曾国藩识人用人智慧对企业人事管理工作的启示
论曾国藩在人力资源上的看法
论曾国藩在人力资源上的看法管理09文辉堽0911200133曾国藩在成奉同治朝创建功业，“中兴以来，一人而已。
”其高超的人力资源管理思想的灵魂，在于以人为本，主张“为政之要。
惟在得人。
”要力挽晚清危在旦夕的政局，曾氏认为关键是识才与育才，“德”与“才”“识”是衡量的标准，必须创建学堂，培养人才。
曾国藩幕府鼎；盛的原因是知人善任，极大限度地发挥人才的专长，而且根据不同等级的人才，施以不同奖励机制，以便留住人才，为己所用。
一、以人为本：曾国藩管理思想的夏魂管理，从字面上看，有“管辖”、“处理”、“管人”、“理事”等意，即对一定范围内的人员及事物进行安排和处理。
戴金珊认为：“管理是管理者为使客观事务的存在和发展合乎一定目的而采用相应的方式所进行的活动。
”张尚仁认为：“管理是指由专门机构和人员进行的控制人和组织的行为使之趋向预定目标的技术、科学和活动。
”杨文士、张雁认为：“管理是一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、人员配备、指导与领导、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。
”种种定义从不同侧面、不同角度揭示了管理的含义，但究其本质在于管理者如何协调人际关系，达到人为已用的目的。
曾国藩提出：“为政之道，得人、治事二者并重。
”在《原才》一文中，他总结历代王朝治世的方略：“先王之治天下，使贤者皆当路在世，其风民也皆以义。
故道一而俗同。
世教既衰，所谓一二者，不尽在伍，彼其心之所向，势不能不腾为口说，而播为声气。
而众人者，势不能不听命，而蒸为习尚。
于是乎徒党蔚起，而一时之人才出焉。
”咸丰帝重用曾国藩、李鸿章、左宗棠等有用俊才，这些功臣们力挽狂澜，最终扑灭农民战火，挽救了危在旦夕的大清王朝。
在当时的社会状态下，曾国藩认为应以“得人”为前提。
上书朝廷，强调“今日急务，重在用人”。
创建湘军，更是“以贤才为夷难定倾之具。
”“任法不如任人，六部三法可谓多矣，而书吏之弊其多……则虽有良法百条，引之全失本意。
从人力资源测评角度看曾国藩识人用人
从⼈⼒资源测评⾓度看曾国藩识⼈⽤⼈2019-10-13摘要：本⽂主要采⽤归因法，分析曾国藩⽣平选⼈的独特视⾓，从⼈⼒资源测评的⾓度分析他选⼈⽤⼈的过程，最终归纳出曾国藩在识⼈⽤⼈上的独特观点和值得借鉴之处，并提出对现代企业的启⽰和影响。
关键词：⼈⼒资源测评接班⼈现代企业在中华民族五千年的历史长河中，英雄⼈物可谓数不胜数。
中国的崛起，应该说真正开始于洋务运动，⽽这场运动的序幕，由湘军集团拉开，⽽这个集团的核⼼，叫曾国藩。
他既不乏识⼈⽤⼈之奇能，⼜谙熟经世处世之经验。
他的成功与他注重⼈才选拔、保留和培养密切相关。
1.选⼈标准及流程1.1确定组织需要什么样的⼈才—— 建模曾国藩懂得，在选⼈⽤⼈之前，⾸先要建⽴测评⼈才的模型，分析特定⼯作岗位所需的专业知识和专业技能，判断候选者能否胜任。
以曾国藩组建湘军为例，最初的湘军由⼀千多⼈组成，在太平军肆意任⾏的当时，操办⼀⽀精良的队伍可以说是当务之急。
那么应该由谁接办此事呢？既要有⼀定的军事素养，更重要的是能够集结到⼈，于是曾国藩想到了罗泽南。
⾸先，罗泽南是湖南湘乡⼈，是曾国藩的⽼乡。
其次，是罗泽南最先在湘乡办起了团练，有⼀定的军事基础。
由此看来，罗泽南是符合岗位胜任的。
罗泽南在考试落第之后，四处教书，也可算是桃李满天下，他建⽴了⼀套⾃⼰的学术基础，也有了起兵的基本⼈员班底，与参与湘军的⼈可以说能形成很好的团队协作，符合团队胜任。
最后，罗泽南吃过苦，具有良好的道德修养和不寻常的胸襟见识，对曾国藩来说，他正是要寻找⼀个这样的⼈来建⽴他的团队，罗泽南的认知⽅式与⾏为价值取向符合湘军的价值观，符合⾏业⽂化胜任。
1.2根据组织需求开始选⼈ — 开⼯曾国藩善于看⾯相，这相当类似于现代的⾯试，他相信可以从相貌举⽌中看出⼀⼈的⽓质。
曾国藩通过对形形⾊⾊的⼈的⾯试，从他们⾯部表情之中看出这个⼈是否可⽤、适合⼲什么。
曾国藩还可以从⼈的⾔⾏举⽌看出此⼈此⽣的造化。
此外，曾国藩还会进⾏⽂化契合度的调查。
曾国藩评传及对企业用人的启示
曾国藩评传及对企业用人的启示曾国藩是一个中国近代史上了不起的人物。
最近搞企业战略研究中关于用人方面的研究，仔细研究了曾国藩，感觉可学之处颇多。
这里分享一点出来，与读者共同切磋之。
曾国藩（1811-1872）初名子城，字伯函，号涤生，谥文正，湖南长沙府湘乡（今湖南省双峰县）人。
中国清朝时期的军事家、理学家、政治家，书法家，「中兴名臣」之一，也是文学家，晚清散文「湘乡派」创立人。
官至两江总督、直隶总督、武英殿大学士，封一等毅勇侯。
湖南长沙府湘乡白杨坪人，现属湖南省双峰县荷叶镇天子坪。
1851年，太平天国洪秀全在广西金田发动农民起义。
当时是咸丰皇帝统治，肃顺等人为执行CEO，也就是中堂大人，宰相的官。
出了事情，就需要人才，八旗和绿营兵腐败无能，皇帝要求各地弄个团练搞一搞，在家守孝的曾国藩也接到了皇帝的命令，要他在湖南办团练。
曾思考了三个月。
