门应于接到应聘人员简历一天内进行复选，并将面试名单送回人力资源单位，并与人力资源单位确定面试时间。
国企招聘与录用管理办法
国企招聘与录用管理办法一、总则国企招聘与录用管理办法是针对国有企业招聘与录用过程中的管理规定，旨在规范国有企业的人才引进工作，确保招聘公平、公正、公开。
二、招聘政策1. 国企招聘应遵循公开、公平、择优原则，不得违反国家有关规定。
2. 招聘岗位应根据企业实际需要确定，明确职责、任职资格等条件。
3. 招聘过程中不得涉及性别、种族、宗教等歧视性因素。
三、招聘程序1. 制定招聘计划：国企应根据企业发展需求和人才储备情况，合理确定招聘计划。
2. 发布招聘公告：公开招聘岗位信息，包括职位名称、任职条件、薪酬待遇等。
3. 符合条件筛选：对报名人员进行资格初审和面试等环节。
4. 录用：经过综合评定确定最终录用人选。
四、录用管理1. 签订劳动合同：国企应与录用人员签订书面劳动合同，明确双方权利义务。
2. 培训和考核：进入国企工作后，对新员工进行培训和考核，提高工作能力。
3. 岗位调整：根据工作需要和员工发展情况，可进行岗位调整。
五、绩效考核1. 建立绩效考核机制：国企应建立科学合理的绩效考核机制，激励员工发挥工作水平。
2. 考核结果运用：绩效考核结果应当作为人员奖惩、晋升任用的依据。
六、奖惩管理1. 奖励激励：对在工作中表现突出的员工进行奖励和激励，鼓励其持续进步。
2. 处罚管理：对违纪违规或影响企业正常运作的员工进行处罚管理。
七、附则1. 国企招聘与录用管理办法的解释权归企业内部人力资源部门。
2. 国企应当建立健全相关档案管理制度，确保招聘与录用的全过程档案记录完整可查。
3. 对于国企招聘与录用中出现的违规行为，将依法追究相关责任。
以上是关于国企招聘与录用管理办法的相关规定，国企应当严格执行，确保招聘公正、透明，为企业发展提供有力的人才保障。
2023年招聘录用管理制度_招聘录用管理制度办法
2023年招聘录用管理制度_招聘录用管理制度办法招聘录用管理制度篇1第一条为科学合理配备人力资源，进一步规范员工招聘录用管理，加强员工招聘录用中的公正廉洁性，特制定本办法。
第二条员工招聘录用的原则(一)根据我院科研、生产、经营及管理发展需要，选配合适的'人员到合适的岗位工作。
坚持岗位所需、公开招聘、择优录用和特殊人才破格录用。
(二)由院统一组织笔试、面试和录用审定。
尊重应聘人员意愿与用人部门(指院各研究所、职能部门等，下同)，择优双向选择。
(三)先院内部招聘，后院外社会招聘。
具备岗位所需执业资格者优先考虑。
第三条员工招聘录用必须坚持公正廉洁，不得发生徇私舞弊等不廉洁的行为。
第四条院办公室负责人员需求计划编制、招聘信息发布、应聘人员资料收集及初审;负责招聘录用过程的组织协调、入职教育和入职手续办理。
第五条院各用人部门负责提出人员需求申请，参加对应聘人员的考评，负责对新录用人员试用期的考核及岗位培训等。
第六条人员需求计划编制及信息发布(一)各用人部门应根据本部门业务发展、人员变动的情况，及时向院办公室申报岗位的设置和人员需求申请。
申请内容包括：需求原因、岗位及人员数量、岗位主要工作内容和人员录用条件。
(二)院办公室根据院的发展规划，结合各用人部门申请，编制人员需求计划，报院长办公会审定后公开发布。
第七条院内部招聘对象为院(含院属公司)自有职工。
内部招聘工作参照本办法规定的笔试、面试及审定程序进行。
内部招聘不能满足要求时，方可对外社会招聘。
社会招聘对象包括普通高校毕业生及社会成熟人才。
第八条社会招聘员工应满足以下基本条件：(一)遵纪守法;有敬业精神，能吃苦耐劳;无不良行为记录。
(二)身体健康，无传染疾病或岗位职业禁忌疾病。
(三)普通高校毕业生应具备全日制高等国民教育本科及以上学历、取得学士及以上学位(以硕士研究生为主)，所学专业与需求岗位的要求一致或相近。
