万科人力资源工作介绍

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万科集团人力资源政策

万科集团人力资源政策万科集团人力资源政策包括：招募政策、薪酬政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策、跨地域管理政策及监察政策七个部分。

一、招募政策1、以德为先原则是否具备良好的职业道德，是万科判断人才的首要标准。

因此在招聘中应当首先对应征者是否具有诚实信用、自律合作的精神进行考察判断，此项不合格者不可录用。

2、亲属回避原则为避免宗亲观念的负面影响，万科不赞成有亲属关系的人在一个单位工作。

因此在招聘工作中，不录用已有亲属在用人单位工作的求职者，也反对职员向公司推荐自己亲属的作法。

3、团队合作原则只有认同万科的价值观，并将个人才智加入到团队之中，才有可能获得个人的成功。

因此招聘中应将团队合作性的权重置于个人才智之上。

4、注重专业原则万科录用的每一个人，都应当具有公司需要的专业技术、管理技能和发展潜能。

5、不拘一格原则在来源上不拘一格：既注重从高等院校优秀毕业生中招募，也欢迎社会上有专业技能和管理经验的人才，同时不排除从合作伙伴、竞争对手处吸收人才。

在资历上不拘一格：注重实际能力和在万科的发展潜力。

6、科学测评原则在招聘工作中不断引进科学先进的测评方法，尽可能避免主观性、随意性，避免以主持人的个人性格和道德标准判断应征人的优劣。

二、薪酬政策1、统一管理原则实行统一的薪金标准，统一的定级标准，统一的薪酬管理体系，以利于集团内人力资源的统一调配。

同时也承认不同地区生活水平的差别和不同企业盈利能力的差别，以及由此造成的薪金的差别。

2、以岗定酬原则职员的薪酬以公司的利润为基础，以职员的岗位和业绩为依据，适当考虑年功因素，但坚决反对平均主义和论资排辈。

3、薪酬领先原则在公司保持良好赢利能力的前提下，保持薪酬整体水平处于同行业领先地位，并为职员提供适度超前的福利。

三、激励政策1、精神与物质并重的原则万科强调健康的精神状态与丰盛的物质生活的和谐一致，提倡精神鼓励与物质奖励并重，反对片面地追求物质利益，反对忽视可持续发展的短期激励行为。

关于万科人力资源管理的调查研究

关于万科人力资源管理的调查研究一、万科的发展之路1、发展之路：贸易--多元化、跨地域经营--专业化房地产公司2、万科的特点：稳健经营＋快速（“快速”：面临新的市场竞争环境，新近提出的战略）3、万科化＝专业化＋规范化＋透明化（1）专业化：专注大中城市住宅；（2）规范化：制度的规范化、行为的规范化；（3）透明化：致力于建设“阳光照亮的体制” ；4、万科房地产业务的经营规模：1989年0.3亿元；2003年63.8亿元（5.4亿利润）（1）预计利润目标（自然增长）：04年7.4亿元；05年11亿。

（2）下一个10年目标，即到2014年，实现销售收入1000亿元，预计相当与市场的3％，目前63.8亿相当于市场的1％5、产品市场定位：大学毕业后5年到50岁以下人群；目前正在研究开发大学毕业后1年和55岁以后（最后一次购房的人）人群的产品。

二、万科的区域化管理1、全国性思维：经营模式、管理模式和企业文化2、本土化运作：尊重本地文脉及客户的喜好3、2004年，万科有18个主营城市，采用“3＋X”的区域管理模式，分别为：（1）“3”：长江三角洲（上海、南京、无锡、南昌）＋珠江三角洲（广州、深圳、佛山、惠州、中山、东莞）＋环渤海湾（北京、长春、沈阳、天津、大连、鞍山）；（2）“X”：成都＋武汉。

注：据万科总经理郁亮介绍，目前万科在区域化管理中遇到的问题仍然是人的问题，特别是文化的差异导致管理的不适应性，以及在人力资源配置方面的问题。

万科目前下属一线公司的总经理、财务和人力资源部经理均有总部派遣。

三、万科的高层设置董事长、总经理、党委书记（分管监察审计、法务等）、4位副总（1位负责区域管理；1位负责运营、财务、资金、发展等；1位负责设计、产品、营销、工程等；1位负责内部管理等）注：据介绍，当时正在考虑另外引进。

四、万科的人力资源现状（集团目前共有1882人）1、学历结构：硕士以上9％，本科56％，大专24％，其它11％；2、年龄结构：20-30岁74％；31-40岁17％，41-50岁6％，51岁3％。

万科的人力资源管理

第二章：万科的人力资源管理赛普咨询江跃宗2.1万科集团的人力资源管理：在万科集团总部有三个部门是相对强势的部门，人力资源部、财务部和风险控制部，而其中人力资源部门是最强势的部门，所谓的强势体现在管控的深度以及管控的范围上。

