绩效管理

《绩效管理》
第一章
第三节绩效管理与战略性人力资源管理
一. 战略性人力资源管理的概念★
二. 战略性人力资源管理的基本特征★
三. 战略性人力资源管理系统
四. 绩效管理在战略性人力资源管理系统中的地位
一、战略性人力资源管理的概念
●战略性人力资源管理的提出源于管理实务界和理论界对日本和美国管理模式的比较，总
结和反思。

●美国人沃克于1978年在《将人力资源规划与战略规划联系起来》一文中，初步提出将
战略规划与人力资源规划联系起来，这是战略性人力资源管理思想的萌芽。

●Devanna,Fombrun,Tichy发表的《人力资源管理：一个战略观》一文是战略性人力资
源管理产生的标志性论文，是一个重要里程碑。

●战略性人力资源管理的定义：指以组织战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各
项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，达成组织目标的过程
二、战略性人力资源管理的基本特征
1. 战略性（本质特征）
战略人力资源管理最本质特征。

主要体现在人力资源管理与组织战略的结合。

同时，战略性人力资源管理使人力资源管理职能在组织中的地位发生转变，人力资源管理部门的地位得到提升，重心向战略性工作转移。

2. 系统性
强调的是系统内各要素间的协调和配合，追求系统整体功能的最优。

---人力资源管理的业务边界逐渐淡化，人力资源管理不再只是人力资源管理部门的职责，其他非人力部门的人力资源管理职责日益突出。

---人力资源部门要更多地了解组织内其他部门的业务，更好地为组织战略服务
3. 匹配性（核心要求）
是战略性人力资源管理的核心要求，包括纵向和横向匹配。

---纵向匹配（三方面）：人力资源规划，组织结构及组织文化与战略的匹配；人力资源具体的实践活动与人力资源规划的匹配；个体目标与组织目标的匹配。

---横向匹配（三方面）：人力资源规划与组织结构及组织文化的匹配；人力资源各种实践活动间的匹配；个体成员间的匹配。

4. 动态性
指人力资源管理对组织内外部的适应性。

三、战略性人力资源管理系统
(一）战略性人力资源管理系统模型
（二）战略性人力资源管理系统的影响因素
1. 组织环境
---一般环境：组织所处的整个社会环境和经济环境（经济，政治，文化，法律，技术，资源等）
---具体环境：与组织关系紧密，对组织影响较大的局部环境（物理环境，心理环境，文化环境等）
2.组织战略：组织的使命，核心价值观，愿景，战略
四、绩效管理在战略性人力资源管理系统中的地位（核心）
1. 绩效管理与工作分析的关系表现在工作分析的结果是设计绩效管理系统的重要依据
2. 绩效评价的结果会促使企业做出进行招募活动的决定
3. 绩效管理与培训开发之间的关系是双向的
--绩效管理的目的中包括开发目的
--培训开发也会对绩效管理产生影响
4. 绩效管理的结果会影响职位变动和解雇退休方面的决策
5. 绩效管理与薪酬福利的关系
--只有将绩效管理的结果与人们所获得的回报相挂钩，才能使绩效管理真正发挥应有的
作用
第一节绩效计划概述
一、绩效计划的概念
( 一）绩效计划的内涵
（二）绩效计划的类型
二、制定绩效计划的原则
三、绩效计划的关键点
四、绩效计划的制订者
五、绩效计划面谈
一、绩效计划的概念
(一）绩效计划的内涵★
指当新的绩效周期开始时，管理者和员工依据组织的战略规划和年度工作计划，通过绩效计划面谈，共同确定组织，部门和个人的工作任务，并签订绩效目标协议的过程。

1. 绩效计划的目的：实现组织的战略目标
2. 绩效计划的主要内容：确定绩效目标，绩效指标，绩效评价标准以及行动方案。

3. 绩效计划的重要环节：绩效计划面谈（双向）
4. 绩效计划的最终表现形式：签订绩效协议
（二）绩效计划的类型
1. 组织绩效计划
2. 部门绩效计划
3. 个人绩效计划
二、制定绩效计划的原则★
1. 战略性原则（依据战略目标和经营计划制定）
2. 协同性原则（组织，部门及个人绩效目标的协同；各部门目标的协同）
3. 参与性原则（全民参与绩效沟通）
4. SMART原则★★
1）. 绩效目标应该是明确具体的（Specific)
---绩效目标应该尽可能的细化，具体化
例子：某客户经理的绩效目标为“3天内解决客户的投诉”，而不是“尽快解决客户投诉问题”
2）. 绩效目标应该是可衡量的 (Measurable)
---目标要能够衡量，可以将员工实际的绩效表现与绩效目标相比较
3）. 绩效目标应该是可达到的 (Attainable)
4）. 绩效目标应该与战略有关联 (Relevant)
5）. 绩效目标应该有时限性 (Time-based)
【真题∙单选题∙2014年10月】
1. 确定绩效目标的重要指导原则是SMART原则。

