最佳学习型组织标杆
学习型组织与标杆管理
资源， 通过对标杆企 业的模仿 ， 进 而引进相关 技术 人员 ， 并且 不断创
例 如， 惠普 公 司 曾经 在 世 界 上 产 生 重 大 影 响 。但 是 ， 曾 经 惠 普 公 司 也经 历 过 困境 。 由于 惠普 公 司 自认 为 本 公 司 的 管 理 方 法 和 模 式 是 比较
不 同 的 管 理理 念 对企 业 的发 展 具 有 重 要 影 响 。 创 新 是 企 业 成 长 的 动 力 和 源 泉 。 随着 国 际市 场 竞 争 日益 激 烈 。 企业只有通过不断地学 习． 才能够与时俱进 ， 开拓进取。同时， 为 了 使 企 业 自身 在 竞 争 中立 于不 败 之地 ， 必 须 及 时 地 更 新 管 理 理 念 。标 杆 管 理 作 为 一 种 新 型 管 理 思 想 。 对 提 高 企 业 的核 心 竞 争 力 发 挥 着 关 键 作 用 。 因 此 ， 创 建 学 习 型 组织 。 构 建 有 效 的标 杆 管 理 机 制 才 是 企 业 未 来 的 发 展 之 道 。
可持续发展 。
一
同时 ， 企 业还 需 要 通 过 与标 杆 对 象 进 行优 劣 方 面 的 对 比 ， 才 能 够 及 时 地 发 现 自身 存 在 的 不 足 ， 从 而 寻 找 出 新 的 发 展 契 机 。 因此 。 各 大企 业 的 员 工 只 有 积 极 培 养 创 新精 神 ， 才 能够 提 高企 业 的核 心 竞 争 力 。 企业 只 有将管理和市场进行细分 。 仔 细 分 析 标 杆 企 业 技 术 产 品 的优 势 ， 并 且 经 过研究和探讨 ， 才 能 够 获 得 企 业 未 来 的 发 展方 向 。 技 术 是 企 业 发 展 的 第
远发展作 为依据 ， 提升企业员工 的整体素质。 通过组织各种形式 的学 习
企业建立学习型组织的方法
企业建立学习型组织的方法学习型组织的目标就是通过培养整个组织的学习气氛和文化，推动个人学习和集体学习，充分发挥组织中员工的创造能力，那么企业应该怎样打造学习型组织?一起来看看店铺整理的企业建立学习型组织的方法，希望对您有用。
企业如何建立学习型组织第一，改善心智模式。
改善心智模式就是改变一个人的观念，改变一个人的思想。
思想是原因，行动是结果;思想改变，行为才会改变;行为改变，结果才会改变。
当一个人的心智模式改变，也就打开了他的求知学习之门。
第二，自我超越。
每一个人都可以做得更好，每一个人都可以做得更优秀，关键是你有没有自我超越的思想，有没有激发出个人或者团队无限的潜能，并敢于挑战自己的极限。
当一个人愿意自我超越的时候，他就会对学习产生强烈的愿望，他就会主动地、自发地去学习。
第三，注重团队学习。
在一个学习型的企业中，假如80%的人在学习，20%的人不学习，会出现什么情况呢?第一是这80%的人和20%的人无法沟通交流，他们是来自两个不同世界的人。
第二是不学习的人很快会被企业淘汰出局。
团队中的每一个成员都应注重学习，热爱学习，形成良好的学习氛围，建立良好的学习热潮，大家一起学习，一起进步。
一个学习型组织的判断标准不是组织里某个人愿意学习，而是组织里的每个人都愿意学习。
第四，建立共同目标。
不管你是什么样的企业，什么样的组织，你要长久地发展，必须靠团队。
这个团队要有共同的思想，共同的目标。
目标是大海航行的灯塔，照亮企业之船航行的方向。
人不能没有目标，企业也不能没有目标，大凡那些成功的人、成功的企业都是有目标的。
对于企业来说，目标可以给企业员工带来信心，带来希望，使员工对企业有更大的向心力。
没有员工愿意跟没有目标的企业乘坐同一条船，因为他们觉得这样的企业是船上跑马，没有奔头。
第五，系统思考。
一个企业要做强、做大、做久，要做到越在后来越有旺盛的生命力，就必须建立一套有效的系统。
比如说建立有效的营销系统、财务系统、行政管理系统等。
在企业内部打造学习型组织操作指南
如何打造学习型的组织一、建设学习型组织的意义人才是公司发展的第一资源。
公司在快速发展的进程中，需要组织内的人才保持优秀，才能支撑公司的发展，因此，打造”学习型组织“就显得格外的重要。
二、如何打造学习型组织打造学习型组织的工作，跟项目管理其实是很类似的，首先是要遴选“项目经理”。
