14 如何打造高绩效团队---余世维
如何打造高绩效团队心得
如何打造高绩效团队心得建立一支高绩效的团队是每个管理者的梦想和追求，是企业在市场中达到顶峰的基石和必要的条件。
你知道如何打造高绩效团队心得是怎样的吗?今天店铺为大家整理了关于如何打造高绩效团队心得，欢迎大家阅读!如何打造高绩效团队心得篇一余世维先生有这样一句话：“当客户的知识、经验和需求超过我们的供给，就会放弃我们了”。
这就在职业化的工作技能中对职业人提出了严格的要求：首先，对于本职工作的最基本技能做到驾轻就熟;其次，对于所从事专业的知识要做到耳熟能详;最后，对于主业周边的相关情况，也要有个基本了解，至少能够起到为客户当“窗口”的作用。
相信有了过硬的技能，加上行之有效的方式，就能进一步促成跟客户的有效沟通。
何谓行之有效的方式?即顾问式销售。
其中令我记忆深刻的扭转观念的关键字句是：我们是在帮客户“买”东西，不是“卖”东西给客户。
也就是说要了解客户的真正需求、购买的真正目的，在这个基础上给客户提供指导性建议，这才称得上是销售，而不是传统意义上的卖东西。
东西卖出去了，要想进一步迈向成功，就要尽可能地把客户培养成我们永远的客户，这就要在售后服务上多下功夫，适当地采取恰当的方式进行回访是必不可少的，当然在这个培养的过程中，我们有可能暂时性地受些损失，但放长远来看，这其实也是一种投资，可以当作是我们培养客户品牌忠诚度的成本之一。
只有做到这些，才称得上是一次成功的销售。
都说，态度决定一切，我很认同这个观点。
尤其余世维先生的：“认真做事只能把事情作对，用心做事才能把事情做好!”让我感触颇深。
其实这一点上，每个人都应该深有体会，这句口号尽管平实，但却实现了这一观点的完美概括。
应该时刻谨记，在我们“应该”的基础上，再多做那么一点点，就是这么一点点才能达到出其不意的效果，这便是“预期之外”的惊喜，有时候，这一点点的价值在客户看来甚至高于之前付出许多的“应该”，这也可能将成为提高我们核心竞争力的一个小方面。
这一点点就是用心才能想到和做到的，这才可谓“职业化的工作态度”。
余世维《如何打造高绩效团队》
余世维《如何打造高绩效团队》余世维《如何打造高绩效团队》2010年11月17日星期三00：06 A.M.进入21世纪，随着市场竞争的日益激烈，现代企业更加强调发挥团队精神，建立群体共识，快速因应顾客需求，提升工作效率。
那么究竟什么是团队?为什么团队如此盛行?在组建团队的过程中有哪些问题?如何引导和带领不同阶段的团队?怎样培育团队精神?如何打造高绩效的团队?上述一系列问题正困扰着许多企业总经理和人力资源部经理。
本课程系统讲授打造高绩效团队的方法和技巧，内容涵盖团队的概念、团队的发展阶段和不同的领导方法、挑选团队成员的方法、有效的团队目标的制定方法等诸多方面。
同时，本课程介绍了打造高绩效团队的七大技巧：团队沟通技巧、团队激励技巧、团队冲突处理技巧、团队决策技巧、团队成员训练技巧、召开团队会议的技巧、培育团队精神的技巧。
余世维博士--华人管理教育第一人，哈佛大学企业管理博士后，牛津大学经济学博士后。
曾历任日本航空公司驻台副总裁；美爽爽化妆品驻美副总经理等世界知名公司高管职位。
1999年进入中国管理咨询培训业，凭着实战性极强的培训内容和极高的客户评价，成为备受推崇的管理培训大师。
2005年度"中国十大最具魅力培训师"、"中国企业十大最具魅力咨询师"；2007年再次荣获"中国十大领导力专家"。
曾培训的客户主要有：日本航空、统一、安泰保险、德国莱茵、紫江集团、3M、飞利浦、柯达、朗讯、西门子、波司登、ABB、APP、贝尔、华瑞制药、日本制药、三得利、百联集团、中国电信、移动、联通、摩托罗拉、海尔集团、海信集团、蒙牛乳业、宝钢集团、中央电视台等多家著名企业。
余博士于2007年成立名仕领袖学院，并亲自担任院长；他把自己多年来的管理理论和实践经验通过"案例+思考+检讨+实操方法"的授课模式，通过公开课与课程包，分享给中国众多在商海中拼搏的经理人；为了更好的帮助中国成长型企业做强做久，余博士立项研发了《常青树工程》，这将大大加快成长型企业的前进步伐。
余世维打造高绩效团队
01
明确选拔标准，包括绩效、潜力、价值观等方面，确保选拔出
具备高潜力的人才。
制定个性化培养计划
02
针对不同层级和岗位的人才，制定个性化的培养计划，包括培
训课程、实践机会、导师制度等。
激励与保留策略
03
