工作分析与职位说明书编制(84精美ppt)
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工作分析与职位说明书
l 病人看病流程：生病、挂号、就诊、开方、划价、交钱、取药、服药、 康复
技能或经验，请记在下面； l 3、教育需求程度； l 4、多长时间的工作经验才能象你一样满足职务的需求； l 5、工作概要，你工作的所以目的是什么； l 6、应该如何做和为什么这样做； l 7、精神或视觉的需求程度，描述精神或视觉集中/注意的程度，在你的工作需求
的情况，如极少、这个工作、持续注视； l 8、设备和根据的责任，包括资金、维护或防止设备、根据损坏和丢失； l 9、对材料和产品的责任，包括在防止资金、材料、产品损坏、浪费过程的控制、
同的任职者可以享用同一个职位说明书。
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工作分析与职位说明书
什么是职位说明书？
❖ 职位说明书界定的是“职位存在的价值”、“职位做什么事/有 什么职责”和“职位要求什么样的人来做”。实际上解决了几 个问题：工作如何科学地组合成为一个整体；每一个环节/职位 的任职者应该如何规范地行动；如何选择适合于工作要求的人； 如何评价开发工作的人的能力和绩效
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•工作分析
职位说明书
工作分析与职位说明书
•第二部分 工作分析的程序与方法
工作分析的流程
•公司战略
•信息收集
•流程梳理
•公司运作主 要业务流程和 各部门定位的 介绍
•收集现有各 部门资料（包 括现有部门职 责、职位设置、 各职位职责及 任职资格）
•部 门 职 能 定 位
•梳理公司核心流 程
决策的程度 l 9、什么是最重要的职责 l 10、监督什么职位和监督多少职位 l 11、监督的多样化和复杂化程度 l 12、工作执行的描述，包括依据标准政策、方法、程序、原理、创造性思维、惯
例等 l 13、判断，包括确定目标、对信息的评价、判断的多样化、判断的影响和重要性 l 14、决策，包括理由、决定等
技能或经验，请记在下面； l 3、教育需求程度； l 4、多长时间的工作经验才能象你一样满足职务的需求； l 5、工作概要，你工作的所以目的是什么； l 6、应该如何做和为什么这样做； l 7、精神或视觉的需求程度，描述精神或视觉集中/注意的程度，在你的工作需求
的情况，如极少、这个工作、持续注视； l 8、设备和根据的责任，包括资金、维护或防止设备、根据损坏和丢失； l 9、对材料和产品的责任，包括在防止资金、材料、产品损坏、浪费过程的控制、
同的任职者可以享用同一个职位说明书。
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工作分析与职位说明书
什么是职位说明书？
❖ 职位说明书界定的是“职位存在的价值”、“职位做什么事/有 什么职责”和“职位要求什么样的人来做”。实际上解决了几 个问题：工作如何科学地组合成为一个整体；每一个环节/职位 的任职者应该如何规范地行动；如何选择适合于工作要求的人； 如何评价开发工作的人的能力和绩效
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•工作分析
职位说明书
工作分析与职位说明书
•第二部分 工作分析的程序与方法
工作分析的流程
•公司战略
•信息收集
•流程梳理
•公司运作主 要业务流程和 各部门定位的 介绍
•收集现有各 部门资料（包 括现有部门职 责、职位设置、 各职位职责及 任职资格）
•部 门 职 能 定 位
•梳理公司核心流 程
决策的程度 l 9、什么是最重要的职责 l 10、监督什么职位和监督多少职位 l 11、监督的多样化和复杂化程度 l 12、工作执行的描述，包括依据标准政策、方法、程序、原理、创造性思维、惯
例等 l 13、判断，包括确定目标、对信息的评价、判断的多样化、判断的影响和重要性 l 14、决策，包括理由、决定等
工作分析与岗位说明撰写ppt课件
经理审阅并签字确认。
5、6、每日上午对前一日 进行稽核
7、8、县市营业部（中 心）将稽核后的营业厅营 业款旬报（要求县市营业 部盖章，稽核员签字）交 帐务中心，帐务中心对营
业报表数据是否与boss系 统数据一致进行稽核，无 误后在旬报上签章确认， 如有问题派单给各县市营 业部要求在规定时限内处
理完毕。
问题3—有了任务分析就知道该承当什么责任了 吗
两个真实的故事……
故事1：大庆建立分行景园储蓄所抢劫事件中的员工姚丽 故事2：美国科凯银行西雅图郊区分行抢劫事件中的员工尼科尔森
6
问题4—有了任务分析就知道该去招聘什么样的 人了吗
7
问题5—有了任务分析就知道怎样评价职位的价 值了吗
运用职位评价工具
帐务中心数据稽 核员
财务部收入稽核
流程说明
流程控制点
时限
营业厅核对阶段
开始
1、受理业务，录 入BOSS系统，收 取款项，打印发票
2、自查BOSS系统 报表与收取的营业
款 N
3、是否一致？ Y 4、营业款 交接给银行解款
N