在学习型组织内，我们可以把这个人选定位为"首席学习官“。
（一） "首席学习官“的工作职责：1.负责本部门学习计划的推动；2.负责学习资源协调、学习进度跟进；3.负责学习成果的评估与反馈。
（二） "首席学习官“的能力要求：1.该人选的职务应属于经理层级以上，具有一定的职务影响力；2.热爱学习，具备强烈的求知欲和学习能力；3.具备良好的组织协调能力和团队协作精神；4.能够积极推动部门内部的学习与知识共享。
（三）学习的内容内容须涵盖多个方面，确保员工全面提升自己的素质和能力。
具体内容包括但不限于：三、具体实施内容1、调研学习兴趣：通过收集表、访谈等方式，向组织成员发出邀请，了解成员感兴趣的课程、书籍、期望学习的技能。
2、输出学习清单根据学习兴趣的调研结果，输出学习计划清单，清单可按两类进行：1)书籍目录清单：根据团队对书籍的兴趣度，购买相关书籍，供学员进行学习。
2)技能培训清单：根据学员对工作技能的需求，整理培训课程，提前邀约相关老师、同事进行专题的培训分享。
3、落实学习计划读书在学习型组织的建设中属于最重要的一部分，如何让购买的书籍变成团队成员的知识呢？我们可以通过组建“读书会”的形式落实，组建“读书会”可以通过以下方法实现：1)分组：成员不宜过多，一般6-8人为宜，根据组织规模的大小，分成不同的组别；组员建议是来自不同部门的成员，可以实现更多的交流。
2)选定组长，分派学习任务：每个组应该遴选出自己的组长，在组长的带领下完成每期的学习任务；3)定主题，定期分享：在每期的读书中，限定明确的主题进行阅读，并在组内进行分享，并且需要根据分享的内容输出读书报告；4)主题报告分享：每月根据读书主题，各组在组织内进行读书主题的分享会，互相分享，促进学习。
学习型组织
组织学习发生发展的三个必要条件： 组织学习发生发展的三个必要条件：
1. 创造和保持适宜组织学习的环境 2. 激发个体的学习与创新 通过制度化的交流， 3. 通过制度化的交流，促进知识的 传播， 传播，形成组织学习的正循环
创造适宜学习的环境 1、创造共享的组织价值观 2、让愿景指引我们前进 3、组织变革 4、适宜组织学习的组织形式 5、加强知识管理，改造知识系统 加强知识管理， 6、人力资源管理与领导 7、重塑企业文化 8、运用先进的技术
创建学习型组织研讨
一、什么是学习型组织? 什么是学习型组织?
学习型组织是这样的组织： 学习型组织是这样的组织： 它将学习作为其战略要素的重要核心， 它将学习作为其战略要素的重要核心，并围 绕学习展开其运作和管理。 绕学习展开其运作和管理。学习型组织创造了一 种有利于组织学习的机制、文化和方法， 种有利于组织学习的机制、文化和方法，使组织 能够迅速而有效地获取创造、解释、传递知识、 能够迅速而有效地获取创造、解释、传递知识、 经验和技能，并储存在组织记忆中， 经验和技能，并储存在组织记忆中，表现为组织 成员思维和行为模式不断改善。 成员思维和行为模式不断改善。高效的学习能力 使组织不断增强自我变革能力和成长能力。 使组织不断增强自我变革能力和成长能力。简单 地说， 地说，学习型组织就是最有效地促进组织学习的 组织。
个人学习
在实践学习型组织模型中， 在实践学习型组织模型中，个人 学习以自主学习为核心， 学习以自主学习为核心，组织成员在 学习顾问的帮助下， 学习顾问的帮助下，以绩效能力需求 和个人职业发展为依据， 和个人职业发展为依据，确定学习需 制定学习规划，实施学习行动， 求，制定学习规划，实施学习行动， 并不断提高个人学习能力。 并不断提高个人学习能力。
汪兴福-建设马克思主义学习型政党
汪兴福-建设马克思主义学习型政党汪兴福：在党的十七届四中全会提出了一个重大的命题，建设马克思主义学习型政党，那么在当前这么一个情况下，很多同志把建设马克思主义学习型政党理解为就是开展学习教育活动的政党，我们认为这种理解不是错误的话也是不全面的话，那么今天我们就这个课题谈四个方面的内容：第一，我们来说一说近十年来学习型政党的研究现状。
第二个问题我们再谈一谈马克思主义学习型政党的内涵，就是什么是学习型政党。
第三个，我们在此基础上来看一看中央提出建设马克思主义学习型政党它的重要意义在哪里。
