论企业人本管理存在问题与对策
企业人本管理存在的问题及对策浅谈
企业人本管理存在的问题及对策浅谈摘要：在现代电力企业人力资源管理过程中，越来越注重人的因素在企业所发挥的作用，“以人为本”是现在许多企业的管理理念，在电力企业人力资源管理过程中，如果不注重人的因素，企业管理就会出现问题，抓好人的因素，才能够有效促进企业的发展。
因此，在电力企业人力资源管理过程中，我们更要注重人本管理，充分发挥人才优势，有效利用人才和管理人才，企业才能够健康发展。
关键词：人本管理问题对策所谓人本管理就是“以人为中心”科学的进行管理，他强调人的因素在企业发展过程中的重要作用，要求关心、理解和尊重员工，充分发挥员工的主观能动性和创造性，有效实现人力资源的科学管理。
1、人本管理在电力企业人力资源管理中的重要地位随着经济的发展以及科技的进步，电力企业的经营管理方式也发生了很大的变化，电力企业的生产方式在变化，社会地位在发生变化，人力资源管理方式也在发生着显著地变化，企业越来越注重人才战略，强调“以人为本”实现人与技术的有机结合，优化组织实体，把人的因素看作是促进企业发展的重要因素，以人为中心，把人本管理放在人力资源管理的关键的位置上。
人本管理是促进电力企业发展的关键环节，是企业信息化、技术化、科学化的关键因素，只有不断提高人的素质，有效发挥人的主观能动性，有效发挥人的创造性，使之更好地为企业服务，不断学习，不断更新技术，不断更新管理理念，每一位员工都能够努力工作，提高自身价值，企业才能够可持续发展。
2、企业人本管理存在的问题在电力企业长期经营和发展过程中，人力资源管理是企业的一个关键环节，抓好人才管理优势，就会有效促进企业的发展，职工是企业之本，在企业经营管理过程中，我们一定要完善人本管理机制，尊重人才，发现和重视人才，有效的使用人才，不但要认识到人本管理的重要性，还要真正落到实处，在思想上提高认识，做好各项人才管理工作。
2.1 人本管理缺乏个性化随着社会经济的不断发展，企业在管理理念上也发生了很大的变化，由传统的以“物”为中心的管理方法过渡到以“人为中心”的管理方式，现代企业越来越重视人的因素在企业所发挥的作用，许多企业都已经认识到，只有抓好人的素质，企业的精神面貌才能够有所提升，企业才能够在激烈的市场竞争中占有一席之地，如果在管理过程中不能够以人为核心，人本管理缺乏个性化，企业的员工就会想一盘散沙，很难促进企业的经济发展。
企业人本管理存在的问题及对策浅谈
企业人本管理存在的问题及对策浅谈摘要实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。
论述了我国企业人本管理存在的主要问题，并提出了企业实施人本管理的主要对策。
关键词企业人本管理人力资源人本管理，就是以人为中心的管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用，把人作为组织管理的核心和组织最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标。
在企业中实行人本管理是办好社会主义企业的根本保证。
在国有企业中，企业职工既是资产所有者，也是企业的劳动者、经营者，处于主人翁地位。
调动全体职工的积极性、创造性是办好国有企业的根本保证。
1 我国企业人本管理存在的主要问题实行人本管理是现代企业制度的本质要求。
我国建立的现代企业制度是以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为特征的。
如果企业管理不以人为本，就会导致企业经营的失败。
职工是企业之本，人本管理是管理科学的核心。
企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实，无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。