1、营业员受理业务，录 入BOSS系统，收取款 项，打印发票
1、系统访问权限:只有经 过授权的营业员才拥有系
营业厅经理（或 值班经理）
营业厅稽核员
帐务中心数据稽 核员
财务部收入稽核
流程说明
流程控制点
时限
营业厅核对阶段
开始
1、受理业务，录 入BOSS系统，收 取款项，打印发票
2、自查BOSS系统 报表与收取的营业
款 N
3、是否一致？ Y 4、营业款 交接给银行解款
N
1、营业员受理业务，录 入BOSS系统，收取款 项，打印发票
5、6、每日上午对前一日 进行稽核
7、8、县市营业部（中 心）将稽核后的营业厅营 业款旬报（要求县市营业 部盖章，稽核员签字）交 帐务中心，帐务中心对营
业报表数据是否与boss系 统数据一致进行稽核，无 误后在旬报上签章确认， 如有问题派单给各县市营 业部要求在规定时限内处
理完毕。
问题3—有了任务分析就知道该承当什么责任了 吗
两个真实的故事……
故事1：大庆建立分行景园储蓄所抢劫事件中的员工姚丽 故事2：美国科凯银行西雅图郊区分行抢劫事件中的员工尼科尔森
6
问题4—有了任务分析就知道该去招聘什么样的 人了吗
7
问题5—有了任务分析就知道怎样评价职位的价 值了吗
运用职位评价工具
帐务中心数据稽 核员
财务部收入稽核
流程说明
流程控制点
时限
营业厅核对阶段
开始
1、受理业务，录 入BOSS系统，收 取款项，打印发票
2、自查BOSS系统 报表与收取的营业
款 N
3、是否一致？ Y 4、营业款 交接给银行解款
N
1、营业员受理业务，录 入BOSS系统，收取款 项，打印发票
1、系统访问权限:只有经 过授权的营业员才拥有系
营业厅经理（或 值班经理）
营业厅稽核员
帐务中心数据稽 核员
财务部收入稽核
流程说明
流程控制点
时限
营业厅核对阶段
开始
1、受理业务，录 入BOSS系统，收 取款项，打印发票
2、自查BOSS系统 报表与收取的营业
款 N
3、是否一致？ Y 4、营业款 交接给银行解款
N
1、营业员受理业务，录 入BOSS系统，收取款 项，打印发票
工作分析与岗位说明书编写PPT课件
职位人数
主要职责分工
2020/3/19
青岛狄沃克管理顾问公司
电话：83680850
2）公司岗位设置汇总表
部门
岗位名称
岗位编
岗位类别
号
定员
2020/3/19
合计
青岛狄沃克管理顾问岗公位司 数量
电话：83680850
3）公司岗位分类汇总表（全部汇总）
序 类别 人员等级 号 1 管理 高层
部级 科级 科员 2 工人 班组长 工人 合计
组织 架构 设置
岗位 设计
编制 岗位 设置表
编制人 力资源 配置计 划及需
求表
2020/3/19
青岛狄沃克管理顾问公司
电话：83680850
一、企业组织架构的设置
• 1、组织架构的设计原则 • 2、组织结构设计的程序 • 3、部门职能分解的方法
2020/3/19
青岛狄沃克管理顾问公司
电话：83680850
理解岗位分析
岗位是什么
岗位的性质、 任务、职责、 劳动条件和环境
人的要求
承担本岗位 任务应具备 的资格条件
分析
2020/3/19
青岛狄沃克管理顾问公司
岗位说明书
电话：83680850
二、岗位分析在人力资源管理中的作用
岗
岗 位 分
位 内 涵
析
岗 位 对 员 工 的 要 求
2020/3/19
1.岗位名称的分析 2.职责的分析 3.任务的分析 4.沟通关系的分析 5.劳动强度的分析 6.劳动条件与环境的分析
岗位数量
人员数量
2020/3/19
青岛狄沃克管理顾问公司
电话：83680850
第三部分 岗位分析
工作分析与岗位说明书编制培训教材精品PPT课件
人力资源管理具有两种不同性质的管理活动：
日常列行的管理活动
维持和发展组织系统的活动
第二项管理活动
工作分析属于哪项管理活动？
3.1 什么是职（岗）位
职位是指企业赋予每个员工的权利与责任，职位是员工 的权利与责任的统一，是人力资源管理的基本要素。
职位是由一系列内容或者专业相关或相似，职责、权限 范围相同，所需知识技能任职资格相通，可以交由一个 人来完成的一组工作的组合；
职位是以“事”为中心而设置的，以“事”的性质来划 分；每个职位都有特定的职能，不宜按工作工作内容和 工作步骤将统一职能任意分拆，分成多个职位；
职位的几个特点：
1、现有职能、后有职位、再有是相应的工作人员 2、当没有适合的工作人员任职时，就会出现“职位空缺”现象 3、职位不能随人走，老员工离职，职位仍然存在
解决组织发展过程中“人”与“工作”相 互适应的关系；
需要通过组织内现有工作信息的了解，以 及预测未来工作可能发生的变化，制定人 员的补充规划、晋升规划、人员配置与调 整规划、培训与开发规划、薪资规划等；
2、工作分析与人员的甄选、录用
解决进入组织中人员质量的问题，工作分 析可以提供：
1、工作人员执行任职的资格 2、求职者的信息提取内容 3、考试、面试以及心理测验的内容 4、设计人员检验的效度 5、求职信息 6、个人职业发展的展望
3、工作分析与培训开发
进行培训的必要分析 确定培训方针和政策 确定培训内容和培训方法 培训师与受训人的选择 培训效果的评估 培训工作的改善与发展等
4、工作分析与职位评价