第四个方面我们主要研究一下在当前我们建设马克思主义学习型政党，它的着力点，或者说我们需要抓哪些方面的工作。
我们下面来看第一个方面，近十年来学习型政党的研究现状，关于这个问题它有四个结点。
第一个时期从1980年到2001年；第二个时期从2001年到2004年；第三个时期从04年到2009年，或者说2009年就是以党的十七届四中全会作为标志，这前一个时期和后一个时期。
在中国谈学习型政党，因为学习型政党作为一个概念，来源于学习型组织，在中国讲学习型组织，我们必须提到一个人，这就是上海交大的杨通义教授，那么杨通义教授是美国麻省理工学院的终生教授，他是咱们原来国家主席荣毅仁的姐夫，1979年中国刚刚改革开放，在1980年的时候杨先生就到美国参加美国麻省理工学院校友会50周年的活动，在这个时候他见到了系统动力学理论和学习型组织理论在美国的发展情况，老先生就觉得这么一种理论它特别适合于中国的改革开放，以及中国人的思想建设这一块。
所以老先生就参加了这么一个培训班，回国以后他当时的一本书叫《系统原理》翻译成中文，然后在上海交通大学和复旦大学建立了叫杨通义院，在中国组织传授这一理论。
1989年杨先生到了台湾，把系统动力学理论和学习型组织理论介绍到台湾。
1988年在国家经委召开的大型研讨会上，这次会议结合中国的国庆提出了构建学习型组织的六大要素的观点和理论。
追求卓越的组织--学习型组织
追求卓越的组织--学习型组织学习型组织导读：1．什么是“学习型组织”？2．学习型组织的特点有哪些？3．学习型组织有什么特征？4．什么是学习型组织理论？5．为什么会出现学习型组织？6．为什么要成为学习型组织？7．学习型组织的核心价值是什么？8．学习型组织的创建模型有哪些？1．什么是“学习型组织”？所谓学习型组织，指的是组织内的所有成员全身心投入，形成勤奋好学氛围的组织，是一个学习资源和学习成果共享，促进所有成员不断学习的互动组织；是通过不断学习调动成员积极性，发挥创造性，调整和改造组织自身以适应环境变化。
求得生存和持续发展的组织；是凭借学习，将所有成员的学习成果转化为生产或服务价值，进而体现个人价值，大幅度提高组织绩效，实现共同理想的组织。
学习型组织会想方设法通过机制建设，促进全体成员的自我学习和自我发展；会创造并形成一个宽松的、适于成员学习和交流的气氛，促进全体成员间的相互影响、沟通和知识共享；会制定详尽的教育和培训计划，鼓励员工不断更新知识。
在学习型组织中，学习是一种生活方式。
由于不断的吸收新知识、新信息，学习型企业能够清楚认识自己所处的环境，随时把握自己的发展方向，调整自己的市场适应能力，并因而站在时代的前例。
我们熟知的许多大公司，如美国的AT&ST、福特汽车、通用电气、摩托罗拉、联邦快递、欧洲的赛恩斯钢铁等都相继把自己的企业改造成学习型组织。
新加坡政府也在努力打造学习型社会。
2．“学习型组织”的特点有哪些？从实践的情况看，“学习型组织”一般拥有以下特点：拥有终身学习的理念和机制；拥有开放的学习系统；形成了学习共享与互动的氛围；具有实现共同理想的不断增长的学习力；工作学习化，成员在工作中享受生命意义；学习工作化，组织在学习中不断创新发展。
知识经济时代，开展创建学习型组织活动，不仅可以使企业不断突破自我，持续创新，提高自己的核心竞争力，适应时代发展的需要，而且对其他组织如机关、学校及其他事业单位等的创新与发展也有启示作用。
学习型组织与标杆管理
学习型组织与标杆管理作者：卫玉鹏来源：《财经界·学术版》2013年第22期摘要：现代市场经济的快速发展，对企业的生存和进步提出了更多挑战。
面对着变幻莫测的国际环境，企业只有不断提高竞争能力和适应能力，才能够获得长久发展。
创建学习型组织，构建有效的标杆管理机制对提高企业的核心竞争力具有积极作用。
因此，本文基于学习型组织和标杆管理的基本概念，重点探究了企业组建标杆管理学习型组织的相关策略，以期为促进企业的发展提供一定指导意义。
关键词：学习型组织标杆管理企业不同的管理理念对企业的发展具有重要影响。
创新是企业成长的动力和源泉。
随着国际市场竞争日益激烈，企业只有通过不断地学习，才能够与时俱进，开拓进取。
同时，为了使企业自身在竞争中立于不败之地，必须及时地更新管理理念。
标杆管理作为一种新型管理思想，对提高企业的核心竞争力发挥着关键作用。