为人才提供具有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境和职业发
展机会，以激励其持续发挥潜力并实现个人价值。
07 总结回顾与未来展望
余世维打造高绩效团队
目录
• 团队概念与重要性 • 领导力与团队管理 • 沟通技巧与协作能力提升 • 目标设定与执行力强化 • 激励机制与员工士气提升 • 培训发展与人才梯队建设 • 总结回顾与未来展望
01 团队概念与重要性
团队定义及特点
团队是由两个或两个以上、相互依赖的、承诺共同的规则、具有共同愿景、愿意 为共同的目标而努力的互补性成员组成的群体，通过相互的沟通、信任、合作和 承担责任，产生群体的协作效应，从而获得比个体成员绩效总和大得多的团队绩 效。
鼓励员工之间、员工与领导之间的 积极沟通，及时解决问题和矛盾，
增强团队凝聚力。
B
C
D
打造学习型团队
鼓励团队成员不断学习新知识、新技能， 提升个人素质和能力，为团队发展注入活 力。
关注员工心理健康
提供心理咨询服务，帮助员工缓解工作压 力和负面情绪，保持积极向上的心态。
06 培训发展与人才梯队建设
员工培训需求分析
提升整体绩效
通过团队建设，可以激发团队 成员的潜力，提高工作积极性 和效率，从而提升整体绩效。
增强凝聚力
团队建设有助于增强团队成员 之间的凝聚力和归属感，形成 积极向上的团队氛围。
促进协同合作
团队建设可以促进团队成员之间 的协同合作，打破部门壁垒，实 现跨部门、跨层级的协同工作。
打造高绩效团队的方法(优秀4篇)
打造高绩效团队的方法（优秀4篇）学习余世维博士《打造高绩效团队》后，对此感悟颇深，给了我一个全新的诠释，现将有些感想付诸笔端，与同学们分享。
一个团队要做到高绩效，首先这个团队的员工要具备自主性，做到心中有团队。
高绩效团队强调一种主动精神，没有人要求和胁迫。
心中有团队的人是不分年龄大小，资质深浅的。
雷锋曾说过一句话：“一滴水只有放在大海里才不会干涸，一个人只有和团队融合在一起才能更有力量”。
团队里的每个人要有自动自发的精神，团队要想方设法调动起职工的积极性，变“要我做”为“我要做”，那样对同一项工作就会有截然不同的两种结果。
如果每名员工都能把自己份内的工作看成是自己的事情，每个人对待工作都追求一个最好的效果，那么就没有完成不好的工作，就没有解决不了的问题，也就没有那么多随处可见的浪费与破坏。
团队的自主性也体现在上下级之间的主动反馈、主动沟通、主动关切。
如果大家都能做到这一点，工作就不会有盲区、疏忽，就不会有沟通不了的问题，更不会有那么多需要上级主管来出面解决的矛盾。
俗话说：三个臭皮匠，抵上一个诸葛亮，一个人的能力、精力是有限的，而大家共同的智慧则是无可估量的，主动反馈、互相沟通可以避免延误解决问题的最佳时机，以免对企业造成不必要的经济损失。
其次做为一个团队要有思考性。
其表现在让每名员工都用心地去发现工作中的不足之处，反思自身及本部门的工作还存在着什么问题，任何问题都没有标准答案，部门领导的答案也不一定是最佳的答案，这时就要集思广益，从中选出大家公认的方案，只有这样才能挖掘、发挥团队的潜能。
最后做为一个团队要有协作性。
只要是工作就没有孤立性，就必须有内部客户与外部客户，换言之就必须与人交往。
要加强互助﹑协作和支持，必须抛弃“自私、自我、自大”的狭隘观念。
一个团队如果不团结协作，工作高效就是纸上谈兵。
所以我们要树立“大局意识”，由集团公司到属下的公司项目部，进一步到一个国家都是一个团队或大或小的缩影，任何一个团队都应该有自己的精神，正因为有了这种精神才能够激励员工忘我工作；才能引导团队从一个台阶上升到另一个台阶；才能在面对四川大地震时中国人民万众一心，众志成城，共度难关；才能化灾难为温暖，演绎出一幕幕感人肺腑的故事。
余世维《打造高绩效团队》课程提纲PPT
共同目标
共同意识与 共同责任 共同危机感
PP 25
不管是“X理论”还是“Y理论”；
不管是“工作导向”还是“人际关 系导向”，都是以“折衷兼顾”为
最终目标。
（ 布莱克-莫顿模式 ）
PP 26
高
9 8
（1，9） 乡村俱乐部管理
·员工教育程度高 ·产品技术含量多
（9，9）
全方位管理
7
关 心 员 工
6 5 4 3 2
项目经理要快速回报过程中的重要事故、
重要变动、重要瓶颈 。
项目经理应将全盘意见做成一览表，并指
出 其中相剋的地方，且提出最妥善的对应 之道 。