工作分析为工作的相对重要性提供客观依据； 工作分析越详细，职位评价的效果可靠性也越
高，以确定职位的相对价值越准确；
目录
工作分析之岗位说明书编写培训PPT课件
•员工岗位:工 作目的+工作 依据+工作任 务+工作产出 模式进行分 析
3
人力规划
4
岗位定编
5 职业通道设计 6 职位动态管 与能力素质体系 理
• 盘点：年度工作 人力资源结构， 效能分析；
• 预测：基于下年 度业务预测和效 率目标，测算下 年单位人力资源 需求；
• 测算：基于年度 业务数据和效率 目标，测算年度 合适的员工人数
工作分析之岗位说明书编写培训
2020/3/27
1
声明
本文件是金蝶软件(中国)有限公司根据XXX(中国)外部公开的相关资 料，以及双方长期合作过程中所了解到的内部信息的基础上制作，所有 建议均非最终咨询建议。
文中涉及部分双方商业机密，仅供本次咨询项目使用，且仅供双方参 与此次咨询活动人员阅读。
未经双方书面同意，本项目建议书所有内容不得向第三方透露。 金蝶软件(中国)有限公司愿意与XXX(中国)日用品有限公司建立长期 的战略合作伙伴关系，寻求共同发展。
• 问题：李主任第一件应该干什么？怎么干？
2020/3/27
9
企业中常见岗位职责相关问题总结
（1）市场重点、营销方式、战略等发生了改变，但不适用的岗位依然存在； （2）有些岗位有其名，无其实，形同虚设； （3）有些岗位并没有发挥出应有的作用；如管理越位（上级帮下级干活） （4）不同岗位之间由于职责界定不清经常出现推诿扯皮的现象； （5）工作职责与权限不匹配，导致不能及时解决问题，达不成职责目标； （6）部门的职责没有全部分配到员工身上，在工作安排上出现“漏项” （7）员工承担的工作职责或任务没有反映在部门职责中； （8）有些员工的技能明显不适应岗位任职要求； （9）有些员工的技能或综合能力远远优于岗位基本要求，造成“人才浪
3
人力规划
4
岗位定编
5 职业通道设计 6 职位动态管 与能力素质体系 理
• 盘点：年度工作 人力资源结构， 效能分析；
• 预测：基于下年 度业务预测和效 率目标，测算下 年单位人力资源 需求；
• 测算：基于年度 业务数据和效率 目标，测算年度 合适的员工人数
工作分析之岗位说明书编写培训
2020/3/27
1
声明
本文件是金蝶软件(中国)有限公司根据XXX(中国)外部公开的相关资 料，以及双方长期合作过程中所了解到的内部信息的基础上制作，所有 建议均非最终咨询建议。
文中涉及部分双方商业机密，仅供本次咨询项目使用，且仅供双方参 与此次咨询活动人员阅读。
未经双方书面同意，本项目建议书所有内容不得向第三方透露。 金蝶软件(中国)有限公司愿意与XXX(中国)日用品有限公司建立长期 的战略合作伙伴关系，寻求共同发展。
• 问题：李主任第一件应该干什么？怎么干？
2020/3/27
9
企业中常见岗位职责相关问题总结
（1）市场重点、营销方式、战略等发生了改变，但不适用的岗位依然存在； （2）有些岗位有其名，无其实，形同虚设； （3）有些岗位并没有发挥出应有的作用；如管理越位（上级帮下级干活） （4）不同岗位之间由于职责界定不清经常出现推诿扯皮的现象； （5）工作职责与权限不匹配，导致不能及时解决问题，达不成职责目标； （6）部门的职责没有全部分配到员工身上，在工作安排上出现“漏项” （7）员工承担的工作职责或任务没有反映在部门职责中； （8）有些员工的技能明显不适应岗位任职要求； （9）有些员工的技能或综合能力远远优于岗位基本要求，造成“人才浪
工作分析之岗位说明书编写培训PPT课件
将军对这些回答都不能满意。他又问了很多很多人。半年之后，他终于明白了。在汽车 发明前，大炮是用马来拉的。每次射炮时，震天的炮声会惊了马。为了保证战马在射炮 时保持原位，不把大炮拉走，设置了这个非常重要的岗位：专门拉马的兵。
一个世纪过去了，人类社会飞速发展，车代替了战马活跃在战场上。汽车是肯定不会受 惊的，拉马的兵却保留了下来伴随着一次次战役，忠实陪伴在每一座大炮旁。
调查小组十分为难，因为公司没有商标从设计、审核、提交采购计划、 印刷的管理文件，责任很难认定。
2020/3/27
7
案例二
某酒业公司领导检查广州酒店操作情况，发现在该酒店里公司投放 的展示柜陈列的都是竞争品牌的产品，为此要对相关责任人进行处罚， 在调查过程发现：
该酒店在: 精品酒分部-直销业代表小A负责的区域内，属于他的直控酒店； 销售部-促销分部促销员小D负责该酒店促销。
对酒店操作管理过程中， 直销业代表职责：负责区域酒店的开发，拿定单联系送货、收款及
产品在酒店的售后工作等。 促销员职责：派驻在酒店，负责向消费者介绍产品、推销产品及产
品在酒店的陈列与展示。
到底应该处罚谁？
2020/3/27
8
案例三：车间的清洁工作应该谁来做？
• 车间李主任刚上任第一天早上午10点钟，在安排好工单后，准备到 车间去巡视一下，在走到磨床工小周的机床旁时，看到了一堆油污 在地上没有人清洁。李主任正想为整顿车间秩序而进行一番调查， 好烧好“新官上任三把火”，看到这种情况，便问小周为什么地上 油污不清理一下，小周说车间清洁工作不是他的责任，这时车间添 料工来了，李主任想这应该是他的工作吧，添料工说按照职位分析， 他只管添料，车间卫生应该是清洁工的事，李主任想这没错，但是 车间内找不到清洁工，派人找了清洁工老王，老王赶来后，看着油 污说，这是他的事，但是他的工作是从下班以后开始清理的。李主 任听了后心中若有所思。