因此，创建学习型组织，构建有效的标杆管理机制才是企业未来的发展之道。
一、学习型组织内容概述学习型组织对现代企业来说，是一种具有全新管理方式。
通过对组织管理模式进行优化，进一步调动企业员工的主动性和积极性。
所谓学习型组织，即企业建立一种具有可持续发展、符合个性化发展的组织。
通过营造一个有利于整个组织学习的氛围，充分地培养员工的创造思维。
世界经济一体化趋势的增强，各大企业只有保持不断学习的状态，才能够适应国际经济的发展。
因此，学习型组织的构建能够将新知识、新工艺、新思想积极地转化为新产品和新效益，促进企业的不断创新和可持续发展。
一个优秀的学习型组织应该具有如下特点：企业的每一位员工都拥有一个共同的发展目标，并且善于主动学习和自主管理。
同时，企业在学习型组织中不仅强调终身学习的理念，而且还重视团队学习的优势。
领导者在学习型组织中充当着重要角色。
二、标杆管理内容概述标杆管理是伴随着市场经济不断发展而出现的一个名词。
标杆管理主要是指企业在行业中通过寻找出最优秀的实践对象，并且与之相比较得出绩效超逸，进而推动企业不断学习的一种应用方法过程。
如何建立学习型组织
如何建立学习型组织“学习型组织”这一概念是美国哈佛大学佛睿思特(Forrester)教授1965年在《企业的新设计》一文中首先提出的。
下面为你整理了建立学习型组织方法，希望对你有帮助。
建立学习型组织方法1、建立愿景(Building Shared Vision)：愿景可以凝聚公司上下的意志力，透过组织共识，大家努力的方向一致，个人也乐于奉献，为组织目标奋斗。
2、团队学习(Team Learning)：团队智慧应大于个人智慧的平均值，以做出正确的组织决策，透过集体思考和分析，找出个人弱点，强化团队向心力。
3、改变心智(Improve Mental Models)：组织的障碍，多来自于个人的旧思维，例如固执己见、本位主义，唯有透过团队学习，以及标杆学习，才能改变心智模式，有所创新。
4、自我超越(Personal Mastery)：个人有意愿投入工作，专精工作技巧的专业，个人与愿景之间有种“创造性的张力”，正是自我超越的来源。
5、系统思考(System Thinking)：应透过资讯搜集，掌握事件的全貌，以避免见树不见林，培养综观全局的思考能力，看清楚问题的本质，有助于清楚了解因果关系。
学习是心灵的正向转换，企业如果能够顺利导入学习型组织，不只能够达致更高的组织绩效，更能够带动组织的生命力。
打造学习型组织方法1)一把手工程，这话虽说有点片面，但并无其道理。
绝大多数的一把手都是非常爱学习且善于学习的，在公司各种大会小会甚至平常的工作交往中都会分享自己的学习心得与体会，身边自然而然就会聚合一些爱学习的领导班子成员，搭建一个爱学习的核心骨干团队。
2)需要传承，公司快速发展过程中，人员规模不断扩大，公司战略重心都聚焦在业务开拓层面，往往忽略了学习型文化建设与价值观的传承，在中层这一块就断掉了，无法达到基层及一线员工。
有的时候是因为中层没有这方面的意识，有的时候是意识到了不愿意主动承担传承，因为考核指标无此内容。
标杆基准+学习型组织
学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修我们提出学习型组织的内涵：（1）学习型组织基础——团结、协调及和谐。
组织学习普遍存在“学习智障”，个体自我保护心理必然造成团体成员间相互猜忌，这种所谓的“办公室政治”导致高智商个体，组织群体反而效率低下。
从这个意义上说，班子的团结，组织上下协调以及群体环境的民主、和谐是建构学习型组织的基础。
（2）学习型组织核心——在组织内部建立完善的“自我学习机制”。
组织成员在工作中学习，在学习中工作，学习成为工作新的形式。
（3）学习型组织精神——学习、思考和创新。
此处学习是团体学习、全员学习，思考是系统、非线性的思考，创新是观念、制度、方法及管理等多方面的更新。
（4）学习型组织的关键特征——系统思考。
只有站在系统的角度认识系统，认识系统的环境，才能避免陷入系统动力的旋涡里去。
（5）组织学习的基础——团队学习。
团队是现代组织中学习的基本单位。
许多组织不乏就是组织现状、前景的热烈辩论，但团队学习依靠的是深度汇谈，而不是辩论。