当前，尽管许多企业管理者都认识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，但在思想观念和具体做法上还存在一些需要改进的问题。
（1）人本管理的理念没有确立。
在企业管理中，行政管理是组织指挥生产的一种常用手段，对于集中统一加强管理，确实起到了应有的作用。
但是，在企业管理中，我们经常可以看到，有的管理者过多地依赖于行政管理手段管理员工，长此以往，结果必然是逐渐抹杀员工的积极性和劳动热情，使其丧失主人翁责任感。
如果过于依靠制度管理，而不是千方百计地充分发挥员工的聪明才智和创造才能，不断积极主动地解决生产经营中出现的种种问题，那么规章制度也不会得到自觉执行。
同样，过于依赖物质激励进行管理，也会带来很大的负面影响。
在企业管理中，运用物质刺激来调动员工的积极性确实能够激发人们的劳动热情，通过勤奋劳动，获取相应的报酬是无可厚非的。
浅析我国企业管理中人本管理存在的问题及对策
浅析我国企业管理中人本管理存在的问题及对策人本管理指以人为中心，为员工提供一个尊重、关爱和照顾的工作环境和服务，通过人性化的管理方式和方法，促进员工的发展和企业的发展。
在我国企业管理中，人本管理已成为一种趋势和主流，但是，依然存在着以下问题。
问题一：缺乏人性化的管理在一些企业中，管理者对员工的关注和照顾不够，不考虑员工的意见和建议，容易形成管理层和员工的分离。
这样的管理模式容易让员工形成工作压力和不满，同时也无法满足员工的发展需求，长远来看对企业的稳定发展带来隐患。
对策：企业应建立一套健全的人性化管理体系，让员工的利益得到保障，通过建立员工关怀机制、奖励机制等方式，提高员工的归属感和工作积极性。
问题二：缺少员工培训和提升机会在一些产业中，技术和管理的变化非常快，而一些企业缺乏对人力资源的投资和发展，或者只是对高层次员工进行培训，而普通员工则被忽视。
这样会导致员工技能水平和知识结构没有更新迭代，影响其未来的发展，也影响企业的未来发展。
对策：企业应建立一个完善的培训和发展机制，从新员工到老员工都应该进行培训，让员工能够及时了解和掌握企业的最新技术，及时适应市场环境的变化。
问题三：决策权集中在一批人手中在一些企业中，决策权极端集中在资深经理人手中，而员工的意见和建议被忽视，这样容易导致企业决策出现偏差，影响企业长远发展。
对策：企业应该建立科学的决策体系，让员工能够直接参与到企业决策中来，提高员工的参与意识和创新意识，同时避免时间、资源等方面的浪费。
问题四：公司文化缺少创新元素在一些企业中，企业文化缺少创新因素，依赖传统的文化理念和经验，这样容易让员工缺乏激情和动力，不适应当今市场环境的变化。
对策：企业应该注重发展公司文化，通过不断创新，建立企业的核心价值和文化理念，让员工有认同感，并激发员工的积极性和创造力。
结论以人为本的管理是企业成功的关键之一，我们只有通过深入分析和解决管理透明化、员工培训和发展、健全的决策机制和发展文化等关键问题，才能更好的改善企业管理效益，提高企业竞争力。
七煤集团人力资源管理问题分析与对策研究
管理过程 中自觉实施人本管理。 ３２ 制定并实施符合企业情况的人力资源规划。 ＿ １在煤炭企业中实施人力资源管理的必要性 要做 好 人 力 资 源管 理 的第 一 步就 是制 定 人 力 资 源 规 划 ，用 精 细 在 人 类 所拥 有 的一 切 资 源 中 ， 力 资源 是 第 一 宝 贵 的 ， 的 管理 人 他 化 思 想做 到精 细预 测 需 求 ， 定 所 需 人 员 数 量 、 量 。一 要 明确 企 业 确 质 自然成 了现代企业发展的核心。 不断提高人 力资源管理水平， 不仅是 经 营 战 略 。 业 要 有 明确 而 清 晰 的经 营战 略规 划 ， 对 企 业 现有 的人 企 要 提高煤炭企业市场竞争力的需要，也是煤炭 企业长期发展的重要保 力资 源 和 外 部环 境 有正 确 的认 识 ，才能 设 计 出一 系列 的人 力资 源 管 证， 更是一个煤炭 企业职工充 分开发 自身潜能、 适应企业 、 力投 入 全 理政策、 制度 ， 确保企业 实现战略计划 ， 获得竞争优势。 