一个世纪过去了，人类社会飞速发展，车代替了战马活跃在战场上。汽车是肯定不会受 惊的，拉马的兵却保留了下来伴随着一次次战役，忠实陪伴在每一座大炮旁。
调查小组十分为难，因为公司没有商标从设计、审核、提交采购计划、 印刷的管理文件，责任很难认定。
2020/3/27
7
案例二
某酒业公司领导检查广州酒店操作情况，发现在该酒店里公司投放 的展示柜陈列的都是竞争品牌的产品，为此要对相关责任人进行处罚， 在调查过程发现：
该酒店在: 精品酒分部-直销业代表小A负责的区域内，属于他的直控酒店； 销售部-促销分部促销员小D负责该酒店促销。
对酒店操作管理过程中， 直销业代表职责：负责区域酒店的开发，拿定单联系送货、收款及
产品在酒店的售后工作等。 促销员职责：派驻在酒店，负责向消费者介绍产品、推销产品及产
品在酒店的陈列与展示。
到底应该处罚谁？
2020/3/27
8
案例三：车间的清洁工作应该谁来做？
• 车间李主任刚上任第一天早上午10点钟，在安排好工单后，准备到 车间去巡视一下，在走到磨床工小周的机床旁时，看到了一堆油污 在地上没有人清洁。李主任正想为整顿车间秩序而进行一番调查， 好烧好“新官上任三把火”，看到这种情况，便问小周为什么地上 油污不清理一下，小周说车间清洁工作不是他的责任，这时车间添 料工来了，李主任想这应该是他的工作吧，添料工说按照职位分析， 他只管添料，车间卫生应该是清洁工的事，李主任想这没错，但是 车间内找不到清洁工，派人找了清洁工老王，老王赶来后，看着油 污说，这是他的事，但是他的工作是从下班以后开始清理的。李主 任听了后心中若有所思。
工作分析与职位说明书编制(84精美ppt)
工作分析与职位说明书编制
添加副标题
主讲：熊通明 高级顾问师
工作分析是企业人力资源管理体系搭建的基础平台，职位说明书是人力资源管理的基础性文件。
本次培训将系统讲解工作分析的方法以及如何编写职位说明书，使企业管理者和人力资源管理者初步掌握该项技能，提高企业人力资源管理的水平。
说 明
第一部分 理解工作分析与职位说明书
1－3－3、信息收集的常用方法
问卷法：问卷法是一种快速、高效的信息收集方法，但设计问卷并进行测量 例：（管理类） 1、工作中的决策程度 2、与人交往 3、在教育、经验和性格方面需求 4、在体力、精神努力和职位压力方面的需求 5、工作的保密程度 6、特殊的沟通技能 7、特殊的资格，列出履行职责需要的清单 8、制定决策内容，包括决定和控制公司的政策和法律；判断失误的影响；回顾你决策的程度 9、什么是最重要的职责 10、监督什么职位和监督多少职位 11、监督的多样化和复杂化程度 12、工作执行的描述，包括依据标准政策、方法、程序、原理、创造性思维、惯例等 13、判断，包括确定目标、对信息的评价、判断的多样化、判断的影响和重要性 14、决策，包括理由、决定等
01.
第二部分 工作分析的程序与方法
02.
第三部分 职位说明书的编制
03.
目 录
相对独立的责权统一体
贰
组织最基本的活动单元
壹
人进入组织的中介
肆
部门、业务组和组织划分的信息基础
叁
1、什么是工作？
定义：在全面了解工作（职位）的基础上，提取管理所必须的、有关工作方面的信息，并依据战略和组织运行的要求，对工作进行重新梳理分析的过程
4、工作分析与职位评价
工作分析为工作的相对重要性提供客观依据 工作分析越详尽，职位评价结果的可靠性越强，以此确定的职位相对价值越准确。 职位评价是对组织内所有的职位的相对价值进行比较的一个过程，职位评价是薪酬管理的重要基础。但如何进行职位评价呢？不能凭空说这个职位的价值比那个职位价值大，而必须从工作内容本身出发，以职位的工作对组织的贡献来评价其价值的大小。职位说明书为职位评价提供了客观的依据，工作分析越详尽，职位评价结果的可靠性越强，以此确定的职位相对价值越准确
添加副标题
主讲：熊通明 高级顾问师
工作分析是企业人力资源管理体系搭建的基础平台，职位说明书是人力资源管理的基础性文件。
本次培训将系统讲解工作分析的方法以及如何编写职位说明书，使企业管理者和人力资源管理者初步掌握该项技能，提高企业人力资源管理的水平。
说 明
第一部分 理解工作分析与职位说明书
1－3－3、信息收集的常用方法
问卷法：问卷法是一种快速、高效的信息收集方法，但设计问卷并进行测量 例：（管理类） 1、工作中的决策程度 2、与人交往 3、在教育、经验和性格方面需求 4、在体力、精神努力和职位压力方面的需求 5、工作的保密程度 6、特殊的沟通技能 7、特殊的资格，列出履行职责需要的清单 8、制定决策内容，包括决定和控制公司的政策和法律；判断失误的影响；回顾你决策的程度 9、什么是最重要的职责 10、监督什么职位和监督多少职位 11、监督的多样化和复杂化程度 12、工作执行的描述，包括依据标准政策、方法、程序、原理、创造性思维、惯例等 13、判断，包括确定目标、对信息的评价、判断的多样化、判断的影响和重要性 14、决策，包括理由、决定等
01.