(四)社会成熟人才应具备全日制高等国民教育本科及以上学历;具备岗位所需求的国家执业资格或中级以上专业技术职称;从事岗位需求的专业工作年限不得少于五年。
招聘与录用管理规定
招聘与录用管理规定第一章总则第一条为规范招聘与录用工作，提高人才组织利用效率，制定本规定。
第二条本规定适用于本公司招聘及录用工作。
第三条招聘与录用工作应坚持公开、公平、公正的原则，选拔人才，发挥其才能，促进企业的长远发展。
第二章招聘计划第四条公司每年根据业务发展需求，制定招聘计划。
招聘计划包括招聘岗位、人数、要求以及录用程序。
第五条招聘计划应当在公司内部公布，并及时向社会公示。
第三章招聘程序第六条招聘程序分为需求确定、岗位发布、应聘登记、资格初审、笔试面试、体检核实、录用确定等环节。
第七条需求确定环节，由各部门向人事部提出岗位需求，人事部根据情况进行评估，并与部门共同确定招聘计划。
第八条岗位发布环节，由人事部发布招聘岗位的相关信息，包括岗位职责、任职条件等。
第九条应聘登记环节，应聘人员须按要求填写招聘登记表格，并提交相关材料。
第十条资格初审环节，由人事部对应聘人员提交的材料进行初步筛选，排除不符合条件者。
第十一条笔试面试环节，对初审合格的应聘人员进行笔试和面试，笔试和面试内容应公平公正，与岗位要求相符。
第十二条体检核实环节，对笔试面试合格的应聘人员进行身体检查，核实提供的相关资料。
第十三条录用确定环节，根据综合评定结果确定录用人员，并由人事部发出录用通知书。
第四章录用条件与待遇第十四条录用人员应符合以下条件：1. 具备相关岗位所需的专业知识和技能；2. 身体健康，无影响岗位工作的疾病或残疾；3. 拥护公司的发展理念，具备良好的职业道德和团队合作精神。
第十五条录用人员享受本公司规定的薪酬福利待遇，包括基本工资、绩效奖金、五险一金等。
第五章其他规定第十六条本规定自颁布之日起施行，如有修订，以公司通知为准。
第十七条违反本规定的，将根据情节轻重给予相应的纪律处分，严重者将追究法律责任。
第十八条本规定解释权归本公司所有。
结语招聘与录用管理规定的制定旨在确保招聘与录用工作的公正性和合法性，为公司的发展提供优秀的人才支持，并保障录用人员的权益。
员工招聘与录用管理办法
员工招聘与录用管理办法一、总则为规范公司员工招聘与录用管理工作，提高人才的招聘效率和录用质量，特制定本办法。
二、招聘需求确定与计划制定1. 公司各部门负责人应及时向人力资源部提交招聘需求，并填写招聘需求表，包括招聘岗位、数量、要求等信息。
2. 人力资源部应根据各部门提交的招聘需求，制定招聘计划，包括招聘渠道、发布招聘信息的时间和地点等。
3. 招聘计划须经公司领导审批通过后执行。
三、招聘渠道的选择1. 公司可以通过多种渠道招聘人才，包括社交媒体、招聘网站、校园招聘等。
2. 招聘岗位不同，应选择不同的招聘渠道，以确保吸引到符合岗位要求的人才。
3. 人力资源部应定期评估各个招聘渠道的效果，及时调整招聘策略和方法。
四、招聘流程1. 发布招聘信息：人力资源部根据招聘计划，在指定的招聘渠道发布招聘信息，包括招聘岗位、薪酬待遇、要求等信息。
2. 简历筛选：收到应聘者简历后，人力资源部进行初步筛选，选择符合岗位要求的简历进行初审。
3. 面试安排：经初审后，人力资源部安排面试，包括电话面试、视频面试和现场面试等形式。
4. 面试评估：面试人员应根据岗位要求，结合个人能力和工作经验，进行综合评估，以确定最终录用人员。
5. 录用通知：人力资源部向最终确定的录用人员发送录用通知，并与其签订劳动合同。
六、新员工入职培训1. 入职培训是新员工熟悉公司业务、规章制度和企业文化的重要环节。
2. 公司应为新员工提供适应岗位和工作的培训机会，包括业务培训、技能培训和素质拓展等。
3. 招聘岗位的不同，入职培训的内容和时间也有所不同，应根据实际情况和需要进行具体安排。