其中字母M代表（）
A. 具体性
B. 可衡量性
C. 可实现性
D. 相关性
【真题∙单选题∙2014年4月】
2. 在确定绩效目标时要做到〝目标尽量量化，不能量化的就细化〞，这一要求符合绩效目标建立的SMART原则中的哪一项原则（）
A. 具体性原则
B. 可衡量性原则
C. 相关性原则
D. 时限性原则
三、绩效计划的关键点
(一）必须承接组织战略
（二）应当面向绩效评价
1. 评价什么（指标，标准等）
2. 多长时间评价一次（评价周期）
（三）重视员工参与和承诺
四、绩效计划的制订者★
●直线管理者：是整个部门绩效计划工作的最终责任人。

主导制订下一周期的员工的绩效
计划
●人力资源管理专业人员：帮助相关人员确保绩效计划工作围绕如何更好地实现组织的
目标顺利进行。

●员工：员工参与是提高绩效计划有效性的重要方式，可以增强员工对所制订的计划的认
同感等。

【真题∙单选题∙2014年4月】
在以下选项中，不属于绩效计划主体的是（）
A. 员工本人
B. 员工的同事
C. 员工的直接上级
D. 人力资源管理专业人员
五、绩效计划面谈
（一）绩效计划面谈的概念
绩效计划面谈：指管理者和员工就绩效计划的相关问题所进行的双向，全面和有针对性的沟通过程。

1. 绩效计划面谈是管理者与员工双向沟通的过程
2. 绩效计面谈是全员参与的过程
（二）绩效计划面谈的实施
1. 绩效计划面谈的信息准备★
●关于组织的信息
●关于部门的信息
●关于个人的信息
--工作描述的信息
--上一个绩效期间的评价结果
2. 绩效计划面谈的内容★
●回顾有关的信息（企业的要求，发展方向，具体工作职责有关的信息等）
●绩效计划目标的具体化
●讨论重要性级别和授权问题（计划目标或每项任务的重要性级别；员工拥有的决策权）●讨论衡量的标准
●讨论计划实施的困难和需要提供的帮助
3. 绩效计划面谈的过程
1）选择沟通方式
---沟通的时机选择，地点选择，程序选择
---沟通中的原则：相对平等的原则；积极听取员工意见的原则；使员工个人工作目标与整个组织的目标结合；管理者与员工一起做决定原则
2）面谈实施过程
--如何开场，如何组织面谈，如何结束面谈
第二节绩效计划的内容★
一. 绩效目标
二. 绩效指标
三. 绩效标准
四. 行动方案
一、绩效目标
（一）绩效目标的内涵★
是指管理者与员工在使命和核心价值观的指引下，对愿景和战略进行分解和细化，具体体现为绩效主体在绩效周期内需要完成的各项工作。

（1）绩效目标的来源：
---对组织战略的分解和细化
---来源于职位职责
（二）绩效目标的类型
1. 按绩效层次分：组织绩效目标，部门绩效目标，个人绩效目标
2. 按时间分：短期绩效目标，中期绩效目标，长期绩效目标。

3. 按绩效目标的来源分：战略性绩效目标，一般性绩效目标。

4. 按持续时间和内容的差别：成就型绩效目标和标准型绩效目标。

（三）绩效目标的制定
1. 绩效目标制定的步骤：
1）成立一个由高层领导参与的战略规划小组，确定组织的战略目标。

2）每位高层领导与其分管部门的管理者组成小组，提出各部门的目标，制定部门绩效目标。

3）部门管理者与员工就部门目标分解和实现方式进行充分沟通，形成每个人的绩效目标。

2. 绩效目标制定的关键点：
---进行充分的绩效沟通
---确保绩效目标的动态调整（先建立后完善）
---管理者需要提高对绩效目标的认识
a. 不能将需要达到的目标和切实可行的目标混绕
b. 需要清楚所有绩效目标都必须为组织战略目标服务
c. 不可将所有需要解决问题都包含在绩效目标之中
二、绩效指标
（一）绩效指标的概念★
1. 绩效指标的内涵：是用来衡量绩效目标达成的标尺，即通过对绩效指标的衡量来判断绩效目标的实现程度。

它也叫绩效评价指标或绩效考核指标。

2. 绩效指标的类型
●根据绩效评价内容不同：工作业绩和工作态度指标
●根据主客观划分：硬指标和软指标
---硬指标：指那些可以以统计数据为基础，把数据作为主要评价信息，并以数量表示评价结果的绩效指标。

