第五章 员工培训 人力资源管理 教学课件
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人力资源管理员工培训PPT课件
(2)强调专业知识和技能的层次，适应同一 职能部门相同专业的不同员工分别提出不 同的专业技能要求，以适应不同职务不同 岗位的需要。
(3)强调培训的适应性和前瞻性，即根据变
化了的外部环境和人员结构，以及预期未
来组织生存状况，适时地展开某方面某些
20.0专7.2业020的培训。
14
《人力资源管理 》课件 第五章 员工培训
（2）增加员工的知识水平，提高专业技术能力， 改进工作质量，提高工作效率，促进员工人力资本 和企业人力资源的增值，达到双增值，双受益。
（3）使员工理解并遵守规章制度、岗位职责与工 作规范，有利于规章制度的贯彻执行。
过后，大家议论最多的，便是对培训效果的不
满。除办公室的几名员工和45岁以上的几名中
层干部觉得有所收获外，其他员工要么觉得收
效甚微，要么觉得学而无用，大多数人竟达成
20.07.20共20 识地认为：十几万元的
5
《人力资源管理 》课件 第五章 员工培训
培训费用只买来了一时的“轰动效应”。 有的员工甚至认为，这场培训，是新官 上任点的一把火，是在花单位的钱往自 己脸上贴金！而听到种种议论的王先生 则感到委屈：在一个有着传统意识的老 国企，给员工灌输一些新知识怎么效果 不理想呢？他百思不得其解：当今竞争 环境下，每人学点计算机知识应该是很 有用的呀！怎么不受欢迎呢？
20.07.2020
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《人力资源管理 》课件 第五章 员工培训
特点：培训对象的复杂性；培训内容的针对 性、实用性及应用型；培训形式的灵活性和 多样性；培训时间的经常性、长期性和速成 性。
20.07.2020
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《人力资源管理 》课件 第五章 员工培训
培训与教育的比较
人力资源管理员工培训PPT课件
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定义：根据员工的 个人需求和职业发 展目标，量身定制 的培训计划和课程。
目的：提高员工的 工作技能和知识水 平，同时提升员工 的满意度和忠诚度。
实施方式：通过员 工个人发展计划、 职业规划、绩效评 估等手段，了解员 工的需求和职业发 展目标，根据这些 信息制定个性化的 培训计划和课程。
特点：经济、高效、省时，能够同时对大量员工进行培训，员工可以在短时间内掌握较多的知 识。
适用范围：适用于知识、技能、理念的传授，以及员工意识、观念的转变。
实施要点：注重语言表达清晰、准确、简练，避免使用抽象、模糊的语言，同时结合案例、实 例等辅助材料帮助员工更好地理解。
演示法
优点：形象、直观、容易 理解
优势：能够更好地 满足员工的需求， 提高员工的参与度 和积极性，从而提
升培训效果。
跨界合作培训
定义：跨界合作培训是指不同领域、不同行业、不同文化之间的合作，共同开展培训计划和项目。
目的：通过跨界合作，可以扩大培训的范围和深度，提高员工的综合素质和技能水平，同时也可以促进企 业之间的合作和交流。
形式：跨界合作培训可以采取多种形式，如联合培训、交换培训、分享会等。
员工培训可以帮助员工更好地了解和接受公司的文化理念，从而促进公 司文化的传承。
通过员工培训，员工可以更好地了解公司的使命和价值观，从而更好地 为公司的发展做出贡献。
员工培训还可以提高员工的归属感和忠诚度，从而促进公司的稳定发展。
员工培训可以增强公司的凝聚力和向心力，从而帮助公司更好地应对市 场竞争。
的能力和技能差距。
制定计划：根据分析结果， 制定相应的培训计划，包括 培训内容、时间、方式等。
人力资源管理5(员工培训)课件
PPT学习交流
1
人力资源管理
员工培训
孙春军
本课程的构成
PPT学习交流
2
Q/A
什么是培训?——内涵
为什么要进行培训?——意义
培训什么?——内容
培训应达到的目标是什么？——定位
怎么开展培训？——流程
常用的培训方法有哪些？——方法
如何选用适合的培训方法？——依据
如何衡量培训活动效果？——评价
PPT学习交流
14
员工培训与开发的区别
员工培训
•更为具体 •着 眼 于 当 前 工 作 •获 得 与 工 作 相 关的知识和技能 •改善业绩
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ员工开发
•更为总体 •着眼于未来 •有 益 于 未 来 职 业的变化 •实 现 工 作 的 成 就感
PPT学习交流
15
下列观点你认同吗？
1. 新员工会逐步自然适应环境并胜任工作。
此外，作为高级经理，还要参加2个月跨国公司经理
培训，内容从南美到中东，从贸易到联邦预算，凡是
对公司经营目标有重大影响的知识技能都要培训。
PPT学习交流
10
§5-1 员工培训概述
一、培训的概念 培训是什么
狭义：是指给新雇员或现有雇员传授完成本职工作 所必需的基本技能的过程。
广义：是指一切通过传授知识、转变观念或提高技 能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
人力资源部与业务部门在培训中的角色如 何?——职责
实务举例
PPT学习交流
3
我该如何设计培训？
该给员工安排些什 么培训？ 内训还是外训？ 请什么老师？ 。。。。。。
我要学什么在这家公 司才有用？
对于我将来发展来说 我应该学什么？
1
人力资源管理
员工培训
孙春军
本课程的构成
PPT学习交流
2
Q/A
什么是培训?——内涵
为什么要进行培训?——意义
培训什么?——内容
培训应达到的目标是什么？——定位