PP 22
团队有如一个“冰山”，看 不见的部分比看得见的部分
更重要。
PP 23
水
愿景/ 目标
策略
线
文化
高效率 团队
共识
PP 24
水
共识 ——
就是从“共同危机感”到“共同目标” 的“共同意识与共同责任”。
PP -5
参考作法
厘清你的“授权范围”与他的“有效操作空间” 。 重申他可以自主处理的权限并记录 。
确认他知道各项工作的“优先顺序”（重要性）。
和他共同讨论授权范围的扩张与缩减 。 时时提醒他未能自动自发的地方 。
PP -6
② 团队的第二个前提是“思考性”。
我自己会不会经常发掘问题点 （原因、症结）？
会不会对这个问题点寻求对策？
会不会对自己的工作定期提出 流程改善建议？
PP -7
参考作法
检查每个人的新知摄取量 —— 包括阅读 和整理相关产业信息 。 要求各个员工检讨现有工作状况的缺失， 并提出他的改进意见 。 模仿他人 + 改良优化 = 创新
打造高绩效团队
• • • •
远离个人英雄主义 不强调个人奖金 不隐藏信息， 要设计科学合理的薪酬体制。--余的语录
如何培养团队的自主性
• 厘清你的“授权范围”和员工的“有效操 作空间” • 重申员工可以自主处理的权限并书面化 • 确认中员工知道各项工作的“优先顺序” • 和员工共同讨论授权范围的扩张与缩减 • 随时提醒员工未能自动自发的地方 ---案例：最后一杯水（机会教育）
第二节 团队的思考性
一、要善用思考性解决问题 案例：中国移动—我能。用心去解决客户的 问题。 认真做事，才能把事做对。用心做事才把事 做好。---余世维管理语录 不管什么事情，只要用心去想，就一定可以 想得到。 案例：1、飞机起飞前的电话。2、洗手台的 位置。
• 3、 在生活中培养团队精神 • 问候：只要有人、只要有上级、同级、客 人 • 用餐：体现一种规矩、一种伦理 • 案例：坐在哪个位置 • 自已的员工，不要到外面去被人教育，我 们要在公司内部教育好 • 不推委：被批评、指责时不常提手下或同 伴的名字；遇到事情先要主动承认自已的 错误，先检讨自已的过错、责任； • 不扯后腿：如果我们没有本事去帮助别人， 那至少也不在去扯别人的后腿。 坚决制止扯自已人后的腿行为，以减少内耗。 ---余世维管理语录
第一节 团队的自主性
• 自主性的内涵：形成团队的第一内前提是 自主性。案例：《这是你的船》(this your ship)、“这是我的公司”。 • 自主性的重要性： 如果你让你的员工记住并说出“这是我 的公司”，那么你一定能够打败其他竞争 对手。 员工能否主动说出“这是我的公司”，是判 断一个公司是否是团队的一个标准。案例： 1、忙碌的日韩籍空姐、2、发呆的餐厅服 员。
• 2、定期检查每个人的“新知摄取量” “input and output” 有输入才有输出。 员工的学习完成由两方面：一是自已学习， 二是公司帮助学习，不断提供新信息给员 学习。 日本的竞争情报，成功的关键在于他们做 事的谨慎和收集信息的用心，非常值得学 习。
余世维《如何打造高绩效团队》讲座观后感范文
余世维《如何打造高绩效团队》讲座观后感近日，公司利用下班时间，组织员工学习余世维的《如何打造高绩效团队》专题讲座，共七讲。
他的讲座语言幽默，内容丰富，深入浅出，绘声绘色，寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中，使我们深深体会到：企业的发展离不开高绩效的团队，充分发挥好团队精神，心朝一处想，劲往一处使，才能无往而不胜。
回想自己进入公司的这几个月的学习、工作和生活，收获良多，公司为我们的成长和发展创造了很好的条件，也构建了很好的平台，可以这样说，我的.每一点进步和成绩，都离不开公司及领导的关心和支持。
对此，我始终心存感激。
一直以来我都很珍惜我的工作，因此我也一直很认真地做好每一项工作。
一个人能力会有大小，但做好工作除了能力，更需要坚持和执着，以及责任感。
余博士讲座的主题是如何打造高绩效团队，联系我们公司的实际，我们的公司就像一艘大船，航行在第三次创业的征途中，现在，已经有了明确的航向，也有了优秀的船长，目前最关键的就是在这船上的每一个人都要树立团队意识，把我们公司的员工队伍打造成一个高绩效的团队，只有这样，我们公司这艘大船才会更快更好地前行。
那么，作为团队中的一员，我们要具备哪些具体的品质或意识呢？另外就是有效沟通。