从员工层面，小到分公司每个职员的正式录用确认，大到每个分公司第一负责人的调整，从业务层面，所有涉及人力资源管理的相关内容总部统一制定相应的程序或指引，从招聘、录用、培训、考核、薪酬管理、调动、职务任免等都制定有详细的制度或程序，集团制定有人力资源管理手册，在手册中包括有16份程序或指引连同需要使用的相关的表格。

因此各分公司基本直接采用了集团的管理程序或指引。

随着万科集团不断的扩张和发展，分公司越来越多，人员越来越多，现有16家分公司，同时进行的项目超过40个，为了支持业务的快速发展，人力资源管理的作用就显得非常重要，万科集团的人力资源管理发挥了人才蓄水池的作用，为万科的发展提供了源源不断的动力，同时保证了万科整体的高素质及统一的核心价值观的形成，人力资源部门是形成并影响当今万科文化的最重要的部门。

万科集团总部的人力资源部门有人，按照功能划分为：万科人员分布的总体概况：万科现有员工1676人，其中本科以上占72.7%万科房地产开发系统共有员工1676 人，平均年龄31 岁，平均司龄3 年。

学历构成如下：博士占0.4%，硕士占9.4%，本科占62.9%，大专占22.2%，大专以下占5.1%，本科及其以上学历占地产总人数的72.7％。

总体来说万科员工的平均学历比较高，员工平均年龄也比较低，这与集团总部招聘流程规定基本一致。

年龄方面要求最好在35岁以下，专业岗位大学本科及以上学历。

这也是为什么让人感觉万科是一个年轻和充满活力的公司。

在人力资源配备方面，与其它房地产开发公司相比的一个特点是，万科从集团到各分公司在设计方面的人员比较多，这也确保了万科产品设计的优势，一般城市型公司通常设计人员在10名以上，深圳万科总人数190多名，而设计人员超过40名，超过20％。

2020年(万科企业管理)万科新成立公司人力资源指引

（万科企业管理）万科新成立公司人力资源指引万科新成立X公司人力资源指引（2001年4月）一、关于组织架构二、新X公司人员配备三、新成立团队的运作四、职务任免及董事会组成报批程序四、关于新职员招聘模式五、关于薪酬福利六、其它人事项目壹、关于组织架构新X公司发展阶段不同，组织架构不同：（壹）、初始阶段：第壹阶段的组织结构为：总办囊括行政、人事、信息、公关的工作；财务除了日常的会计核算、资债管理，仍包括工程预算、成本控制方面的工作；设计、工程工作主要在总部设计工程部指导下进行准备工作，工程的报批报建工作由工程部负责；销售部在总部企划部的指导下进行品牌形象的推广工作。

第二阶段的组织结构为：进入此阶段，新X公司必须已经开始实际运作，且已经和总部各部门完成工作的移交，总部各部门从具体执行者过渡到指导、监督者。

工程预决算、成本管理工作从财务部中脱离出来，归口到成本管理部负责，物业管理X公司开始介入项目。

设计部、工程部、销售部开始全面承担相关职责。

第三阶段的组织结构为：销售部基本开始分为俩大块工作，壹是营销、二是现场销售；项目部壹般在这个阶段成立，可是也能够根据实际情况提前设立，其主要负责内容为政府关系的维持，新地块的调研、竞投标，工程报批报建工作也从工程部划归改部门负责；工程部专注于工程建设管理工作。

（二）、进入发展阶段，其组织结构为：关键的变化在于项目经理部的建立，每个项目经理部成为项目制造中心和成本控制中心。

同时营销部从销售部中脱离出来，专注于营销方面的工作；而销售部则专注于现场销售工作。

工程部、成本管理部从具体的业务部门成为管理部门，分别专注于工程进度和质量、工程成本的把握，成为分X公司内部对工程的监督部门和工程、审算人员的调配部门。

总部设计工程部和财务部成为分X公司外部的监督部门。

新成立X公司人力资源工作的重要性和复杂性要求配备人事专职人员；当X公司人数超过100之后，人事工作成为X公司关键工作之壹，应当将人事工作从总办独立出来，成立单独的人力资源部。