七、员工绩效考核与晋升1. 公司应建立健全的员工绩效考核机制，根据员工的工作表现和能力等因素进行评估，确定薪酬和晋升等政策。
2. 绩效考核结果应客观、公正、公开，确保员工的权益得到保障。
3. 公司应为表现优异的员工提供晋升机会和职业发展空间，激励员工持续提升自身能力和工作表现。
招聘考核与录用管理办法
招聘考核与录用管理办法
一、引言
二、招聘考核
2.1 招聘需求确认
在开始招聘流程之前，各部门需提供招聘需求申请，明确所需岗位、岗位职责、人员数量以及任职要求。
2.2 岗位需求分析
人力资源部门负责与相关部门合作，进行岗位需求分析，明确所需的技能、能力和资格条件，制定岗位描述和职位要求。
2.3 招聘渠道选择
基于岗位需求分析的结果，结合人力资源部门的推荐，选择合适的招聘渠道，包括但不限于内部推荐、校园招聘、招聘网站、人才市场等。
2.4 简历筛选
收到求职者的简历后，人力资源部门将根据岗位要求进行初步筛选，将符合要求的简历进一步推荐给相关部门进行评估。
2.5 面试评估
对通过简历筛选的候选人，人力资源部门将安排面试，并由面试官对候选人进行评估。
面试评估可以包括基本技能测试、专业能力测试和综合能力评估等。
2.6 考核结果汇总
根据面试评估结果，人力资源部门将与相关部门进行沟通和讨论，汇总考核结果，并提供录用建议。
三、录用管理
3.1 录用决策
根据考核结果以及相关部门的反馈和意见，人力资源部门将与管理层讨论，最终确定是否录用候选人，以及录用条件和待遇。
3.2 发送录用通知
人力资源部门将向被录用人员发送录用通知，内容包括录用岗位、薪酬待遇、合同签订事宜等，并与候选人确认入职时间。
3.3 预入职准备
被录用人员需提供必要的入职材料，并与人力资源部门进行相关手续办理，包括签订劳动合同、社保等申报等。
3.4 入职培训
新员工入职后，将接受必要的岗位培训和公司文化培训，以便能够快速适应工作环境，并了解公司的规章制度和工作流程。
四、总结与建议参考文献。
员工招聘录用管理办法
员工招聘及录用管理办法第一章总则第一条目的为加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质,通过合理的人员招聘及录用，获取公司发展所必需的优秀人才，规范业务流程，特制定本办法。
第二条适用范围适用于公司全体员工。
第三条原则（一）公开、公正的原则：在招聘过程中做到计划公开,岗位公开、要求公开、考核和评价标准公开.(二）平等和竞争原则:考核过程中引入竞争机制.(三）保密原则:招聘考核人员必须注意自身言行，严守公司机密，在招聘过程中，妥善保管公司有关资料文件。
（四）招聘顺序原则：招聘分为内部招聘和外部招聘，招聘实行先公司内部招聘，再外部招聘。
出现下列情形则实行外部招聘：1。
公司内部无合适人选时。
2.需求量大,内部人力不足时.3。
需特殊技术或专业知识需对外招募人才时.第二章职责划分第四条人力资源部职责：（一)负责招聘、录用工作的归口管理工作；（二)负责招聘计划的编制;（三）负责招聘工作的组织与实施；（四）负责面试工作的组织与实施；(五）负责应聘人员的筛选、初试、复试考评；（六）负责面试合格人员录用手续及转正手续的工作办理。
第五条用人部门职责（一）负责本部门人力资源的需求申请；（二）负责本部门应聘人员的筛选、复试考评；第六条用人部门主管副总职责（一)负责所管辖部门的人力资源需求的审核；（二)负责所管辖部门中层岗位应聘人员的复试考评;（三）负责对所管辖部门录用决策的监督管理。
第七条总经理职责(一）负责年度招聘计划的审核；（二）负责中层岗位应聘人员的复试考评；（三）负责对人力资源部招聘、录用决策的监督管理。
第八条集团公司职责负责公司高层管理人员的招聘、录用决策。