二要优化整合 工作 的重 要 措 施 。 有煤 炭 企 业 只 有 改 善人 力资 源 管 理 ， 人 的 有 效 国 把 企 业 内部 入 力 资 源 。人 力 资 源 战 略 规 划应 以企 业 内部 人 力 资源 利 用 技能最大地发挥 ， 充分调动广大员工的积极性和创造 性， 最大地发挥 效果最大化为 目标 ， 管理 者要把 目光集 中在企业 自身的资源 ， 运用企 人的主观 能动性 ， 才能为企业创造最 大的效 益 ， 保证企业 繁荣 发展 ， 业 人 力 资 源 管理 系统 整 合 企 业 现 有 资源 ，提 高 现 有人 力资 源 的 投 入 在行 业 中 立 于 不败 之 地 ， 而 创 造 巨 大 的社 会 财 富 。 从 产 出比， 为提 升 企 业 竞 争 力 提供 人 力 支 持 。 段 时 间 以来 ， 国接 连 发 生 煤矿 安 全 事 故 ， 成 人 员 伤亡 和 巨 我 造 ３３ 建立 市 场 化 的 招 聘 及 配置 体 系。 ． 大的经济损失。事故 的发生， 有许 多方面 的因素 ， 如安全措施的不到 有 研 究表 明 ， 素质 雇 员 的绩 效 能 达 到 平 均 水 平 的 １ ９ 。 因 高 ％ ２ 位、 监督工作 的松懈等 ， 但总的来说 ， 煤炭企业 人力资源管理 的不完 此， 对于七煤集团来说 ， 选人比育 人更 为重要。一是要运用科学手段 善、 不科 学 ， 造成 企 业 专 业 人 员外 流 、 层 员 工 没 有 岗前 培 训 、 全 意 基 安 选择人才。 在定义人员需求特征 时， 必须运用严格规范的评估录用程 识差等是引发煤矿事故的重要原 因。 以， 所 在煤炭企业 中实施现代人 序进行人员评估。简单 的说就是具有何种能力和优势的人 才能够有 力 资源 管理 是一 种 必 然 的趋 势 ， 更是 企 业 发 展 的 迫切 需要 。 效 地 满 足 企业 的需 求 。 估 活动 的程 序 一般 包 括 填 表 、 选 、 评 筛 笔试 、 目 ２ 七 煤 集 团人 力 资 源 管理 现 状 分 析 标面试、 景模拟 、 业面试、 检 、 景调查和 审批录用等环节 ， 情 专 体 背 每 七 煤 集 团在 ５ Ｏ多 年 的 改革 发 展 中 ，组织 行 为 已经 具 备 了基 本 个 环 节都 应有 标 准 化 的 运作 规范 和 科 学 化 的 选 拔 方 法 。二 是 建 立煤 的框 架 ， 是 在 实 际 的管 理 中 仍然 存 在 很 多 问题 ， 别 是 在人 力资 源 但 特 炭经营者选拔机制。 先要遵循择优 的原 则。 首 企业经营者需要一定的 管理 上 由 于 先 天不 足 ， 如何 吸 引 、 发 、 用 人 才 ， 对 开 使 尚缺 乏足 够 的认 基本能力、 素质和 知识 ， 在招聘 中高层管理人员时， 在彻底打破 “ 官本 识 和 有 效 的措 施 。 是 没 有彻 底 走 出传 统 人 事管 理 的老 路 。 革 开 放 一 改 位” 改变企业经营者的上级任命制为从企业家市场上公开招聘与挑 ， 以后 ，虽然 集 团 机 关和 各 基 层 单位 己经 逐 步 认 识 到 人 力 资源 管 理 在 选。 其次要让职工参与企业经营者的选择 。 俗话说 ：群众 的眼睛是雪 “ 企 业 经 营活 动 中所创 造 的价 值 ， 人 力 资 源 管理 提上 日程 ， 是 一 部 将 但 亮的” 由于职 工本身与企业 的特殊 关系， ， 使他们对企业 的真 实状 况 分基层单位只是形式上的改动 ， 用工制度 、 人事制度、 分配制度到企 及经 营者 的素质和能力情况更清楚 ，而且他们绝对更希望企业繁荣 业 经 营 者 的任 用 制度 还 大 量 沿 用传 统 的 方法 。 二是 缺 乏 良好 的 制 度 昌盛 ， 因为避 免他们失业的捷径就是保证所在企业的繁 荣昌盛。 三是 环境。