2022年万科集团人力资源年终总结

万科集团人力资源部2022年工作总结二零二二年十二月目录一、2022年度工作总结（一）现阶段员工结构（二）招聘与配置1.人员招聘情况分析…………………………………………………………..2.人员配置情况………………………………………………………………..3.内部招聘情况………………………………………………………………..（三）培训与开发1.入职培训…………………………………………………………………….2.在职培训…………………………………………………………………….3.内部培训师队伍建设……………………………………………………….（四）薪酬与绩效1.薪酬总额管理与工资发放………………………………………………….2.考勤管理…………………………………………………………………3.绩效管理……………………………………………………………………….（五）员工福利管理1.社保管理…………………………………………………………………………2.无偿资金争取…………………………………………………………………….3.职业病检查…………………………………………………………………………4.退休人员管理服务…………………………………………………………………5.节日慰问品发放……………………………………………………………………（六）员工关系与劳动争议................................................................ （七）采取一切可行的措施，保证人口普查工作的开展…………. （八）薪酬与绩效改革………………………………………………二、本年度工作存在的不足…………………………..三、下一年度的工作计划…………………………….人力资源部2022年工作总结集团公司：2022年，是公司五年战略规划的第一年，在这一年里，公司加大对人力资源部的授权，规范化人力资源管理的分工，从专业人力资源管理的角度出发，力求将人力资源部打造成专业，系统，规范，高效的部门。

万科物业人力资源规划、组织架构设计等

曾阿牛“讲述真实的万科物业”系列之二---HR规划、万科物业组织架构、岗位设置及编制规范（一）万科物业HR规划一、操作流程图示二、编制HR规划的SeptSept1：制定职务编写计划。

根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。

编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。

制定职务编写计划是描述企业未来的组织职能规模和模式。

Sept2：根据企业发展规划，结合企业HR盘点报告制定人员盘点计划。

人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。

制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。

Sept3、预测人员需求。

根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。

人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。

最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。

Sept4、确定员工供给计划。

人员供给计划是人员需求的对策性计划。

主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。

预测结果勾画出组织现有HR状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。

Sept5、制定培训计划。

为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。

培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

Sept6、制定HR管理政策调整计划。

计划中明确计划内的HR政策的调整原因、调整Sept 和调整范围等。

其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。

Sept7、编写HR部费用预算。

其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。

Sept8、关键任务的风险分析及对策。

万科人力资源管理体系设计方案

（3）人力资源部是对任职资格管理体系维护的组织者及整个体系运行的推动者。其他各级管理者对其各类标准的维护和系统的实施负有管理执行责任。
三、万科绩效管理系统介绍
1、绩效管理系统解决方案的主要构成 2、绩效管理管理制度的主要内容 3、实施过程中的注意事项
1、绩效管理系统解决方案的主要构成
（1）绩效考核指标库（2）绩效考核指标定义（3）万科绩效管理制度
实际业绩基本达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。
实际业绩未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。
实际业绩远未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着重大的不足或失误。
2、绩效管理管理制度的主要内容
引员工提升个人的能力。 E、确保员工能力与企业核心竞争力的培养相一致
2、任职资格管理制度的主要内容
（2）职位管理：职位设置遵循的原则：
1）依据组织目标设置职位。职位产生于组织目标与战略的分解，产生于部门职能的分类组合，职位
的设置应与组织目标和部门职能相对应。 2）依据业务流程设置职位。战略决定流程，流程决定组织，职位的设置应遵循业务流程。 3）依据价值创造设置职位。每一个职位都应是企业的价值创造点，不创造价值的职位应坚决予以取
2、万科人力资源管理体系内容
支持战略形整成合核核心心竞能争力力
使命愿景
……
人
战
人力资源配置
营销战略
力
略层面
战略
人力资源战略
核心能力培育
资源
财务战略
战
人力资源规划
…… 人力资源管理略

万科岗位说明书

岗位说明书（一）总经理
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（二）市场总监
三
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（三）副总经理（主管工程、人事）
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（四）投资发展部
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（五）营销策划部
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（六）工程部
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（七）预算部
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（八）人事行政部
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（九）财务部
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（十）总经理办
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万星集团岗位说明书
万星集团岗位说明书。