第九条审批职责（一）人员需求需由各部门提出申请，通过各级管理者进行审查、审核及审批, 2)，经部门负责人审核、用人部门主管副总复审后，报人力资源部.人力资源部根据各用人部门上报的用人需求编制年度人员招聘计划，经总经理批准后实施。
（二）临时性招聘对于人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，用人部门在进行本部门内部调整后确认不能满足需求的情况下,由本部门填写《人力资源需求申请表》(附表3），人力资源部根据年度人力资源规划及岗位工作量测评等方面对人力资源需求申请进行审查，经主管副总审核，总经理审批后实施.第十一条招聘方案人力资源部根据招聘计划，制定详细的招聘实施方案，交由总经理审批。
员工招聘录用管理办法
员工招聘录用管理办法一、引言员工是一个企业最重要的资产之一。
优秀的员工能够为企业带来竞争力和创新能力，因此招聘录用成为企业人力资源管理中至关重要的环节。
本文旨在介绍员工招聘及录用的管理办法。
二、招聘需求的确定在招聘录用过程中，首先需要明确招聘的具体需求。
招聘需求应与企业的发展战略和人力资源规划相一致。
企业应该根据岗位职责、工作量、现有员工结构等因素综合考虑，并通过人力资源部门和相关部门的沟通协调来确定招聘需求。
三、岗位分析和描述在开展招聘前，必须进行岗位分析和描述。
岗位分析是通过对相关岗位的职责、职位要求、工作条件等进行调研和分析，来明确岗位需求的过程。
岗位描述则是将岗位分析的结果进行总结和概括，清晰地说明岗位的职责、要求和相关信息。
四、招聘渠道的选择选择合适的招聘渠道是招聘录用的重要一环。
常见的招聘渠道包括：招聘网站、招聘信息发布平台、招聘中介机构、校园招聘、内部推荐等。
根据不同岗位的特性和需求，以及不同招聘渠道的特点和效果，企业应该综合考虑，选择适合的招聘渠道。
五、招聘流程设计一个科学合理的招聘流程可以提高招聘效率，保证招聘的公平和公正。
通常的招聘流程包括：招聘需求评估、招聘计划制定、职位发布、简历筛选、面试、笔试、背景调查、录用决策、薪资谈判、录用通知等环节。
企业应根据招聘的实际情况和需要，细化和优化招聘流程，在保证质量的前提下，尽可能地缩短招聘周期。
六、面试和评估面试是招聘录用中最重要的环节之一，通过面试可以了解候选人的综合素质和适应能力。
面试应根据岗位要求和企业文化制定合适的面试题目和评估标准。
除了传统的个人面试，还可以采用群面试、模拟演练等方式，以更全面地了解候选人。
面试结束后，应进行综合评估，对候选人进行排序和筛选。
七、背景调查和录用决策背景调查是对候选人的个人和工作经历进行核实和调查。
通过背景调查，可以了解候选人的诚信度、工作能力和职业操守等方面的情况。
招聘决策应通过综合评估和多方意见的交流，结合企业的需求和招聘标准，做出科学合理的决策。
员工招聘录用管理办法
员工招聘录用管理办法一、总则为加强企业员工招聘录用工作的规范，确保招聘录用程序的公平、公正和透明，制定本管理办法。
二、招聘需求确定1. 单位领导在确定招聘需求时应充分考虑单位发展的实际情况和规划，明确招聘岗位、数量、薪酬标准等信息。
2. 招聘需求应经单位领导层批准，并报相关部门备案。
三、招聘计划制定1. 招聘计划应包括招聘人数、职位要求、招聘渠道等内容。
2. 招聘计划应经单位领导层批准，并在单位内部发布。
四、招聘渠道确定1. 招聘可以通过单位内部推荐、招聘网站、招聘会等多种渠道进行。
2. 招聘渠道应根据招聘岗位的特点和需求确定，确保能够吸引到合适的人才。
五、招聘程序1.发布招聘信息（1）招聘信息应包括招聘岗位、职位要求、薪酬福利、招聘流程等内容。
（2）招聘信息应真实、准确、全面，避免虚假宣传和误导求职者。
2.简历筛选（1）对应聘者提交的简历进行初步筛选，确定符合条件的人选。
（2）筛选工作要客观、公正，不得因种族、性别、宗教信仰等因素偏袒或歧视。
3.面试评定（1）对通过简历筛选的应聘者进行面试，综合考察其个人素质、专业能力等。
