组织行为学4：情绪与心境解读
组织行为学-情绪与心境_2022年学习资料
☆★-丰富多样的情绪-六种基本情绪-快乐一-惊奇-恐惧—悲伤-一愤怒-一厌恶-相距越近，混淆的可能性就越大 眉开眼笑手舞足蹈-喜-怒发冲冠-咬牙切齿-愁眉苦脸-唉声叹气-哀-惊惶失措-不寒而栗
序号-主要情绪-类似情绪-1-愤怒-委屈生气敌意增恨-2-悲街-沮丧掉郁-痛苦垫望-3-器-紧张担心-迷感 乱-4-快乐-轻松满足得意兴奋-5-爱意-友善信赖亲密痴心-6-惊厨-好奇有趣震惊酸异-7-厌恶-不悦排斥 蔑弃纯-8-羞耻-懊恼难堪自怜槐拔
第四章-情绪与心境-时间令人冷静，让人清醒；时光流转，没有哪种心情能够永恒-不变。-马克吐温-比
情感、情绪、心境的含义-一情绪：一种强烈的情感，直接指向某人某物-心境：比情绪弱，且经常缺乏背景刺激的情感 情感：体验到的所有情感（统称）。
三者的区分-制-人们体验到的所有感情，可以以情猪-沁的形式被体验-鞘-心境-*由具体事件引起-原因通常是总 的、不清晰-*持续时间短（仉秒减机分钟）-持续时间比情绪长（小时或天）-大本质上是具的，且数量很多-更具一 性（俩个主要维度-如愤懿、怕、悲枥、兴-积极情感和消极情感-恶、惊齮-由多种具体的情猪组或-去通常伴随显著 面部表情-*总上不会通过显的表清显黜宋-*本质上是行动响-女本质上具有认知性
情绪和情感的区别-情感：在认识和改造客观现实的过程中，对事物采取各种不同的态-度，产生各种不同的内心体验， 喜悦、悲伤、惊吓、愤怒、不满、-欣赏、同情、失望等。-情绪：同计提的基本生理需要或本能活动，如饥、渴等有关 内心-体验，多半有比较明显的躯体方面的变化。-情绪有较大的情境性和暂时性，情感则具有较大的稳定性。-情绪往 随情境或一时的需要的出现而发生，也随情境的变迁或需-要的满足而较快地减弱或消逝：而情感则基于对主客体观关系 括-而深入的认知和一贯的态度，因而具有稳定性和深刻性。-情绪有较多的外显性和冲动型，而情感则较为内隐和深沉 -与情绪相比较，心境的发生是后效性的，且持续时间较长，因而心-境的产生情境和引发对象常常因时间上的遥远而缺 显著性。
罗宾斯《组织行为学》【教材精讲】(情绪与心境)【圣才出品】
第四章情绪与心境4.1 本章要点■基本的情绪和心境■情绪的作用■情绪与心境的来源■情绪劳动对员工的影响；■情感事件理论及其应用■情绪智力■应用情绪和心境的概念解释组织行为学中的问题■不同文化下情绪的体验、解释和表达4.2 重难点导学一、情绪和心境1．情感、情绪和心境的概念情感（affect）是一种统称，包括人们体验到的所有感情。
这个总括概念中包含了情绪和心境两个成分。
（1）情绪（emotions）是一种强烈的情感，它直接指向某个人或某个物。
（2）心境（moods）则是一种比情绪更弱并且经常（虽然并不总是）缺乏背景刺激的情感。
大多数专家认为情绪比心境来去更迅速。
（3）情感、情绪和心境之间的关系。
图4-1展示了情感、情绪和心境之间的关系。
图4-1 情感、情绪和心境①情感是一个宽泛的概念，包括情绪和心境。
②情绪与心境是不同的。
情绪更有可能由具体事件引发，并且情绪比心境来去更迅速。
③情绪和心境是紧密联系且相互影响的。
虽然情感、情绪和心境在理论上是独立的，但在实践中，这些差异并不十分明显。
2．基本的情绪情绪的种类有几十种之多，包括：愤怒、轻蔑、热情、羡慕、害怕、挫败、失望、困窘、厌恶、快乐、憎恨、希望、嫉妒、欢快、热爱、骄傲、惊奇以及悲伤。
不同的学者对基本情绪的认定不同。
不过，足够多的研究人员认同以下六种基本的、普遍的情绪——愤怒、害怕、悲伤、快乐、厌恶和惊奇。
3．基本的心境：积极情感和消极情感（1）积极的情绪和消极的情绪①积极的情绪，如快乐和感激，表达一种快乐的评价或情感。
②消极的情绪，如愤怒和内疚，表达的内容正好相反。
情绪不是中性的。
（2）心境的结构图4-2 心境的结构当我们把情绪分为积极的和消极的两类时，它们就变成了心境状态。
因此：①可以把积极情感（positive affect）作为心境的一个维度，由积极的情绪组成，如高端的兴奋、自信、喜悦，低端的厌倦、倦怠和疲倦。