他的弟弟曾国筌等人问他，为什么犹豫？曾国藩分析说：如果搞团练抵抗长毛，失败了，就要被杀头；成功了，因为自己是汉人，肯定为朝廷所忌讳，说不准啥时候有飞来横祸；无论是成是败，都不是好下场，因此犹豫了三个月，没动静。
小皇帝不干了，下命令到曾的老家，说你要真不想出来替皇帝办事情，你就辞职在家吧。
当然，年轻的大行皇帝这也是气话，根本目的还是要曾出来为朝廷办事情。
这个情况下，作为读书人的曾国藩才开始正式同意搞团练，开始把湘勇想办法弄成湘军，成了国家军队的地主武装。
但当时内部也狗咬狗，一嘴毛。
曾的湘军在长沙市设立审案局，和地方的绿营等势力发生冲突，被排挤到衡阳。
当时只有一万多人的军队。
这时候，落第的农民举人左宗棠被曾国藩和湖南行政长官骆秉章发现，担任湖南省的政府秘书长，被允许独断专行。
后来湘军陆续有水师彭玉鳞，陆军李续宾，鲍诏，曾国筌等人，人才格局基本形成，经过十三年，攻克南京，太平天国灭亡。
这个过程中，曾的一个学生李鸿章在曾的支持下建立了淮军。
淮军就是后来北洋军阀的前身。
1864年的中央发生了很大变化，西太后发动政变，肃顺等八大臣被杀，这都是大行皇帝刚刚死后就发生的事情。
曾国藩识人用人之道
什么叫“有成”？千万记住，为公家做事做出成就的才能叫有成。古往今来都是一心为公的人才会留名，而为私的人，往往很快就被遗忘了。人活一世，大都希望名垂青史，流芳百世，但真要做到这一点，又谈何容易。
1.制胜根本在人
曾国藩说：“制胜之根本，在人才不在器。”“器”就是指设备、机器或者方法、过程。但是我们现在不是这样，现在完全颠倒过来了，现在“重器不重人”，整天都在谈什么研发、材料、方法、制度，就是不讲人，根本完全本末倒置了。曾国藩深深感觉到，要做一番事业，单打独斗是肯定不行的，必须要有一班志同道合的人一起打拼。所以他知道，人才是很重要的。
有很多人说中国人很重视历史，我不赞成。中华民族虽然有很悠久的历史，但是我们并不是真正重视历史。我们很重视历史意识，但是我们不重视历史，很多人根本连中国历史上的朝代顺序都记不清。因为我们很清楚，历史大部分是假的，所以不能全信，不能过于听信历史书中的说法。但是历史里面蕴藏的道理却是真的，是不会变的。试问有几个人看过《三国志》？我想肯定没几个，我们大多数人宁可看《三国演义》，也不看《三国志》。《三国志》和《三国演义》最大的区别在哪里？前者为纪传体史学名著，取材精审，对史实加以认真考订和慎重选择，而后者则是历史小说，是对历史的戏说与演绎，偏重于揭示历史事实中所蕴藏的道理与启示。
曾国藩识人用人之道
曾国藩识人、用人方面都很有成就。所谓“识人”就是知人，“用人”也就是善任。郭嵩焘为他作墓志铭，说他“以美化教育人材为己任，而尤以知人名天下”。俞樾称他“尤善忠，自愧不如元辅。”而据《清史稿》记载，曾国藩“尤知人，善任使，所成就荐拔者，不可胜数。一见辄品目其材，悉当”。从这些评价中不难看出，说曾国藩
曾国藩识人用人之道读后感
曾国藩识人用人之道曾国藩是中国近代现代化建设的开拓者、修身齐家治国的千古完人、中华传统文化持家教子的成功者，也是中国传统文化人格精神的典范式人物，更被尊称为“官圣”而为他赢来美名的诀窍则是他声名远扬的识人用人功夫。
一、曾国藩的传奇一生曾国藩本名子城，23岁中秀才，24岁中举人，25-26岁考进士连连落榜。
28岁改名国藩中进士进翰林院，一待就是九年不怎么受重用，在此期间向理学大师唐鉴求教，致力程朱理学，每日早起、静坐、读史、谨言、养气、书法、夜不出门。
37岁升任内阁大学士，开始整理家训，39-42岁多次愤青上疏，差点被皇帝所杀。
42岁回家奔丧，受唐鉴保举为湘勇主帅。
之后多次面临兵败自杀，47岁为父奔丧时深悟长傲、多言为官场致祸根源。
54岁攻陷太平军，封毅勇侯，告弟曾国荃尽快隐退，奏请将湘军遣散。
55岁组建江南制造总局，58岁被封武英殿大学士，位尊为相，62岁善终。
二、一生经验尽在《挺经》（一）自知以修身，每个人都要不断深入了解自己，不只是自己的优点，最要紧的是自己的缺点，然后好好的弥补、改正它。
（二）识人以用事，一个人如果不了解自己，那就没办法了解别人，每个人都有盲点，这些盲点就是我们自己看不清楚的点，所以我们要调整自己的盲点。
（三）人生处世十八心法：1、内圣，把自己修炼好，不断充实自己，提升自己的品德。
2、励志，君子的立志有为民请命的气量，有内修圣人的德行，外建王者称霸的雄功。
3、家范，重视家风、家教。
4、明强，智、仁、勇，人不可以刚愎自用，但是一定要倔强。
5、坚忍，忍受当前痛苦，等待时机到来。
6、刚柔，自立自强为刚，谦让为柔。
7、英才，世上不缺英才，缺的是用才的人不能用其所长。
8、廉矩，廉洁而有礼有据，教化社会风气。
9、勤敬，勤劳且看重人民。
首先勤加练习自己的观察能力，然后在调查别人的言论一次做到爱民不至决策伤民。
10、诡道，变化多端，对人也是要学会用脸色暗示别人，但不是用脸色威胁别人。
11、久战，要做好打持久战的准备。
【潮思】曾国藩“知人之明”对现代人力资源测评的启示
【潮思】曾国藩“知人之明”对现代人力资源测评的启示文/海阔潮涌曾国藩(1811-1872)字涤生，湖南湘乡人。