怎么开展培训？——流程
常用的培训方法有哪些？——方法
如何选用适合的培训方法？——依据
如何衡量培训活动效果？——评价
PPT学习交流
14
员工培训与开发的区别
员工培训
•更为具体 •着 眼 于 当 前 工 作 •获 得 与 工 作 相 关的知识和技能 •改善业绩
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ员工开发
•更为总体 •着眼于未来 •有 益 于 未 来 职 业的变化 •实 现 工 作 的 成 就感
PPT学习交流
15
下列观点你认同吗？
1. 新员工会逐步自然适应环境并胜任工作。
此外，作为高级经理，还要参加2个月跨国公司经理
培训，内容从南美到中东，从贸易到联邦预算，凡是
对公司经营目标有重大影响的知识技能都要培训。
PPT学习交流
10
§5-1 员工培训概述
一、培训的概念 培训是什么
狭义：是指给新雇员或现有雇员传授完成本职工作 所必需的基本技能的过程。
广义：是指一切通过传授知识、转变观念或提高技 能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
人力资源部与业务部门在培训中的角色如 何?——职责
实务举例
PPT学习交流
3
我该如何设计培训？
该给员工安排些什 么培训？ 内训还是外训？ 请什么老师？ 。。。。。。
我要学什么在这家公 司才有用？
对于我将来发展来说 我应该学什么？
人力资源管理之 员工培训ppt课件
组织分析的信息来源
组织目标和公司计划 人事统计 向高层经理咨询 产量、质量和业绩数据 部门布局变化 财政预算
工作（任务）层面分析
目的
决定培训内容应该是什么，对任务分析的最终 结果应该是有关工作活动的详细描述，包括员 工执行任务和完成任务所需要的知识、技术和 能力的描述。
培训需求的确定
培训需求分析主要分三个层次或包括 三方面内容：
1）组织分析 2）工作分析 3）个人分析 个人分析的培训需求，可用以下公式 表示： 培训需求=理想的工作绩效—实际工作绩效
组织层面培训需求分析
组织分析
主要考虑培训的背景，判断培训与公司的经营战略和 资源是否相适应，培训者的同事与上级管理者对培训 是否支持，以便它们能将培训中学到的技能、行为等 方面的信息运用到实践中去
培训需求分析实务操作
绩效分析法：有多种因素可能导致个人无法令人 满意地完成其工作，经理们必须找出员工绩效问 题的具体原因，并决定用培训还是用其它措施来 提供解决办法。具体步骤为：
步骤一：考察工作要求，以确定对个人的预期和希望； 步骤二：评估与预期有关的个人绩效； 步骤三：分析两者间的差异，并确定其原因是知识缺
构建人力资源培训与开发体系
现代企业人力资源培训与开发体系设计包 括：
两大核心、三个层面、四大环节 培训开发系统图如下所示：
企业战略与 经营要求
培训需求 分析
生员 涯工 发职 展业
培训效果 评估
培训计划 培训实施
运营层面
课程体系、教材体系、师资队伍、教学 设备等
培训管理制度（课程开发、教材管理、 师资管理、经费管理等）
受训者对培训的满意度； 问卷、面谈、学 受训者对培训的建议。 员参与
组织目标和公司计划 人事统计 向高层经理咨询 产量、质量和业绩数据 部门布局变化 财政预算
工作（任务）层面分析
目的
决定培训内容应该是什么，对任务分析的最终 结果应该是有关工作活动的详细描述，包括员 工执行任务和完成任务所需要的知识、技术和 能力的描述。
培训需求的确定
培训需求分析主要分三个层次或包括 三方面内容：
1）组织分析 2）工作分析 3）个人分析 个人分析的培训需求，可用以下公式 表示： 培训需求=理想的工作绩效—实际工作绩效
组织层面培训需求分析
组织分析
主要考虑培训的背景，判断培训与公司的经营战略和 资源是否相适应，培训者的同事与上级管理者对培训 是否支持，以便它们能将培训中学到的技能、行为等 方面的信息运用到实践中去
培训需求分析实务操作
绩效分析法：有多种因素可能导致个人无法令人 满意地完成其工作，经理们必须找出员工绩效问 题的具体原因，并决定用培训还是用其它措施来 提供解决办法。具体步骤为：
步骤一：考察工作要求，以确定对个人的预期和希望； 步骤二：评估与预期有关的个人绩效； 步骤三：分析两者间的差异，并确定其原因是知识缺
构建人力资源培训与开发体系
现代企业人力资源培训与开发体系设计包 括：
两大核心、三个层面、四大环节 培训开发系统图如下所示：
企业战略与 经营要求
培训需求 分析
生员 涯工 发职 展业
培训效果 评估
培训计划 培训实施
运营层面
课程体系、教材体系、师资队伍、教学 设备等
培训管理制度（课程开发、教材管理、 师资管理、经费管理等）
受训者对培训的满意度； 问卷、面谈、学 受训者对培训的建议。 员参与
人力资源管理第五章员工培训ppt课件
主要是指减少解雇工人 第一，提高雇员的工作技能，从而提高
工作绩效。 第二，提高主管人管理“低效”工人的
能力。 第三，对技能已过时的人进行再教育，
允许组织分配给他们新的工作职责
培训的目的——提高成本效率
■ 美国9 0 %的公司有正式的培训预算。 ■ 雇员每年平均接受1 5个小时的培训;每年美
培训的特点
计划性 系统性 目的性 风险性 快速性 个性化
培训的原则
理论联系实际，学用一致的原则 知识技能培训与组织文化培训兼顾的原
则 全员培训和重大提高相结合的原则 严格考核和择优奖励原则
培训的类型
按照培训对象划分为决策人员培训、管理人员 培训、技术人员培训、业务人员培训和操作人 员培训
学扫地：
第一天上午要培训如何扫地。扫地有3种扫把：一 种是用来扒树叶的；一种是用来刮纸屑的；一种是用 来掸灰尘的，这三种扫把的形状都不一样。怎样扫树 叶，才不会让树叶飞起来？怎样刮纸屑，才能把纸屑 刮的很好？怎样掸灰，才不会让灰尘飘起来？这些看 似简单的动作却都应严格培训。而且扫地时还另有规 定：开门时、关门时、中午吃饭时、距离客人15米以 内等情况下都不能扫。这些规范都要认真培训，严格 遵守。
