家族企业的人力资源管理问题及对策研究

家族企业的人力资源管理问题及对策研究
摘要：改革开放以后，家族企业迅猛发展，在中国的经济发展中占有举足轻重的地位，但家族企业的平均寿命较短。

因为家族企业多忽略了加强人力资源管理的问题，而如何解决家族企业的可持续发展成了一个重要的问题。

本文从当前家族企业人力资源管理的现状着手，探讨了家族企业人力资源管理中存在的问题，并对家族企业人力资源管理存在的问题提出了有效的应对策略。

一、家族企业人力资源管理的现状及存在的问题
（一）家族企业人力资源管理的现状
人力资源是知识经济时代的第一资源，是知识经济时代的重要组成部分，也是企业生存和发展的必备资源。

当下，家族企业是我国非公有制企业的一种主流企业形式，人力资源管理在其中都起着非常重要的作用。

家族企业人力资源管理的主要目的是把企业所需的人力资源吸引到本企业来，并将他们保留在本企业之内，调动他们工作的积极性，发辉他们的潜在能力，使他们能够全身心地投身于企业的发展壮大。

随着市场经济改革的不断发展，家族企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更加激烈，我国大部分家族企业在人力资源管理上普遍出现了如下的情况：
1、不重视人才引进与流失
在当前中国的家族企业中普遍存在着一个循环——不断有人员离职，又不断招聘。

一些家族企业营业状况很好，但利润却总不理想。

究其原因就是在于，家族企业在人力资源管理方面对于人才的引与流失不够重视。

有的家庭企业主认为人才市场的门对企业是敞开的，企业在需要的时候是可以招聘员工的，自己的一些家族成员也能在企业需要之时上岗，因此不在乎员工的流动，也不计算因员工流动造成的成本增加以及由此带来的其它负面影响。

早前就有管理学会报告显示，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%；对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。

2、人力资源管理观念的陈旧
家庭企业大多数重视资金和市场，缺乏人力资源管理观念，对人力资源管理的理解仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而忽视培育，将人视为成本算人头账，使得人力资源管理水平停留在较低的层次上。

在员工的管理上，家族企业管理者往往都忽视与员工们的交流，忽视对员工的授权赋能，也不愿意让他们参与管理和授权他们承担更多的责任，管理层又以家庭成员为主。

（二）家族企业人力资源管理存在的问题家族企业指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。

我国70年代末到80年代初家族企业迅猛发展，并在国民经济中得到认同，家族企业在世界经济中也有着举足轻重的地位。

但是人力资源管理问题，依然是家族企业中急待解决
的重要问题，目前我国家族企业在人力资源管理中就存在诸多问题。

1、家族企业聘用人员有排外的现象
家族企业创业初期普遍都规模较小，由基本上均有血缘、亲缘作为纽带的家族成员组成，他们依靠创业者的家长权威来使企业运转。

企业建立的发展初期对管理者的要求不高，但随着企业规模的不断扩大管理开始复杂化、人力资本需求逐渐增多，而家族小规模内产出高级人才率很低。

使得家族成员群体很难保证人力资本的供给，遭遇人才缺乏的瓶颈。

企业需通过外部招聘具有专业知识和经营才能的人员来分担让企业正常发展，然而家族企业在需要用人时先想到的是家族内部人员或者是亲朋好友介绍的人员来补充。

诚然这样的的人才引进模式满足了企业的需求，但“唯亲是用”仅是简单的按照对个人概况的了解，并没有全面的去测评聘用。

这样不仅打击了社会公开招聘员工的士气，破坏了竞争的公平性。

也很难保证这一模式所聘用的人员适合企业本身的发展，因为他们并不一定掌握本企业的专业技术和相应的管理技能。

由此以来企业不能及时引进社会的精英加入，而一家人的思维方式又大同小异，没有突破点。

在决策某件事时很难出结果就耽误了商机，限制了企业的发展。

2、家族企业人力资源管理的观念落后
家族企业对人力资源管理缺乏认识，大多数家族企业受传统人事管理的影响很深，不能轻易摆脱传统观念的束缚。

企业不是靠健全的机制和客观的事实来管理人，而是靠企业领导人的主观经验与常识，靠简单的亲情和信任去约束人以人情代替制度。

这使得当企业发展到一定的规模，需要借助他人的力量来将企业提升到一个更高、更新的层次时，家族企业领导者通常会更偏向于血缘、亲缘关系的亲疏，不愿意授予能力较强却非血缘、亲缘的员工有效的职权，家族企业管理者不正确的主观意识让企业陷入了困境。

放眼世界，我们不难发现中国家族企业的管理与世界优秀企业的管理在思想上存在很大的差距与差异。

中国家族企业倾向于“人’的领导，世界优秀的企业倾向于”事“的领导。

在事实与数据面前、在问题面前、领导与被领导之间是平等的，双方能在思想上获得统一，从而能够”把正确的事做好“例如：当工作中发生问题时，中国家族企业的领导者时常不能及时的对下属进行指导、帮助他们去解决问题，而是将责任落实到下属身上，更倾向自己所要的结果不重视过程。

然而在这方面上世界优秀的企业他们却更多的重视事情的过程，有针对性的下达指令并严格的管控过程，重视制度和流程。

中国家族企业的大权基本都是集中在家族成员的手中，易产生亲疏不分的现象。

企业往往没有形成能者上，庸者下的用人机制，外聘的员工没能及时的得到提拔重用在工作中出现失误就受到严厉惩处，对有着血缘、亲缘的人员却感情用事，赏罚不明执法不严。

这样的差异让企业的制度成了一个形式，外聘员工也没有归宿感。

三、家族企业人力资源管理的改进对策。