②消极情感（negative affect）是心境的另一个维度，由高端的紧张、压力和焦虑及低端的放松、宁静和镇静组成。
罗宾斯组织行为学第四章情绪与心境
悲伤
定义
悲伤是一种消极的情绪，通常表现为失落、痛苦和绝望。
产生原因
悲伤可以由失去亲人、朋友、工作或遭遇重大挫折等引起。
作用
悲伤有助于个体适应和处理丧失，促使人们寻求支持和安慰，增 强同理心和情感共鸣。
愤怒
定义
愤怒是一种强烈的消极情 绪，通常表现为不满、恼 怒和暴躁。
产生原因
愤怒可以由不公正、威胁、 阻碍或他人的不当行为引 起。
分析问题
理性分析问题，明确问题的本质和关键点。
制定解决方案
根据问题分析，制定切实可行的解决方案。
积极行动
采取积极的行动，解决问题，缓解情绪压力。
寻求支持和建立良好的人际关系
01
寻求支持
在面对困难和压力时，寻求亲朋好友的支持和帮助，有助于缓解情绪压
力。
02
建立良好的人际关系
与他人建立良好的人际关系，增强情感支持和互助。
同的情绪体验。
情绪具有动力性，能够驱使人 们采取行动或回避某种情境。
情绪具有情境性，通常由特定 的情境所引发，并随着情境的 变化而变化。
心境的定义
心境是一种持久而微弱的情绪状 态，通常表现为心情的平静或愉
悦。
心境具有弥散性，能够影响人们 的思维、行为和情感反应，使人 们在一段时间内体验到相似的情
感。
对领导力的影响
积极情绪
积极情绪能够提升领导者的感染力和 影响力，增强团队成员的信任和支持。
消极情绪
消极情绪可能削弱领导者的决策能力 和判断力，影响领导效果和团队稳定 性。
对创新和创造力的影响
积极情绪
积极情绪能够激发员工的创造力和想象 力，促进创新思维和问题解决能力。
VS
情绪和心境在组织行为学中的应用
情绪和心境在组织行为学中起着重要的作用，对员工行为和组织绩效产生深远影响。
以下是情绪和心境在组织行为学中的一些应用方面：1.员工绩效和满意度：员工的情绪状态和心境可以直接影响其绩效和工作满意度。
积极的情绪通常与更高的绩效和更高的工作满意度相关联。
因此，组织需要关注并努力创造积极的工作环境，以提高员工的情绪和心境。
2.领导力和管理：领导者的情绪智商对于组织的成功至关重要。
情绪智商包括了理解、管理和应对自己和他人的情绪的能力。
具有高情绪智商的领导者更有可能建立积极的工作氛围，提高员工的工作动力和承诺。
3.组织文化和氛围：组织的文化和氛围对员工的情绪和心境产生深刻的影响。
一种鼓励合作、尊重和创新的组织文化可以促进积极的心境，而负面的文化可能导致员工不满、情绪低落。
4.决策和创新：情绪和心境也可以影响员工的决策和创新能力。
积极的情绪状态通常与更好的决策和更高的创新水平相关。
因此，组织需要考虑如何激发积极的情绪以促进更创造性的工作环境。
5.冲突解决和团队合作：情绪管理对于解决冲突和促进团队合作至关重要。
具有良好情绪管理能力的团队成员更容易解决冲突、建立良好的人际关系，从而提高团队绩效。
6.员工健康和福祉：组织关心员工的情绪和心境不仅有助于提高绩效，还有助于员工的身心健康。
工作压力、不适当的情绪表达和沮丧的心境可能导致员工的健康问题，对组织的稳定性和绩效产生负面影响。
在组织行为学中，理解和管理情绪和心境是领导者和管理者必备的技能之一。
通过关注员工的情绪健康、创造积极的工作氛围，组织可以提高员工的工作动力、创造力和整体绩效水平。
组织行为学情绪与心境
情绪 – 为什么组织行为领域很少关注情绪
Ø 俞敏洪说：“我们每天生活在不同的社会和群 体中间，夫妻之间也要控制自己的情绪，人与 人之间打交道也要控制自己的情绪。凡是控制 不了自己情绪的人都是做不了大事的，就像张 飞和关羽，他们虽然有才华，但是都是控制不 了自己，最后出事儿了。而刘邦，大家都没有 听说过他生气，所以说如果刘邦没有控制自己 的能力，就不会有汉朝的400年的历史。所以 控制情绪不是老谋深算，也不是狡猾，是自己 坚韧的体现。”
•Internals (Internal locus of control) Individuals who believe that they control what happens to them.