七煤集团的大多数基层单位没有设立专门的人力资源管理机 进行合理 的力资源再配置。 通过人员招聘获得 的人力资源， 由于相互 构 ，而 是把 人 力 资 源 管理 任 务 委托 于 企 业 长 期 以 来 设 立 的人 事 管 理 之间缺 乏了解 ，使人才和企业无法根据 自身的实际能 力或企业的实 部门 ， 即使设立人力资源管理 机构 ， 也没 有赋 予其相应的职责 ， 多数 际需 要 进 行 合理 配 置 ， 要 忽视 组织 处于 一 个 不 断 变化 的环 境 之 中 ， 不 单位人 力资源部 门的 日常工作 仍然在围绕人事考勤、 案管理 、 档 薪酬 而组织本身也在悄悄发 生变化 ，每个组织内部都有被大材小用 或未 福利管理等事务性工作 ， 对人力资源发展规划、 职工发展．政策制定 、 需要重新审视组织 的人力资源 ， 以根据员工绩效考 可 完善、 促进组织 变革等方面 的战略性工作很 少顾及。 由于各项政策和 受重用 的人才 ， 核情况 、 员工 的技术水平 ， 对职工进行科学的人力资源再配置。 措施落实不到位 ， 鼓励创新 、 鼓励探 索的文化环境还 很不完善 ， 很 在 ３４ 完 善绩 效 管 理 机 制 。 ． 大 程度 上 抑 制 了职 工 积 极 性和 创 造 性 的 发 挥 。 由于 对 人 才重 视 不 够 ， 完 善 并 抓 好绩 效 管 理 ， 实 现企 业 经 济 效 益 的 重要 保 证 。 充分 是 要 人 才 既 留不 住 也 引不 进 来 ， 致 企 业发 展 缺 乏力 量 。 是 缺 乏 对人 力 导 三 认 识 绩 效 考核 的 重 要性 。绩 效 考 核 是 企 业组 织 对 职 工 在 工作 岗位 上 资源的战略规划的研究。企业 发展规划基本不考虑人力资源的发展 分析 、 评价和反馈 问题 ， 假想企业所需人力资源随时可以从人力资源市场获取 ， 不知 的工作行为表现和工作结果方面的情况进行 收集 、 殊 的过 程 ， 效 考 核 是 人 力 资 源管 理 的一 个 重 要环 节 ， 组织 发 展 与 个 绩 是 这种 短 视 行 为造 成 企 业 需 用人 时 无 可 用 之 人。 人 发 展 的 基础 ， 是 其 它 管理 环 节 决 策 的 重 要依 据 ； 提 高企 业 经 济 又 是 ３七集团现代人力资源管理对策研究 效益的重要手段 ， 企业通过考核 了解各个环节之间的关 系是否协调 ， ３１树 立 “ ． 以人 为本 ” 的观 念 。 职工的积极性如何 ， 并有针对性地改进管理 ， 促进企业 目标 的实现 人是管理工作的核 心和动力 ， 人才是企业经 营的重点 ， 想建立 要 人 确 员 现代意义上 的人力资源管理体系首先必须从意识形态上树立 “ 以人 是 人 力 资 源 管 理 的 基 础 ， 力 资 源 配 置 、 定 劳 动 报 酬 、 工晋 升和 奖惩、 制定培训计 划等 ， 都要以考核 的资料为依据 。 为本” 的观念。随着社会的进步， 人和企业 之间的关系变得越来越 紧
我国中小企业人力资源管理存在的问题及发展对策
人性化管理 ， 管理理念在我 盛行 已有一 一 段时间 ， 但 真正把 “ 以人为本 ” 落 到实处的企业 还不多 ， 大多流 于形式 ， 变成ｆ ＾ ｌ 号。 企业追求短期政 绩 ，因此就很少考虑企业 的长期持续 发展的问 题 。但是 ， 在 国内和 国外也有很 多成 功的企业 ， 他们在这 方面做 的较 为成功 ， 并且收到了很 好的效 果。 正是长期不懈地坚持人性 化 管理 ， 才使他们取得 了持续 的成功 ， 在所处 的行业 位于领导者 地 位。 伴随着世界经济全球化进程的推进 ， 我 围的施工企业 只有 正确 认识 员 在 企业中的作用 ， 提高经营管理水平 和质量 ， 真正 做 到“ 以人为本” ， 才能在 竞争中立于不败之地 ， 促进 企业 的持续
（ ４ ）
ｆ １ １ 】 周 晖 现代 企业人 力资源管理的途径和原则ｆ Ｎ １ 湖 南大学学报 ，