（2）面试评定应公平、公正，不得有舞弊行为。
4.录用确定（1）根据面试评定结果确定拟录用人选。
（2）经单位领导层批准后，发放录用通知书，明确入职时间、薪酬待遇等信息。
六、员工入职管理1. 入职前培训（1）对新员工进行岗前培训，介绍单位规章制度、工作职责、薪酬待遇等内容。
（2）培训内容应结合员工实际需求，提升员工工作能力。
2. 入职手续（1）新员工入职时需提供身份证、学历证书等证明文件，办理入职手续。
（2）入职手续应规范、高效，确保员工能够顺利到岗工作。
3. 离职风险提示（1）对员工离职后可能面临的风险进行提示，如保密义务、竞业限制等。
（2）离职风险提示应在入职培训中进行，增强员工对规章制度的了解和遵守。
七、员工福利管理1. 薪酬福利（1）单位应按照国家规定，合理确定员工的薪酬水平。
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***有限公司招聘与录用管理办法第一章总则第一条目的本规定旨在规范公司招聘与录用流程，根据公司需求，通过有效途径，录用合格的员工。
第二条适用范围适用于公司员工的招聘、录用及相关工作。
第三条原则招聘与录用工作应遵从客观、公正的原则，施行规范、严谨的管理流程。
第二章招聘需求第四条人力资源需求论证(一)行政人事部根据公司发展规划（含公司人力资源发展战略规划和要求）和年度科研生产任务需求进行公司人力资源需求论证，制订公司年度新增（或削减）人员计划及各部门岗位的分配建议。
(二)各部门在每年年初需进行部门新增（或削减）人员分析论证，并形成部门人力资源论证报告，报告中应涵盖且不限于以下内容：1.新增（或削减）人员的岗位和人数；2.新增（或削减）人员的原因，分析在岗人员与工作量的匹配性；3.新增人员的任职资格及要求。
(三)部门人力资源论证报告经部门负责人审批后提交行政人事部，由行政人事部论证审核并对用人部门的人力资源规划提出调整意见。
(四)行政人事部结合公司人力资源战略规划要求和部门的论证报告，形成年度招聘计划，由行政人事部负责人审核，交公司办公会审议，由公司领导审批。
第五条招聘需求的确定(一)各部门根据如下情况可以提出用人需求1.计划内人员需求1)按经公司批准的年度招聘计划进行招聘（校招或社招的方式由用人部门提出）。
2)因员工调动、退休、离职、辞退等原因产生的编制空缺补充。
用人部门须对用人需求进行再评审，并重新审定职位描述和任职资格。
2.计划外人员需求1)因业务发展壮大或部门职能加强，需新增人员规模或岗位。
2)因部门业务调整，工作内容变化而急需引进的新增人员。
3.储备人才需求为了保持公司可持续发展，而需储备一定数量的各类专门人才。
(二)计划内人员需求、计划外人员需求、储备人才需求均须由用人部门填写《***有限公司部门新增（削减）人员申请表》（见附件一），报送行政人事部审核，经部门负责人、行政人事部、公司领导逐级审批后执行。
第三章招聘预算第六条招聘预算包括招聘广告费、场地费、进行招聘工作的员工食宿费、交通费等及其他因招聘工作产生的相关费用。
招聘预算应在年初在行政人事部部门预算中列出，经财务审计部审核、公司领导审批执行。
第四章招聘渠道第七条招聘渠道第八条招聘信息的发布行政人事部根据部门招聘需求确定信息发布的时间、方式、渠道和范围，招聘信息应在招聘计划审批通过后及时发布。
第五章简历收集第九条简历筛选行政人事部定期从不同渠道收集应聘者简历，根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者简历从年龄、性别、学历、专业、工作经历等基本面进行初步审查筛选，由用人部门对应聘人员简历进行进一步筛选，形成初试人员名单，由行政人事部对通过简历筛选的应聘人员以电话、邮件、短信等方式通知参加初试。