怎样与小孩讲话
游迪斯尼有很多小孩，这些小孩要跟大人讲话。迪斯尼的员 工碰到小孩在问话，统统都要蹲下，蹲下后员工的眼睛跟小孩的 眼睛要保持一个高度，不要让小孩子抬着头去跟员工讲话。因为 那个是未来的顾客，将来都会再回来的，所以要特别重视。
怎样对待丢失的小孩
从开业到现在的十几年里，东京迪斯尼曾丢失过两万名小孩， 但都找到了。重要的不是找到，而是在小孩子走丢后从不广播。 如果这样广播：“全体妈妈请注意，全体妈妈请注意，这边有一 个小孩子，穿着黑裙子白衬衫，不知道是谁家的小孩子，哭的半 死……”所有妈妈都会吓一跳。既然叫做乐园就不能这样广播， 一家乐园一天到晚丢小孩子，谁还敢来。所以在迪斯尼里设下了 10个托儿中心，只要看到小孩走丢了，就用最快的速度把他送到 托儿中心。从小孩衣服、背包来判断大概是哪里人，衣服上有没 有绣他们家族的姓氏；再问小孩，有没有哥哥、姐姐、弟弟、妹 妹，来判断父母的年龄；有的小孩小的连妈妈的样子都描述不出 来，都要想办法在网上开始寻找，尽量用最快的方法找到父母。 然后用电车把父母立刻接到托儿中心，小孩正在喝可乐，吃薯条， 啃汉堡，过得挺快乐，这才叫乐园。他们就这样在十几年里找到 了两万名小孩，最难得的是从来不广播。
工作绩效。 第二，提高主管人管理“低效”工人的
能力。 第三，对技能已过时的人进行再教育，
允许组织分配给他们新的工作职责
培训的目的——提高成本效率
■ 美国9 0 %的公司有正式的培训预算。 ■ 雇员每年平均接受1 5个小时的培训;每年美
培训的特点
计划性 系统性 目的性 风险性 快速性 个性化
培训的原则
理论联系实际，学用一致的原则 知识技能培训与组织文化培训兼顾的原
则 全员培训和重大提高相结合的原则 严格考核和择优奖励原则
培训的类型
按照培训对象划分为决策人员培训、管理人员 培训、技术人员培训、业务人员培训和操作人 员培训
学扫地：
第一天上午要培训如何扫地。扫地有3种扫把：一 种是用来扒树叶的；一种是用来刮纸屑的；一种是用 来掸灰尘的，这三种扫把的形状都不一样。怎样扫树 叶，才不会让树叶飞起来？怎样刮纸屑，才能把纸屑 刮的很好？怎样掸灰，才不会让灰尘飘起来？这些看 似简单的动作却都应严格培训。而且扫地时还另有规 定：开门时、关门时、中午吃饭时、距离客人15米以 内等情况下都不能扫。这些规范都要认真培训，严格 遵守。
怎样与小孩讲话
游迪斯尼有很多小孩，这些小孩要跟大人讲话。迪斯尼的员 工碰到小孩在问话，统统都要蹲下，蹲下后员工的眼睛跟小孩的 眼睛要保持一个高度，不要让小孩子抬着头去跟员工讲话。因为 那个是未来的顾客，将来都会再回来的，所以要特别重视。
怎样对待丢失的小孩
从开业到现在的十几年里，东京迪斯尼曾丢失过两万名小孩， 但都找到了。重要的不是找到，而是在小孩子走丢后从不广播。 如果这样广播：“全体妈妈请注意，全体妈妈请注意，这边有一 个小孩子，穿着黑裙子白衬衫，不知道是谁家的小孩子，哭的半 死……”所有妈妈都会吓一跳。既然叫做乐园就不能这样广播， 一家乐园一天到晚丢小孩子，谁还敢来。所以在迪斯尼里设下了 10个托儿中心，只要看到小孩走丢了，就用最快的速度把他送到 托儿中心。从小孩衣服、背包来判断大概是哪里人，衣服上有没 有绣他们家族的姓氏；再问小孩，有没有哥哥、姐姐、弟弟、妹 妹，来判断父母的年龄；有的小孩小的连妈妈的样子都描述不出 来，都要想办法在网上开始寻找，尽量用最快的方法找到父母。 然后用电车把父母立刻接到托儿中心，小孩正在喝可乐，吃薯条， 啃汉堡，过得挺快乐，这才叫乐园。他们就这样在十几年里找到 了两万名小孩，最难得的是从来不广播。
人力资源管理第五章-培训与开发ppt课件
1、培训评估主要包括：绩效评估和责任评估
绩效评估：是以培训成果为对象进行的评估， 包括接受培训者的个人学习成果及其在培训后 对组织的贡献。
责任评估：是对负责培训的部门或培训者的 责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向， 改进培训工作。
绩效评估的指标：柯克帕特里克四级评估方法
培训责任评估的内容
1、培训方案 2、培训设施 3、培训师资 4、培训教材
3）有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的 管理知识和技能，目的是让他们进入更高层次 的岗位
• 影响培训时间的因素：培训内容、培 训费用、学员素质、培训目的、场所、 师资、学员工作与休闲时间的分配等。
室内培训地点的选择注意事项
通常影响培训方法选择的因素有：
1）培训内容 2）培训对象
培训的方法：
（二）培训的原则
1、符合组织战略和经营目标要求的原则 2、目标原则 3、差异化原则 4、激励原则 5、讲求实效的原则 6、效益原则
（二）培训的意义
1、有利于实现组织的发展目标 2、有利于实现员工个人的发展目标 3、作为普通学校教育的补充和延续 4、完善组织文化
✓时代发展要求 ✓ 组织生存发展的需要 ✓员工个人成长的需要
c、工作内容和形式的变化
3）人员分析
通过分析工作人员个体现有状况与应有状 况之间的差距来确定谁需要和应该接受培训以 及培训的内容。（知识、专业、年龄、个性、 能力）
通常以下类型的员工存在个人培训需求
a、新员工 b、面临工作任务变化的员工 c、晋升的员工 d、绩效低下的员工
a、新员工的培训需求:工作任务分析
主观方面：
生理疲劳 心理疲劳 客观方面：
法律措施不健全 劳动组织制度不完善 企业经济效益不佳 工作环境不良 （有形磨损）
绩效评估：是以培训成果为对象进行的评估， 包括接受培训者的个人学习成果及其在培训后 对组织的贡献。
