人力资源管理 员工培训

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资料：中国企业培训亟待解决的5大问题
第四，培训方法落后和单一。
大部分企业还是以讲课为主，偶尔讨论讨论。不管是在MBA教 学还是企业内训， 这种教学的形式上仍然是属于静态，单向教学， 以听为主，学习以知识为主体，效率与效果都已跟不上时代要求。 另外，在培训人数上，国外比较倾向于小班制，讲究精雕细琢，训 得少，练得多，老师从主角变成配角，学员从配角变成主角。但是 现在大陆的企业培训，老师还是主角，以老师讲课为主体。
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培训很贵，不培训更贵。——松下幸之助
有些学员也参加了不少管理培训，但自我感觉在实际工作中并没有什么 明显改善，您觉得问题可能出在哪里呢？另外，从企业角度讲，员工的 培训费会不会至少有一半打了水漂，而且更糟糕的是还不知道哪一半打 了水漂。如果被培训的员工再跳槽跑了，企业的培训成本是否太贵了？ 培训的投资回报如何评估呢？
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培训后缘何爱“跳槽”
采访中，开发区一家电子公司的人事部 王主任告诉记者，经过培训的员工认为自 己的技能有了进一步的提高，而这种提高 并没相应地在待遇上得到体现。当他认为 本人在企业的薪酬情况低于同行业、同能 力者的平均水平时，就有可能离开。而一 些用人单位则认为，单位付费给员工培训， 作为员工应该更好地为企业工作才对。
No
提交行政部处 理
提交部门及公 司 7.培训归档
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关键概念KEY WORDS
培训制度、岗位培训制度 员工发展规划 培训对象 培训需求分析 常用培训方法 培训规划、年度培训规划 培训机构、培训课程、培训教材、培训师资 培训效果评估 培训评估报告
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第一节 建立培训制度
企业培训制度主要包括两个方面：一是培训的法律 和政令（宏观），二是培训的具体制度和政策（微观， 是企业员工培训工作健康发展的根本保证）。 制度的目的是理顺两个培训主体（企业和员工，两者 培训目的的差别可能会导致培训目的或效果很差）的 利益关系。
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二、具体培训制度的起草与解释
（一）培训服务制度：
1、制度内容： （1）培训服务制度条款：明确（培训前的申请——批准 后履行培训服务协约签订手续——签约后方可参加培训） （2）培训服务协约条款：明确（申请人、培训项目与目 的、培训时间地点费用及形式等、培训后达到的技术或能 力水平、培训后在企业服务的时间和岗位、违约补偿、部 门经理人员的意见、参加人与批准人有效法律签署） 2、制度解释： 培训管理的首要制度，目的：符合企业和员工的利益， 并符合国家法律法规的有关规定。培训成本包括可直接计 算的会计成本和机会成本。
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讨论：如何降低培训机会成本？
培训的成本是什么？ 培训收益何在？
什么是培训的机会成本？
如何
减低培训的机会成本？
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员工培训的五大误区
1、新进员工自然而然会胜任工作 2、流行什么就培训什么 3、高层管理人员不需要培训 4、培训是一项花钱的工作 5、培训时重知识、轻技能、忽视态度
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新雇员文件袋中应包含的内容
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据了解，这家企业遇到的尴尬在深圳市有 一定普遍性。特别是一些专业技术强的单位， 员工跳槽就像家常便饭一样。市劳动局负责 培训工作的部门负责人告诉记者，近两三年 来，深圳市至少有八成以上的企业或多或少 都发生过培训后的员工“跳槽”现象。能从 年初到年底一直待在一个企业的员工平均还 不到50％；连续待上2年的员工还不到30％， 而能连续待上3年的就更少了。某家电公司 业务部郭主任告诉记者，他从毕业到现在刚 好满4年，却先后在6家单位工作过。 培训后的员工屡屡“跳槽”现象，引发了 企业对员工培训还是不培训的两难选择。
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除了建立相应的管理制度外，市劳动部门有 关人士还认为，培训者要在员工的需求和企 业的需求之间寻找最佳结合点。同时，要帮 助员工规划在企业的发展，让员工感觉到在 公司他的前途是看得见摸得着的，而且企业 会实打实地兑现。如果企业能从这几方面统 一规划员工的培训与开发体系，那么，公司 培训的成本就不会变成“为他人做嫁衣裳”。
培训管理
培训机构、课程、 教材、教师、
培训效果评估
评估方法、 撰写评估报告
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需求 信息 1.需求调研 2.计划制订 1 课程 内容 计 划 调 整 2 进度 安排 3 培训 方式 4 资源 规划 5 受训人员 名单 6 费用 预算
3.培训计划审批 Yes 过程记录 4.计划实施、控制 5.培训评估 学员培训记录 6.培训总结 培训总结报告
公司最新组织结构图 公司未来组织结构图 工厂厂区图 有关本行业、本公司或本职工作的重要概 念和术语 政策手册副本 工作目标及说明的副本 公司公休假日表
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新雇员文件袋中应包含的内容
工作绩效评价的表格、日期及程序副本 其他表格副本（如费用报销） 在职培训机会表 信息来源 处理紧急情况和防止事故的详细步骤 重要的公司内部刊物的副本样本 重要人物及部门的电话、住址 其他