组织行为学情绪与心境
Affective Events Theory (AET)
Ø 情绪的积极与消极与工作环境有关：
•情绪要求：指的是显出合适的面部表情； •认知要求：需要进行思考和拥有一系列复杂技能。 •原因：很难找到既愿意又有能力工作的人
组织行为学情绪与心境
•Note: Higher emotional labor = more highly paid jobs (with high cognitive requirements)
Ø 谈判
– 谈判是一场欺骗游戏，有有趣的人类情绪和紧张，主要 是看谁能欺骗得时间最长。
组织行为学情绪与心境
对情绪的认知在组织行为学中的应用（续）
Ø 客户服务
– 情绪会影响客户服务质量，同时对客户关系产生影 响
•Source: Based on N.M. Ashkanasy and C.S. Daus, “Emotion in the Workplace: The New Challenge for Managers,” Academy of Management Executive, February 2002, p. 77.
罗宾斯《组织行为学》(第16版)的笔记和课后习题(含考研真题)详解-第四章至第六章【圣才出品】
第4章情绪与心境4.1复习笔记【知识框架】【考点难点归纳】考点一：情绪和心境是什么★★★1．情感、情绪和心境的区别与联系（见表4-1）表4-1情感、情绪和心境的区别与联系2．对情绪的研究（1）许多研究者曾试图把众多情绪限定在一个更基础的情绪集合中，但也有研究者认为，分出基本的情绪毫无意义。
（2）心理学家试图通过研究面部表情来识别基本的情绪，但却发现这一过程相当困难。
（3）心理学家和哲学家永远不可能在基本的情绪集合方面达成一致，甚至在是否存在基本情绪这样的问题上也无法达成一致。
（4）许多研究人员都认同以下六种基本且普遍的情绪——愤怒、害怕、悲伤、快乐、厌恶和惊奇。
在这一系列的情绪中，两种情绪越是邻近，就越有可能被混淆。
3．情绪的作用（1）对理性思考很重要。
（2）反映对周围世界的认知。
（3）道德判断更多受情绪而不是认知的影响，但通常我们的观点与此相反，尤其是当这些判断与群体成员相一致时。
考点二：情绪劳动★★★★情绪劳动是指员工在工作过程中与人交往时表现出符合组织要求的情绪。
与情绪劳动有关的概念，见表4-2。
表4-2与情绪劳动有关的概念考点三：情感事件理论（见表4-3）★★★★★表4-3情感事件理论考点四：情绪智力★★★★情绪智力是一个人感知自我和他人情绪、理解这些情绪的意义、在传递模型中相应调节自己的情绪的能力。
1．情绪智力的支持意见（1）直觉吸引力。
（2）情绪智力可以预测重要的指标。
（3）情绪智力有生物基础。
2．情绪智力的反对意见（1）定义有争议。
（2）无法测量。
（3）情绪智力只是换了种说法的人格。
考点五：情绪调节★★★★1．情绪调节是指在情绪低落的时候试图让自己振作起来，或者在愤怒的时候努力使自己平静下来。
情绪调节背后的中心思想是识别并调整所感受到的情绪。
情绪管理能力是预测某些工作绩效和组织公民行为的强有力的指标。
2．情绪调节技巧（1）重新评价认知承认而不是压抑我们对不同情况的情绪反应，并在事件发生后重新对其评估。
组织行为学第章情绪与心境
组织行为学第章情绪与心境情绪和心境是组织行为学领域内的重要概念。
它们可以影响员工的工作效率、组织的绩效和员工的福利等方面。
因此，在组织行为学中，情绪和心境的研究至关重要。
情绪与心境的定义情绪是指人在面对某些刺激时所产生的短期的，不由自主的生理和心理反应。
情绪可以是积极的，如喜悦和快乐，也可以是消极的，如悲伤和愤怒。
情绪的主要特征包括：短时、强烈、针对性、主观性和不由自主性。
心境是指人的长时间的情感状态，是人对环境和个人经历的回应。
心境通常是相对持久和稳定的，它包括了多种情绪，例如愉悦、苦恼、不安等。
心境的主要特征包括：较长时间、不那么强烈、不那么针对性、也是主观的、但相对更加稳定。
情绪和心境对组织行为的影响情绪和心境对组织行为有着深远的影响。
从员工的角度来看，情绪和心境会影响员工的工作效率和个人成就感；从组织的角度来看，情绪和心境会影响组织的绩效和员工的福利等方面。
对员工的影响情绪和工作效率情绪与工作效率密切相关。
积极的情绪会增强员工的工作动力和满意度，促进员工达成工作目标，从而提高工作效率；而消极的情绪则会削弱员工的工作积极性，导致工作效率低下。