万科物业管理单位人力资源规划,组织架构设计等

根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。

编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。

制定职务编写计划是描述企业未来的组织职能规模和模式。

Sept2：根据企业发展规划，结合企业HR盘点报告制定人员盘点计划。

人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。

制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。

Sept3、预测人员需求。

根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。

人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。

最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。

Sept4、确定员工供给计划。

人员供给计划是人员需求的对策性计划。

主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。

预测结果勾画出组织现有HR状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。

Sept5、制定培训计划。

为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。

培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

Sept6、制定HR管理政策调整计划。

计划中明确计划内的HR政策的调整原因、调整Sept 和调整范围等。

其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。

Sept7、编写HR部费用预算。

其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。

Sept8、关键任务的风险分析及对策。

万科岗位职责规章制度

万科岗位职责规章制度一、引言为了规范万科企业的内部管理，明确各岗位的职责，提高企业运营效率，订立本规章制度。

本制度涵盖了万科企业各个职能部门的职责，并包含了相应的管理标准和考核标准。

二、人力资源部门岗位职责2.1 人力资源总监职责：•负责订立和实施人力资源战略和计划，并确保与企业整体进展战略相一致。

•拟定并推动人力资源管理政策、流程和制度的订立和优化。

•负责组建、培育和管理人力资源团队。

•负责编制和监控人力资源预算，并合理调配资源。

•协调人力资源各个子系统的工作，确保各项工作顺当进行。

管理标准：•每季度订立人力资源进展计划，并按时落实。

•每月组织团队例会，汇报工作进展和问题，并供给解决方案。

•每年订立人力资源预算，并监控资金的使用情况。

考核标准：•完成人力资源战略和计划的订立和落实情况。

•管理团队的效率和绩效情况。

•人力资源预算的编制和执行情况。

2.2 人力资源专员职责：•负责聘请、筛选和录用合适的人员，以充足企业的人才需求。

•组织并实施员工入职培训、离职培训和各类培训计划。

•负责员工绩效管理，订立和执行绩效考核制度。

•组织并参加薪酬福利计划的设计和实施。

•负责人事档案管理，确保员工信息的精准性和完整性。

管理标准：•每月聘请计划的订立和执行情况。

•每季度员工培训计划的订立和执行情况。

•每年绩效考核制度的落实情况。

考核标准：•聘请的人员是否符合要求。

•员工培训计划的质量和执行情况。

•绩效考核制度的公正性和合理性。

三、市场部门岗位职责3.1 市场总监职责：•讨论市场趋势和竞争对手，并订立相应的市场推广策略和计划。

•管理市场推广团队，提出团队进展目标和工作计划，并监督执行情况。

•协调与销售部门的合作，共同推动销售业绩。

•负责市场推广费用预算的编制和执行，确保资金的合理使用。

管理标准：•每季度订立市场推广策略和计划，并按时落实。

•每月召开市场推广团队例会，汇报工作进展和问题，并供给解决方案。

•每年订立市场推广费用预算，并监控资金的使用情况。

房地产(万科)标杆企业人力资源管理介绍

房地产标杆企业（万科）人力资源管理介绍哈佛大学研究：“员工满意度与企业利润之间存在‘价值链’关系，员工满意度每提高5个百分点，企业盈利水平随之上升2.5个百分点。

”3 人力资源管理框架：经营目标、企业战略、业务流程、组织行为、人力资源发展战略、组织架构及部门职责、绩效管理、能力素质模型设计、行为薪酬福利及激励机制、人员配置、人员培训技术、人力资源管理信息系统持4 标杆企业的人力资源管理目录万科HR角色演变7 万科HR角色演变，基于经验的管理体系：1984-1997AM-PM：关注人事运营万科主题年与业务相关：1997：客户年；1996：质量管理年1995：资金年8 万科HR角色演变基于学习的框架体系：1998-2000PM-HRM：人力资源管理万科主题年与人相关：2000：职业精神年；1999：团队精神年；1998：职业经理年9 万科HR管理角色演变整合的框架体系：2001－HRM-SHRM：战略人力资源管理万科主题年与战略相关：2005：变革先锋企业公民2005：颠覆??引领??共生2004：成就??生活??梦想2003：生活无限2002：客户微笑2001：网络联盟10 以客户为导向2001年做事情之前，定位的客户是谁：股东？管理层？员工？政府部门？应聘者？……首先在18类客户中找出了最重要的3类客户，明确需求业务和组织全体员工外部有选择的服务对象－－高校、合作伙伴等11 客户需要什么业务和组织的需求，（1）获取足够数量和较高质量的人才，以形成高效团队，拥有共同的价值观，保持高昂士气，满足公司发展需要；（2）战略伙伴，变革推动者职能专家，提供适应业务发展的政策、制度，并维持合理的人力成本，建立有效的管理架构和流程，职员的需求发展空间和公平的机会，健康丰盛的工作环境（沟通的渠道，透明的制度，和谐氛围，开放的企业文化），具有竞争力的薪酬，潜在收入，包括声誉、职业技能、职业资历等. 外部客户的需求守法规，履行企业公民的义务，贡献社会利益营建双赢的环境12 万科人力资源部宗旨:改善个人和组织的效能,加速员工和公司的发展13 万科人力资源部：定位管理层战略合作伙伴、变革的推动者，HR职能专家，方法论专家，文化的总结和推广不可或缺的支持值得信赖部门14 战略目标战略目标一、建立行业内第一的组织能力战略目标二、建立一支适应集团持续高速发展的专业团队战略目标三、营造和维护尊重、开放、公正的团队氛围，让员工拥有共同理想和价值观，充满激情战略目标四、提高HR体系的工作能力，成为公司内各部门的最佳合作伙伴，与内外部合作伙伴共同成长15 做到了吗？－人力资源的专业成就，衡量人力资源专业成就评估有什么启发？17 万科集团一12个部门人力资源属于三大强势部门之一董事长董事会办公室总裁产品线运营线管理线监控线产采建资风产财人物品购筑金险品务企办力业管工研管管品管划公资管理程究理理类理部室源理部部中中部部部部部心心长三角区域总珠三角区域管环渤海区域管理部理总部总部成武北上南南昆无深中佛东广大北沈天都汉海京昌山锡圳山山莞州海连京阳津18 万科组织结构特点分析：优势集团定位：从原先操作管控转变为战略总部（正在进行的变革）定位清晰定位清晰区域管理总部定位：业务管理总部城市公司格式定位：执行一线细分方法：按照产品开发全过程分别设置各专业部门，进行专业化管业务细分业务细分理和服务。