余博士曾经说过，一个人如果真的要有所成就，一定要学会沟通，特别是要能面对很多人说话。
在他看来，一个人想要很好地与人沟通，所谓高明的沟通技巧并不是主要的，最重要的是一个人的心态，要拥有良好的心态就必须克服三种不良状态，即自私、自我和自大；心态好了，沟通时就会很自然地去体谅对方的不便和难处，能考虑到对方的需求，能主动支援和主动反馈，而这些恰恰是沟通所必须的。
在我们的现实生活中，我们经常需要和别人去沟通，我们也总是自以为我们想要的表达的信息，对方可以完整地接收到，而其实，由于种种原因，我们所表达的和对方所接受的信息，有时竟然会相去甚远，所以，很多时候，我们花了许多时间，也做了精心准备，但沟通却是无效的。
如何打造高绩效团队经验分享
如何打造高绩效团队经验分享如何打造高绩效团队经验分享?打造高绩效团队是余世维博士主讲的课程包，每一个模块都实现了案例+思考+检讨+实操方法的授课模式，所以团队文化的建立，需要主管领导的引导和推进，身体力行的实践和带动你的团队往好的文化路子上走。
如何打造高绩效团队经验分享第一，明确团队目标，制定行动计划一个优秀的团队，必然是建立在相同的利益、相同的兴趣、相同的奋斗目标之上。
因此，团队成立之初，必须根据团队使命、组织目标和利益相关者的需求制定团队目标和工作计划。
比如管理咨询公司与客户签订合同后，根据客户的需求组建项目团队，制定项目团队的使命和组织目标——在规定的时间内利用管理咨询公司的专业知识和技能帮助客户解决实际问题，并顺利回收咨询服务项目款。
在此目标基础上，团队需进一步制定团队的工作计划和目标，明确每个阶段、每周甚至是每天的工作任务、所要完成的项目成果，设计关键节点以利于项目整体的把控。
第二，界定成员职责目标明确后，确定团队的主要负责人，全权负责相应工作的计划与组织实施，对团队集体负责。
根据目标确定团队的主要工作职责，然后将每项职责细化并分解落实到每个成员，进一步理顺每个成员的主要工作职责，要求其必须清楚他们真正的工作职责、级别角色、工作权限和团队价值贡献，并使大家明白每项工作具体由谁负责，这样就从某种程度上避免了偷懒。
第三，建立团队制度团队建设与发展离不开管理制度，建立合适的团队管理制度，是打造高绩效团队、实现组织目标的切实保障。
具体讲，在团队运作过程中，主要是建立健全处罚、奖励考核、内部沟通等制度。
第四，实施团队考核，坚持赏罚分明团队的激励考核制度建立后，关键是要执行，如果执行力偏弱，再好的制度也会形同虚设。
因此，在团队运作过程中，要严格执行绩效考核制度，根据团队业绩的考核进行赏罚，通过绩效考核制度导航团队前进。
某家电视台的一个栏目组的负责人，没有坚持按照既定的考核制度对栏目组成员进行严格的考核，栏目人员的收入分配差别不明显，导致高绩效的员工积极性降低，低绩效的员工混天撩日，制作的片子错误多、水平低，经常受到台领导的批评。
余世维培训心得体会
余世维之------《打造高绩效团队》心得体会学习主题：打造高绩效团队学习时间：2011年6月中旬学习讲师：余世维学习内容：打造高绩效团队必须具备的条件：自主性、思考性、协作性体会心得：团队是一个具备自主性，通过独立的的思考和有效的协作，以达到创造高效率、高业绩目的的过程。
心得观点：一、团队，团队是一个区别于社会、家庭的组织，不等同于群体的组织。
1、社会，是以社会关系为依赖的，每个人都是社会的一个成员，社会是有所有的人类共同组建成立和认同的，包括人们的无意识和有意识。
2、家庭，是以血缘和个人情感为依赖的组织，家庭中主要以爱为核心，以此建立家庭成员之间的关系；3、团队，是由社会和家庭中的不同成员，以达到共同的目标、实现利益为核心，组建成立的团队，他们之间的约束是以目标和利益为导向的制度规范的约束，是一个正式的组织团队。
二、团队的自主性，每个团队因其行业、经营范围、性质等不同而要求一个团队必须要有自己独立的自主性。
1、团队的自主性是区别于其它团队或者组织的根本依据；2、每一个团队都具有自己的个性和特长；3、团队的自主性是根据管理者的志愿和意向，独立自主的去完成一项任务或工作目标。
三、团队的思考性，团队一旦建立，那么他就会形成一个完整的系统，与人一样必须具备思考性。
1、团队是以完成个人和组织目标为导向的，完成这个目标必须要有科学合理的指导思想；2、团队的思考不只是管理层，所有的成员和都会为团队的兴盛思考；3、因为共同的目标，致使团队的成员思考成为一个完整的系统整体。