责任评估：是对负责培训的部门或培训者的 责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向， 改进培训工作。
绩效评估的指标：柯克帕特里克四级评估方法
培训责任评估的内容
1、培训方案 2、培训设施 3、培训师资 4、培训教材
3）有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的 管理知识和技能，目的是让他们进入更高层次 的岗位
• 影响培训时间的因素：培训内容、培 训费用、学员素质、培训目的、场所、 师资、学员工作与休闲时间的分配等。
室内培训地点的选择注意事项
通常影响培训方法选择的因素有：
1）培训内容 2）培训对象
培训的方法：
（二）培训的原则
1、符合组织战略和经营目标要求的原则 2、目标原则 3、差异化原则 4、激励原则 5、讲求实效的原则 6、效益原则
（二）培训的意义
1、有利于实现组织的发展目标 2、有利于实现员工个人的发展目标 3、作为普通学校教育的补充和延续 4、完善组织文化
✓时代发展要求 ✓ 组织生存发展的需要 ✓员工个人成长的需要
c、工作内容和形式的变化
3）人员分析
通过分析工作人员个体现有状况与应有状 况之间的差距来确定谁需要和应该接受培训以 及培训的内容。（知识、专业、年龄、个性、 能力）
通常以下类型的员工存在个人培训需求
a、新员工 b、面临工作任务变化的员工 c、晋升的员工 d、绩效低下的员工
a、新员工的培训需求:工作任务分析
主观方面：
生理疲劳 心理疲劳 客观方面：
法律措施不健全 劳动组织制度不完善 企业经济效益不佳 工作环境不良 （有形磨损）
人力资源管理培训课件超级完整)ppt
员工需求分析
了解员工的个人发展需求 和职业规划，根据员工的 不同需求制定个性化的培 训计划。
培训的计划制定
培训目标设定
根据需求分析结果，明确 培训的目标，如提高员工 技能、转变态度或推广新 知识等。
培训内容设计
根据培训目标，设计具体 的培训课程和教材，确保 内容与目标相一致。
培训方式选择
选择适合的培训方式，如 内部培训、外部培训、在 线培训等，确保培训的有 效性和针对性。
培训的实施与评估
培训前的准备
确定培训时间、地点和参训人员 ，准备培训所需的教材、设备等
资源。
培训过程管理
确保培训按计划进行，对参训人员 进行有效的管理和指导，及时解决 培训中出现的问题。
培训效果评估
通过考试、问卷调查等方式对培训 效果进行评估，了解参训人员对培 训的满意度和收获，为后续培训提 供改进建议。
05
绩效管理
绩效管理的定义
绩效管理
是指各级管理者和员工为了达到 组织目标共同参与的绩效计划制 定、绩效辅导沟通、绩效考核评 价、绩效结果应用、绩效目标提
升的持续循环过程。
绩效管理的目的
提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理的作用
帮助组织与个人明确目标，为员 工指明努力方向，为管理提供反 馈，促进组织与员工共同成长。
确保员工的薪酬福利水平与市场保持竞争力，同时符合企业的财务能力 和经营策略。
03
薪酬福利管理的原则
公平性、激励性、合法性和透明性。
薪酬福利管理的策略
市场调查
薪酬结构设计
定期进行市场调查，了解同行业和地区内 的薪酬福利水平，以便制定具有竞争力的 薪酬策略。
根据职位评估和绩效评估，设计合理的薪 酬结构，包括基本工资、奖金、津贴等。
人力资源管理第五章员工培训(新)精品PPT课件
训相关的资源的分析。 分析目的：确定在企业层面需要进行什么
样的培训。
14
2、任务分析 通过任务分析确定各个职位的工作任务，
各项工作任务要达到的标准，以及成功 地完成这些任务所必须的知识、技能、 态度和行为。也称作操作分析或工作活 动分析。
主要目的：用于确定达成组织目标的工 作有哪些。
15
3、人员分析
30
31
5、案例教学法 即将实际发生过过正在发生的客观存在的
真实情景用一定视听媒介，如文字、录音、 录象等描述出来，让受训者进行分析思考， 学会诊断和解决问题以及决策。
32
6、商业游戏 是指受训者在一些仿照商业竞争规则的情 境下搜集信息并将其进行分析，作出决策 的过程。
33
7、角色扮演 是设定一个最接近现状的培训环境，指定受 训者扮演角色，借助角色的演练来理解角色 的内容，从而提高积极面对现实和解决问题 的能力。
一是对员工个人的绩效做出评价，找出存在的问
题，并分析问题产生的原因，以确定解决当前问
题的培训需求。 二是根据员工的职位变动计划将员工现有状况与
未来的职位要求进行比较，以确定解决将来问题
的培训需求。 分析目的：帮助组织确定哪些员工需要培训及需
要接受什么样的培训和相应的受训基础如何。
16
培训需求分析的方法
23
三、培训迁移
❖ 良好的氛围 ❖ 上级的支持 ❖ 同事的支持
四、培训的效果评估与反馈
（一）确定评估标准 柯克帕特里克的四级评估体系
层次 标准 重点 1 反应 受训者满意度 2 学习 知识、技能、态度行为方面的收获
3 行为 工作中的行为改进 4 结果 受训者获得的经营业绩
25
❖ 在麦当劳有一个双向的调查，上课前会先针 对学生的职能做一些评估，再请他的老板或 直属主管做一个评估，然后经过训练三个月 之后，再做一次评估；因为学生必须回去应 用他所学的，所以我们会把职能行为前后的 改变做一个比较，来衡量训练的成果。
样的培训。
14
2、任务分析 通过任务分析确定各个职位的工作任务，
各项工作任务要达到的标准，以及成功 地完成这些任务所必须的知识、技能、 态度和行为。也称作操作分析或工作活 动分析。
主要目的：用于确定达成组织目标的工 作有哪些。
15
3、人员分析
30
31
5、案例教学法 即将实际发生过过正在发生的客观存在的
真实情景用一定视听媒介，如文字、录音、 录象等描述出来，让受训者进行分析思考， 学会诊断和解决问题以及决策。