他胸怀济世之志，从湖南农村走上京师之路；他镇压太平天国运动，开洋务运动之先河，被誉为“中兴第一名臣”，他是中国近代史上最重要的人物之一。
近代史学鼻祖梁启超评论道:“曾文正者，岂惟近代，盖有史以来不一二睹之大人也已；岂惟我国，抑全世界不一二睹之大人已。
”毛泽东在给友人的信中写道“愚于近人，独服曾文正”，蒋介石也称“曾公人格乃国人精神典范”。
由此可见，曾国藩在中国近代史上写下了浓墨重彩的一笔。
他的成就得益于他兼容并包的人才观，使得周围贤才云集，不仅有李鸿章、左宗棠这样的晚清重臣，还有华蘅芳、徐寿这样的西学之才；他的荣耀更得益于他知人善任，无论在“屡败屡战”的血雨腥风中，还是在几十年官场的摸爬滚打中，他善借他人智慧，开拓大局，成就一番事业。
可以说，曾国藩的用人思想是中国近代文化中的一颗明珠，对今天的人力资源管理仍具有借鉴意义。
1曾国藩的知人之明曾国藩的成功之道在于其有知人之明。
《清史稿.曾国藩传》中说：曾国藩“尤知人，善使用，所成就荐举者不可胜数”。
曾国藩以中国几千年的用人思想为积淀，以封建政治家的独具慧眼，广揽人才，形成人才济济的同治中兴之势。
而更能说明曾国藩知人之明的就是他成功为自己选择了事业的继承者---李鸿章。
他评价李鸿章说:“少荃(即李鸿章)天资于公牍最相近，所拟奏咨函批，皆有大过人之处，将来建树非凡，或竟青出于蓝，亦未可知。
”日后的李鸿章果然不负曾公之望，擎巨擘、办洋务、建水师，执掌清朝军事、外交大权近30年，青出于蓝而胜于蓝。
无怪乎曾国藩的幕僚好友在为他作的墓志铭中赞誉他:“以美教化育人才为己任，而尤以知人名天下，一见能辨其才高下与其人之贤否。
”下面将从识人标准、识人途径两个方面阐述曾国藩的知人之明。
1.以德为本的识人标准。
以德为本是曾国藩识人的根本标准。
他指出:“德若水之源，才即其波澜；德若木之根，才即其枝叶。
曾国藩用人之道(二)
曾国藩用人之道（二）曾国藩是中国清朝著名的政治家、军事家、教育家，也是维新变法的代表人物之一。
他深谙治国、用人之道，在治理地方、抗击太平军的过程中，曾国藩不断总结经验，形成了独具特色的用人之道。
本文将从曾国藩的用人哲学、用人要求、用人实践等方面，深入剖析曾国藩的用人之道。
一、曾国藩的用人哲学曾国藩认为，用人首先要有明确的目标，就是希望用人能够达到自己的要求。
在这个目标的基础上，才能制定相应的用人策略。
他认为，用人要善于挖掘人才，要在人才的特长、个性与适应性之间找到平衡点，将人才的优点充分发挥。
同时，曾国藩强调，用人还要有长远眼光，不仅要看重当前的能力和业绩，更要注重发掘和培养人才潜力，培养未来的发展和成长潜力。
二、曾国藩的用人要求1、忠诚为上曾国藩认为，一个人必须首先具备忠诚的品质，才能胜任工作。
他认为，一个人能不能有所成就，取决于他是否忠诚于自己的职责、忠诚于自己的国家和民族。
曾国藩从不唯亲唯故，见贤思齐，任用的人才必须不仅忠于他，更要忠于国家和民族。
2、勤奋尽责对于曾国藩来说，勤奋尽责是一个人最基本的素质。
他认为，一个人只有热爱自己的工作，才能珍惜自己的职位。
同时，要求用人要有责任感，对工作尽职尽责。
曾国藩强调，“假使听力和一切器官都敏捷，而没有勤奋努力的精神，是不可能成就伟业的”。
3、理性思维曾国藩注重用人的智力素质，重视用人的智慧和理性思维。
他认为，用人要有独立思考的能力，要有自己独到的见解和思想，不能盲从、依赖于他人。
曾国藩注重培养用人的分析思维、判断能力和预见性，同时也鼓励用人勇于创新和实践。
4、心理素质曾国藩注重用人的心理素质。
他认为，用人的心理素质对工作的发挥很大影响。
曾国藩尤为注重用人的心态和情绪的调节，他认为，一个人只有能够正视自己的问题和心态，才能更好的发挥自己的能力，才能取得更好的成绩。
三、曾国藩的用人实践曾国藩在治理地方、抗击太平军的过程中，成功地运用了自己的用人之道，收到了显著的成效。
现代人力资源管理论文：从现代人力资源管理视角分析曾国藩人才观
现代人力资源管理论文：从现代人力资源管理视角分析曾国藩人才观[摘要]曾国藩是历史上的一代名相,他的识人、用人等人才观独具一格;对于现代人力资源管理有很强的借鉴意义。
本文就从现代人力资源管理的视角,从识人、育人、用人三个方面来初步探讨一下曾国藩的人才观。
[关键词]曾国藩人才观现代人力资源管理“曾国藩者,誉之则为圣贤,谳之则为元凶”;历史上评价毁誉参半。
但其识人、育人、用人之术为现代人力资源管理的人力资源开发、培育和管理提供了重要的思想理论和实践参考。
一、识人与人力资源聘用曾国藩的人才观可以概括为“盖天生之材,或相千万,要于成器一适世用而已”。
这与现代人力资源管理的基本任务“实现人力资源的有效配置”有着异曲同工之妙。
现代人力资源一般意义上是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合,它包括数量和质量两个方面。
从数量角度又分为直接的、已经开发的人力资源和间接的、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源。
作为潜在人才存在的时候,大多是默默无味之辈,需要慧眼独具的伯乐去发现。