万科物业人力资源

万科物业人力资源随着万科地产在全国各地的快速发展，集团物业系统的管理面积随之快速增加，截止2003年年末已经达到703.9万平方米，作为劳动密集型的物业管理企业，物业系统的从业人员也急剧增加，截止2003年年末已经达到了5760人。

作为服务性行业的物业管理企业，一线员工服务将直接转化成为业主的满意度，而服务存在一线即时生产与即时消费的特性，所以如何控制与提高一线员工的工作方法与工作积极性尤为重要，而规范化的人力资源管理是提高一线人员工作方法与积极性的重要内容。

一、现阶段集团物业系统人力资源管理存在的问题：1、物业系统管理面积与从业人员增长情况：物业系统管理面积（单位：平米）30%36%30%30%36%30%物业系统从业人员数量（单位：人）31%26%26%以上数据按每年30%的管理面积增长速度计算，截止2005年年末物业系统预测人数将达到9145人，随着人员数量的增加，管理跨度、管理难度将进一步增大，而目前物业系统的人力资源管理工作处于各公司各自发展的状态，这种管理方法会制约物业系统的整体发展。

31%26%26%2、物业系统顾客满意度调查数据：物业系统顾客满意度由2002年81%下降为2003年75%，服务存在一线即时生产与即时消费的特性，顾客满意度的下降体现出员工管理方面的问题。

3、物业系统员工满意度调查数据：物业系统员工满意度由2002年的4.02降低为2003年的3.55，同时在开放式问题中提出多项物业管理系统中人力资源管理的尖锐性问题。

4、现阶段物业系统人力资源工作出现的问题：A、天津物业公司安全员集体罢工事件反映出物业公司员工管理方面问题；B、各地物业公司因成本原因社保不规范，因此产生的纠纷及法律问题时有出现，法律风险高；C、集团VPS检查结果集中反映出各地物业公司的人力资源管理薄弱问题；D、随着地产公司高速发展，物业系统对重要岗位的管理人员需求量明显增加，但因为物业系统的人力资源规划、培养方法不明确，造成大部分物业公司重要岗位符合需求的管理人员匮乏。

万科人力资源工作介绍

•本年度行为目标评定 •下年度工作责任和预期目标 •年度考核形式
•考核评议书
•面谈达成共识
奖金制度
1、奖金的构成集团奖金有季度奖、年终奖。季度奖主要与销售业绩挂钩；年度奖主要与年度利润贡献及资源占用回报率挂钩。年终奖计提比例最高可达税后利润的6.5%。
2、奖金分配权限各公司、各部门所属人员的奖金，由直接管理上级根据期间个人工作业绩等具体情况确定发放数额。各公司总经理的年终奖金由集团总经理根据年度经营业绩、管理状况、可持续发展情况，并考虑同行业收入水平后，确定发放数额。
岗位评估培训服务培训级别体系薪酬/福利
用
绩
效
管
核心价值观
理
管理哲学
人事信息平台/工具库/知识管理
万科人力资源管理实践的几个方面
员工招聘人力资源配臵绩效考评人才激励
一、关于招聘树立行业内领先的雇主品牌
对外：万科是中国房地产行业中最值得加盟的公司万科比竞争对手招募到更优秀的人才对内：员工满意度比竞争对手做得更好保持骨干人员流失率在10 %以下
万科的愿景
“做中国房地产行业持续的领跑者”
万科的核心价值观
一个中心
创造健康丰盛人生
客户是我们永远的伙伴人才是万科的资本阳光照亮的体制持续的增长和领跑
• 四个基本点 • • •
创造健康丰盛人生
1. 意味着我们将持续提供超越客户期望的产品和服务，让客户骄傲； 2. 意味着我们将持续提供超越投资者期望的回报，让投资者满意； 3. 意味着我们将持续提供超越员工期望的发展空间和报酬，让员工自豪。 ——客户、投资者与员工三者利益的均衡发展
每个人都渴望成长和进步
——以培养职业经理人为己任

