联想--绩效管理课件

制定目标的要点
1.讨论公司/部门的工作目标 * 公司/部门下一阶段的工作目标是什么？ * 本部门/处的职责和任务是什么？ * 这些任务是如何与公司/部门工作目标相联系的？ * 完成这些任务的困难和挑战是什么？
2.将部门/处的目标分解为个人的工作目标 * 员工要完成哪些工作以支持部门/处的工作目标？ * 员工需要哪些资源支持才能完成这些工作？ * 员工对完成部门/处任务的还有哪些建议？
感谢各位参加
绩效管理 交流
联想客户维修服务部 袁巍
学习绩效管理的目的
1. 掌握正确的工作方法 2. 养成良好的工作作风 3. 准确客观评价工作成效
学习绩效管理的意义
任务目标明确 工作有的放矢
评价公平合理
取得良好业绩
个人价值体现
能力不断提升
绩效管理的流程
目标确定：
职责履行：来自百度文库
制定工作目标（季/年） 被考核人：完成工作目标
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午6时21分20.11.2118: 21Nove mber 21, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11月21日星 期六6时 21分3秒18:21:0321 November 2020
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午6时21分 3秒下 午6时21分18:21:0320.11.21
✓发生重大变化，务必提前向上级申请 调整目标任务书（任务/标准/权重）
绩效过程的管理
过程管理
辅导
反馈
激励
何时需要辅导？
新员工 新产品 新方法/工具 工作程序有更改 达不到工作要求
PART III 绩效考核
主要活动：
绩效及表现评估（自评） 绩效及表现评估（经理） 确定考核结果（总经理） 绩效面谈
PART 结果运用 IV
主要活动：
➢工作改进/能力提升 ➢薪酬的调整 ➢其它奖励/影响
时间：
下一季度/年度
员工绩效可改进的领域
1.员工的工作环境/条件 2.员工被认可的程度 3.员工的工作技能 4.员工的工作方法及习惯 5.员工对待工作的态度 6.员工的需求被满足程度 7.员工的职业发展与规划 8.员工之间的配合程度
时间：
季度/年度结束
绩效考核的客观标准
评分标准：
100分—创造性地、完全超乎预期地达成目标； 80分—明显超越目标； 60分―完成目标并有所超越； 40分—基本达成目标，但有所不足；
20分—与目标存在明显差距； 0 分—未进行此项工作；
评分说明：
单项评分超过75分和低于25分时，要在述职报
告和上级评定中进行文字说明。
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2120.11.2118: 21:0318:21:03Novem ber 21, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月21日 下午6时 21分20.11.2120.11.21
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月21日 星期六 下午6时 21分3秒18:21:0320.11.21
制定目标的SMART原则
S（Specific）
明确性
M（Measurable）
可衡量性
A（Attainable/Agree） 可达成性
R（Realistic）
可操作性
T（Time）
时间性
练习——“制定目标”
练
习
分解部门/处目标
与
制定个人目标
实
牢记SMART原则
践
双方达成一致
1.上级概述这次讨论的目的和有关的信息 2.上级要鼓励下属参并讨论提出建议 3.双方对每项工作目标进行讨并达成一致 4.就行动计划和所需的支持与资源达成共识 5.总结这次讨论的结果并签字确认
天生我材必有用，千金散尽还复来。18:21:0318:21: 0318:2111/21/2020 6:21:03 PM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2118:21:0318:21Nov-2021-Nov-20
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。18:21:0318: 21:0318:21Sat urday, November 21, 2020
制定实施计划
考核人：激励/反馈/辅导
双方达成一致
结果运用： 工作改进 薪酬的调整 其它奖励
绩效考核： 绩效及表现评估（自评） 绩效及表现评估（经理） 确定考核结果（总经理） 绩效面谈
PART I 目标确定
主要活动：
•制定工作目标（季/年） •制定具体实施计划——略 •双方讨论达成一致
时间：
季度/年度初
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.212020年11月21日 星期六 6时21分3秒20.11.21
谢谢大家！
考核等级如何排序？
《考核排序操作说明》
为什么一定要排序？ 为什么我比XX做得多，却排在后面？ 上级利用排序来搞“平衡”，对吗？ 。。。。。。
员工通过面谈得到什么？
对业绩的准确评估（成绩要被肯定、失败 要共同分析原因） 对自身工作表现及能力的客观评价（个人 价值的体现） 指出不足之处并提供改进建议（不断进步） 提供培训、实习等帮助员工职业发展的计 划（个人发展） 帮助制定下一步工作计划
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2120.11.2118: 2118:21:0318: 21:03Nov-20
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月21日星期 六6时21分3秒Saturday, November 21, 2020
PART II 职责履行
主要活动：
•被考核人/下级：完成工作目标（略） •考核人/上级：辅导/反馈/激励（略）
时间：
季度/年度全过程
职责履行环节的注意事项
✓善于使用计划表来管理时间和精力
✓计划赶不上变化，所以需要随时与上 级同步 ✓不要总埋头拉车，要学会抬头看路
✓定期总结工作，随时检查自己的工作 重点是否有偏离？
绩效评估环节的注意事项
✓自评时务必参照评分标准，客观评估 自己，避免出现较大落差 ✓尽可能将每项工作的完成情况加以文 字总结，量化数据 ✓参考在“绩效履行”过程中与上级充 分沟通的结果 ✓如担心上级不了解自己的工作完成情 况，不妨多写几句
绩效考核等级的定义
处级经理（含）以下人员综合评定等级分A、A-、B+、B、 B-、C、D，在季度绩效考核中，各级描述如下： A：非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式作出 重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。 A-到B -：只是表示在小组中的相对位置，没有等级定义 C：不适岗，但尚有潜力，应在原岗位上继续观察或转岗 、降岗使用。 D：在工作态度、能力等方面差距较大，严重不适岗，需 要立即辞退。
在面谈中，我该怎么做？
牢记目的：回顾总结，改进提升 良好心态：就事论事，面向未来 做三件事：
1. 客观回顾业绩； 2. 认真分析得失； 3. 积极展望未来。
绩效面谈环节的注意事项
✓ 事先准备好相关材料 ✓ 事先整理好要谈的思路、话题 ✓ 主动约时间面谈，避免“仓促应 战” ✓ 思想上要主动、积极、开放 ✓ 有条有理，言之有物 ✓ 认真倾听，冷静分析 ✓ 敢于提出对不准确评价的置疑 ✓ 不要紧张（也许对方比你更紧张） ✓ 既要关注过程，也要关注结果
回顾
•绩效管理过程——四个阶段 •制定目标——SMART原则 •职责履行——计划、同步、调整 •绩效自评——客观、充分、量化 •绩效面谈——心态、三件事
提问&研讨
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2120.11.21Sat urday, November 21, 2020