曾国藩主要通过相人术来挑选人才;“邪正看眼鼻,真假看嘴唇;功名看气概,富贵看精神;主意看爪牙,风波看脚筋;若要看条理,全在言语中。
”“求智略深远之人,又须号令严明,能耐劳苦,三者兼全,乃为上选。
”企业在人力资源招聘中要综合的考察被录用之人,虽然不是从这些相术之法来考虑是否录用,但是也大多会考虑个人的道德素质、知识技能、个人潜力等等诸多方面。
像企业在招聘销售人员时就要看是否达到以下几方面的要求:1.善于沟通。
销售基本上是一门与人打交道的学问,或者说是艺术。
与人交往,聆听胜于雄辩。
做销售的人,不需要很好的辩才,关键是获得客户的认同。
2.有耐心,能够吃苦耐劳。
想要成为一个优秀的销售人员,就必须具有强的面对逆境的能力和精神。
销售人员必须承受太多的失败与痛苦的洗礼,才可能成功。
3.个人形象。
形象不仅是外表的美丽,更是一种综合的全面素质,是一种品位生活的体现。
曾国藩为人识人及用人
构非常稳定，大多数人都和曾国藩走到最后。如果轻易更换关键岗位，
付出的成本不菲。
曾国藩用人之道
• 自立立人，自达达人 • 曾国藩的人才观，最可贵的莫过于“自立立人，自达达人”。也在 治学修身之道上苛求完美。他治学思想包括立志、有恒、专一、从 良师、择益友。在自身修养上要求不忮不求，不忌贤害能、妒功争
赵欣然上路，十二月到了南康大营。而当年虽然贵为大清朝的总
督大员，而一年的薪水也只有一百八十两白银。曾国藩以两百两 银子向赵烈文表示诚意礼聘，实在是惊世之举。而后来赵追随其
左右，被称为曾国藩身边的小钦差。
曾国藩用人之道
• • “取之欲广，用之欲慎” 关于人才的招引使用与培养，曾国藩提出的理论和方法，概言之叫做“取之欲广， 用之欲慎”。 • 试以危艰，责以实效： “试以危艰，责以实效”是曾国藩在用人方面非常重要 的思想，也是对重要人才、关键岗位提出的具体可行的操作方案。
二曰主敬则身强：就是保持一种非常好的精神状态，对外要有
威仪要端庄，只有这样人的身体才可以强壮，他很反对儿女的精 神不振颓废。
三曰求仁则人悦：这是指爱心。 四曰习劳则神钦：劳动则身轻
曾国藩一生的事业， 修身才是他事业成功最重要的原因.
第一，以立志来奠定人生的大格局。曾国藩为自己的人
生立下了大小两个方向，大的方向就是效仿前贤澄清天下， 就是以古代的圣贤为表扬，要为自己澄清天下，使天下得 到澄清，这是大的志向。
•
湘军开始创建时，国家给政策，地方搞团练，所以要自筹兵饷。太平军进攻湖北
时，当地有钱的士绅都出去避难了，金银等重要资产也转移了。在最艰难的时候， 曾国藩邀请胡大任帮助湘军筹集军饷。胡受邀后在汉口、新堤等地筹集饷银。后 来曾国藩上述朝廷，举荐胡大任说：我认为求才必须放在艰难危险中考验，用人 应当注重实效。现在查明有四品卿衔礼部外郎胡大任，当烽烟四起之时，居住在 湖北的豪绅大多迁徙殆尽，而只有胡大任能在万难艰险之际，奋不顾身，经营策 划。正因为筹集饷银关系湘军生死存亡，因而，曾国藩保举的东征筹饷局的人员 就有近五百人。
深究曾国藩探寻企业管理用人之道
深究曾国藩探寻企业管理用人之道摘要：企业的发展最关键因素在于人。
合理用人，因人施用是评价企业领导干部素质的一个重要方面。
用人得当则事业兴，用人不当则事业衰。
一方面要善于发现人才，不惟成绩、经验，把真正有能力的人放在重要岗位上去，并使其能发挥主观能动性，促进企业发展。
另一方面，要善于因人施用。
每位员工都有各自优势，而管理者就各自特点，把合适的人放到合适的岗位。
同时，企业管理者素质的培养和提高需要通过不断的学习与实践。
时代在前进，科学在发展，如果不通过加强学习提高自己的政治修养和能力素质，就跟不上时代的步伐，也做不好既有的工作。
本文通过对曾国藩的探讨与研究，总结其在选人用人方面的成果，及其在镇压太平天国中所表现出的战略思想和经验，作为管理者结合企业管理的实际，在实践的过程中用理论去研究、分析和总结，总结出适合自己行之有效的方法，指导自己行为，不断锻炼自己，提高自己。
关键词：曾国藩企业管理管理者用人一、前言曾国藩（1811-1872），湖南湘乡荷叶塘人，湘军创始人，晚清四大名臣之一。
原名子诚，字伯涵，号涤生。
六岁入学，十四岁参加童子试，先后历经七次，直到二十三岁方中秀才。
进入宦途后，立下了澄清天下、藩卫家国的志向，改号为国藩。
咸丰元年，太平天国起义暴发，曾国藩临危受命，以正二品在籍侍郎的身份到长沙帮办湘勇。
历时一年零四个月，终于训练出一支儒教色彩浓厚的湘军，并在镇压太平军斗争中起了关键性作用。
太平天国平定后，曾国藩致力于洋务运动，创办了近代中国第一个军事工业——安庆军械所，并促成选派了第一批留学生。
曾国藩的一生，历尽周折沉浮，极尽人生睿智，可谓功成名就、极尽荣华。
他奉行程朱理学，灵活运用于为官治军；创办湘军、扶植淮军，镇压太平天国起义；鼓吹中体西用，率先举办洋务，开近代风气之先。
当时，曾国藩被誉为“圣相”、“古今完人”、“第一等忠臣孝子”、功比周公孔孟，名垂千秋万世。
后人也誉其为“立言”、“立德”、“立功”三不朽之人。
从人力资源测评角度看曾国藩识人用人
从人力资源测评角度看曾国藩识人用人摘要：曾国藩是中国清朝时期的一位历史名人，他对于人才的挑选和利用一直备受赞誉。