深度汇谈是一个团队的所有成员，摊出心中的假设，而进入真正一起思考的能力。
深度汇谈的目的是一起思考，得出比个人思考更正确、更好的结论；而辩论是每个人都试图用自己的观点说服别人同意的过程。
五项要素建立共同愿景（Building Shared Vision）：愿景可以凝聚公司上下的意志力，透过组织共识，大家努力的方向一致，个人也乐于奉献，为组织目标奋斗。
团队学习（T eam Learning）：团队智慧应大于个人智慧的平均值，以做出正确的组织决策，透过集体思考和分析，找出个人弱点，强化团队向心力。
改变心智模式（Improve Mental Models）：组织的障碍，多来自于个人的旧思维，例如固执己见、本位主义，唯有透过团队学习，以及标杆学习，才能改变心智模式，有所创新。
自我超越（Personal Mastery）：个人有意愿投入工作，专精工作技巧的专业，个人与愿景之间有种“创造性的张力”，正是自我超越的来源。
学习型组织建设评估标准
《学习型组织建设评估标准》设计者：评价方法：将组织现实情况与以下每一条进行对照，并按照符合程度在你认为合适的分数下打钩（完全符合＝“7”；完全不符合＝“1”）初级标准：个人学习层级模块1：启动（或破冰）1，组织针对各层面人员对学习的认识和希望进行了调研2，高层领导及团队进行了两天以上的有关“创建学习型组织，争做学习型领导”的培训和研讨。
3，高层领导以身作则成为学习型领导，并且每一位领导成员都签署了“以身作则，努力推动学习型组织建设”的承诺书，制定了明确的自我改进行动计划。
4，成立了以一把手为首的学习型组织推进领导小组5，成立了至少包括三名学习教练组成的项目实施团队6，组织投入必要的人、财、物，推进学习型组织建设7，以“争做学习型员工，创建学习型组织”为主题，组织召开了全员学习型组织动员大会8，中初级管理者接受了至少两天的有关培训和研讨9，各部门对建设学习型组织的意义和方法进行了至少一天专门培训和讨论10，组织了激发学习积极性的相关活动，如读书活动，有关学习型组织的演讲比赛等模块2：提升个人绩效能力1，每个部门至少有一名兼职学习教练（可以是管理者，不特别要求资质证书，但必须接受过有资质者的培训）2，在学习教练帮助下，80%以上员工对自己职业能力、优势、劣势及未来职业取向有了更清晰的认识，并制定了自己的3年职业发展目标和规划3，员工对自己所需技能和知识有了更多认识，并制定了相应的个人学习计划4，员工学会用规范的方法分析个人绩效及原因，并制定行动计划加以改善5，组织为员工学习提供了时间保障和一定的经济支持6，组织建立了专门的激励制度，以鼓励组织成员自主学习和技能提高7，部门领导带头学习，进行自我提高和改善，并且制定了明确的自我改善行动计划。
8，部门领导的态度让员工感觉到，他积极支持员工的个人学习9，组织成员接受了高效学习方法及策略的培训10,组织成员通过学习提升绩效的积极性得到明显提升，向部门或组织提出的改善建议案明显增加模块3：建立学习中心1，组织建立了独立运行或嵌套在其他部门（如人力资源部）下的学习中心2，有专人负责学习中心的组织和管理3，中心主要成员由兼职或全职的学习教练（已经取得学习教练标准资格证书）组成4，中心建立了严格的管理制度，以保证产品购买、借阅、保存的规范性5，中心有可供组织成员随时查寻的内部和外部培训课程菜单，为个人选择针对性培训课程提供方便6，中心存有可供员工自主学习的教材、资料、音像、软件等学习产品7，中心帮助员工建立并保存每年一份的个人学习档案8，中心举办经常性的学习活动，如推荐新书、个人介绍学习经验、开展知识讲座等。
标杆管理的作用与分类