深圳万科HR资料

1.流程总述本子流程包括人工成本管理、薪资计算、奖金计算、福利计算四部分。

薪资计算是指按照公司政策，计算员工的工资，包括基本工资、绩效工资等。

奖金包括年终奖、季度奖、开盘奖、入伙奖、过节费等。

福利计算包括基本福利计算和补充福利计算两部分：基本福利计算是指公司为员工建立的基本社会保险及住房公积金。

补充福利计算是指由企业为员工购买的商业保险。

1.1 业务及相关系统介绍本流程涉及的系统包括SAP人事信息系统、商业保险系统、K2流程审批系统。

1.2组织结构及主要职责、分工流程操作员拥有SAP修改权限，对经审核批准的更改申请在SAP中进行操作薪资福利专员：发起任免、调动流程、进行奖金、薪资相关操作保险专员：负责处理商业保险和社会保险事务。

招聘专员：负责招聘事务。

2.流程描述2.1 人工成本管理2.2 工资计算2.3 奖金的计算2.4福利计算2.1.人工成本管理人工成本是指公司为全体员工支付的各类直接和间接人工费用的总和，具体包括下列可控费用：工资（包括月度工资、绩效工资）、奖金、社会保险（包括国家法定要求的基本养老保险、基本医疗保险、住房公积金、失业保险等）。

每年年初，公司人力资源部根据各部门提交的年度增员申请结合人力资源部意见，与部门负责人沟通确定年度定岗定编计划<HR-b-1>，并经公司人力资源部经理、人力资源总监、总经理审批。

每年年末，财务部运营组根据财务数据进行人力成本两年的同比分析，对出现的重大异常差异，财务部报告人力资源负责人和公司分管领导，由其再督促各业务经理查找原因。

2.2.薪资计算员工入职、离职、调动、任免等引起的薪资变动经相关负责人审批后由SAP流程操作员及时更新。

2.2.1.手工输入信息涉及工资计算中的不定的因素如请假、会费、党费、宿舍租金等，需进行手工输入。

每月月末，流程操作员根据有效信息（如经审批后的请假信息）在SAP工资计算系统中录入各不定项。

员工依据公司网上公布的当月工资计算明细，与薪资福利专员进行核对，发现错误在下月得以调整[企业应当根据有关法律法规、国家统一会计制度的规定，准确确认、计量并发放员工薪酬，并对薪酬发放的真实性、合规性和准确性进行严格的审核；在发放薪酬的同时，企业应当向员工提供薪酬清单，供员工核对确认] （控制活动编号HR-B-1）。

万科人力资源管理

上一年度行业薪酬状况、物价波动指数明显变化
薪金级别调整N 岗位薪金浮动
考核结果职员业绩表现
第三部分：激励政策
精神与物质并重原则
精神奖励与物质奖励并重创造健康丰盛的人生反对忽视可持续发展的短期激励行为反对片面追求物质利益
增强团队归属感原则
以团队的荣誉为个人的荣誉从公司前途看个人的前途增强对公司发展及个人前途的信心
统一管理原则
•统一的薪金标准 •统一的定级标准 •统一的管理体系
消除集团内调配的制度障碍考虑地区水平差别考虑企业盈利能力差别
以岗定酬原则
•以利润为基础 •以岗位和业绩为依据
•适当考虑年功 •反对平均主义和论资排辈
薪酬领先原则
•保持薪酬水平处于同行业领先地位N系列薪金数额==N2 T •薪金全额纳税
妥善处理投诉原则
▪认真对待每一件员工投诉 ▪属于反映本人权益的，要尽快答复本人；属于举报违法违纪行为的，要为举报人保密，并根据调查结果妥善做出处理
建立“阳光照亮的体制”
谢谢! 人力资源部 2001年
谢谢大家！
管理教练原则
▪每一个管理者都必须是一位“教练”，承担培养下属的责任，通过有效的提问、沟通、指导、协作，帮助职员提升自身能力和工作业绩。 ▪培养下属承担更多的工作职责是管理人员获得晋升的重要前提。
开放学习原则
▪支持职员在不影响本职工作的前提下，充分利用各种学习渠道，参加社会上的各种培训班，以提高自身的专业能力、丰富业余生活。 ▪对参加专业技术学习的，在学成之后，公司将按规定报销部分或全部学费，以资鼓励。
重视个性发展的原则
提供更多的发展机会和更大的发展空间，是对职员最重要的激励重视职员发展潜力，根据公司的需要和职员的职业目标，为职员提供发展机会