心境和个人成就感心境与个人成就感紧密相关。
良好的心境有助于提升员工的自尊、自信、同事间的友谊和支持，从而增强员工的创造性、目标导向性和自我效能感。
个人成就增加会带来对工作的自信，这又会反过来支持员工更好地完成工作任务。
对组织的影响情绪和组织绩效情绪也会对组织绩效产生重要影响。
对于积极的情绪，组织的业务绩效可以得到有效地提升，与之相反，对于消极的情绪会带来工作效率的下降，对组织绩效有着负面的影响。
心境和员工福利良好的心境不仅对员工的个人成就感和工作效率有重要作用，同时也有助于提高员工的福利指标，如员工的生产力和满意度等。
因此，组织需要积极地采取措施，提高员工的心境和情绪水平，以提高员工的工作效率和组织的绩效。
情绪和心境对组织行为的影响是十分关键的，它们可以影响员工的工作效率、个人成就感，以及组织的绩效和员工福利等方面。
组织行为学4：情绪与心境
© 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
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情绪劳动与管理
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分享：
➢ 另一方面则要隐藏自己的真实情感，正确表达企业需要 的情感。
在这种情况下，员工长时间压抑自己的真情实感，很 可能出现一些不良的后果，主要表现在情感耗竭、去 人格化和工作满意度降低三个方面。
职业倦怠的三个表现
49
情感耗竭
• 指情绪劳动者由于角色负担过重、角色冲突强烈等问题而心情烦闷， 甚至长期精神压抑，感觉自己已经被“掏空”，无法再继续付出的状态。
……
个性特点
看他如何说：对方言谈中的非言语分析
说得好
眼神
说得不好
笑容
……
声音
查他是否言不由衷：他撒谎了吗？
眼睛
音调变化
笑容
停顿时间
微表情
动作变化
测谎仪及其记录
詹姆斯－兰格理论图解
➢ 詹姆斯—兰格理论 – 观点：对情绪状态的感觉出现在生理反应之后，情绪 来源于对生理反应的意识。 • ①詹姆斯：情绪就是对身体变化的知觉。 • ②兰格：情绪是内脏活动的结果。
情绪情感构成：
1. 主观体验 2. 表情行为 3. 生理唤醒
情绪和情感的关系
区别：
1. 情绪主要指感情过程，具有情景性、 激动性和暂时性的特点。
2. 情感指具有稳定的、深刻的社会意义 的感情，它具有较大的稳定性、深刻 性和持久性。
联系：
1. 历史上统称为感情。 2. 相互依存，不可分离。
组织行为学情绪与心境
管理者如何影响员工心境？
可以用幽默的方式让员工放松 给员工一些认可其工作优秀的象 征物-表扬
管理者自身保持好心情-以身作则
选择积极的团队成员
全球化的启示
3-22
人们的情绪体验程度在不同文化间是否有差别？ 人们对情绪的理解在不同文化间是否有差别？ 表达情绪的规范在不同文化间是否有差别？
以上所有问题的答案都是“是”
为什么情绪从组织行为学研究中被剔除？
3-1
理性的神话-情绪是理性的对立面， 并且不应在工作场所出现
任何形式的情绪在工作场所都是具
有破坏性的
但员工的工作中总是带着情绪 理性是且仅是激情的奴隶，除 了遵从和服务于激情，不能再觊觎 其他名号 ——大卫∙休谟
1 情感：情绪与心境
3-2
情感 泛指人经历的内心感受 情感经历包含情绪与心境两种形式。
4 情商：支持和反对
3-17
支持情商的观点：
反对情商的观点：
直觉上的合理性
情商可作为出色工作业绩重 要的评判标准(中度相关)
情商的概念过于模糊
情商不可测量 情商与智力和人格有很紧密 的联系 (情绪稳定性) ，一 旦能够控制这些因素，情商
研究表明情商有生物学基础 (前额叶皮层区域)
就没什么独特的了
பைடு நூலகம்
5 情绪和心境的应用
3-18
选聘员工-雇主已经将情商作为招聘员工的一个因素，尤 其是那些要求频繁社会交往的职位
决策-消极的人寻找完美的解决方案，但完美的方案几乎
不存在；积极的情绪能够提高解决问题的技能，有助于理
解和分析新的信息，但要避免刻板印象
第四章 情绪、态度与价值观 《组织行为学》PPT课件
反应模式 语言模式 非语言模式
表4—3 态度的反应成分和反应模式结构
反应成分
认知成分
情感成分
行为成分
表达关于态度 对象的信念
表达对态度 对象的情感体验
表达对态度对象 的 行为意图