本文从人力资源测评的角度出发，剖析曾国藩识人用人的方法和理念，探讨其对现代企业人才管理的启示。
关键词：曾国藩，人力资源测评，识人用人，人才管理正文：一、曾国藩的人才观曾国藩生于清朝末期，经历了社会动荡的时期。
鉴于当时的形势，他非常注重人才的选择和培养。
他曾说：“一种本领必须有一个全功率的大器官，才能使之成为真功。
而大器官必须与用之的事情有联系，方能产生最佳效益。
”这体现了曾国藩非常重视人才素质与工作需求的结合。
二、曾国藩的人才测评曾国藩挑选人才非常严格，他会首先关注人才的品德和能力。
据《曾文正公家书》记载，曾国藩在招募人才时，会让其写信，通过信件来了解其品行和才干。
在实际工作中，他通常会派遣一些得力助手来帮助测评招聘者或者潜在人才的能力和素质。
他还会借助学生会、会馆等机构，通过考试、竞赛等方式来评估学生的综合素质。
三、现代企业的人才管理与曾国藩的启示现代企业和曾国藩当时的政府类似，同样需要优秀的人才来支撑运营管理。
但是企业的规模更大，人才管理的难度也更高。
曾国藩识人用人的经验值得现代企业学习。
企业应该注重人才的品德和能力，通过多种方式来测评人才的综合素质，及时发现和培养那些具有潜力和创新能力的人才。
综上所述，曾国藩是中国历史上具有代表性的一位优秀政治家，他对于人才的挑选和管理有着深刻的理解和突出贡献，其识人用人的方法和思想对现代企业的人才管理具有启示意义。
曾国藩的人才管理思想和方法还体现在他对于员工培养的态度和方法上。
曾国藩非常重视员工的教育和培养，认为人才到手后还需要不断地提升自己的素质和能力，才能更好地为国家服务。
他注重员工的自我发展，从而激发员工的创新和创造力。
现代企业也应该借鉴曾国藩的人才管理经验，为员工提供合适的培训和发展机会，激励员工实现自我价值。
企业可以通过轮岗、培训、留学等方式来提高员工的技能水平和综合素质，从而为企业的发展提供更为有力的保障。
曾国藩的用人和识人之道的名言
曾国藩的用人和识人之道的名言全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：曾国藩，清代著名政治家、军事家和教育家，被誉为“卧虎藏龙”，他在治理江南、平定太平天国等重要历史事件中展现出了非凡的治理才能和军事才华。
曾国藩不仅在政治和军事上取得了辉煌的成就，更是一个善于用人和识人的领袖。
他的用人和识人之道成为后人学习的楷模，为人们所津津乐道。
曾国藩认为，用人是治国安邦的首要大事，一个领导者要能够善于用人、善于识人，才能使国家兴盛，实现自己的理想。
他在任官江宁时，重用一批有识之士，在官场上树立了良好的形象，受到了广泛的尊重和爱戴。
曾国藩非常重视人才的选拔和培养，他曾经说过：“治一国犹如经营一家，用人不当则无法立足，用人得当则国家繁荣。
”曾国藩的这番话，深刻揭示了用人之道的重要性。
曾国藩在用人方面有着独特的见解和方法，他注重选人而不在乎他的出身资历，只要这个人有能力，有胸怀，有真诚，他就会给予信任和重用。
在曾国藩的身边，有许多出身低微的人，但凭着他们的聪明才智和勤勉努力，得到了曾国藩的重用，并在事业上取得了不凡的成就。
曾国藩认为，一个人的品德和才能才是最重要的，只要这个人有能力、有操守，就可以成为他的得力干将。
他曾说过：“不必问他的出身，只要他的才能和品行卓越，就可以任用。
”这种独特的用人标准，使曾国藩在政治和军事事业上得以顺利发展。
曾国藩在识人方面也有着独到的见解和方法。
他认为，一个领导者要善于洞察人心，善于辨别人的优缺点，才能选对人、用对人。
曾国藩强调要善于观察对方的言行举止、待人接物，从中窥得他的品行和性格，判断他是否可信、可用。
曾国藩还强调要善于交流，要主动与下属、同事沟通交流，了解他们的想法、需求和困难，给予及时帮助和支持。
只有深入了解他人，才能更好地与他们合作、协同工作。
曾国藩曾说过：“要用心去了解每一个人，懂得他的长处和短处，才能在工作中得心应手。
”曾国藩的识人和用人之道，深刻影响了后人。
他的用人标准：“重才不重名”，“不问家世，只看才干，不考怀才不遇”，提倡以人的才干和操守为依据，而非以其社会地位、背景和身世为标准来选拔和使用人才。
曾国藩用人之道(三)
曾国藩用人之道（三）曾国藩是中国清朝末年的一位著名政治家，他是一位多才多艺的人，不仅擅长治军，还善于用人。
为了达到自己的目标，他不仅会选择人才，还会善于培养人才。
曾国藩用人之道不仅受到历史学家的赞誉，其实道理也适用于现代的企业管理。
一、善于寻找人才曾国藩在用人方面最先考虑的是人才的“由来”。
他认为：“治军最要紧的就是选将，选将最要紧的就是捉贼的时候看人，此谓之明达。
此是最能见学问的一个关头，有至多的孔门，衣襟上都没有惊怖，是天生骨骼刚毅，练好了拳脚能撞碎石头？是地道子弟，从小里就磨练出来的心性？是机关奇谋，高明神通的丰功伟绩？始终不离经史，精研兵书，使得机关趁势？是善于晓略人情，童心未泯，卑以胜尊，没补海宇？”曾国藩通过考察和品性，一步步深挖潜能，寻找出最适合工作的人才。
这也正是现代企业管理中所倡导的“征才先人主，做事设人心”的思路。
二、寻找适合的人才曾国藩用人的思路是找到那些最适合的人才，而非聚集大量人才。