四、团队的协作性，协作顾名思义是相互的协助，从而完成同一件事情，团队的目标是组织每一个成员的，那么成员在工作过程中必然产生生产关系，有生产关系必须需要相互之间的协调。
1、协调，是指团队内部的生产关系和成员之间的关系的协调；2、协调，是由团队的管理层负责担任；3、协调是将一个团队，通过协调之间的关系，是的团队之间的成员或者资源能够更好的、尽快的完成工作目标。
余世维如何打造高绩效团队
余世维如何打造高绩效团队Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】余世维《如何打造高绩效团队》一、团队的构成要素团队有几个重要的构成要素，总结为5P。
（一）目标(Purpose)团队应该有一个既定的目标，为团队成员导航，知道要向何处去，没有目标这个团队就没有存在的价值，并且这个目标必须跟组织的目标一致。
?此外，还可以把大目标分成小目标具体分到各个团队成员身上去，大家合力实现这个共同的目标。
同时，目标还应该有效地向大众传播，让团队内外的成员都知道这些目标，有时甚至可以把目标贴在团队成员的办公桌上，会议室里，一次激励所有的人未这个目标去工作。
（二）人(People)人是构成团队最核心的力量。
3个(包含3个)以上的人就可以构成团队。
目标是通过人员具体实现的，所以人员的选择是团队中非常重要的一个部分。
在一个团队中可能需要有人出主意，有人定计划，有人实施，有人协调不同的人一起去工作，还有人去监督团队工作的进展，评价团队最终的贡献。
不同的人通过分工来共同完成团队的目标，在人员选择方面要考虑人员的能力如何，技能是否互补，人员的经验如何。
（三）团队的定位(Place)团队的定位包含两层意思：1.团队的定位：团队在企业中处于什么位置，由谁选择和决定团队的成员，团队最终应对谁负责，团队采取什么方式激励下属?2.个体的定位：作为成员在团队中扮演什么角色?是订计划还是具体实施或评估?（四）权限(Power)团队当中领导人的权利大小跟团队的发展阶段相关，一般来说，团队越成熟领导者所拥有的权利相应越小，在团队发展的初期阶段领导权是相对比较集中。
（五）计划(Plan)计划的两层面含义：1.目标最终的实现，需要一系列具体的行动方案，可以把计划理解成目标的具体工作的程序。
2.提前按计划进行可以保证团队的顺利进度。
只有在计划的操作下团队才会一步一步的贴近目标，从而最终实现目标。
如何打造高绩效团队余世维（精选5篇）
如何打造高绩效团队余世维（精选5篇）第一篇：如何打造高绩效团队余世维如何打造高绩效团队（一）自主性表现在：1、反馈你应向上司反馈的、下属应向你反馈的，标记。
2、沟通上司、下属、员工3、关切来访宾客、换水案例团队领导的角色：顾问——伙伴——教练（境界逐层递进）参考做法：λ确定“授权范围”和“有效操作空间” λ写出不断修正λ重要问题优先顺序λ写出不断修正λ讨论决定（二）思考性表现在：1、发现问题2、寻找对策3、改善流程参考做法λ新知识提取λ检讨缺失并提出改进意见λ仿冒+改良=创新（数码相机，索尼第一）λ打破没有必要的规定鼓励冲突参考做法λ会前会、会中会（外调高管）λ德尔菲技术交流汇总，再交流再汇总，趋于一直得出结论。
λ人格魅力自信负责（朱镕基）/道德操守（周恩来）/牺牲奉献（德利莎）λ改善绩效的冲突可以接受（三）协作性表现在：有原则，肯协作参考做法λ搁置争议λ找出可让步、剥离、交易的部分λ找出主要冲突（突破口）项目经理λ给予足够权利λ盯紧每一个人，最后期限自己给出λ及时反馈情况（吴仪访日）λ摊开看问题（怎样写武侠）冰山效应1：8 激励：λ肯定贡献λ排除限制或障碍λ提供方法与援助老师带土地接班人激励方面包括：物质（1/10工资）精神（走动管理、承认错误）事务（征求意见/损失不大情况下让员工尝试）建议（赞扬/告诫/提出建议）人性（缓解下属压力）表扬下属激励上司激励的货币性工具：分红、股权、相对退休金激励的非货币性工具：教育训练、研究环境（日本啤酒研究所）、职场氛围、分权文化：欧莱雅以“美力”感动中国λ共同的价值观λ融入思想λ表现在行动上企业文化的“洋葱图”：外观——制度——行为规范——核心价值观领导者的沟通艺术：真正的倾听和好奇的提问向上沟通时间地点、一个以上的答案、优劣对比和可能后果向下沟通了解状况和要求反思、提供方法紧盯过程、接受意见共谋对策、给予尝试机会附注：五种特质：1、谨慎——保守2、目的——固执3、团队——乡愿4、严厉——冷酷5、细心——太拘小节伟人的物种特质.：1、智力2、积极3、监督力4、自信5、果决第二篇：余世维《打造高绩效团队》观后感余世维《打造高绩效团队》观后感观看了余世维《打造高绩效团队》系列讲座后感触很深，受益良多，不论对我的工作和部门还是待人接物，都很有启发。