标杆管理的作用与分类 SANY GROUP system office room 【SANYUA16H-标杆管理的作用与分类标杆管理的作用1．追求卓越2．流程再造3．持续改善4．创造优势，塑造核心竞争力5．有助于建立学习型组织标杆管理的分类一.按标的不同分类1.内部标杆管理2.竞争标杆管理3.功能标杆管理4.流程标杆管理二.按内容的不同分类1.产品的标杆管理2.过程标杆管理3.管理标杆管理4.战略的标杆管理5.最佳实践标杆管理三.按信息收集方法的不同分类1.单向的标杆管理2.合作的标杆管理标杆管理的实施一．标杆管理导入的必要条件➢高层管理人员的兴趣与支持➢对企业（产业或国家）运作和改进要求的充分了解➢接受新观念，改变陈旧思维方式的坦诚态度➢愿意与合作者分享信息➢致力于持续的标杆管理➢有能力把企业（产业或国家）运作与战略目标紧密结合起来➢（企业）能将财务和非财务信息集成供管理层和员工使用的信息➢（企业）有致力于与顾客要求相关的核心职能改善的能力➢追求高附加价值➢避免讨论定价或竞争性成本等方面的敏感内容➢不要向竞争者索要敏感数据➢未经许可，不要分享所有者信息➢选择一个无关的第三者，在不公开企业名称的情况下集成和提供竞争性数据➢不要基于标杆数据而向外界贬低竞争者的商务活动二．组织标杆管理的原因和常见的标杆管理领域原因：1.战略规划2.预测3.创新4.产品或流程比较5．设定目标常见的标杆管理领域1.产品及服务2.工作流程3.支援功能4.组织业绩5.战略三．实施标杆管理的核心：如何设计合理的标杆1.与战略的关系2.以流程的思路选择标杆3.考虑时空因素4．具有前瞻性5.采用多指标体系6.重视环境因素7.选择合理的标杆对象8.要有动态的标杆目标四．标杆管理的推进步骤—米歇尔的5步骤模型1.内部研究与初步竞争性分析2.组成标杆管理团队3.选定标杆管理伙伴4.收集及分析信息5.采取改革行动标杆管理的问题及其突破方向一．针对忽视创新和服务对象的突破措施二．针对认识与操作不当的突破措施1.混淆标杆管理和调查2.认为预先存在共同的“标杆”3.忽视服务和用户满意4.过程太长，太过于复杂，管理失控5.定位不准6.未了解自己7.基准对象选择不当8.企图一蹴而就标杆管理对我国企业的借鉴意义一．标杆管理在我国的发展二．启示与建议1.标杆管理应制度化，组织化2.培育一种标杆企业文化3．加快标杆管理网络和资料库建设。
最佳学习型组织标杆
最佳学习型组织标杆美国的组织每年在员工学习和发展方面花费 1092.5 亿美元。
ASTD 样本中的企业，2005 年每名雇员培训和发展的平均花费为1424 美元，而最佳企业在每名员工身上的平均花费达到了 1616 美元，提高了 3.7%，在 2006 年更达到了1672 美元。
学习型组织的特点投资：一般来说，最佳实践公司在培训方面花费最多，但也有一些公司的花费比平均支出少。
衡量：最佳实践公司监测组织和个人绩效指标，并将之与学习和非学习导致的绩效改善行为的不同联系起来，从而评估学习的有效性。
最佳实践公司通过监测花费的时间、使用方法和成本等指标，并将这些指标的降低与学习活动中流程和实践的变化联系起来，以保证展示学习型组织的效率。
效率：通过把握集中或分散管理学习活动间的平衡，如：内部流程改善、技术和策略性外包等，将组织学习功能效率最大化。
效果：最佳实践公司通过以下行为将学习效果最大化，他们将学习行为和商业需要联系起来并及时提供相关的学习机会。
一致性：最佳实践公司有正规流程保证长短期的商业战略和员工能力、学习以及绩效的解决方案的需要；并和这些需要的优先性相吻合。
最佳实践公司将学习资源在员工能力、个人发展和集团目标之间有效配置。
学习机会：最佳实践公司提供了公司内部、外部以及基于工作的学习机会，包括知识分享体系、培训和参加会议等。
高管介入：大多数最佳实践公司得到了公司高层的支持，公司的领导常参与到学习中。
非学习解决方案：最佳实践公司也将大量的资源分配在非学习的绩效改善行为上，特别是组织发展、流程改善和特定工作资源优化。
来自ASTD的调查研究，ASTD是世界最大的致力于在职培训与学习的非营利组织编译/马飞员工的请愿1.不要抑制我天生的好奇心，唤醒它！换句话说，不要拿走我的“指南针”。
给我一些独立性；让我从一开始就参与其中并让我找到属于自己的理由，告诉我自己为什么应该投入其中。
2.只要把我需要的信息交给我就行了，不要给我不需要的东西。
标杆管理及其最佳实践
美国施乐（Xerox）公司是推行标杆管理 活动的鼻祖。1976年以后，一直保持着世界复 印机市场实际垄断地位的施乐公司遇到了来自 国内外特别是日本竞争者的全方位挑战，如佳 能、NEC等公司以施乐的成本价销售产品且能 够获利，其产品开发周期、开发人员数量分别 比施乐短与少50%，施乐的市场份额从82%直 线下降到35%。面对竞争对手的高质低价，施
案例：