万科集团人力资源管理手册

人力资源手册万科企业股份有限公司人力资源部制使用说明内容及使用说明1、内容及使用范围本手册是万科人力资源政策、制度和实务操作程序的汇编，主要用于向管理人员和各单位人力资源专职人员提供日常操作的参考、查询和政策指导。

持有人可以根据需要，向万科职员提供相关内容查阅。

2、内容更新手册出台后，遇有政策、制度上的变更或流程上的增减，总部人力资源部会及时变更手册的相关内容。

二、人力资源专职人员（或办公室主任）职责为更好地做好手册推广工作，各下属公司及总部各部室人力资源专职人员负责：1 、确保将电子版手册发送给所有部门经理及以上人员或设定网上查询权限；2 、手册新版内容的更换（仅限于总部人力资源部专职人员）；3 、依照手册规定开展工作。

三、手册持有人注意事项：1 、当职员发生疑问时，依据手册向职员提供查询、答复；2、注意保密。

万科企业股份有限公司人力资源部二00九年十二月本手册仅供万科管理人员保力资权源专职人员使用及万科职员查阅未经本公司人力资源部书面特别授权，不得供公司外人员借阅、复印或以任何形式加以使用。

如有公司外部人员申请借阅此手册，请其直接与万科商贸城人力资源部联系。

目录第一章人力资源政策万科人力资源政策........................................................................... 1.1 第二章招聘职位空缺申报管理........................................................................... 2.1 招聘信息发布............................................................................... 2.2 获取应聘人员信息........................................................................... 2.3 应聘人员甄选............................................................................... 2.4 录用手续办理............................................................................... 2.5 录用信息整理与发布......................................................................... 2.5 面试指引................................................................................... 2.6 常用面试问题............................................................................... 2.7 职位空缺填报表............................................................................. 2.8 录用通知函................................................................................. 2.9 招聘复函.................................................................................. 2.10 面试记录评价表............................................................................ 2.11 面试结果汇总表............................................................................ 2.12 职位申请表................................................................................ 2.13 招聘流程.................................................................................. 2.14第三章试用与转正试用与转正程序............................................................................ 3.1 员工登记表................................................................................ 3.2入职须知.................................................................................. 3.3新职员基础在职培训清单 3.4 新职员入职培训情况调查表 3.5 新职员熟悉部门情况练习 3.6 职员转正审批表 3.7 职员转正通知书 3.8 职工个人情况变动申报表 3.9 第四章接收应届毕业生接收应届毕业生程序 4.1 关于接收高等院校应届毕业生实习的规定 4.2 应届毕业生实习协议书 4.3 实习人员登记表 4.4 第五章劳动合同签订劳动合同程序 5.1 签订劳动合同有关问题 5.2 签订劳动合同审批表 5.3 全员合同制管理实施细则5.4 劳动合同签署声明 5.5 劳动合同书 5.6 委托协议书 5.7 解除劳动合同程序 5.8 解除劳动合同审批表 5.9 调离手续完备表 5.10 离职面谈清单 5.11 第六章薪酬薪酬方案调整程序 6.1 薪金级别调整程序 6.2 薪酬制度的有关说明 6.3 薪金晋级审批表 6.4 薪金降级审批表 6.5 第七章异地调动薪酬福利管理异地调动薪酬福利管理办法........................................................ 7.1 第八章社会保险社会保险工作程序................................................................ 8.1 职员保险说明.............................................................................. 8.2社会劳动保险转移通知单.................................................................... 8.3 第九章考核考核的程序...................................................................... 9.1年度考核评议.................................................................... 9.2第十章任免与奖惩任免程序................................................................................. 10.1 职员职务任免审批表....................................................................... 10.2 总部及全资企业人力资源管理审批权限一览表................................................. 10.3 第十一章内部调整、调配内部调整程序............................................................................. 11.1 内部调配程序............................................................................. 11.2 第十二章培训与发展万科集团培训架构及职能................................................................... 12.1 培训师资管理规定......................................................................... 12.2 新职员NEO培训规定....................................................................... 12.3 在新成立公司开展万科化培训的办法........................................................ 12.4 公司派遣外出学习管理规定................................................................ 12.5 附一：参加外部专门机构培训审批表附二：万科企业股份有限公司外派学习协议书附三：外部培训机构评估附四：部门总经理级及以上人员出国进修内部审批表附五：万科企业股份有限公司派遣管理人员出国进修协议书个人进修资助规定........................................................................ 12.6 附：万科企业股份有限公司职员脱产进修资助协议书双向交流管理规定......................................................................... 12.7 后备干部培养办法......................................................................... 12.8 第一负责人赴任培训规定................................................................... 12.9 培训积分管理办法........................................................................ 12.10 培训知识产权保护管理办法................................................................ 12.11 附：万科企业股份有限公司培训资料使用协议书第十三章人事监察职员职务行为准则......................................................................... 13.1 处理举报的程序........................................................................... 13.213.3 离任审计的程序第十四章职工委员会职工委员会章程........................................................................... 14.1 万科员工共济会章程...................................................................... 14.2 第十R五章休假休假审批程序............................................................................. 15.1 请假条................................................................................... 15.2 第十六章调干（深圳地区）调干程序................................................................................. 16.1 关于深圳市外调入干部的说明及深圳市外调入干部应准备材料.................................. 16.2 第十七章（招）调工（深圳地区）（招）调工程序.......................................................................... 17.1 关于招、调工的说明及工人调动所需材料..................................................... 17.2 第十八章暂住证（深圳地区）暂住证办理程序........................................................................... 18.1 第十九章出国、赴港澳台出国赴港澳台程序......................................................................... 19.1 因公出国、赴港澳台内部审批表............................................................. 19.2 因私出国、赴港澳台内部审批表............................................................. 19.3 持长证赴港登记表......................................................................... 19.4 关于经理级及以上职员个人出国考察管理办法................................................. 19.5 经理级以上职员个人出国考察审批表......................................................... 19.6第二十章计划生育计生组织与管理........................................................................... 20.1 生育政策及有关规定....................................................................... 20.2 职员产假及领取《独生子女证》的职员可享受的待遇........................................... 20.3 节育措施................................................................................. 20.4 办理计生证明的有关手续................................................................... 20.4 附一：办理初婚夫妇生育一孩《准生证》程序的指引附二：办理再婚夫妇申请生育二孩《准生证》程序的指引附三：办理随夫在深圳领取《准生证》程序的指引附四：办理《独生子女证》手续的指引附五：办理小孩入户程序的指引附六：办理随父在深圳市入户程序的指引新招、调入职员需提供的计生证明........................................................... 20.5 流动人口〈计划生育证明〉的验证............................................................ 20.5 查环查孕.................................................................................. 20.5 计划生育手术的假期、补助、手术费的支付.................................................... 20.6 万科职员计生信息采集卡.................................................................... 20.7 计划生育情况联系函........................................................................ 20.8第一章人力资源政策返回目录万科集团人力资源政策万科集团人力资源政策包括：招募政策、薪酬政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策及监察政策六个部分。