余世维-《打造高绩效团队》心得体会【优质】
余世维-《打造高绩效团队》——心得体会近日，观看学习了余世维博士的《打造高绩效团队》系列讲座。
课程系统讲授了打造高绩效团队的方法和技巧，内容涵盖团队的概念、团队的发展阶段和不同的领导方法、挑选团队成员的方法、有效的团队目标的制定方法等诸多方面。
学习之后受益良多，感慨很深，不论对我的工作还是待人接物，都很有启迪，现就此谈几点感想：首先，打造优秀团队是企业发展之源，立身之本，竞争之基。
讲座开始，余博士就开宗明义地提到团队的打造，团队与群体的迥异。
关于团队概念团队和群体是两个概念。
后者，集群成体，什么人凑在一起都可以称之为“群体”。
而前者则不同，它必须具备三个条件：一是自主性。
大家一定是在自动自发主动工作；二是思考性。
至少70%的意见和建议是来自员工而非管理者；三是协作性。
团队成员之间信息对称，有效沟通，密切合作。
一个团队必须有向心力，它不是简单的个体的组合，队员应有共同的目标和自主性，通俗的说，就是工作中员工均能视做好本职为己任，主观能动性好，员工与员工之间，员工与领导之间，部门与部门之间主动进行交流，公司内部规章流程畅通无阻，企业文化和谐健康。
因此一个公司在发展过程中，必须有优秀的企业文化占领员工思想文化阵地，通过开设阅览室、组织看书学习、定期举办讲座等方式，持之以恒的灌输，逐步提高员工的综合素质，形成与公司共同发展的价值观，没有共识就没有凝聚力，余博士如此说，此言经典之极。
反之，企业有了凝聚力公司的发展牵动着每一名员工的心，他们会为此献计献策，荣辱与共。
有这样一群优秀的员工，企业必然会在激烈的市场竞争中立于不败之地，公司的发展和壮大决不是一句空话。
其次，领导要以身作则，凡事应率先垂范。
高绩效的团队讲究每个人的“自动自发”，它强调是一种主动自律、以身作则精神，没有人要求和强迫，自己认识到应该如此，并出色地完成自己的工作。
但在实际的工作中，因为需要与他人协作，难免发生误解和冲突，我个人认为，“自律”在自动自发中就更显重要了，它是一个管理自我，控制自我的过程，即自我约束，发自内心地遵守团队的纪律和规范。
打造高绩效的执行团队
劳模、 第三角色——劳模、榜样 劳模 在日常的工作中还应该有意识的去做表率，用行动去教育 员工，让员工感觉领导和我们在一起。 比如服从上级工作安排、坚持“有声”与主动服务等等 ……从而起到潜移默化地培养员工企业意识的效果。
二、基层管理者所要具备的能力 1、预见力 、
管理的核心之一就是“预防”。解决问题的能力再强 也比不过把问题扼杀在萌芽状态。所以管理者就要善 于根据已有的经验，在工作中考虑周全，详尽全面的 统筹计划，组织安排，把工作尽可能做的更好。
管理人员堪比黄金珍贵的工作法则
• 工作结果和质量的控制能力 工作结果和质量的控制能力：前厅基层管理的核心工作内容就是如何 保证公司要求的对客服务质量。服务质量的保证和控制的基础，要做 到以下几点： • 首先坚持现场走动式管理。所谓现场走动式管理，是指监督现场正在 首先坚持现场走动式管理。 进行的餐饮服务，是否按规范化、程序化操作；并迅速妥善地处理意 外事件。这是前厅基层管理人员管理工作的重要内容。 • 现场控制的主要内容是： A．服务程序和技能的控制。开餐期间应始终站在第一线，通过观察、 判断、监督、指导，使服务员按标准服务程序服务，发现偏差，及时 纠正。 B．意外事件的控制。餐饮服务是面对面的直接服务，容易发生突发 状况。一旦引起投诉，要迅速采取弥补措施，以防止事态扩大。 • C．人力控制。开餐期间，服务员虽然实行分区看台负责制，在固定 区域服务。但是还得根据餐厅的具体客情，来随时进行人力控制。进 行再分工。例如，某一个区域的客情过于集中，就应从另外区域申请 员工支援，等情况正常后再调回原服务区域。
高级效团队的特征
1.明确目标， 1.明确目标，创新思维 明确目标 2.彼此信任 彼此信任， 2.彼此信任，相互尊重 3.团结协作 团结协作， 3.团结协作，互助共赢 ♦被赋予权责 被赋予权责 ♦有效的沟通和高效的执行力 有效的沟通和高效的执行力