（如: 营业额，废品数量等）
---软指标：主要通过人的主观评价得出评价结果的绩效指标（如：顾客满意度，协作关系好坏等）
●根据指标指标的性质划分：“特质，行为，结果”三类绩效指
【真题∙单选题∙2014年10月】
1.根据绩效指标的性质来划分，绩效指标可以分为（）。

A．硬指标、软指标
B．长期指标、短期指标
C．企业指标、行业指标
D．特征指标、行为指标、结果指标
2. 从不同的角度看，绩效指标有多种分类方式，常见的分类有硬指标和软指标，在以下关于硬指标和软指标的论述中，正确的是（）
A. 硬指标是那些可以以统计数据为基础的指标，软指标指的是主要通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标
B. 硬指标指的是主要通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标，软指标是那些可以以统计数据为基础的指标
C. 硬指标是主观性较强的指标，软指标是客观性较强的指标
D. 硬指标是宏观性较强的指标，软指标是微观性较强的指标
（二）绩效指标设计的准备
1. 绩效指标的基本特征★
(1). 独立性
---指的是绩效指标之间的界限应清楚明晰，不会发生含义上的重复。

(2). 可测性
---指绩效指标能够测量和可以测量，评价能够产生不同的评价结果。

(3). 针对性
---指绩效指标应针对某个特定的绩效目标，根据部门职责和岗位职能所要求的各项工作内容及相应的绩效目标和标准来设定。

【真题∙单选题∙2014年10月】
绩效指标的设置应当根据分解后的个人目标或任务以及岗位职责对应的工作要求来设置，这体现了以下哪一项设置绩效考评指标的基本要求（）
A．独立性
B．针对性
C．可测量性
D．战略一致性
2. 绩效指标的选择依据
（1）绩效评价的目的
（2）工作任务和绩效标准
（3）获取绩效信息的便利程度
（三）绩效指标体系的设计
1. 绩效指标体系的设计方法★
（1）. 工作分析法：职位说明和任职资格
（2）. 个案研究法: 典型人物（事件）研究和资料研究
（3）. 问卷调查法：设计，发放，回收问卷。

（4）. 专题访谈法：面对面的谈话。

（5）. 经验总结法：个人总结法和集体总结法。

【真题∙单选题∙2013年4月】
以典型人物或事件的文字材料为研究对象，通过对资料的总结对比分析，从而归纳出考核要素，这种绩效考评指标的选择方法是（）
A. 工作分析法
B. 案例研究法
C. 经验总结法
D. 专题访谈法
2. 绩效指标体系的设计原则和路径
（1）绩效指标体系的设计原则
a. 坚持“定量指标为主，定性指标为辅”的原则
b. 坚持“少而精”的原则
3. 绩效指标权重设计
●绩效指标权重：指在衡量绩效目标的达成情况过程中，各项指标的相对重要程度。

●影响绩效指标权重的因素：
---绩效评价的目的（最重要影响因素）
---评价对象的特征决定某个绩效指标对于该对象整体工作绩效的影响程度
---组织文化倡导的行为或特征
●绩效指标权重设计的方法
1）专家经验判断法★
--优点：决策效率高，成本低，易操作。

--缺点：主观性太强，准确性差。

仅适用于规模小，绩效指标比较简单的企业。

2）权值因子判断表法
3）层次分析法
4）加权平均法
【真题∙单选题∙2014年4月】
在确定绩效指标权重的时候，对于规模较小，绩效指标比较简单的企业最适合采用以下哪一种权重确定方法。

A. 经验判断法
B. 对偶比较法
C. 三维确定法
D. 按照重要性排序法
三、绩效标准（目标值）
（一）绩效标准的内涵★
绩效标准又称为绩效评价标准，描述的是绩效指标需要完成到什么程度，反映组织对该绩效指标的期望达到的绩效水平。

通常情况下，每个绩效指标都应有相应的绩效标准。

（二）绩效标准的表现形式★
1. 作为一个区间值。

如：“达到80万-100万元”
2. 作为一个数值（目标值）。

如：”5年内收入超过1亿美元“
【真题∙单选题∙2014年4月】
某企业在对市场部进行绩效考核时要求“年销售额达到30-40万元“，在这一要求中绩效指标和绩效标准分别是（）
A. 绩效指标是“30-40万元”，绩效标准是”年销售额“
B. 绩效指标是”年销售额“，绩效标准是”30-40万元“
C. 绩效指标是”年销售额达到30-40万元“，没有规定绩效标准
D. 绩效标准是”年销售额达到30-40万元“，没有规定绩效指标。