美孚石油公司是世界最著名的公司之一，早在1992 年，年收入就高达670亿美元，比世界上大部份国家的 国民收入还高，真正是富可敌国。但是美孚并没有满 足，它做了一个调查，认为仍有新的利润增长空间。 当时美孚公司询问了4000名顾客什么对他们是最重要 的，结果只有20%的人认为价格最重要 ，另外80%的
案例：
中国海洋石油公司2001年开始实施标杆管 理，中海油的各项经济技术指标被详细分解， 并一一对应地和五家海外石油公司进行了比较 。其中挪威石油公司是最主要的一家。这家公 司在《财富》全球500强中排名第189位，在世 界石油公司中排名第14位。而中海油则在世界 石油公司中排名第50位。中海油与之对标的主
第五步，拟定绩效目标。在分析差距的基础 上，拟定未来的绩效水平。
第三阶段：整合 在这个阶段，企业需要统一员工的思想，激发 他们的斗志。 第六步，将上述活动中取得的各项进展与全体 员工反复交流，征询意见，并将标杆管理所要 达到的目标前景告诉员工，以获得员工的一致 认同。
第七步，根据全体员工的建议，修正已制定的 绩效目标，改进计划方案，பைடு நூலகம்立部门目标，并 把最后结果告诉全体员工。
理 好 五 个 阶 段
标杆管理必须经过五个阶段十个步骤 ： 第一阶段：计划 在这个阶段，企业需要完成三个任务。 第一步，明确标杆的内容。企业在开展标杆管 理活动的准备工作中，已经对业务流程进行了 科学客观地分析，已经找出了业务流程中存在 的缺点和不足，并制定了标杆管理实施的顺序 和路线。
酒店“十佳学习型组织”申报材料
酒店“十佳学习型组织”申报材料创建学习型组织是知识经济时代发展的必然趋势。
近两年来，××大酒店按照十*五届五中全会提出的“进行终身学习”和十*大提出的“创建学习型社会”的要求，在市粮食局的统一部署下，从追求企业可持续发展的自身要求出发，以打造核心竞争力、形成核心竞争优势为目的，以实现全体员工共同愿景为方向，积极开展了学习型组织的创建工作，酒店的学习氛围、员工的学习自觉性和创新能力大大增强。
一个有创新精神、创新意识的团队，一个优势互补、不断进取、不断增强竞争力的团队呈现出蓬勃生机。
●实施创建战略只有发展成为学习型企业，才能保证有源源不断的创新能力，才能具备快速应变的能力，才能充分发挥知识资源的作用，提升企业的核心竞争力，实现企业盈利、顾客满意的双赢目标。
在创建学习型组织，构筑企业核心竞争力方面，大酒店领导班子成员形成共识、达成一致，坚持把创建学习型组织作为企业实现可持续发展的突破口，提出了创建学习型组织的一系列重大举措，并着力付诸实施。
×年月，××大酒店被××省总工会评为“职工职业道德建设十佳单位”之后，酒店领导班子一如既往地抓好学习型组织的创建工作，多次召开专题会议，对创建工作进行了周密的部署，把经营管理工作、企业文化建设、精神文明建设、服务质量管理与学习型组织的创建工作进一步融合，确定了“以创造力为核心，建立团队学习体系；以创新力为核心，建立企业竞争体系；以凝聚力为核心，建立企业文化体系；以系统思考为核心，建立可持续发展体系”的全新创建战略。
为了更好地适应酒店业市场的变化，充分发挥人力资源优势，××大酒店还建立了“三级网络培训学习模式”。
酒店人力资源部为第一级培训主体，原创：负责酒店管理人员整体培训工作；各部门建立的培训小组为第二级培训主体，负责本部门业务培训；岗位训导员为第三级培训主体，负责本岗位新上岗员工和实习生的培训、督导工作。
标杆学习学习策略与标杆流程
标杆流程的落地与实施
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标杆学习的应用场景
通过标杆学习，企业可以了解业界最佳实践和成功经验，从而制定更加科学合理的战略规划。
战略规划
流程优化
市场竞争分析
企业可以通过对标行业领先者，发现自身流程中存在的问题和不足，进而进行优化和改进。
通过标杆学习，企业可以了解市场竞争情况，掌握竞争对手的优劣势，制定更具针对性的市场策略。
通过学习行业领先企业的成功经验，企业可以提升自身竞争力，在市场竞争中占据更有利地位。
标杆学习的局限
由于信息不对称，企业可能无法全面了解标杆企业的做法，导致学习效果不佳。
信息不对称
标杆企业的做法可能不适用于所有企业，因为各企业的实际情况存在差异。