32
6、商业游戏 是指受训者在一些仿照商业竞争规则的情 境下搜集信息并将其进行分析，作出决策 的过程。
33
7、角色扮演 是设定一个最接近现状的培训环境，指定受 训者扮演角色，借助角色的演练来理解角色 的内容，从而提高积极面对现实和解决问题 的能力。
一是对员工个人的绩效做出评价，找出存在的问
题，并分析问题产生的原因，以确定解决当前问
题的培训需求。 二是根据员工的职位变动计划将员工现有状况与
未来的职位要求进行比较，以确定解决将来问题
的培训需求。 分析目的：帮助组织确定哪些员工需要培训及需
要接受什么样的培训和相应的受训基础如何。
16
培训需求分析的方法
23
三、培训迁移
❖ 良好的氛围 ❖ 上级的支持 ❖ 同事的支持
四、培训的效果评估与反馈
（一）确定评估标准 柯克帕特里克的四级评估体系
层次 标准 重点 1 反应 受训者满意度 2 学习 知识、技能、态度行为方面的收获
3 行为 工作中的行为改进 4 结果 受训者获得的经营业绩
25
❖ 在麦当劳有一个双向的调查，上课前会先针 对学生的职能做一些评估，再请他的老板或 直属主管做一个评估，然后经过训练三个月 之后，再做一次评估；因为学生必须回去应 用他所学的，所以我们会把职能行为前后的 改变做一个比较，来衡量训练的成果。
人力资源管理5(员工培训)课件-文档资料
1.
二、员工培训的意义
培训为什么
1 、增长能力，提高素质，有利于个 人发展 2 、扩大组织内部沟通渠道，促进人 际关系的和谐 1、提高员工素质和能力，提高生产率 2、满足员工成长需要，增加满意度 3、构造学习型组织，提升企业形象 4、吸引优秀人才加盟，良性循环 1、提高国民综合素质 2 、提高全社会的劳动生产率和管理 水平
未来的工作对员工提出更重、更新的要求。
不仅按具体的工作要求对员工的工作方式
进行塑造，而且对员工可能的行为方式进行 拓展，使员工适应未来可能出现的情况。 提升现在，关注未来
培训是建立一个平台
公司发展
激励 员工 制约
可支撑的平台
个人发展
培训
教育、训练 知识、技能、价值观、行为规范等
关注于员工目前的工作
§5-1 员工培训概述
一、培训的概念
培训是什么
狭义：是指给新雇员或现有雇员传授完成本职工作
所必需的基本技能的过程。
广义：是指一切通过传授知识、转变观念或提高技
能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
教育——知其然 培训——知其行
思考：教育与培训的区别
员工培训内涵：
不仅协助员工完成现在的工作，而且差距于
人力资源管理
员工培训
常州工学院经济与管理学院 孙 春 军 suncjczu
本课程的构成
Q/A
什么是培训?——内涵 为什么要进行培训?——意义 培训什么?——内容 培训应达到的目标是什么？——定位 怎么开展培训？——流程 常用的培训方法有哪些？——方法 如何选用适合的培训方法？——依据 如何衡量培训活动效果？——评价
开发
员工需求 对员工的人力资源投资
二、员工培训的意义
培训为什么
1 、增长能力，提高素质，有利于个 人发展 2 、扩大组织内部沟通渠道，促进人 际关系的和谐 1、提高员工素质和能力，提高生产率 2、满足员工成长需要，增加满意度 3、构造学习型组织，提升企业形象 4、吸引优秀人才加盟，良性循环 1、提高国民综合素质 2 、提高全社会的劳动生产率和管理 水平
未来的工作对员工提出更重、更新的要求。
不仅按具体的工作要求对员工的工作方式
进行塑造，而且对员工可能的行为方式进行 拓展，使员工适应未来可能出现的情况。 提升现在，关注未来
培训是建立一个平台
公司发展
激励 员工 制约
可支撑的平台
个人发展
培训
教育、训练 知识、技能、价值观、行为规范等
关注于员工目前的工作
§5-1 员工培训概述
一、培训的概念
培训是什么
狭义：是指给新雇员或现有雇员传授完成本职工作
所必需的基本技能的过程。
广义：是指一切通过传授知识、转变观念或提高技
能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
教育——知其然 培训——知其行
思考：教育与培训的区别
员工培训内涵：
不仅协助员工完成现在的工作，而且差距于
人力资源管理
员工培训
常州工学院经济与管理学院 孙 春 军 suncjczu
本课程的构成
Q/A
什么是培训?——内涵 为什么要进行培训?——意义 培训什么?——内容 培训应达到的目标是什么？——定位 怎么开展培训？——流程 常用的培训方法有哪些？——方法 如何选用适合的培训方法？——依据 如何衡量培训活动效果？——评价
开发
员工需求 对员工的人力资源投资
相关主题
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第五章 员工培训
第一节 员工培训概述 第二节 员工培训的计划与内容 第三节 员工培训的方法与技术 第四节 员工培训效果评估
教学目的和要求
了解职前培训特点、意义和程序，员工培训的 概念与内涵；认识员工培训的原则和程序；理 解培训需求分析的内容和方法、员工培训的基 本类型及优缺点、培训激励措施。
（二）仿真模拟法 （三）案例分析法
1、含义 案例分析法：是把实际工作中的真情实景加以典型化处理，编 写成供学习者思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的 方式，来提高学习者分析问题和解决问题能力的一种方法。 2、对案例编写的要求 （1）案例要真实可行 （2）案例要客观生动 （3）案例应无答案
第三节 员工培训的方法与技术
第二节 员工培训的计划与内容
一、培训计划 （一）培训目标设定
1.操作 2.条件 3.标准 （二）目标设定需要注意的问题 1.目标层次要清晰 2.具备可行性 3.阶段要明确 4.目标的共同协商结果