对态度对象的 感觉反应
对态度对象的 生理反应
对态度对象的 外显的行为反应
组织行为学：形成与发展
3.态度测量 与态度的结构一致，对态度的测量也有两种方法：一种强调对其外显的行为 成分进行观察；另一种则从内隐的层面衡量态度的强度与方向。 （1）直接（外显）测量法 确定人们对事物态度的最直接方法就是观察他们对这些事物的举动。 （2）间接（内隐）测量法 态度测量一般使用间接方法，常用的有量表法、投射法、行为反应测量法。
组织行为学：形成与发展
表4—2态度的定义 1.态度是一种先有主见,是把判断和思考引导到一定方向的先有观念或先有倾向,即 心理准备性(Spencer & Bain,1862) 2.态度是根据经验而系统化的一种心理和神经的准备状态,它对个人的反应具有指 导性或动力性的影响(Allport, 1935) 3.态度是一种具有结构和组织的复杂认知体系,是个体对于同一对象的数个互相关 联的信念组织(Rokeack, 1968) 4.态度是对待任何人、观念或事物的一种心理倾向(Back,1984)
组织行为学：形成与发展
二、态度的意义
1.态度的特点
(1)态度具有对象性 (2)态度具有一致性 (3)态度具有具体性
4.态度的影响 态度对个体其他的心理活动也会产生直接的影响,以此会影响个体的行 为方式和结果。
组织行为学：形成与发展
(1)态度与判断
图4—3 态度影响的示意图
(2)态度与学习 （3）态度与忍耐力 （4）态度与知觉 （5）态度与生产效率 （6）态度与员工的满意度
组织行为学 情绪与心境
小明走进教室，安静地坐下，看起来很满足、很放松 的样子，那他是：
A.高消极情绪 B.低消极情绪 C.高积极情绪 D.低积极情绪
答案：B
情绪对理性思维非常重要：情绪帮助我们理解 我们所处的世界 理性的神话——情绪是理性的对立面
进化心理学
情绪能够实现进化目标：有助于基因库的生存 然而，该理论未被普遍接受
体验，多半有比较明显的躯体方面的变化。
情绪有较大的情境性和暂时性，情感则具有较大的稳定性。 情绪往往随情境或一时的需要的出现而发生，也随情境的变迁或需 要的满足而较快地减弱或消逝；而情感则基于对主客体观关系概括 而深入的认知和一贯的态度，因而具有稳定性和深刻性。 情绪有较多的外显性和冲动型，而情感则较为内隐和深沉。 与情绪相比较，心境的发生是后效性的，且持续时间较长，因而心 境的产生情境和引发对象常常因时间上的遥远而缺乏显著性。
事件更久
正向偏移：当事情发生时，大多数个体都会体验到一种温和的积极心境
看看你情绪控制指数有多高？
有些时候，有些人，有些事总会让人有纠结的情绪，能控制好这种情绪就是高 Eq的表现，让我们一起来看看你自我情绪控制的指数有多高吧！ 1.当和别人意见不合的时候，你已经很生气，但你能很好的掩饰你不满的情绪 是 不是 2.当遇到困难时，有阿Q精神，觉得这困难是人生的一大考验，是成长的必经之路 是 不是 3.当朋友心里有秘密，有难言之隐的时候，你能通过他的行为举止发现异常 是 不是 4.遇到大考（大事）的时候，你晚上的睡眠质量还是可以 是 不是 5.看到一部好的动画片或电影的时候，你会与好友分享，但并不会沉浸其中一直回味 是 不是 6.当你状态不好的时候，你会适时转变，重新开始吗？ 是 不是 7.你认同是“走自己的路让别人说去吧！”，对别人的流言蜚语是很在乎吗？ 是 不是 8.你是那种做事绝不后悔型的吗？ 是 不是 9.你能很快适应一个新环境，比如说：新学校、新单位、新工作吗 是 不是 10.朋友都比较喜欢你，基本上你是每场活动必到吗？ 是 不是
罗宾斯组织行为学第四章情绪与心境PPT参考课件
喜：如释重负、愉悦、骄傲、狂喜 伤心
怒：生气、愤恨、发怒、敌意、暴力 伤肝
惧：焦虑、惊恐、紧张、忧心、疑虑 伤肾
哀：懊悔、伤心、失意 、灰心、思念 伤脾
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布什总统的表情
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4-1
第4章：情绪与心境
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4-2
学习目标
学完本章后,你应该能够:
➢1.区分情绪和心境;
➢2.讨论情绪是不是理性的以及情绪的功能;
➢3.识别情绪与心境的来源;