适用性受限
标杆学习需要投入大量人力、物力和财力，学习成本较高。
了解标杆对象核心业务的流程、决策点和关键成功因素。
分析标杆对象组织结构
了解标杆对象的组织结构、职责划分、管理策略和人才发展策略。
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将标杆对象的成功经验和做法进行总结和提炼，形成可操作的指南或模板。
学习并吸收标杆对象的成功因素
提炼成功经验
结合自身实际情况，制定具体的实施计划，明确时间节点、责任人和所需资源。
标杆学习的发展历程
20世纪70年代末，美国施乐公司率先采用标杆学习，通过对比竞争对手的产品和流程，寻找改进机会。
20世纪80年代，美国生产力与质量中心（APQC）推广标杆学习，并建立了全球标杆数据库。
进入21世纪，标杆学习逐渐成为企业持续改进和创新的重要工具。
标杆学习的重要性
标杆学习有助于企业识别自身的优势和不足，明确改进方向。
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企业管理中的应用
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最佳学习型组织标杆文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]
最佳学习型组织标杆美国的组织每年在员工学习和发展方面花费亿美元。
ASTD 样本中的企业，2005 年每名雇员培训和发展的平均花费为1424 美元，而最佳企业在每名员工身上的平均花费达到了 1616 美元，提高了 %，在 2006 年更达
到了1672 美元。
学习型组织的特点
投资：一般来说，最佳实践公司在培训方面花费最多，但也有一些公司的花费比平均支出少。
衡量：最佳实践公司监测组织和个人绩效指标，并将之与学习和非学习导致的绩效改善行为的不同联系起来，从而评估学习的有效性。
最佳实践公司通过监测花费的时间、使用方法和成本等指标，并将这些指标的降低与学习活动中流程和实践的变化联系起来，以保证展示学习型组织的效率。
效率：通过把握集中或分散管理学习活动间的平衡，如：内部流程改善、技术和策略性外包等，将组织学习功能效率最大化。
效果：最佳实践公司通过以下行为将学习效果最大化，他们将学习行为和商业需要联系起来并及时提供相关的学习机会。
一致性：最佳实践公司有正规流程保证长短期的商业战略和员工能力、学习以及绩效的解决方案的需要；并和这些需要的优先性相吻合。
最佳实践公司将学习资源在员工能力、个人发展和集团目标之间有效配置。
学习机会：最佳实践公司提供了公司内部、外部以及基于工作的学习机会，包括知识分享体系、培训和参加会议等。
高管介入：大多数最佳实践公司得到了公司高层的支持，公司的领导常参与到学习中。
非学习解决方案：最佳实践公司也将大量的资源分配在非学习的
绩效改善行为上，特别是组织发展、流程改善和特定工作资源优化。
来自ASTD的调查研究，ASTD是世界最大的致力于在职培训与学习的非营利组织编译/马飞
员工的请愿
1.不要抑制我天生的好奇心，唤醒它！
换句话说，不要拿走我的“指南针”。
给我一些独立性；让我从一开始就参与其中并让我找到属于自己的理由，告诉我自己为什么应该投入其中。
2.只要把我需要的信息交给我就行了，不要给我不需要的东西。
换句话说，我尊重你的知识，我想你也愿意和我分享你的知识，但是请记住，你被指派做我的上司的唯一理由，是把我需要的信息—对我来说有意义的信息交给我。
3.让我自己想通问题，并得出自己的结论。
换句话说，不要放弃我，不要否定我得出自己的结论和认知的路径。
控制住你的热情和急切心情。
不要认为以你自己多年经验得出的结论，仅仅因为你把它们告诉了我，就会变成我的结论。
4.帮助我找到我已经理解的内容的表达方式！
换句话说，当你看到我理解了，我正在深刻地感知，并醍醐灌顶般地说“啊……”，那么请帮助我找到表达我已经理解的这些内容的词句，这样我才能够把我自己的认识和想法转化成我能够掌握的知识。
5.帮助我运用我的知识，这样它就不会枯萎而毫无用处。
换句话说，给我尝试、扩展和强化我的知识的机会。
让我看到我如何能够利用知识，这样我就能够在新的体验帮助下继续自学。