他认为：“若是招一大些人，人人都中等，却连中等之选也无”。
因此，曾国藩鼓励员工争取自己的个性和特长。
曾国藩也倡导用人才的理念：适材适用是最重要的，人才适不适合，不光看他的能力，还需要看他的性格、兴趣和意愿是否适合这份工作，只有找到了最适合的人才才能让他们发扬光大。
三、培养人才曾国藩不仅注重聘用人才，也需要加强培养人才。
他的指挥团队在大多数情况下都是通过提升员工的能力来解决问题。
在对员工进行培训期间，会充分倾听员工的想法和建议，以保持创新和进步的步伐。
曾国藩还通过充分培养年轻人的能力来提高整个组织的技术水平。
他深信，充满热情的年轻人具有巨大的潜力和机会，他们需要适当地引导来突破瓶颈，不断壮大组织。
四、奖励和嘉奖优秀人才曾国藩还非常懂得赏识和鼓励优秀人才。
他认为，激励制定的一项重要职责就是最终目的在于提高组织的整体业绩水平，使员工感受到组织的一致性和共同成就。
在管理人才的过程中，如果对优秀的人才进行鼓励、表彰和嘉奖，他们的工作动力就会大增，使企业能够有更好的发展，实现公司和员工之间共赢的局面。
传统文化对现代管理的启示--曾国藩的用人之道对企业用人的启示
管理学家2014.02179当今世界，国家之间的竞争实质为综合国力的竞争，而在综合国力的较量中，人才起到了决定性作用。
由此观之，人才已成为最宝贵、最重要的战略资源之一，人才的重要性也日益突出。
为此，各个领域的领导者以及管理者都应该懂得用人之道，做到“以人为本”。
曾国藩的用人之道对当今领导者来说仍有着积极的借鉴作用，主要表现在以下三个方面：慎用“窃疑古人论将，神明变化，不可方物，几于百长并集，一短难容，恐亦史册追崇之辞，初非当日预订之品。
”用曾国藩的观点来看，衡量人才要不拘一格，判断事情要不苛求，不因木材腐朽就弃之不用。
要善于识才。
对于一个企业而言，建立良好的人才选拔机制非常重要。
选拔人才是用好人才的前提，所以必须从思想上转变落后的人才观，摒弃在人才问题上的陈腐观念，在正确的人才观的基础上建立科学的人才选拔机制。
但当今社会判别人才的标准却往往集中地体现在对学历和资历的追捧上，这就会使得一部分具有创新能力的人才被忽视掉，极易造成人才的浪费。
为此，胡锦涛总书记多次强调，要牢固树立人才资源是第一资源的观念，坚持德才兼备的原则，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，任人唯贤，唯才是举，努力形成谁勤于学习、勇于投身于时代创业的伟大实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为对国家、对人民、对民族有用之才的社会氛围，创造出人才辈出的新局面。
在经济高速发展的今天，领导者可以借鉴曾国藩选拔人才的方法，切实转变陈旧落后的人才选拔观，做到不论资排辈，不求全责备，树立解放思想、实事求是的人才选拔观。
古语云：“有大略者，不问其短，有厚德者，不求小疵。
”领导者应更多关注部属的长处，而不应该过分在意其短处。
同时，我们在转变思想观念的基础上，要建立起科学合理的人才选拔机制，要以能力和业绩为导向，品德、知识、能力等综合要素构成的各类人才指标均应包含在内。
此外，要营造有利于人才脱颖而出的新机制，进一步畅通人才晋升渠道，为人才的发展提供充分的空间，使各类人才具有的能力在自己的岗位上都能够得到充分展现。
曾国藩《冰鉴》对人力资源的启示
浅谈曾国藩及其《冰鉴》对企业人力资源管理的启示引言随着中国经济的快速崛起，我们迫切需要熟悉并了解自己的国家和人民，并深深植根于中国的文化、社会和环境之中的人才理论。
时至今日，管理理论依旧丛林林立。
人力资源本身又是一门本土性较强的学科。
由于东西方的价值观与思维方式的极大差别,西方人力资源管理理论在我国有较大的局限性：在我国企业的人力资源管理实践中,经常会发生“水土不服”的现象。
同时企业的财富积累与人性欲望的均衡发展在各种先进的管理技术与方法中依旧不能妥善解决。
技术的革新并不能等同于思想的进步。
未来的人才观念必须寻求一种能够指导企业永续发展和员工的欲望均衡发展的人才之“道”,而非仅仅关注“术”的提高。
因此,不少西方管理学家不约而同地把目光投向东方,试图从东方管理文化主要是中国的管理文化中汲取营养,求解发展之道。
曾国藩的《冰鉴》及其人才思想成型于我们封建王朝的末期,具有集大成之特点;并且其形成于中西方文明第一次大规模碰撞时期，拥有东西方交融之态势。
其用人思想对于企业的人力资源管理理论的发展具有较大的借鉴意义。
一、曾国藩用人思想的文化内涵和特征曾国藩的用人思想深深根植于中国传统文化之中，是中国传统文化在历史的长河中不断演变、不断融合、不断创新的产物。
曾国藩的用人思想是其为官之道和治军之法的经验总结，并在湘军创建与太平天国的军事较量中实践和发展。
其用人思想更包含着管理的哲学思考——对人的本性，如何为人，人生意义和价值等问题进行的深刻探讨。
（一）天人合一，刚柔并济，中庸为道天人合一，刚柔并济从字面理解是指人与自然的和谐统一，其可以引申为：识大体，明大势，知进退，处事行云流水，顺乎自然。
中庸之道便是天人合一，刚柔并济思想最直观的产物。
中国人崇尚中庸之道凡事讲求“不偏不倚，过犹不及”。