第二部分 工作分析的程序与方法
02.
第三部分 职位说明书的编制
03.
目 录
相对独立的责权统一体
贰
组织最基本的活动单元
壹
人进入组织的中介
肆
部门、业务组和组织划分的信息基础
叁
1、什么是工作？
定义：在全面了解工作（职位）的基础上，提取管理所必须的、有关工作方面的信息，并依据战略和组织运行的要求，对工作进行重新梳理分析的过程
4、工作分析与职位评价
工作分析为工作的相对重要性提供客观依据 工作分析越详尽，职位评价结果的可靠性越强，以此确定的职位相对价值越准确。 职位评价是对组织内所有的职位的相对价值进行比较的一个过程，职位评价是薪酬管理的重要基础。但如何进行职位评价呢？不能凭空说这个职位的价值比那个职位价值大，而必须从工作内容本身出发，以职位的工作对组织的贡献来评价其价值的大小。职位说明书为职位评价提供了客观的依据，工作分析越详尽，职位评价结果的可靠性越强，以此确定的职位相对价值越准确
职位分析及职位说明书撰写指导(共 41张PPT)
“基本条件”指如果某人再低于这个资格条件时，连录用都困难。
“理想条件”指符合本厂未来发展要求的状况。 知识：指入职本职位应具有的与专业相关的理论知识 技能：指入职本职位应具有的业务技能 知识和技能可采用精通、通晓、掌握、具有、熟悉、了解等表示法来 进行评定
职位入职条件填写方法（续）：
行为动词（举例）
政策制定/目标设定
工作的执行
较低的任务 增加 安装 维护 监控
制定 指导 建立
控制 计划 准备
分析
达到 估价 实施
查验
校对 分配 收集 运作 加工 生产 提供 提交
评估
预测 确认 落实
谈判
建议 回顾 明确 订立
提高
行为动词（举例）
对计划、制度、方案、 编制、制定、拟定、起草、审定、审核、审查、转呈、转交、提交、呈报、 下达、备案、存档、提出意见 文件等 针对信息、资料 某项工作（上级） 思考行为 直接行动 上级行为 管理行为 专家行为
上级对下属为什么会有抱怨？
员工开始工作之后的原因
他们认为他们是在做事 做这项工作对他们没有好处 出现他们不能控制的障碍 他们认为其他的事情更重要 他们认为做了该做的事反而受到惩罚 没做这件事却得到肯定 事情做得不好也没有负面影响 私人问题 个人能力限制 。。。。。。
例：
直属上级 同级职位 生产部部长 财务部部长 。。。 行政副总 人力资源部部长 直接下属： 培训招聘专员 人事专员 工时定额专员
企业内部
联系紧密的部门/职位 公司办/主任
企业外部
联系紧密的部门/职位
本职位
财务部/部长
经营管理部/部长 。。。
职位入职条件填写方法：
素质要求：
工作分析的结果——工作说明书(岗位说明书)PPT(共34页)
分析：
❖ 从上面案例我们可以看出，工作说明书在人 力资源管理中起着十分重要的作用，但如果 工作说明书编写的不科学，或者工作说明书 不能随着企业的发展而动态更新的话，工作 说明书就不能起到应有的作用。
❖ 到底应该如何编制一份好的工作说明书呢？
一、工作说明书的内容
❖ 工作说明书的主要内容：
1、工作标识 2、工作综述——工作性质、工作目标的总体描述 3、工作职责——工作综述的细化，关注“做什么？” 4、工作任务（工作程序）——工作职责的细化，关注“如何
（三）工作职责（内容）的描述
工作职责是指任职者所从事的工作在组织中承担 的责任，所需完成的工作内容。
工作职责主要包括： 1、日常工作 2、上级分配的任务的性质和数量。 3、与组织内外人员的关系，包括建议、培训等。
❖ 4、对于业绩、利润等的责任。 ❖ 5、与上级和下级的权责关系。 ❖ 6、所要使用的设备与机器等。
主要职责： 1、主持召开股东大会、董事会议，并负责上述会议的贯彻落实； 2、召集和主持公司管理委员会议，组织讨论和决定公司的发展规划、经营方
针、年度计划有及日常经营工作中的重大事项； 3、检查董事会决议的实施情况，并向董事会提出报告； 4、提名公司总经理和其他高层管理人员的聘用、决定报酬、待遇以及解聘，
“努力保持产品在一个符合公司要求的高水平，定期对工 程质量进行检验，并确认是否与标准间有差异”
第三章 工作分析的结果——工作说明 书（岗位说明书）
❖ 引导案例： “吴经理，我一直想象不出你究竟需要什么样的
工程师”，人力资源部徐经理抱怨，“我已经给你 安排了三位面试人员，他们好像都还挺符合工作说 明书中规定的要求，但你一个也都不满意”。
“什么工作说明书？”吴经理答道，“我所关心 的是找到一个能胜任那项工作的人，但你派来的人 都无法胜任，而且我从来就没见过什么工作说明 书。”
职位分析与工作说明书(PPT)
什么(shén me)是职位
➢职位的英文为“JOB〞 ➢职位在任何时候都应根据组织机构的目标和流程而设置，不能因 人设岗，也不能因任职者调离而舍弃该职位，它是组织机构的根本 单位；
➢职位面向结果，每个职位都对组织有独特(dútè)的价值和奉 献；
➢职位是动态的，随组织机构的变化而变化； ➢职位是机构与个人之间联系的桥梁与纽带；
第十四页，共二十六页。
工作说明书的内容(nèiróng)－例如
项目
任职资格和条件（招聘要素）
必备条件
学历要求
博士