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人 性化管理是 当前施 企业管 理的主流 ， 也 是未来施 Ｉ ： 企 业 的发展方 向。有效实施人性化管理 是建 立施 工企业制度 的必 要条件。企业 管理的核心是人 ， 人性化管理是企业 的灵 魂 ， 是企 业 的生命之所 在。要始终 如一 的将 企业管理 的科学性 ， 规范性 与思想性 ， 艺术性 相结合 ， 将企业 管理的理念 技术相 统一 ， 不 断创新 ， 从而形 成企业管理之 道 ， 以实现科学 管理 的 目标 ， 将我 国企业 的人性 化管理推 向前进 。当前 ， 经济全球 化 的趋 势势不 可挡 ， 企 业竞争 愈发 激烈 ， 中国 的企业 管理 面 临着前 所未 有 的 挑战 ， 中 国企业要 勇于面对 ， 迎难 而上 。笔者 坚信 ， 只要 广大 的 中国企业 管理 丁作 者勇于探 索 ， 不懈 努力 ， 中国企业 的人性 化 管理必将取 得伟大 的成 就 ， 中 国企业 必将在 全球 化 的竞 争 中不
浅谈工程监理企业人力资源管理中存在的问题及对策
浅谈工程监理企业人力资源管理中存在的问题及对策作者：李莉来源：《现代经济信息》 2018年第14期前言拥有好的人力资源管理策略将会更好的指导企业的整体运行，从而实现更好的经济效益和社会效益，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
当前，注重企业的人力资源管理应当注意以下条件和因素：一是人力资源管理是推动企业发展、社会进步、国家富强的一项重要推动力；二是出色的人力资源的开发与管理对于降低生产成本、提高经济效益、缩短劳动时间将会产生源源不断的内在；三是科学的人力资源管理可以进一步提升企业的核心竞争力，增强企业的自身发展潜力，以更好的应对激烈的市场竞争。
一、工程监理企业人力资源管理问题的存在工程监理企业是指取得法人营业执照并持有效监理资质证书的依法从事建设工程监理活动的经济组织。
在日常的监理工作中存在着各种各样的问题，归根结底都是人的问题。
1. 对人力资源管理欠缺认识，人才开发战略不足目前，在人力资源管理思想中，很多企业往往认为人力资源管理就是传统的人事管理，大多数思想还在以往的计划经济时代停留，虽然部分企业已经有了一定认识，但迫于人力资源的投资，使其在进行人力资源时有又很多顾虑，因此，很多监理企业不能很好的开发高水平的人力资源体系，那么相对应的人力资源管理规范也欠缺。
2. 人才结构的不均衡、不科学结合当前形势看来，相当一部分工程监理企业机构臃肿、人满为患，但是结合实际工作需要来看，能够真正胜任工程监理工作的专业技术人才却相对较为欠缺。
究其原因，主要有以下几个方面：首先，低学历的普通人员占据了编制的大多数，而高技术、高学历、高素质的技术型人才极为稀缺；其次，操作经验缺乏、技术水平一般的普通型人才占据大多数，技术精湛、德才兼备的高素质人才极为稀缺；再次，在机构编制中，年龄搭配和组成不协调。
3. 人才队伍建设存在诸多问题在当前社会发展日益多元化的形势下，高素质人才的就业选择余地越来越大，产业结构优化升级日益增强，建筑市场面临着较为严峻的人才选拔形势。
试论企业人本管理存在的主要问题及对策
关键 词 ：企业
人 本管 ，只 注重企 业 文 化 的中 的制 度文 化 和物 化 文 化的 建 设 ，而忽 视 了企 业 文化 中 的企 业价 值 观 和企业 精 神 的培 育 ，忽 心 就是 在 企 业管 理 过 程 中要 注重对 人 进行 分 析与 研究 ，充分 了解 视 了把正确 的价值 观 渗透 到企 业 人本 管理 工 作之 中。企 业 文 化与 人 的 本性 、需要 和动 机 ，并有 针 对性 地 采取 相 应 的管理 方法 与措 企 业 目标有 着不一 致 性 ，企 业文 化 和员 工 思想 政治 工 作不 能 有效 施 ，通 过满 足 人 的各 种需 要 来激 发人 的工作 积极 性 与 主动 性 ，并 地结 合起 来 ，从 而导 致企 业 文化 建 设不 能很 好 地 融人 企 业人 本 管 最 大 限 度地 发 挥 人 的潜 能 ，使人 力 资 源得 到充 分有 效 的利 用 。