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4-21
LO 1
情绪和心境是什么
图表4—2 心境的结构
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4-22
情绪的表 现
外部表现—表情
面部表情 身段表情 语调表情
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组织行为学-情绪与心境
是
不是
2.当遇到困难时，有阿Q精神，觉得这困难是人生的一大考验，是成长的必经之路
是Leabharlann 不是3.当朋友心里有秘密，有难言之隐的时候，你能通过他的行为举止发现异常
是
不是
4.遇到大考（大事）的时候，你晚上的睡眠质量还是可以
是
不是
5.看到一部好的动画片或电影的时候，你会与好友分享，但并不会沉浸其中一直回味
是
不是
情绪失调
员工需要表现出来的情绪与其真实情感不一致
能够对员工造成伤害，从而导致情绪倦怠和情绪 衰竭
情绪的类型： 情绪感受：个体的实际情绪 情绪表达：组织要求员工表现的并被视为符合特定 工作的情绪 表层动作：隐藏我们的内在情绪，按照表达规则表 现出合适的情绪 深层动作：按照表达规则调整内在的真实情感 会给员工带来很大压力
以说是如虎添翼，想不成功也难。
心境
心 境
分类：积极的消极的
神经生理学和激素的研究表明，存在两种状态 PEA和NEA
积极情感吸引（Positive Emotional Attractors,PEA）处于PEA状态的人对新机遇呈 现开放性，人们会感到平静乐观、充满希望
消极情感吸引（Negative Emotional Attractors,NEA），NEA状态使人沉湎于问题， 人们会感到紧张，压力增大，产生悲观和防 备情绪
第四章 情绪与心境
时间令人冷静，让人清醒；时光流转，没有哪种心情能够永恒 不变。
————马克·吐温
情感、情绪、心境的含义
情绪：一种强烈的情感，直接指向某人某物
情 感
心境：比情绪弱，且经常缺乏背景刺激的情感
情感：体验到的所有情感（统称）。
三者的区分
组织行为学第四章 情绪PPT课件
情绪识别—具体情绪与核心关系主题
➢ 愤怒：对“我”或“我的”冒犯 ➢ 焦虑：面临不确定，存在威胁 ➢ 惊骇（惊吓）： 遭遇具体的、即时的、有
震撼效果的身体上的威胁 ➢ 内疚：违反了道德要求
➢ 羞愧：不能达到/实现理想自我 ➢ 悲伤： 经历不可逆的丧失 ➢ 羡慕（envy）：想要别人拥有的 ➢ 嫉妒：因为担心失去他人感情而怨恨第三者 ➢ 厌恶：吸入或接近一个难以消化的物体 ➢ 幸福：在实现目标过程中取得一定的进展
消除情绪和压力技巧
2.视像引导法
3.减压法
有效处理他人情绪的前提
1. 给对方和自己一个正确的身份 2. 了解对方的信念系统 3. 沟通的效果在于对方的回应
(有效果比有道理重要、 沟通面向解决问题而非惩罚） 4. 达到三赢 注意：语言、声音、身体语言来自有效处理他人情绪的技巧
1.接受
接受对方情绪和有情绪的他
3.无效的减压法 重复诉说、疯狂购物、暴饮暴食、
情绪发泄、睡眠
管理本人情绪的方法-改变三种心态
1.应该如此——事情本该如我所愿的发生
改变：我们无法知道世界上所有的事，发生了的都是有理由发生的，停止抱怨，
接受已发生的并凭借手上的情况做最好的配合。
2.托负心态——将自己成功快乐的控制权交给别人
改变：自己照顾自己人生，满足自己的需要，不推卸给别人。
情绪又是如何影响我们的？
状态
外界人、事、物 No
情绪 行为
信念系统
成就（现状）
身份
自我
我是一个不幸的人 我是一个成功快乐的人
他人
一个给我找麻烦的人
一个需要我帮助的人/ 一个帮助我提升的人
工作
这个工作能发挥我所有
组织行为学--情绪与心境
心情
•原因通常泛化而且不清晰
•持续时间比情绪更久（几小时或几 天）
•更加综合（两个主要的维度分别是 积极情感和消极情感，二者分别由多 种特定的情绪构成）
•通常没有明显的标志
•本质上属于认知层面
1.2 情绪
3-4
六种基本情绪 快乐——惊奇——恐惧——悲伤——愤怒——厌
恶 相距越近，混淆的可能性就越大
感染”
5 情绪和心境的应用
321
❖ 工作态度–人们往往会把工作情绪带回 家，然而第二天这种效应往往会消失
❖ 越轨工作行为–感到气愤或敌意等消极 情绪的人比一般人更容易实施越轨行为 生产力下降 财产盗窃和破坏 政治行为 个人攻击