硕士 本科 大专 中专/中技 高中 其他:
专业要求
机械、工程、管理或相关专业
电脑技能
Word
Excel
Powerpoint
Ph o to s h o p
其他：
语言要求
普通话：
英语：
粤语：
4、做好安全宣传工作，正确引导员工在工作中自己保护自己、保护别人。严格执行挂牌 制度，高空作业制度。
5、严格控制、管理电焊、火焊操作，防止事故、火灾、爆炸发生。
6、监管好公司的一切财物。
1、有计划地安排下属主管完成培训和专项任务。
2、常组织下属员工学习新技术、新知识。学以致用。
人 员 培 训 、 考 核 3、考核各部门主管是否完成或达到公司规定的生产指标。
6、定期主持召开生产办公会议。传达上级领导的指示和要求。对存在的问题进行总结， 制定相应的管理办法和规定。
7、对生产中出现的重大事故进行调查、处理，向总经理作出书面报告。 1、控制饲料的品质。及时查处质量问题。对客户的投诉进行生产跟进。 2、加强督导生产部的工作。进行定期清洁、杀虫。 3、试验、归纳、总结生产数据。制定操作规程、规章。 4、努力完成收货、出货、生产、品质控制、原材料库存保管、设备保养维修等工作。 5、加强手加料管理。检查控制员与手加料员的配合，防止错料。
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工作分析在人力资源管理中的地位
人力规划
职涯规划
薪酬激励
绩效管理
招聘录用
职位评价
员工培训
工作分析是人力资源管理 的平台，是整个人力资源 管理体系搭建的基础
公平管理
职责 权限
任职 资格
授权 体系
协作 关系
工作 流程
工作 条件
角色 定位
绩效 指标
工作分析
职位说明书
精品课件
10
1、工作分析与人力资源规划
第一部分 理解工作分析与职位说明书
第二部分
工作分析的程序与方法
第三部分
职位说明书的编制
精品课件
3
1、什么是工作？
❖ 组织最基本的活动单元 ❖ 相对独立的责权统一体 ❖ 部门、业务组和组织划分的信息基础 ❖ 人进入组织的中介
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4
2、什么是工作分析？
❖ 定义：在全面了解工作（职位）的基础上，提取管理所必须的、 有关工作方面的信息，并依据战略和组织运行的要求，对工作进 行重新梳理分析的过程
精品课件
11
2、工作分析与人员的甄选、录用
解决进入组织中人员质量的问题，工作分析的信息可以提供：
工作执行人员的任职资格 求职者的信息提取内容 考试、面试及心理测验的内容 设计人员录用效度的检验 求职咨询 个人职业发展展望
人员的甄选/录用解决的是进入组织中人员的质量问题，这将直接关系到组织未来 的发展潜力。但我们到底需要什么样的人？我们又将如何从大量的求职者中挑选 出我们所需要的人才呢？这就需要我们对职位工作的内容和执行这些工作的人员 所应具备的任职资格有清晰的了解，需要我们根据这些任职要求对甄选工具（包 括笔试、面试、心理测验及无领导小组讨论等等）进行有效的设计，而职位说明 书能够直接提供职位的工作内容和任职资格
工作分析与职位说明书编制
主讲：熊通明 高级顾问师源管理体系搭建的基础平 台，职位说明书是人力资源管理的基础性文件。
本次培训将系统讲解工作分析的方法以及如何编 写职位说明书，使企业管理者和人力资源管理者 初步掌握该项技能，提高企业人力资源管理的水 平。
精品课件
2
目录
❖ 职位说明书的具体内容可以根据企业的需要来具体规定，一般包 括：职位名称、所在部门、工作关系、职位基薪等级、职位编号、 编制日期、职位价值、职责要求、关键绩效指标和任职资格等
精品课件
8
5、工作分析与职位说明书的关系
工作分析
工作描述
工作者说明书
工
工作执行标准
作
分
析
结
果
报酬因素
工作簇等
精品课件
职位说明书
❖ 职位是以“事”为中心而设置的，以“事”的性质来划分；每个职 位都有特定的职能，不宜按工作内容和工作步骤将同一职能任意分 拆，分成多个职位；
❖ 职位的几个特点：
• 先有职能，后有职位，再有相应的工作人员； • 当没有合适的员工时，会出现“职位空缺”的现象； • 职位不能随人走，若员工离职，其职位仍然存在；
同的任职者可以享用同一个职位说明书。
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4、什么是职位说明书？
❖ 职位说明书界定的是“职位存在的价值”、“职位做什么事/有 什么职责”和“职位要求什么样的人来做”。实际上解决了几个 问题：工作如何科学地组合成为一个整体；每一个环节/职位的 任职者应该如何规范地行动；如何选择适合于工作要求的人；如 何评价开发工作的人的能力和绩效
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4、工作分析与职位评价
❖ 工作分析为工作的相对重要性提供客观依据 ❖ 工作分析越详尽，职位评价结果的可靠性越强，以此确定的职位
相对价值越准确。