第六章初试第十条目的(一)核实应聘人员的相关资料，包括身份证、毕业证、学位证及其它各种资格证件。
(二)介绍公司情况、说明所招聘职位的要求、职责、待遇、工作内容等。
(三)全面考察应聘人员的综合素质。
(四)由用人部门着重考察应聘人员的专业知识和专业技能。
第十一条考察内容(一)语言表达及沟通能力。
从应聘者谈吐举止、逻辑思维、沟通能力、团队协作意识等几个方面进行考察打分。
(二)专业知识及综合能力。
从应聘者技能及专业知识掌握程度、学习能力、创新能力、分析和解决问题能力等几个方面进行考察打分。
(三)职位匹配度。
从个人工作经验及学科专业与所投职位匹配度、岗位业务技能、个人发展潜力及空间等几个方面进行考察打分。
(四)职业素养。
从品德素养、职位忠诚度、自律能力、工作态度等几个方面进行考察打分。
第十二条初试组织(一)初试一般采取多名考官对一名应聘人员进行面试的方式。
面试考官由公司中干及以上领导干部、与面试岗位相关的专业技术人员组成。
(二)初试由行政人事部组织实施。
(三)如有大批人员应聘同一岗位，可视情采取先笔试后面试的方式进行筛选或分批进行面试。
笔试的方式由用人部门提出，经行政人事部、公司领导审批同意后进行。
由用人部门负责试题拟定、阅卷评分。
笔试主要对应聘者如下素质进行评测。
第十三条面试官应具备的条件(一)面试考官须平易近人、正直、形象公正，能够与应聘者充分交流意见，使应聘者充分展示自己的特长。
(二)面试考官须客观、理智地进行判断，对应聘者进行客观的评价。
(三)不论应聘者的出身、背景高低，面试考官都应尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。
(四)面试考官应对整个公司综合情况、各部门功能、部门与部门之间的协调情形、相关人事政策、薪资制度、员工福利政策等有深入的了解，以应对应聘者随时提出问题。
(五)面试考官须完全了解所招聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能等。
(六)面试官在招聘过程中获知的岗位、待遇、福利等，及应聘人员的信息、与应聘人员的沟通过程等相关信息应对与面试无关的其它人员保密。
第十四条初试记录进行初试时，须有相应初试记录。
采用面试方式进行初试的，到场应聘人员应填写《***有限公司面试签到表》（见附件二）；在面试过程中，每位考官应对每名应聘人员进行全面、公平的考察及评分，并填写《***有限公司面试评分表》（见附件三）。
第十五条初试结果初试结束后，由行政人事部根据当次考官的评分进行加权计算（以用人部门面试官评分为主要权重），根据择优选取的原则确定进入复试的应聘人员人选。
在初试过程中经考官综合评定与应聘岗位匹配度高、综合素质优良、专业技能满足相应要求（或最终得分高于75分）的应聘人员，由用人部门负责人提出，经公司领导审批同意后可直接予以录用。
初试结果与过程记录由行政人事部统一归档留存。
第七章复试第十六条目的(一)进一步考察应聘者的专业知识和专业技能。
(二)进一步求证初试结果、评价应聘者价值取向和适应性，确定职务、职责定位等内容。
(三)选取综合素质优良、专业技能满足要求、与岗位匹配度高的人员录用。
第十七条复试组织复试由行政人事部组织实施，由用人部门负责人及相关专业人员担任复试官直接进行（多对一或一对一）面试。
第十八条复试方式复试主要采用面试的方式。
通过面谈方式进一步考察应聘人员的专业知识和专业技能，并就应聘岗位的职责、待遇等相关内容进行充分交流。
第十九条复试结果复试结束后由复试考官填写《***有限公司复试综合评价表》（见附件四），明确意见，经用人部门负责人、公司领导审批后进行录用或淘汰。
对于在往次面试工作中未能通过初试或复试的人员，原则上不应再给予面试和录用机会。
第八章录用第二十条录用通过初试、复试，经公司领导审批决定予以录用的人员，行政人事部应在五个工作日内以电话或电子邮件的形式与应聘人员取得联系。