❖ 工伤与安全–心境不好可能会导致各种 工伤
5 情绪和心境的应用
❖ 创造力–心境好的人往往比心境不好的人具有更好的创造 力，但这一观点仍有争议，如轻度抑郁症与艺术创作
5 情绪和心境的应用
320
❖ 激励-促进积极心境能够让员工的工作效率更高 情绪投入带来工作参与度提高 两项实证研究 ❖ 猜谜游戏 ❖ 工作绩效的反馈影响心境，心境影响激励水平
❖ 领导力-情绪有助于更有效地传达信息 ❖ 谈判-情绪可能损害谈判的效果 ❖ 客户服务-员工情绪可以传染给客户 ，这被称作“情绪
❖ 常与出色的工作业绩相联系 11位美国总统的调查研究 发现：高成就者的典型特点 是情绪智力，而不是认知智 力
4 情商：支持和反对
318
支持情商的观点：
反对情商的观点：
❖ 直觉上的合理性
❖ 情商的概念过于模糊
❖ 情商可作为出色工作业绩重 ❖ 情商不可测量
要的评判标准(中度相关) ❖ 情商与智力和人格有很紧密
天气 天气对情绪几乎没有影响（虚幻相关）
组织行为学4：情绪与心境
消极情绪可能导致团队成员之间的冲突和矛盾，降低团队凝聚力和协作能力，影响团队 绩效。
对组织文化的影响
积极情绪
积极情绪有助于塑造积极的组织文化，强化组织的价值观和使命感，提高员工的忠诚度和组织认同感 。
消极情绪
消极情绪可能破坏组织文化的积极氛围，引发组织内部的紧张和冲突，影响组织的稳定性和发展。
满足
满足是一种平静的情绪， 能够让员工感到工作有意 义，增强工作满意度和忠 诚度。
兴奋
兴奋是一种充满活力的情 绪，能够激发员工的积极 性和创新精神，提高工作 动力和效率。
负面情绪
焦虑
焦虑是一种不安的情绪， 可能导致员工工作表现下 降，影响工作效率和创造 力。
悲伤
悲伤是一种消极的情绪， 可能让员工感到无助和失 落，影响工作积极性和动 力。
接受自己的情绪，不抵制或否认， 有助于更好地处理和管理情绪。
调节情绪
通过认知重构、放松技巧、积极思 考等方式，调整负面情绪，保持平 衡和积极的心态。
组织情绪管理
建立良好的沟通机制
促进组织内部的有效沟通，及时解决冲突和问题，减少负面情绪 的积累。
营造积极的组织氛围
通过组织文化建设、团队建设等方式，培养员工的积极情感和团队 凝聚力。
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提供心理支持
为员工提供心理辅导、压力管理培训等支持，帮助员工应对工作和 生活中的压力。
心境的调节方法
运动调节
音乐调节
自然环境调节
适量的运动可以释放身 体内的负面能量，改善
心境状态。
听音乐可以放松身心， 舒缓紧张和焦虑的情绪。
接触大自然、户外活动 等有助于缓解压力，放
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情绪刺激
ANS唤起 行为（跑）
情绪体验 （害怕）
坎农―巴德丘脑学说
观点： – 情绪的中心不在外周神经系统，而在中枢神经系统的丘 脑。 – 丘脑唤醒是大脑解除丘脑抑制的机制。 – 情绪的体验及其生理症状是丘脑信息平行的效应。
情绪刺激
丘脑
ANS唤起 行为（跑） 情绪体验 （害怕）
沙赫特的认知情绪理论
情绪情感构成：
1. 主观体验 2. 表情行为 3. 生理唤醒
情绪和情感的关系
区别：
1. 情绪主要指感情过程，具有情景性、 激动性和暂时性的特点。 2. 情感指具有稳定的、深刻的社会意义 的感情，它具有较大的稳定性、深刻 性和持久性。
联系：
1. 历史上统称为感情。 2. 相互依存，不可分离。
情绪的类别
如果你在健身房，你会感觉……
吊桥效应：“爱她还是其它？”（Aron等，1974）
研究案例：“爱她还是其它？”（Aron等，1974）
唤醒的错误归因（misattribution of arousal）：对于自己的感受的 起因做出错误推论的过程。
吊桥效应的应用
漂亮的女士处在危险中，英俊的男生英雄救美后与其喜结良缘； 恋爱中的两性在丛林中追来跑去，然后在角落里的深情一吻；为 了躲避危险一男一女携手狂奔，然后是彼此情感的进一步升华； 玩完刺激无限的过山车，年轻爱侣们的心似乎更贴进了；
各种情绪现象的时间历程表
现象 表情 生理变化 自我报告的情 绪
时间 几秒—几分 几秒—几分 几分—几小时
现象 心境 情绪障碍 人格特质
时间 几小时－几个月 几周—几年 几年—一生
资料来源：Oatley＆Jenkins，1996