职位评价是对组织内所有的职位的相对价值进行比较的一个过程，职位评价是薪酬管理 的重要基础。但如何进行职位评价呢？不能凭空说这个职位的价值比那个职位价值大， 而必须从工作内容本身出发，以职位的工作对组织的贡献来评价其价值的大小。职位说 明书为职位评价提供了客观的依据，工作分析越详尽，职位评价结果的可靠性越强，以 此确定的职位相对价值越准确
❖ 解决组织发展过程中“人”与“工作”相互适应的关系 ❖ 需要通过组织内现有工作信息的了解，以及预测组织未来工作可
能发生的变化，制定人员的补充规划、晋升规划、人员配置与调 整规划、培训与开发规划、报酬规划等。
人力资源规划能够解决组织发展过程中“人”与“工作”相互适应的问题，但如何进行 人力资源规划呢？它需要通过对组织内现有工作信息的了解，以及预测组织未来工作可 能发生的变化，从而制定人员的补充规划、晋升规划、人员配置与调整规划、培训与开 发规划、报酬规划等，工作分析将为这些工作信息的获取提供了快速的途径。
❖ 人力资源管理具有两类不同性质的管理活动：
日常例行的管理活动； 维持和发展组织系统的活动；
❖ 工作分析属于第二类管理活动
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3－1、什么是职位？
❖ 职位是指企业赋予每个员工的权利与责任。职位是员工权利与责任 的统一，是人力资源管理的基本单位；
❖ 职位是由一系列内容或者专业相似或相关，职责、职权范围相同， 所需知识技能任职资格相通，可以交由同一个人来完成的一组工作 的组合 ；
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3－2、什么是职位？
➢ 同一职位可以在不同时间里由不同的员工担任； ➢ 职位不是一成不变的，随着职能的变化，职位在流程中所扮演的角色发
生变化，职位设置、权责也将发生变化。 ➢ 由于工作量大小不同，有的职位可以由一个人来承担，有的职位需要由
多个人来承担。 ➢ 职位说明书的对象是职位，担任同一职位，但在工作内容上又有分工不
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12
3、工作分析与培训开发
❖ 进行培训必要性分析； ❖ 确定培训方针和政策； ❖ 确定培训内容和选择培训方法； ❖ 培训师与受训人选择； ❖ 培训效果评估； ❖ 培训工作的改善与发展等。
员工的培训与开发解决的是任职者的知识、技能和素质与职位相互匹配的问题。但到底应该培训开发 什么？是不是大家都盲目去上MBA或请专家、讲师来讲课就是培训与开发？上MBA也要有个选择， 到底哪些职位需要MBA的知识？请专家、讲师来讲课能够开阔人的视野，但所讲的东西是否正是员工 所短缺的知识和技能，是否能够有效的提高员工的工作绩效？一般意义上的培训很难回答以上的问题。 因此我们需要根据职位说明书对任职者的要求，有针对性的对员工短缺的知识、技能和能力素质进行 培训与开发，才能做到有的放矢，从而有效的提高员工的工作能力
工作分析在人力资源管理中的地位
人力规划
职涯规划
薪酬激励
绩效管理
招聘录用
职位评价
员工培训
工作分析是人力资源管理 的平台，是整个人力资源 管理体系搭建的基础
公平管理
职责 权限
任职 资格
授权 体系
协作 关系
工作 流程
工作 条件
角色 定位
绩效 指标
工作分析
职位说明书
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1、工作分析与人力资源规划
第一部分 理解工作分析与职位说明书
第二部分
工作分析的程序与方法
第三部分
职位说明书的编制
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1、什么是工作？
❖ 组织最基本的活动单元 ❖ 相对独立的责权统一体 ❖ 部门、业务组和组织划分的信息基础 ❖ 人进入组织的中介
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2、什么是工作分析？
❖ 定义：在全面了解工作（职位）的基础上，提取管理所必须的、 有关工作方面的信息，并依据战略和组织运行的要求，对工作进 行重新梳理分析的过程
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2、工作分析与人员的甄选、录用
解决进入组织中人员质量的问题，工作分析的信息可以提供：
工作执行人员的任职资格 求职者的信息提取内容 考试、面试及心理测验的内容 设计人员录用效度的检验 求职咨询 个人职业发展展望
人员的甄选/录用解决的是进入组织中人员的质量问题，这将直接关系到组织未来 的发展潜力。但我们到底需要什么样的人？我们又将如何从大量的求职者中挑选 出我们所需要的人才呢？这就需要我们对职位工作的内容和执行这些工作的人员 所应具备的任职资格有清晰的了解，需要我们根据这些任职要求对甄选工具（包 括笔试、面试、心理测验及无领导小组讨论等等）进行有效的设计，而职位说明 书能够直接提供职位的工作内容和任职资格
工作分析与职位说明书编制
主讲：熊通明 高级顾问师源管理体系搭建的基础平 台，职位说明书是人力资源管理的基础性文件。
