宽带薪酬案例分析
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宽带薪酬的结构设计
• 员工的工资结构设计为两部分:基本工资+浮动 工资(绩效工资) 基本工资 浮动工资 基层员工薪资 70% 30% 中层管理人员 50% 50% 专业技术人员 40% 60% 高层管理人员 30% 70%
四、基本薪酬政策
为了使该企业的薪酬对外具有竞争力,可将Biblioteka Baidu薪金策略设置为:
• 高层管理者的基本薪金采用行业领先制 • 中层管理者和技术人员采用先领先后落后 • 基层员工采用落后制 ( 在这里落后是相对工资调整的时间而言的,比 如基层员工的工资调整是在年末进行的)
五、宽带薪酬制度的设计
岗位分级 宽带幅度的设计 • 区间变动率 • 中位数的选择 宽带层次的设计 • 档级的确定 • 重叠度的确定 薪点系数的确定 宽带薪酬的结构设计
60% 中
中
4
3
薪点数的确定:
• 薪点系数是表示企业各岗位薪酬价值的系数。 • 一般的做法如下:
求出第一个岗级中第一个档级所包含的所有岗位评估 分数的平均值,作为价值基数,并将其薪点值设为1.0 然后将其他岗位的评估分数与之相比较,以确定其他 岗位的薪点数。
• 一般情况下,岗位级别越高,其档级之间的级差 应该较大。
该公司原来的工资概况如下: • 工资水平处于行业的50%,但核心技 术,管理岗位员工只达行业的25%。 • 工资等级按照行政级别走,共48个级 别,级差为50元。 • 工资调整采用“一支笔”政策,总裁 同意即可。
其主要弊端归纳如下: • 薪酬制度对内不具有公平性,对外也 不具有竞争性。 • 单一的官本位的薪酬攀升机制 • 工资的调整缺乏客观公正的评价尺度 或标准。
案例分析—
如何设计宽带薪酬制度
劳动经济学院 田菲菲
一、案例的简单介绍
这是一家由大型的国有企业转制成民营 企业的上市公司,随着公司性质的改变, 原来的人力资源政策严重制约着公司的 发展。员工对工资制度很不满意,迟到、 早退、怠工,核心员工和管理人员流失 严重,因此公司决定人资制度进行改革, 尤其是对工资制度进行改革。
岗位分级 根据岗位评估的结果,将该企业所 有岗位进行等级、类别的整合归并,最 后形成四个岗位级别。 1、基层员工 2、基层管理人员和一般技术人员 3、中层管理人员和专业技术人员 4、高层领导者
宽带幅度的设计 四个岗位级别对应有四个薪酬宽带,对于 如何设计每个宽带的浮动区间,一般情况下 是岗位级别越高,区间的幅度越大。根据国 内企业的惯常做法,可将区间变动率依次设 为:40%,60%,80%,100%。
宽带层次的设计:
• 每个宽带内档级的确定可考虑以下因素:
每个岗级里所包含的岗位数量和人数; 岗位级别的高低; 薪酬变动率的高低。
• 重叠度的确定。
原则性上,层次越低的岗位之间和层次越高的 岗位之间重叠度小些,中间层次之间的岗位之 间重叠度要大些。
100%
中 80% 薪 酬 水 平 40% 中 2 1 岗位级别
薪酬设计的理念: 对内具有公平性,对外具有竞争性, 最大限度地激励员工,以吸引和保 留住优秀的人才。
二、设计宽带薪酬前的准备工作
岗位分析
薪酬设计的前提
岗位评估
绩效管理 薪酬模式的选择
薪酬设计的根基
薪酬实施的保障
内部公平的体现
三、薪酬模式的选择
高层管理者实行能力工资制 电脑、财务、审计等专业技术性较强的部门 员工实行技能工资制 管理人员、一般技术人员,和基层员工均实 行岗位工资制 另外,公司所有员工的浮动工资均依据其 个人的绩效水平来确定。