第二节 员工培训的计划与内容
（三）培训项目的设计 1.根据岗位层次决定培训方向 2.根据员工需求确定培训项目 3.在岗员工培训需求的4个方面
重点：培训需求分析的内容、培训计划的制定 难点：培训激励制度
第一节 员工培训概述
2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟 通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。 不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易 将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它 是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的 微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不 仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁 意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、 革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识， 自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长， 企业科技开发能力会明显增强。
第一节 员工培训概述
3、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平, 树立企业良好形象，增强企业盈利能力。美国权威机构 监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大 型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大 约可达20%-30%。 摩托罗拉公司向全体雇员提供每年 至少40小时的培训.调查表明：摩托罗拉公司每1美元培 训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉 公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节 约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的 巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。
第二节 员工培训的计划与内容
(5)增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低 流失率。
(6)减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会 产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱 怨，他才能真正地专心干工作。
(7)最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用 联想的一句话叫“入模子”，也就是不管他什么背 景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他 集训并很快适应公司的组织文化，大家用同一种声 音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个 目的。
第一节 员工培训概述
三、影响员工培训的因素 （一）外部因素
1.政府 2.政策法规 3.经济发展水平 4.科学技术发展水平 5.工会 6.劳动力市场
第一节 员工培训概述
（二）内部因素 1.企业的发展战略 2.企业发展阶段 3.企业的行业特点 4.员工的素质水平 5.管理人员的发展水平
第一节 员工培训概述
四、员工培训的分类 员工培训按培训形式来分，可以分为公开课和企业内训。 1、公开课引的形式：是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开 办的公开培训课程。 2、企业内训的形式：是企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对 性的对企业员工进行培训，这是全面的内部培训，一般不对外公开。 员工培训按内容来划分，可以分为员工技能培训和员工素质培训。 1、员工技能培训：是企业针对岗位的需求，对员工进行的岗位能 力培训。 2、员工素质培训：是企业对员工素质方面的要求，主要有心理素 质、个人工作态度、工作习惯等的素质培训。
（1）宏观目标方面 （2）岗位知识和技能层面 （3）绩效分析层面 （4）个案目标层面
第二节 员工培训的计划与内容
二、员工培训内容 （一）员工入职培训 （二）员工在பைடு நூலகம்培训
第二节 员工培训的计划与内容
三、员工培训的目的 (1)降低员工流失率。我们曾介绍过“二三二”原 则，你培训越好，他越愿意留在你的企业工作。 (2)让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。 把他需要做的、那些规章制度等都告诉他，他以后 能少犯错误，节省时间，公司效率就相应地提高了。 (3)展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉 他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。 (4)帮助新员工更快地胜任本职工作。