本次培训将系统讲解工作分析的方法以及如何编 写职位说明书，使企业管理者和人力资源管理者 初步掌握该项技能，提高企业人力资源管理的水 平。
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目录
❖ 职位说明书的具体内容可以根据企业的需要来具体规定，一般包 括：职位名称、所在部门、工作关系、职位基薪等级、职位编号、 编制日期、职位价值、职责要求、关键绩效指标和任职资格等
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8
5、工作分析与职位说明书的关系
工作分析
工作描述
工作者说明书
工
工作执行标准
作
分
析
结
果
报酬因素
工作簇等
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职位说明书
❖ 职位是以“事”为中心而设置的，以“事”的性质来划分；每个职 位都有特定的职能，不宜按工作内容和工作步骤将同一职能任意分 拆，分成多个职位；
❖ 职位的几个特点：
• 先有职能，后有职位，再有相应的工作人员； • 当没有合适的员工时，会出现“职位空缺”的现象； • 职位不能随人走，若员工离职，其职位仍然存在；
同的任职者可以享用同一个职位说明书。
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4、什么是职位说明书？
❖ 职位说明书界定的是“职位存在的价值”、“职位做什么事/有 什么职责”和“职位要求什么样的人来做”。实际上解决了几个 问题：工作如何科学地组合成为一个整体；每一个环节/职位的 任职者应该如何规范地行动；如何选择适合于工作要求的人；如 何评价开发工作的人的能力和绩效
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4、工作分析与职位评价
❖ 工作分析为工作的相对重要性提供客观依据 ❖ 工作分析越详尽，职位评价结果的可靠性越强，以此确定的职位
相对价值越准确。
职位评价是对组织内所有的职位的相对价值进行比较的一个过程，职位评价是薪酬管理 的重要基础。但如何进行职位评价呢？不能凭空说这个职位的价值比那个职位价值大， 而必须从工作内容本身出发，以职位的工作对组织的贡献来评价其价值的大小。职位说 明书为职位评价提供了客观的依据，工作分析越详尽，职位评价结果的可靠性越强，以 此确定的职位相对价值越准确
❖ 解决组织发展过程中“人”与“工作”相互适应的关系 ❖ 需要通过组织内现有工作信息的了解，以及预测组织未来工作可
能发生的变化，制定人员的补充规划、晋升规划、人员配置与调 整规划、培训与开发规划、报酬规划等。
人力资源规划能够解决组织发展过程中“人”与“工作”相互适应的问题，但如何进行 人力资源规划呢？它需要通过对组织内现有工作信息的了解，以及预测组织未来工作可 能发生的变化，从而制定人员的补充规划、晋升规划、人员配置与调整规划、培训与开 发规划、报酬规划等，工作分析将为这些工作信息的获取提供了快速的途径。
❖ 人力资源管理具有两类不同性质的管理活动：
日常例行的管理活动； 维持和发展组织系统的活动；
❖ 工作分析属于第二类管理活动
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3－1、什么是职位？
❖ 职位是指企业赋予每个员工的权利与责任。职位是员工权利与责任 的统一，是人力资源管理的基本单位；
❖ 职位是由一系列内容或者专业相似或相关，职责、职权范围相同， 所需知识技能任职资格相通，可以交由同一个人来完成的一组工作 的组合 ；
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3－2、什么是职位？
➢ 同一职位可以在不同时间里由不同的员工担任； ➢ 职位不是一成不变的，随着职能的变化，职位在流程中所扮演的角色发
生变化，职位设置、权责也将发生变化。 ➢ 由于工作量大小不同，有的职位可以由一个人来承担，有的职位需要由
多个人来承担。 ➢ 职位说明书的对象是职位，担任同一职位，但在工作内容上又有分工不
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3、工作分析与培训开发
❖ 进行培训必要性分析； ❖ 确定培训方针和政策； ❖ 确定培训内容和选择培训方法； ❖ 培训师与受训人选择； ❖ 培训效果评估； ❖ 培训工作的改善与发展等。
员工的培训与开发解决的是任职者的知识、技能和素质与职位相互匹配的问题。但到底应该培训开发 什么？是不是大家都盲目去上MBA或请专家、讲师来讲课就是培训与开发？上MBA也要有个选择， 到底哪些职位需要MBA的知识？请专家、讲师来讲课能够开阔人的视野，但所讲的东西是否正是员工 所短缺的知识和技能，是否能够有效的提高员工的工作绩效？一般意义上的培训很难回答以上的问题。 因此我们需要根据职位说明书对任职者的要求，有针对性的对员工短缺的知识、技能和能力素质进行 培训与开发，才能做到有的放矢，从而有效的提高员工的工作能力