如何打造高绩效团队(余世维)
如何打造高绩效团队——余世维第一讲“团队”与“群体”有什么不同？团队的条件是什么？团队不等于群体团队的三个条件：自主性思考性协作性1 . 团队的第一个条件是“自主性”我在日常工作中，有没有主动回报，主动沟通，主动关切的习惯？参考作法：1 理清你的“授权范围”与他的“有效操作空间”2 重申他可以自主处理的权限并记录3 确认他知道各项工作的“优先顺序”（重要性）4 和他共同讨论授权范围的扩张与缩减。
5 时时刻刻提醒他未能自动自发的地方2. 团队的第二个条件“思考性”我自己会不会经常发掘问题点（原因，症结）会不会对这个问题点寻找对策？会不会对自己的工作定期提出流程改善建议？参考作法：1 检查每个人的新知识取量——包括阅读和整理相关产业信息2 要求每个员工检讨现有工作状况的缺失，并提出他的改进意见3 模仿他人+改良优化＝创新4 打破一些没有必要的习惯或规定冲突与绩效单位绩效A B C 冲突水准参考作法：开会前对敏感问题事先沟通不同的想法或意见可以交互发送参考，但须说明你的事实依据经理人要培养自己的人格魅力，才可以抵制冲突的激发凡是可以改善绩效的冲突都应该接受3. 团队的第三个条件“协作性”我能不能接受一个冲突？能不能排除自己的自私，自我和自大？能不能在有原则和肯协作的取向下与人沟通处理冲突的取向有原则抗争··团队合作·妥协·逃避·无原则自我牺牲无妥协肯妥协参考作法：有争议性的问题可以先搁置就矛盾，冲突的部门研究大家可以“让步”，“剥离”或“交易”的地方对主要冲突要先寻找可以松动的“第一步”公司决定的就是对的停顿性组织：总经理部门A 部门B 部门C参考作法：强力要求下属与下属之间先自行解决，不要动不动就请示再要他们在你的面前协调讨论，你注意他们不够团结的地方对配合不力或者资源不济的事情，一定要记除不要压公文，要从上而下检讨，检查。
我坚信：经理人应该迈向自己的工作目标，除了思考，计划，辅导员工，分配任务，签署文件以外，其他最好什么都不做。
余世维-打造高绩效团队-PPT精选文档
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在工作中养成团队精神（e.g. 不推诿 / 不扯 后腿 / 不倡导英雄主义 / 不强调个人奖金 / 不隐藏信息等）。
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冲突与绩效
单位绩效
A 0
B
C
冲突水准
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参考作法
开会前对敏感问题应先个别沟通 。
不同的想法或意见可以交互发送参考，但须
说明你的事实依据 。（Delphi 技术） 经理人要培养自己的人格魅力，才可以抑制 冲突的激化 。
在部属间走动吗？你常说
“这是我的疏忽”或“这 是我的错”吗？
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③ 事务方面 —— 你会说“你有更好的方 法吗？”（我想听听你
的意见）方法其实不怎
么样，你会故意尝试吗？ ④ 言辞方面 —— 你常夸奖你的手下吗？ （先称赞，后指正）你 告诫后，会给他改善的 建议吗？
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⑤ 人性方面 —— 你关心过部属的精神状态与
我在日常工作中 ，有惯？
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参考作法
厘清你的“授权范围”与他的“有效操作空间” 。 重申他可以自主处理的权限并记录 。
确认他知道各项工作的“优先顺序”（重要性）。
和他共同讨论授权范围的扩张与缩减 。 时时提醒他未能自动自发的地方 。
凡是可以改善绩效的冲突都应该接受 。
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处理冲突的取向
有原则 ● （抗争） ●（团队协作） ●（妥协） 无原则
● （逃避）
● （自我牺牲）
不协作
肯协作
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参考作法