情感的类别
道德感：是根据一定的道德标准在评价人
的思想、意图和行为时所产生的主观体验。
《组织行为学》第4章
情绪与心境
时间令人冷静、让人清醒；时光流转，没有哪种心情能够永恒不变。
——马克吐温
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主要内容
1
情绪· 情感· 表情 情绪的相关理论 情绪劳动与管理
2 3
Emotion（情绪）
=
E（外）+ movere（动）
心境：指人比较平静而持久的情绪状态，
它具有弥漫性。
激情：是一种强烈的、爆发性的、为时短
促的情绪状态。
应激：指人对某种以外的环境刺激所做出的
适应性反应。
意识狭窄
意识狭窄：在激情状态下出现的现象，表现为认识活动范
围缩小，理智分析能力受到抑制，自我控制能力减弱，进而 使人失去控制，甚至做出一些鲁莽的行为或动作。
理智感：是在智力活动过程中，在认识和
评价事物时所产生的情感体验。
美感：是根据一定的审美标准评价事物时所
产生的情感体验。
情绪的外部表现：表情
面部表情vs姿态表情vs语调表情vs感觉反馈
表情的判断：
恐惧、厌恶、高兴、惊奇、轻蔑、生气、悲伤
情绪识别的跨文化差异
在美国、意大利和西非，骄傲的面部表情能够被准确识别。
首先是相应的场景引发了人们的生理唤醒，如心跳加快，呼吸急 促；然后其间的人们有意或无意中将这种反应看做了“我为他（ 她）而心跳”（虽然认识不一定正确），最终导致了更进一步的 相亲相爱。
就是危险或刺激性的情境可以促进彼此的感情。当你正有心中正 有一个心仪的对象，并想进一步增进彼此的感情，如果你知道了 爱情与生理唤醒的关系，那么或许对你下一次约会的地点有所帮 助。
几种情绪理论的比较：
一般常识：“我颤抖是因为我害怕”
詹姆斯—兰格：“我害怕是因为我颤抖”
表示从一个地方向外移动到另一个地方。 Emotion的原义是活动、搅动、骚动， 或扰动，后来被用于个体精神状态的激 烈的扰动上。
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什么是情绪、情感
情绪情感概念：
情绪（emotion）和情感（feeling）： 是人对客观事物的态度体验及相应的行 为反应。
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情绪识别的跨文化差异
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应用：如何察言观色去认识一个人？
听他说什么：对方言谈中的内容分析
智力水平
工作生活
人际关系
业余爱好
沙赫特认知理论图解
个体根据经验和情景线索对生理唤起加以解释，由此产生 特定情绪。
情绪刺激
唤起并对生理反 应加上标签 （我害怕）
情绪体验 （害怕） 行为（跑）
当你觉得热、心跳加速、手有点抖：
如果你碰到愤如果你拿到期末考试题，你会感觉……
沙赫特实验
被试：大学生三组 程序：
– 注射药物，告诉被试为维生素，实际是肾上腺素。 – 向被试说明注射后的不同反应，一组是注射激素的 正确反应；二组是会头痛、手脚有点麻等；三组不 做说明。 – 分别进入两种环境，一种惹人发笑；一种惹人发怒 。
结果：
– 二、三组被试愉快环境中愉快；愤怒环境中愤怒； 第一组没有愉快或愤怒的表现和体验。 – 说明当处于激起状态时,我们首先会寻找一个用来解 释这种状态的原因。
人物：斯坦尼.沙赫特(1962） 观点： – 对于特定情绪而言，有两个必要因素 – 一是个体必须体验到高度的生理唤醒， 如心率加快； – 二是个体必须对生理状态的变化进行认 知性的唤醒。
情绪既来自生理反应的反馈，也来自 对导致这些反应情境的认知评价。认 知解释起两次作用：第一次是当人知 觉到导致内脏反应的情境时，第二次Stanley Schachter,1922-1997 是当人接受到这些反应的反馈时把它 标记为一种特定的情绪。
……
个性特点
看他如何说：对方言谈中的非言语分析
说得好
眼神
说得不好
笑容
……
声音
查他是否言不由衷：他撒谎了吗？
眼睛
音调变化
笑容
停顿时间
微表情
动作变化
测谎仪及其记录
詹姆斯－兰格理论图解
詹姆斯—兰格理论 – 观点：对情绪状态的感觉出现在生理反应之后，情绪 来源于对生理反应的意识。 • ①詹姆斯：情绪就是对身体变化的知觉。 • ②兰格：情绪是内脏活动的结果。