曾国藩更对中庸之道推崇备至并且理解的十分恰当。
其认为中庸为做事恰到好处，在某些特定条件下，做出极端的行为也不违背中庸之道。
用其言可以概括为“凡事不可走极端取‘中庸’理路也”，[1]“适时则贵，失时则损”。
企业家应该学习曾国藩的用人之道
企业家应该学习曾国藩的用人之道在晚清那样一个信仰崩溃、价值趋向多元化的时代，曾国藩几乎揽尽天下英才，在政治上有李鸿章、左宗棠、沈葆桢、郭嵩涛，在洋务上有薛福成、冯桂芬、容闳等，在科学上有徐寿、华蘅芳、李善兰等，这些英才齐聚幕下，足见曾用人真是有独到的两大把刷子。
曾国藩将人才分为两种：一种是属于有官气的人，一种是属于有乡气的人。
官气重的人，特点是学样子、讲官话、不实际，是心窍比较重的，而且圆滑取巧，最重要的是官气重的人关键的时候靠不住，不能深刻体会到下情，所有的文件都等着秘书写。
作为一个武官，在处理问题上，必须做到口到眼到，尤其要做到身到，但官气重的人，往往不能做到这一点。
而乡气重的人也有毛病，顾头不顾尾，喜欢张扬，没有把握的事情就去尝试。
鉴于此，曾国藩制定了他的用人标准：操守、学识、才具，他认为“德为本质、才为功能”，德如水之养育众生，才如水之载物溉田。
一些企业在管理中很可能会出现这样两种情况：要么是领导人大权独揽，容易造成决策失误；要么财权、股权、管理权更迭频繁，一些企业在这两方面都存在着问题。
另外，从一些企业的内部结构来看，人员臃肿，签字程序漫长而无效。
这些官僚习气，都有可能导致企业在择人标准上和用人艺术上剑走偏锋。
曾国藩家书中说过：世上怕的不是没有人才，而是用才的人不能正确使用人才。
曾国藩曾经用八个字非常精辟地总结其经验：广揽、慎用、勤教、严绳缺一不可。
“广揽”乃广泛招集之意，和我们今天经常到人才市场招聘殊途同归，虽然方式方法和渠道不同，但目的却是一样的；“慎用”即为任用要慎重，不可凭一时感觉，而要考虑所用之人的长短，并在作用时取其长，避其短，这一点和目前人力资源管理的很多理论不谋而合；“严绳”实为一种比喻的说法，意为要用严格的法令、制度规范管理，这一点多数企业也能做到；“勤教”按今天的理解也就是经常培训的意思，通过培训使其改正错误观念，丰富知识，提高技能，从而更加胜任或者出色地完成任务，尽其职责，实现决策者和管理者的目标。
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曾国藩识人用人智慧对企业人事管理工作的启示曾国藩的识人用人之道在于重视人才的道德品行，以“广收、慎用、勤教、
严绳”形式最大化发挥每个人才的优点，做到人尽其才。
曾国藩识人用人智慧对今天企业人事管理工作的启示主要是：树立正确的人才观;健全选人用人机制;充分发挥人才培养教育机制。
标签：曾国藩;识人用人智慧;企业人事管理;启示
晚清重臣曾国藩（1811—1872年），湖南湘乡人，自道光二十年初（1838）會试中名列三甲，由从七品的翰林院检讨迁为兼属五部的侍郎，位居晚清“中兴名臣”之首。
太平天国起义爆发之后，曾国藩以用人三策向咸丰皇帝进言，认为“今日急务，首在用人”，又推荐李棠阶、吴廷栋、王庆云、严正基、江忠源五人，咸丰帝心服而纳谏，并对其加以褒奖。
比起他平定太平天国之乱，更为人所熟知的是他选人用人的本领，曾国藩一生举荐过的下属有千人之多，官至总督巡抚者就有四十多人，这在历史上是极其罕见的。
曾国藩的成功和他善于选人用人密切相关，他的部下人才济济，助推他事业的成功。
曾国藩的选人用人思想对当今人事部门具有积极借鉴作用。
一、曾国藩识人用人智慧的体现
1、德才兼备的识人选人思想
（1）德才兼备，以德为先。
曾国藩认为一个人的品德比才能更为重要，他在选拔任命人才时始终把道德操守放在首位，他认为如果人的品德有问题，无论其才华有多么的出众都不会有长久的发展和伟大的建树，正所谓“才德不可兼得以德重，好利之人不能用”。
曾国藩自身也有着自虐般的自律，严于律己、生活简朴，数十年如一日的坚持，为他赢得所有人的尊重。
曾国藩的选人用人之道即为德才兼备、以德为先，并进行不断的磨炼和培养，调动和激发人才的潜力，将个人的优点尽可能地发挥出来，充分利用人才的优势和长处，做到人尽其才。
在曾国藩的眼里，德、才、学、识这四个方面，排列的顺序是德、识、学、才。
他对于那些投机取巧、官僚习气重、不切实际之人不予使用，二是重用能够吃苦耐劳、踏实肯干之人，在此观念的主导下，在曾国藩的麾下实现了“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风”。
（2）终身学习，立志有恒。
曾国藩出身平凡、才智中等，正是这种平凡人蜕变的过程，才对大多数人都有借鉴意义。
他并非天才式的人物，他的成功，是逐步克服自身弱点的过程，是从理想主义到实干家的蜕变。
有人说曾国藩的成就不是取决其兵法，而是取决于他的学识，他在德才兼备的基础上，于人于己都要求立志有恒，从自身做起做到终身学习。
梁启超对曾国藩是这样评价的：“并时诸贤中最称钝拙，其一生得力在立志，
自拔于流俗，而困而知，而勉而行，历千百险阻而不挫屈”。
曾国藩认为培育人才的根本要素，就是要“立志”、“有恒”，即知识与学问的积累也是“总以有恒为主”，他说：“天下无现成之人才，亦无生知之卓识，大抵皆由勉强磨炼而出耳。