第一节 员工培训概述
4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企 业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企 业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”， 是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明， 企业技术创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投 资各占50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术 投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加“人 本”投资，可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创 新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而 且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。事实证明， 人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产 品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。
第三节 员工培训的方法与技术
一、模拟与程序式的培训方法 （一）角色扮演法：
授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角 色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的 点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践 性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。 1.结构性角色扮演 2.自发性角色扮演
第三节 员工培训的方法与技术
第一节 员工培训概述 第二节 员工培训的计划与内容 第三节 员工培训的方法与技术 第四节 员工培训效果评估
教学目的和要求
了解职前培训特点、意义和程序，员工培训的 概念与内涵；认识员工培训的原则和程序；理 解培训需求分析的内容和方法、员工培训的基 本类型及优缺点、培训激励措施。
（二）仿真模拟法 （三）案例分析法
1、含义 案例分析法：是把实际工作中的真情实景加以典型化处理，编 写成供学习者思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的 方式，来提高学习者分析问题和解决问题能力的一种方法。 2、对案例编写的要求 （1）案例要真实可行 （2）案例要客观生动 （3）案例应无答案
第三节 员工培训的方法与技术
第二节 员工培训的计划与内容
一、培训计划 （一）培训目标设定
1.操作 2.条件 3.标准 （二）目标设定需要注意的问题 1.目标层次要清晰 2.具备可行性 3.阶段要明确 4.目标的共同协商结果
第二节 员工培训的计划与内容
（三）培训项目的设计 1.根据岗位层次决定培训方向 2.根据员工需求确定培训项目 3.在岗员工培训需求的4个方面
重点：培训需求分析的内容、培训计划的制定 难点：培训激励制度
第一节 员工培训概述
2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟 通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。 不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易 将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它 是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的 微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不 仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁 意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、 革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识， 自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长， 企业科技开发能力会明显增强。
第一节 员工培训概述
3、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平, 树立企业良好形象，增强企业盈利能力。美国权威机构 监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大 型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大 约可达20%-30%。 摩托罗拉公司向全体雇员提供每年 至少40小时的培训.调查表明：摩托罗拉公司每1美元培 训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉 公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节 约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的 巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。