万科人力资源规划

万科人力资源规划摘要：万科是一个成立于1984年5月的，以房地产为核心业务的中国大陆首批公开上市的企业。

它引入国外先进的规划设计理念和配套完善，注重绿化、环境和社区文化的营造，强调人约人的亲情和沟通，充分体现人的价值，项目整体风格更为成熟和细致，融入环保与高科技。

万科以坚守价值底线，拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报引领中国房地产事业。

正文一、环境分析PEST宏观环境分析法我国自加入WTO以来，在国内外经济环境和宏观调控各项政策措施的综合作用下，经济运行总体形势良好。

然而今后经济发展中存在固定资产投资和货币信贷增幅回落基础还不稳定，国际收支不平衡矛盾仍然很突出，通货膨胀压力依然存在，节能降耗和污染减排形式严峻等问题仍然有待解决。

但是今后我国将继续执行稳健的货币政策，协调运用多种货币政策工具，加强流动性管理，合理控制货币信贷增长。

同时，采取着眼于中长期的综合性措施，加快经济结构性调整，落实扩大内需的各项政策，促进国际收支平衡。

但是近年来，随着中国经济的持续发展，政府的不断支持，各项法规的逐步完善，住宅消费群体的日益成熟，中国的住宅产业日渐繁荣。

并且随着我国经济的发展我国产业结构明显向第二、三产业转移，且产业结构逐步优化。

石家庄城市发展规划：石家庄市多年来一直是以火车站为中心，向周围延续扩展。

城市规模急剧膨胀，城市人口越来越多，造成交通拥挤、管理不便；城市外延式扩张既大量占用了耕地，也阻碍了旧城挖潜改造的进程；同时中心城市的飞速发展在一定程度上抑制了主城区周围卫星城的发展速度。

为了从根本上扭转这一局面，使主城区真正走上集约式发展道路，规划以主城区为中心，在半径20公里左右的范围内，建设发展相对独立、职能各异的城市组团，疏解部分城市功能，改善城市环境和交通。

石家庄房地产产业环境分析与市场需求特征：石家庄“三年大变样”的实施为城市建设和房地产业带来新的发展机遇，大规模的城中村改造和旧城改造所带来的土地放量将改善住房的供求关系，有利于调整住房结构，加上政府的宏观调控，石家庄房地产业逐步步入稳定阶段。