双因素理论及其应用价值

双因素理论及其应用价值

摘要：一个人的工作绩效与人的被激励程度有着非常紧密的联系。双因素理论为我们提供了一个研究人们需要的参照本，激励是管理的一项重要职能。但在管理活动中，人也好比是一种特殊而又必不可少的资源。企业管理者应认识到员工的工作动机。并根据这些动机的不同，注意采用不同的激励方法来激励他们努力工作，产生更好的绩效。

激励这个形容词就是指激发、鼓励的意思。在管理学中的激励含义主要是指激发人的动力，使人产生更多的想法，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励是管理的一项重要职能。在管理活动中，人是一种特殊而又必不可少的资源。一个人的工作绩效与人的被激励程度有着非常紧密的联系。因此，激励理论在企业管理中有十分重要的作用。

双因素理论又称“激励因素——保健因素”理论，是由美国心理学家弗雷德里克�6�1赫兹伯格(Frederich Herzberg)l966 年在其代表作《工作与人性》一书中提出来的。赫兹伯格认为，使职工感到满意的因素与使职工感到不满意的因素是大不相同的，使职工感到满意的因素通常是由工作本身产生的，包括工作上的成就感、工作成绩能得到认可、工作本身具有挑战性、负有较大的责任、在职业上能得到发展……这类因素若得到改善，职工就会很满意，从而提高工作积极性和工作效率，赫兹伯格把这类因素称为激励因素。同时，他认为使人感到不满意的因素大多是由环境、条件等外部因素引起的，包括公司政策、行为管理和监督方式、工作条件、人际关系、地位、安全与生活条件…… 这类因素若解决得不好，职工得不到基本满足，就会很不满意；但是即使是这些因素改善了，也仅能消除职工的不满、怠工和对抗，并不能使职工变得非常满意，也不能激发他们的工作积极性，赫兹伯格把这类因素称为保健因素．

传统的满意与不满意的观点是不正确的，满意的对立面应当是没有满意，不满意的对立面应当是没有不满意。这样，双因素理论将职工的态度分为 4 种：满意与没有满意、没有不满意与不满意，激励因素影响前一状态，而保健因素则对后两种态度起作用。也就是说，导致工作满意感与不满意感的因素是彼此独立的。因此在管理中应当正确识别与区分这两种因素，为员工提供适度的保健因素以防止出现工作不满意感，同时通过激励因素来达到激励员工的目的。赫兹伯格的双因素理论和美国心理学家马斯洛(A �6�1Maslow)的层次需要论是兼容并蓄的，马斯洛认为人类都是有需要的，其未满足的需要产生他们工作的动机，也是激励他们工作的因素，由低到高分为：生理、安全、社交、尊重、自我实现5 个层次．只不过马斯洛的理论是针对需要和动机而言的，而赫兹伯格的理论是针对这些需要的目标和诱因而言的。

分析这两类因素，可以看到．激励因素是以工作为中心的，即对工作是否满意、工作中个人是否有成就、是否得到重视和肯定等．而保健因素则与工作的外部环境有关，属于保证工作顺利完成的基本条件。

在企业激烈的市场竞争中，一个士气低落的团队是无法取得成功的。著名管理顾问尼尔森提出，未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，激发员工士气，间接挖掘员工潜力，创造企业最高效益。以激发士气为目的的激励，需要全新的理念。

双因素理论为我们提供了一个研究人们需要的参照本。企业管理者应认识到员工的工作动机。并根据这些动机的不同，注意采用不同的激励方法来激励他们努力工作，产生更好的绩效。

二、双因素理论的应用价值

保健因素，是指那些与工作条件相关的，容易促使人们产生不满意或消极情绪的因素，

包括人际关系、工作条件、福利、职业安定等。其实通俗地说，就是人们需要生存的基本保障。本人任职的企业有员工近千人，这些人首先需要满足的就是基本生存，企业效益与每个人的福利薪金息息相关，这些最基本的生存条件得到满足，员工才有可能安居乐业，考虑进一步的发展。一项调查结果表明，中国员工对安全的满意度普遍不高。这种不安全感在国有企业尤为明显，面临市场竞争的巨大压力，企业的生存发展对员工自身的前途命运至关重要，在一定程度上就是一种皮之不存，毛将焉附的依托关系。不否认跳槽是当今一种很常见的现象，但对于大多数普通平凡而又脚踏实地的劳动者，一份相对稳定的工作，一份基本固定的收入，一个基本宽松的工作环境和基本融洽的人际关系，就基本满足了员工的需要，使其劳动积极性维持在原有水平。也基于此，作为决策层，我们致力于企业效率的最大化，就是让企业员工首先在薪酬福利上有所保证，再在培训发展中创造机会，竭力消除不满的消极态度，努力调动职工的积极性。

实施激励因素激发员工潜能激励因素，是指那些与工作本身特点和内容联系在一起的，能促使人们产生工作满意或得到奖励的因素。换言之，拿钱干活不是激励，只有一个人自己拥有动机时，我们才可以说受到了激励。实施激励机制永远是企业最关心的问题，必须将人员的激励摆在优先考虑的位置，把人员激励作为一项长期的持续的工作来策划，充分挖掘和发挥其内在潜能，激发员工追求卓越而不是得过且过，为企业激发异乎寻常的生产力，自觉自愿为实现企业目标而奋斗，唯此才能不断提高企业的市场竞争力，才能在激烈的竞争中站稳脚跟，有所建树。

激励在组织实现目标以及提高员工的效率两个方面都具有十分重要的作用。仍以我企业为例，为有效开辟客源市场，充分调动销售人员的积极性和主动性，宾馆针对销售部门专门制定了新的奖励方案，按照经济指标和个人利益紧密挂钩的原则，在分配上打破平均主义，按劳分配，多劳多得，极大地鼓舞了销售人员的工作热情，使之以积极饱满的姿态投入工作，达到成功销售的目的，不仅销售人员的个人价值得以实现，个人福利得以增长，宾馆也销售上升，实现效益增长的初衷。这就是激励的作用——调动积极性，能力发挥到极至，取得明显的工作绩效。再比如为体现奖优罚劣，彰显先进，企业每月都会倾向于一线部门，评选出六名业绩突出的优秀员工，每人奖励二百元以示鼓励，年终再从这些员工当中按一定的比例选拔年度最佳员工数名，奖励他们远赴港澳旅游或实施其它刺激性更强、更令同仁羡慕的奖励措施，这就是人力资源管理中的激励水平，使人员始终处于积极状态，因每日的努力获得当月的优秀，再由月度的优秀晋升年度的最佳，从而保持工作的有效性和高效率。

换我们的话说就了，保健就是稳定，激励就是发展。企业既要有相对稳定的环境，更要有持续发展的机遇，而两种因素亦可转化，我们将物质作为奖励是激励作用，但高薪或加薪并不是吸引人才的关键，金钱有时仅可称为保健因素。按照马斯洛的需求层次理论，人有生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求五个需求层次，管理者想要持久而高效的激励员工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，给予表扬、认可、成长、发展、晋升的机会，薪酬只是一种认定，在领导能力、绩效管理、沟通、工作环境和工作满意度都良好的企业，员工的需求已进入尊重和自我表现实现的层次，简单的物质奖励和经济手段已不是唯一，必须实施更能增加员工责任感的措施。我认为加快企业改制，尽快建立现代企业制度势在必行，让职工拥有企业股份的产权制度，员工成为企业真正的主人，通过股份形式参加企业管理，将企业前景与个人命运紧密相连，才是最有效的激励机制。