对 理 中去 ，从 而导致 员工 缺乏活 力和动 力 。 于 企 业 管理 者 来说 ，正 确树 立 以人 为本 的 管理 思想 ，对于 提 高企 业 的现 代化 管 理 水平 ，正确 处 理企 业 中人 与 人的关 系以及 企 业与 ３企业 实施人 本管理 的主 要对 策 ． 人 的关 系 ，进 一 步提 高企 业 的工作 效率 和 经济 效 益均 有着 重要 的 ３ 在企 业 中确 立人本 管理 的理念 ． １ 现实 指导 意义 。 在企 业 人力 资 源管 理部 门 ，要 进行 必 要 的组 织 机构 改 革 。传 统 的人 力资 源 管理 部 门 只是 作 为企 业 的 一个 业务 职 能部 门 ，很少 ２企 业人 本管 理存在 的主要 问题 ． 参 与 企业 发展 战 略和 发展 目标 的制定 、实施 等 活动 ，它不 能 系 统 ２１缺 乏人 本 管理 理念 ． 地 、有效 地对 企业 全 部人 力 资源 的进 行 规划 、管 理 和 开发 。在企 在企业管理 中，一般情况下是管理者过多地依赖于行政手段 业管 理 中不 能只依 靠 行政 管 理 ，还要 注 重 发挥 个人 的能动 作 用 ， 来 管理员 工 ，久而久 之 ，逐 渐抹杀 了员 工的积极 性和劳 动热情 ，使 让 员工 有 “ 厂如家 ”的感 觉 。 其 丧失 了主人 翁责 任感 。企业作 为一个 动态 的、开放 的技术经济 系 ３２ 建立现代 企 业激励机 制 ． 统 ，人是 最积 极 的因素 ，是企业 活动 的主要承担 者 。应 该说 ，企 业 美 国哈佛 大学 的 一位 教 授通 过对 人 的激 励 问题 的专题 研 究 得 为人 的需要 而存在 ，为 人的需 要而生 产 ，企业 的发展 要依靠 全体人 出 ，如 果没 有激励 ，一个人 的能力 发挥 超 不过２ ％一０ ０ ３ ％，若 施 之 员 的智 慧和 于劲 ，要充 分发挥 每个人 的积极 ｌ 生和创造 陛。 以激励 ，则可 发 挥到 ８ ％一 ９ ％。以 人 为本 的 目的就 在 于调 动 人 Ｏ Ｏ ２ 缺 乏有 效 的激 励机 制 ． ２ 的积极 性 ，发 挥人 的创 造潜 能 ，因而 建立 科 学 的激励 制度 意义 重 在 调 动 员 工 积 极 性 的方 式 上 ，多 数企 业 以 工 资 、 奖金 、福 大 。第 一 ，就企 业 家 而言 ，要 建立 企 业家 激 励机 制 。企 业 家 的劳 利 、住 房 和 提 升 等 外 在 激 励 手 段 为 主 ，尤 其 突 出 金 钱 的激 励 作 动 既是 智力 劳 动又是 风 险 劳 动 ，因而 其合 法 报酬 和 职 位消 费权 利 用 ，而 忽 视 了人 是企 业 管 理 的核 心这 一关 键 问题 。 激励手 段 过 于 就 应该 比一 般 员工 高得 多 。可 以实行 年薪 制 或利 润 分 成制 ，并注 单 一 和简 单 化 ，必然 使作 为 “ 会人 ”的企 业 职工无 法得 满 足心 重 对企 业家 的精神 激励 。第 二 ，要 建 立员 工 激励 机 制 ，以调 动全 社 理 和 精神 慰 藉 和 自我 实现 等 高层 次 的需 求 。久 而久 之 ，就 会严 重 体员 工 的积 极性 、主 动性 和 创造 性 ，给员 工 以精 神上 的激 励 ，满 ． 地滞 涨 他们 的积 极性 、主 动性 和创造 性 的发 挥 。 足他 们 自尊 与 自我实 现 的需 要 ，做 到人 尽 其才 ，发挥 每一 个 员 工 ２３缺 乏 人力 资源 培训 ． 的最 大潜力 。 企业人力 资源培训工作存在的不足方面主要表现在人力资源 ３３ 建立适合 本企 业 的人 本 管理体 制 ． 的教育培训工作缺乏长远 目标。