”也就是说人才是持续不断的锻炼出来的。
2、环环相扣的育才用人体系
没有天生的人才，所有在时代中脱颖而出的都是人，都是经过了后天的锻炼和培养，自身严格的自律下和在事业上下苦功夫才能够成就的，因此用人的第一步就是发现人才：即广收“可塑之才”。
曾国藩总结的方法就是“广收、慎用、勤教、严绳”，即广泛的征集人才、谨慎地使用人才、辛勤地教育人才、严格地考核人才，四个步骤紧密相连、环环相扣、缺一不可，才能形成一整套完整的选人育才的管理体系。
第一步“广收”：广收“可塑之才”，就是发现人才第一步，曾国藩除了自己发掘人才也特别喜欢让别人举荐人才，曾国藩爱惜人才，求才若渴，态度也非常真诚、谦逊，尊重他人。
他每到一处就积极寻访可用之人，招贤纳才，他听说在家守孝的彭玉麟很有才能，就三番五次地写信给他，请求他出来共襄大义，彭玉麟被曾国藩的诚恳所感动，于是投奔他。
曾国藩把罗致人才比喻成苍鹰猎物，不招致麾下不罢休，他举荐的人才数不胜数，他的幕府，成了晚清政府名副其实的高级人才培训中心，几乎全国人才之精华，都汇集到这里，再加上曾国藩知人善用，懂得激发他们的才干，因此众多名臣悍将都是经由曾国藩举荐或从他的幕府中培养出来的。
第二步“慎用”：曾国藩特别留心考察幕僚们的个人优点和特质，治军有方、英勇善战、忠义血性的则纳入武行，培养其成为湘军干将，彭玉麟、罗泽南、塔齐布、鲍超、李续宾等人即为此类的代表;善于创新、洞察力敏锐、有敢开风气之先的胆量和魄力者培养其为洋务干将，薛福成、容闳、黎庶昌、吴汝纶等人即为此类的代表;有全局意识、有安邦治国之才的则会委以重任，使他们成为能够独当一面的封疆大吏，左宗棠、胡林翼、李鸿章等人归入此类。
慎用人才是曾国藩选人用人之道的关键，一个领导者在选拔和任用人才时，要知人善任，量才使用，善于发现人才优势，求贤不求全。
第三步“勤教”：曾国藩主张育人与用人并重，他说人才分为上中下三等，他重视对“中材”的教育，认为中材“导之东而东，导之西而西，习于善而善，习于恶而恶”。
就是说大多数人的智力水平接近，能否成为有用之才，关键在于后天的教育和培养。
曾国藩特别重视对身边幕僚的培养和言传身教，平时不仅严格督促他们读书，并多加指点，定时组织考试，他对待部下“扬善于公庭，规过于私室”，做到公开的表扬和私下的规劝，通过“勤教”可使其进一步提升自身能力，做到人尽其才，
第四步“严绳”：曾国藩对于自己和下属要求都极为严格，无论在军中还是官场，都能做到赏罚公正，恪尽职守，将“严绳”作为培养人才、督促手下的必要手段，曾国藩还从用兵治国的战略高度，提出“一在树人，一在立法，有心人不以
不能战胜攻取为耻，而以不能树人立法为耻。
曾国藩不仅主张“宏奖以育才”，同时也主张“严以治吏”，对那些贪贿犯罪的官员，则严加惩处，从而做到政风整肃，令行禁止，军纪严明，战无不胜，治无不妥。
二、曾国藩识人用人智慧在企业人事管理方面的借鉴
1、树立正确的人才观
如何选出最好的人才，是每个管理者都关心和重视的事，俗话说得人才者得天下，以人为本是现代企业管理的重要标志，也是企业发展的必然选择。
在人才选拔上应树立注重品德、竞争择优的观念，建立能者上、庸者下、以人为本、用人唯才的选人用人机制，要不拘一格降人才。
把有品德、能做事、想做事、守规矩的人才起用于最佳时期，安排到最能发挥其作用的岗位上，起到良好的示范作用，调动人才的积极性，转变陈旧落后的人才选拔观，做到不按资排辈，不求全责备，实事求是的选拔人才。
2、健全选人用人机制
要建立起以品德和能力为导向、科学的、社会化的人才选拔机制和由业绩、知识等综合要素构成的人才选拔指标體系，打造出让人才脱颖而出的机制和氛围，畅通人才晋升渠道;给予员工与其能力相符的待遇，应打破薪酬分配和奖励中的平均主义，形成一个向能力倾斜，向贡献倾斜的分配机制。
实际工作中也不可能找到一个全能型的选手，要善于用人所长，坚持选择与培养的完美结合，提供个人发展的资源与机会，满足员工更高层次的需求，为人才的成长、成事、成功提供制度平台，使一切有用之才在实践中得到历练，做到人尽其才，才尽其用，为人才的培养和锻炼提供平台和发展空间，使各类人才能够在不同岗位上充分施展自己的才能。
3、充分发挥人才培养教育机制
人事管理工作中应该更加重视人才的后天因素，岗位培训和继续教育是成本最低，效果最好的育人方式，把个人能力和岗位相结合，增强人才知识储备的更新、转化和输出能力，提升工作技能。
利用群众性QC活动、专题讲座、短期培训、岗位竞赛、定期谈话、轮岗交流等形式，充分考虑员工的差异性，满足多样化的需求，调动和激发员工的工作积极性与责任感，提升员工工作能力。
使企业的培训活动起到帮助员工实现知识更新、能力递增、提高工作站位的作用，从而在本职工作上激发潜力。
曾国藩的识人用人智慧，总体上可概括为注重人的道德品行，并加以不断的磨练和培养，激发个人的潜能，发挥个人的优势。
曾国藩所说的“国家之强，以得人为强”的确是千古不灭的真理。
在人事工作中应该注重的是：关心了多少同志、培养了多少同志、帮助了多少同志，只有这样不断地帮助和培养人，一个企业的影响力才会更大，才能拥有一流的竞争力。