绩效考核文件

美的绩效考核体系

一、总则

1、考核目的

为了规范公司绩效管理工作，增强企业竞争力，确保公司战略目标的顺利实现。通过规范的绩效考核体系来达到激励员工，改进绩效，实现企业和员工的共同发展的目的。

2、考核原则

(1)客观公正原则

(2)明确化，公开化

(3)全方位考核原则

(4)及时反馈

(5)保证信度和效度的原则

(6)业绩改进原则

3、适用范围

适用公司所有员工。但不包括以下几类：

(1)公司总经理

(2)因公休，工伤，疾病，请假等原因，考核期间出勤率不到20%的员工。

(3)虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

(4)其他特殊情况。具体解释权归绩考委。

二、考核流程

三、考核内容 (具体见附表一)

四、考核对象

考核对象包括各部门，各部门管理人员以及一般员工。

(具体见附表一)

五、考核人员培训

1、绩效考核人培训目的

通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核各个环节，熟悉把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，客服考核过程中常见的问题。

2、绩效考核体系对考核人的要求

（1）对考核对象的业务有充分的了解

（2）熟练掌握考核的基本原理及操作实务

（3）在考核过程中与被考核人能够进行有效的沟通和交流。

3、绩效考核人的培训内容

（1）绩效考核标准

（2）考核指标计算及评分方法

（3）绩效考核流程

（4）绩效考核方法及考核实施过程应注意的问题

六、考核方法

1、360度考核法

2、目标管理法

3、强制分配法（SABCD）

4、行为锚定法

七、考核实施

1、考核主体及其职责范围

（1）绩效考核委员会：

①专门负责绩效考核实施工作；

②将考核结果及时通知人力资源部；

③对相关部门或人员的二次申诉及时予以受理，展开调查，及时

给予反馈。

（2）人力资源部：

①负责绩效考核制度的制定，并协助绩考委对各职能部门的员工进行具体的绩效考核；

②将考核结果告知员工本人；

③接受和调查员工对考核结果的申诉，及时给予反馈；

④协助员工制定个人发展计划；

⑤进行月度奖金及年度奖金评定；

⑥然后，将考核结果归档，备案；

⑦将考核结果报总经理签核。

（3）各部门主管：

①负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；

②协助人力资源部和绩考委处理本部门关于考核的申诉；

③负责对本部门考核工作中不规范的行为进行纠正和处罚；

④负责帮助本部门员工制订月度、季度、年度工作计划和考核标准；

⑤负责所属员工的考核评分；

⑥负责本部门员工考核等级的综合评定；

⑦负责所属员工的绩效面谈，并帮助制定改进计划。

2、考核周期

3、实施流程（见附表二）

八、考核结果反馈与沟通

1、结果告知

每月评分结束后的5个工作日内，人力资源部将部门的考核结果告知各部门主管,各部门主管将结果告知下属人员,并提供评分依据.

2、绩效申诉

当员工或部门对考核结果存在异议时，可持相应的证据，在指定的时间内，向人力资源部门提出申诉。人力资源部接受申诉，并及时给予反馈。

若申诉人对结果仍存疑问，在三个工作日内，可向绩考委提出二

次申诉。绩考委在两周内做出审查，及时给予通告申诉者。同时，将申诉结果报人力资源备案。申诉人对申诉结果不可再存异议。

申诉流程：

3、绩效面谈与发展计划

绩效面谈

绩效面谈的目的：

（1）让被考核者了解自身工作的优、缺点；

（2）对下一阶段工作的期望达成一致意见；

（3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。

绩效面谈的具体流程：

（1）人力资源部门将《绩效反馈面谈表》发给各部门主管。

（2）部门主管做好面谈前准备，详细察看面谈手册，做好充分的准备，使面谈达到理想的效果。

（3）确定面谈对象，时间和地点等。

（4）面谈时准备好职工手册、工作项目一览表、工作分配表、能力开发制度等。实施面谈工作时相应的做好记录。

（5）面谈结束后，面谈者应填写规定事项，经当事人鉴名（或盖章）确认后，呈送所属部门主管批示。

所属部门主管批示后，正本交还被面谈者，副本则由面谈者保存（面谈者并非直接主管时，直接主管应保存一份影印本）。因为面谈表是表示员工的绩效、成长履历的重要资料，务必妥善保存。

绩效改进

众所周知，绩效考核的目的是促进被考核者改善绩效。被考核者及时的接受到考核结果反馈之后，能够更好的认识自己。结合部门主

管的绩效面谈以及人力资源部门的帮助，制定绩效改进计划，明确个人发展目标。

过程表格见附则。

九、考核结果的运用

1、绩效改进

基于对员工现实工作的考核结果，找出标准绩效与实际绩效的差距，明确绩效改进的需求，从而提高员工现有绩效和能力。

2、人力资源规划

绩效考核是进行人员需求和供给预测的一个重要基础，通过员工工作业绩、态度以及能力的考核，对员工的状况作出判断，当员工不符合职位的要求时，对其进行相应的调整。于是，形成了需求预测的来源。同时，对于具体的职位来说，通过绩效考核可以发现企业内部有哪些人能够从事这一职位，这也是内部供给预测的一个重要原因。具体表现：

（1）提供高效度的人力资源信息。

包括员工调整情况，员工的经验、能力、知识、技能的要求，以及员工的培训、教育等情况。

（2）清查内部人力资源状况。

明了是否有人岗不适的情况。此外，还可以确定招聘渠道。（3）预测人员需要。

运用绩效考核结果来服务于人员的预测工作。

3、员工招聘与录用