经沟通应聘人员愿意接受录用的，由行政人事部发出录用通知书，明确录用人员的岗位、入职手续、所需材料以及到岗时间限制。
录用人员应按要求准备相关资料，完成相应手续，并在规定时间内到公司行政人事部报到。
因特殊原因需延迟到岗的须提前向行政人事部提出书面申请，经行政人事部、用人部门负责人、公司领导审批同意后可延迟到岗时间。
如在通知规定时间内未能报到且未申请延期，或延期申请未通过，及延期后仍无法按时到岗的，行政人事部有权取消其录用资格。
第二十一条入职录用人员应于行政人事部指定时间，携指定材料进行报到。
报到时间由行政人事部、用人部门、录用人员共同商议，由行政人事部确定。
入职时无法提供指定材料的（包括但不限于身份证、户口本、学位证、学历证、技能证明、解除劳动合同关系证明、公司指定体检机构指定项目的体检报告等），行政人事部有权取消其入职资格或与其解除劳动合同关系。
第二十二条试用期新员工报到后一般应有6个月的试用期。
具有与应聘岗位相关工作、相关专业经验连续两年（含两年）及以上，或工作态度勤恳、工作效率高、工作经验丰富，能够胜任工作的试用期员工，由个人书面提出提前转正申请并履行提前转正手续，经部门负责人、行政人事部、公司领导审批同意后，可缩短试用期时间（一般为缩短至3个月）。
应届毕业生在毕业前进入公司实习的，应与公司签订三方协议，明确本人在何时应提供何种证书、资格证明等（包括但不限于学历证、学位证、计算机等级考试证明、外语等级考试证明）。
公司自应届毕业生员工提交毕业证、学业证的当日起签订劳动合同、缴纳五险一金并开始计算试用期。
应届毕业生毕业后无法按照约定提供相应证书的，公司有权不与其签订劳动合同。
第二十三条转正新员工试用期满应按要求填写《***有限公司员工转正考评表》（见附件五）、拟写《***有限公司转正申请报告》（见附件六），提交行政人事部，经所属部门负责人、相关协作部门负责人、行政人事部、公司领导的综合打分、评价后确定转正申请结果。
申请提前转正的员工，除《***有限公司员工转正考评表》、《***有限公司转正申请报告》外，还应一并提交由所属部门拟写的《***有限公司关于XX部门XX同志申请提前转正的报告》，转正日期以最终批示日期为准。
第九章其它第二十四条背景调查拟录用人员中，部分需做背景调查的，包括但不限于财务、审计等岗位的人员，由用人部门提出背景调查申请，经部门负责人、公司领导审批后，由行政人事部拟制背景调查报告。
调查内容可包括核实简历、职业操守、历任公司评价、个人诚信、离职原因等方面内容。
第二十五条体检录用人员应在收到录用通知书后、入职前根据行政人事部要求在公司指定体检机构完成指定项目体检，并在入职前将体检结果单交行政人事部。
未按要求进行体检的，公司有权推迟其入职日期、取消其入职资格。
第十章附则第二十六条本制度由行政人事部负责解释。
第二十七条本制度自发布之日起实施。
·招聘流程图如下图所示·录用流程图如下图所示部门新增（削减）人员申请表注：申请削减人员的，不填性别要求、年龄要求、任职资格及要求等内容。
***有限公司面试签到表***有限公司面试评分标准表***有限公司复试综合评价表***有限公司员工转正考评表填报时间：年月日..2. 试用期延长时间为3个月；延长后再次申请转正须填写此表；.转正申请报告（内容：自我介绍、具体工作内容、工作中的收获及不足，对工作的建议意见、自我评价、结论等。
要求：表格部分双面打印，转正申请报告单面打印，仿宋小四，行距1.5倍，报告结尾处手写签名、日期）.关于XX部门XX同志申请提前转正的报告（内容：人员基本情况介绍，主要工作及成绩表现，部门确认提前转正结论，部门提前申请转正，申请批示。
要求：表格部分双面打印，转正申请报告单面打印，仿宋小四，行距1.5倍，报告结尾处落款为部门，由部门负责人手写签名）.。