有争议性的问题可以先搁置 。 就矛盾、冲突的部分研究大家可以“让步”、 “剥离”或“交易”的地方 。 对主要冲突要先寻找可以松动的“第一 步” 。 公司决定的就是对的 。（麦当劳语）
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1 为每一个新进的员工配一个辅导员
2 每一个主管都要有接班人，而且两个人一起考核
你有哪些常用的激励方法？如果效果不好，又是因为什么？
Байду номын сангаас、物质方面——你自己或你的部门有这笔“预算”吗
对配合不力或者资源不济的事情，一定要记除
不要压公文，要从上而下检讨，检查。
我坚信：经理人应该迈向自己的工作目标，除了思考，计划，辅导员工，分配任务，签署文件以外，其他最好什么都不做。
变动型组织：
总经理
如何打造高绩效团队
——余世维
第一讲
“团队”与“群体”有什么不同？
团队的条件是什么？团队不等于群体
团队的三个条件：
自主性
思考性
协作性
1 . 团队的第一个条件是“自主性”
我在日常工作中，有没有主动回报，主动沟通，主动关切的习惯？
参考作法：
会不会对这个问题点寻找对策？
会不会对自己的工作定期提出流程改善建议？
参考作法：
1 检查每个人的新知识取量——包括阅读和整理相关产业信息
2 要求每个员工检讨现有工作状况的缺失，并提出他的改进意见
3 模仿他人+改良优化＝创新
4 打破一些没有必要的习惯或规定
冲突与绩效
高效率团队：共识、学习、激励、文化 冰下
激励的基本步骤？ 我们的通病是什么？
1、要先肯定他人的作为和贡献 ；我们的通病就是只会批评，只会打压
2、要能设法排除他人的限制或障碍； 我们的通病就是只会旁观、看热闹
项目A
项目B
项目C
部门A 部门B 部门C 部门C
参考作法：
总经理应公开宣示项目经理的权力并鼎力支持
项目经理应主动链接各相关部门，紧盯他们承诺的事，并指出最后期限
2、精神方法——你每天至少10－20分钟在部属间走动吗?你常说“这是我 的疏忽”或“这是我的错”吗
3、事务方面——你会说“你有更好的方法吗？”“我想听听你的意见”，方法其实不怎么样，你会故意尝试吗？
4、言辞方面——你常夸奖你的手下吗？（先称赞，后指正），你告诫后，会给他改善的建议吗？
不同的想法或意见可以交互发送参考，但须说明你的事实依据
经理人要培养自己的人格魅力，才可以抵制冲突的激发
凡是可以改善绩效的冲突都应该接受
3. 团队的第三个条件“协作性”
我能不能接受一个冲突？能不能排除自己的自私，自我和自大？能不能在有原则和肯协作的取向下与人沟通
处理冲突的取向
1 理清你的“授权范围”与他的“有效操作空间”
2 重申他可以自主处理的权限并记录
3 确认他知道各项工作的“优先顺序”（重要性）
4 和他共同讨论授权范围的扩张与缩减。
5 时时刻刻提醒他未能自动自发的地方
2. 团队的第二个条件“思考性”
我自己会不会经常发掘问题点（原因，症结）
5、人性方面——你关心过部属的精神状态与身体状况吗？你抒解他的压力或缓和他的紧张吗？
6、表扬方面——只要是你手下的提议或表现，你会公开地指名称许吗？
7、上级方面——你想到过上司也需要被激励吗？
激励的货币性工具——
本薪、津贴、奖金、分红、股权、无息贷款、员工消费折扣、子女奖学金、旅游、互助基金、相对保险金、相对退休金、住房优惠、给与交通工具
无原则 自我牺牲
无妥协 肯妥协
参考作法：
有争议性的问题可以先搁置
就矛盾，冲突的部门研究大家可以“让步”，“剥离”或“交易”的地方
有原则 抗争· · 团队合作
·妥协
·
逃避 ·
对主要冲突要先寻找可以松动的“第一步”
公司决定的就是对的
停顿性组织：
总经理
部门A 部门B 部门C
参考作法：
强力要求下属与下属之间先自行解决，不要动不动就请示
再要他们在你的面前协调讨论，你注意他们不够团结的地方
单
位
绩
效
A B C 冲突水准
参考作法：
开会前对敏感问题事先沟通
激励的非货币工具——
教育训练、考察、调迁、研究环境（图书设备）、职场氛围、工作扩大化与丰富化、对谈交流、分权、午茶时间、家庭访问与聚餐、内部表扬、公开嘉评
项目经理要快速汇报过程中的重要事故，重要变动，重要瓶颈。
项目经理应将全盘意见做成一览表，并指出其中有错的地方，且提出最妥善的对应之道。
第二讲
团队中有一个“冰山”，看不见的部分比看得见的部分更重要
高效率团队：愿景、策略 冰上