许多企业的情况是 ，重视生产 ， 在人本管 理过程 中 ，要加强对人本管 理理 论的深人研究和 轻 视 培训 ，重 视 眼前 ，轻 视 长远 ，甚 至是 有 的企业 有 近一 半 的生 探讨 ，使 人 本管 理能 符合 本 企业 自身 的特 点 ，从 而达 到 提 高企 业 产技 术 人 员 、设 计人 员 、研 究 开发 人 员 、管理 人 员没 有机 会参 加 管理 水平 ，增强 企 业 活力 的 目的 。在 人本 管 理实 践 中 ，要 做好 选 必 要 的教 育培训 。 人 、用 人 、激励 人 、培 养 人等 工作 ，就应 对 员工 的 个性 差 异进 行 ２ 缺 乏人 本 管理 的个性 ． ４ 研 究 和分 析 ，根据 员 工气 质 、性 格 的差 异 以及 能力 的 高低 ，进 行 企业 由以 管理 “ ”为 中 心 ，转 变到 以管 理 “ ” 为 中心 ， 物 人 个 性化 管理 ，针对 不 同的 人 的特 点为 其排 最 为适 合 的 工作 ，以做 这是 企 业 在管 理 方面 实 现 的重 大转 变 。但 是 ，一 些企 业 在实 行人 到人适其 事 ，事 得其 人 。 本管 理 过程 中 ，由于 缺 乏对 人 本管 理 理论 的深人研 究 和探 讨 ，出 ３ 创 建以 团队精神 为核 心的 企业 文化 ． ４ 现 了 人 本 管 理 缺 乏 个 性 化 的 问题 。虽 然 制 定 了 一 些 人 本 管 理方 人本 管 理 更注 重 员工 的 内在 需要 和 满足 、 积极 性 和创 造 性 的 法 、方 案 ，但 却 收效 甚 微 ，没 有 达到 提高 企 业 管理 水平 ，增强企 开发 。首 先 ，从 企业 的员 工 看 ，无论 其 能 力大 小 、职 位 高低 ，都 业活 力 的 目的 。 希望 被尊 重 ；其 次 ，从企 业 自身 来看 ，企业 要 实现 管 理 目标 固然
浅析我国企业管理中人本管理存在的问题及对策
浅析我国企业管理中人本管理存在的问题及对策人才是企业的核心竞争力，人本管理也是现代企业管理的重要理念之一。
在我国企业管理中，人本管理存在着一些问题，如员工流动率高、员工不稳定、员工士气低下等，这些问题严重影响了企业的正常运营和发展。
本文将从当前我国企业管理中人本管理存在的问题入手，分析其原因并提出相应的对策。
一、问题分析1.员工流动率高在我国的企业中，员工的流动率普遍偏高。
即便是在一些大型企业中，员工的流动率也很高。
员工的频繁流动给企业带来了诸多不便，不仅增加了企业的用人成本，也使得企业在管理上出现了许多难题。
2.员工不稳定尤其是一些中小型企业，由于经营状况的不稳定，导致员工的工作稳定性也很低。
员工不稳定性不仅损害了企业的形象，也使得企业在研发和业务开展上造成诸多不良影响。
3.员工士气低下在一些企业中，员工的士气非常低，这与企业的管理方式有一定的关系。
对员工的不公正对待、缺乏激励机制等因素导致了员工的士气处于低迷状态，不利于企业的长远发展。
二、问题原因1.企业管理理念滞后在我国一些传统企业中，管理理念滞后导致了人本管理的滞后。
企业管理者思维僵化，往往无法适应当今经济发展的要求，不能很好地引导员工思想，致使员工流动率高、不稳定、士气低下。
2.企业管理方式陈旧一些传统企业在管理方式上比较陈旧，对员工的管理也非常粗放。
过于强调负面管理和约束，缺乏灵活的管理方式和激励机制，致使员工的积极性受到压制，不利于企业的长远发展。
3.企业管理者能力不足在一些企业中，由于管理者的能力不足，导致了企业管理方面的滞后。
管理者对于人本管理的理念和方法了解不足，无法很好地引导企业的发展，也无法很好地调动员工的积极性和创造力。
三、对策建议1.更新企业管理理念企业管理者要及时更新自己的管理理念，将人本管理理念融入到企业管理中，注重员工的发展和成长，以人为本，努力创造一个良好的工作环境，从而提高员工的工作积极性和创造力。
2.改进企业管理方式企业管理者要改进企业的管理方式，要灵活运用各种管理工具，完善企业内部的激励机制和奖惩体系，使员工更加有归属感和认同感，从而降低员工流动率和不稳定性。