第二节 员工培训的计划与内容
(5)增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低 流失率。
(6)减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会 产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱 怨，他才能真正地专心干工作。
(7)最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用 联想的一句话叫“入模子”，也就是不管他什么背 景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他 集训并很快适应公司的组织文化，大家用同一种声 音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个 目的。
第一节 员工培训概述
三、影响员工培训的因素 （一）外部因素
1.政府 2.政策法规 3.经济发展水平 4.科学技术发展水平 5.工会 6.劳动力市场
第一节 员工培训概述
（二）内部因素 1.企业的发展战略 2.企业发展阶段 3.企业的行业特点 4.员工的素质水平 5.管理人员的发展水平
第一节 员工培训概述
四、员工培训的分类 员工培训按培训形式来分，可以分为公开课和企业内训。 1、公开课引的形式：是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开 办的公开培训课程。 2、企业内训的形式：是企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对 性的对企业员工进行培训，这是全面的内部培训，一般不对外公开。 员工培训按内容来划分，可以分为员工技能培训和员工素质培训。 1、员工技能培训：是企业针对岗位的需求，对员工进行的岗位能 力培训。 2、员工素质培训：是企业对员工素质方面的要求，主要有心理素 质、个人工作态度、工作习惯等的素质培训。
（1）宏观目标方面 （2）岗位知识和技能层面 （3）绩效分析层面 （4）个案目标层面
第二节 员工培训的计划与内容
二、员工培训内容 （一）员工入职培训 （二）员工在பைடு நூலகம்培训
第二节 员工培训的计划与内容
三、员工培训的目的 (1)降低员工流失率。我们曾介绍过“二三二”原 则，你培训越好，他越愿意留在你的企业工作。 (2)让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。 把他需要做的、那些规章制度等都告诉他，他以后 能少犯错误，节省时间，公司效率就相应地提高了。 (3)展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉 他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。 (4)帮助新员工更快地胜任本职工作。
第一节 员工培训概述
4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企 业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企 业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”， 是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明， 企业技术创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投 资各占50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术 投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加“人 本”投资，可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创 新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而 且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。事实证明， 人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产 品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。
第三节 员工培训的方法与技术
一、模拟与程序式的培训方法 （一）角色扮演法：
授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角 色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的 点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践 性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。 1.结构性角色扮演 2.自发性角色扮演
第三节 员工培训的方法与技术