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案例分析：如何规避培训风险
一外商投资企业某电气有限公司与员工叶某 于1998年6月23日签订一份劳动（聘用）合同书， 聘用期限为1年。合同约定：双方签订的培训协议， 作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同 书》具有同等法律效力。1999年4月8日，该公司 与叶某签订一份《出国培训协议》，由公司出资， 选派叶某去美国培训，培训协议约定了服务期限 和违约赔偿方式。公司别”且去向不明。
比如许多企业界人士为能拿到MBA 进修证书，不惜花费很高的 费用，其结果必然造成许多参差不齐的培训班遍地都是。对这类证 书，中国大陆企业好像相当重视，其实那些东西对企业有多大意义 呢？过两年，人们就会知道它到底有多大价值了。
第三，培训的主题比较泛，体系性不强。
往往是选一个主题，让不同的老师分别讲，因而彼此衔接存在 一定问题。
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二、具体培训制度的起草与解释
3、入职培训制度：主要条款（意义和目的、参加人 员、缺席措施、责任区——部门经理还是培训管 理者、基本要求——内容、时间和考核等、方法） 4、培训激励制度：对各利益主体（员工、部门及其 主管、企业本身——企业培训目的：提高员工素 质、改变员工行为、提高企业经营业绩）的激励。 主要内容（岗位任职资格、业绩考核、晋升、分 配） 5、培训考核评估制度：培训发展循环的中心环节。 必须100%进行，多是为提高培训管理者的水平。 一般目的：检验培训效果、确立培训奖惩依据、 规范相关人员行为。明确的主要内容（对象、执 行组织、标准、方式、评分、结果确认、结果备 案、结果证明——发放证书、结果使用）
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二、具体培训制度的起草与解释
6、培训奖惩制度 ：保证前述管理制度顺利
执行的关键。内容（目的、执行组织和程序、 奖惩对象、标准——明确而同一、执行方式）
7、培训风险管理制度 ： 利益获得原则 。
通过两类制度规避培训风险：一是根据《劳 动法》建立稳定的劳动关系；二是签订培训 合同明确权利义务和违约责任。
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如何留住培训骨干
据深圳市劳动监察处二科于琨科长介绍， 为避免员 工在参加企业培训后跳槽，目前，许多企业想出了许 多办法，有的企业要求员工在接受培训前先签订《培 训服务协议书》。其内容一般是规定员工接受某类培 训后在本公司的最短服务年限，如果未满服务期要求 流动，应补偿企业的培训损失；有的企业还将员工年 终奖励的一部分划为培训费用，在第二年培训时使用 等等。
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培训的误区：培训只是人力资源部门的事
有一部分企业，将培训的职责笼统交给人力资源部门 （分工明确，责任到位）。但无论是培训需求分析还是培训过 程，都不能缺少其他部门的支持，否则难以取得很好的效果 （其他部门更了解本部门员工，更专业地理解其成员的绩效水 平）。 培训除了其他部门的配合外，还离不开受训者个人的配 合，因为一些企业员工，特别是一些中高层的企业员工他们有 自己的职业生涯的设计，对于这类成员，只有与其经常沟通， 共同制定培训计划，才能收到好的效果，才能实现企业成员和 企业一起共同成长。 因此，培训应当由培训部门、部门主管以及受训者个人 密切配合，不是企业任何一个单独的部门可以单独进行和处理 的，而是关系到人事、经费、工资福利、工作安排等一系列问 题。要想使培训工作富有成效，客观上也必须进行集中统一管 理，方能取得好的效果。
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深圳市劳动部门一位科长分析认为，一 些经过培训，能力有了明显提高的骨干，希 望自己有升迁的机会，如果公司不能满足他 们，那么，跳槽也就成了自然而然的事了。
采访中，一位今年5月份从一家公司刚 “跳槽”的大学生告诉记者，企业与员工都 有选择的权利，培训后的职工业务上肯定有 提高，这就需要企业增加他们的薪水。如果 员工与企业在这个问题上无法达成一致，那 么，员工流失风险就会增加。
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培训理念：不是消耗，而是投资
人力资本需要培训才能增值，离开了培训只能是不断 折旧、贬值。
不仅普通员工如此，企业的管理者更是这样。
恶性循环：不重视培训→ 素质低、人力资本贬值→ 只拼 物质资本竞争（最典型的是彩电价格战）→ 亏损→ 忙着扭 亏、培训成了被遗忘的角落（培训的资金更紧张）→ 员工士 气低落、人力资本继续贬值→……
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一、起草培训制度的内容要求
[概念] 培训制度：即能够直接影响与作用于培训系统及 其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。 起草培训制度的内容要求—— (1)制定企业员工培训制度的依据； (2)企业员工培训的目的或宗旨； (3)企业员工培训制度实施办法； (4)企业培训制度的核准与施行； (5)企业培训制度的解释与修订。
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资料：中国企业培训亟待解决的5大问题
台湾国际战略管理顾问林正大: 第一，企业对培训的选择能力还不清晰，受到媒体热点炒作 的影响特别大。
比如说准备要进入WTO了， 大家对中国加入WTO后该何去何 从，就一窝蜂地召开各种研讨会， 接着电子商务又来了，又都开始 举办电子商务学习班。
第二，追求表面形式。
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培训后的员工为何陆续“跳槽”