人本管理存在的问题及其对策
人本管理存在的问题及其对策
人本管理是一种以员工为中心的管理方式，强调尊重和满足员工的需要，以提高员工的满意度和工作效率。
然而，这种管理方式也存在一些问题，以下是一些常见的问题及其对策：
过度关注员工的需求可能导致忽视组织的目标和任务。
对策：在满足员工需求的同时，也要明确组织的目标和任务，确保员工的行为与组织的目标一致。
过度的人性化管理可能导致管理的混乱和效率的降低。
对策：在实施人本管理时，也要注重管理的规范性和效率，避免过度的人性化导致管理的混乱。
过度的激励可能导致员工的依赖性增强，失去自我提升的动力。
对策：激励要适度，既要满足员工的需求，也要激发员工的自我提升的动力。
过度的关注员工的个人发展可能导致组织的团队精神的削弱。
对策：在关注员工的个人发展的同时，也要注重培养和维护团队精神。
过度的员工参与可能导致决策的效率降低。
对策：在鼓励员工参与决策的同时，也要注重提高决策的效率。
过度的员工福利可能导致员工的工作态度和工作质量的下降。
对策：在提供员工福利的同时，也要注重提高员工的工作态度和工作质量。
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人本管理的常见问题与对策
人本管理的常见问题与对策人本管理作为一种高阶的现代组织管理理念和方法，它的发生、发展是西方社会在组织管理实践中对人性认识不断深化的产物。
在我国的改革和发展过程中，从西方引进的人本管理思想和做法几乎在各种类型的组织中得以应用。
但是，因为对人本管理的内涵和价值缺乏认真和深入的思考，导致在具体操作过程中存在不少问题与不足，影响了人本管理的实施效果。
所以，本文拟对人本管理的内涵、价值等问题进行探讨，以期对中国的人本管理实践有所助益。
一、人本管理的内涵及意义“以人为本”是人本管理的核心价值观，是统领各种管理举措的基础性管理理念。
首先，人本管理中的“人”是组织中的全体员工，既包括组织的普通员工、专业技术人员，也包括组织各阶层管理者。
其次，人本管理中的“本”是指组织中的人是组织的“根本”和“目的”。
即人是组织的主体和组织力量的源泉，组织一切活动的出发点和归结点都是满足人的需要。
人本管理的基本内涵，通俗地讲，就是“依靠人”、“关心人”、“开发人”和“凝聚人”的思想和方法。
人本管理的重要意义可以概括为“四个有利于”：一是有利于改善员工的工作和生活质量；二是有利于激发员工的工作热情与创新精神，全面提升员工素质；三是有利于形成员工的主人翁意识，增强组织的凝聚力；四是有利于推动社会的进步，符合时代发展的要求。
二、国内组织在实施人本管理中常见的问题1.维护员工的基本利益不力。
人本管理的基本点在于维护员工的基本利益，保证员工工作、生活质量的稳步改善。
但是，由于许多组织面临产业结构调整、设备更新换代、市场竞争加剧等困难，加上组织经营管理思想的陈旧落后，无法有效地实施人本管理，致使员工的基本利益经常得不到有力保障。
比如，在企业的运营过程中，频发拖欠员工工资、挪用或克扣员工养老金等损害员工权益的行为。
又如，在企业改革中常常把裁员作为甩掉包袱的手段。
另外，张口“人本管理”，闭口“人性化管理”；只讲生产效益，不讲对员工的责任，对员工恶劣的工作和生活条件漠然置之等等。
煤炭企业人力资源管理存在问题与对策
浅谈煤炭企业人力资源管理存在问题与对策摘要：企业的生产经营活动自始至终都需要人的力量的直接参与，可以说人是实现企业经营目标的直接推动力，科学合理地管理人力资源是现代企业管理的一项非常重要的职能。
关键词：煤炭企业；人力资源管理；问题与对策中图分类号：f27 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）11-00-01企业的生产经营活动自始至终都需要人的力量的直接参与，可以说人是实现企业经营目标的直接推动力。
煤矿企业缺乏科学的人力资源管理体系，大部分仍从事传统的人事管理，尚未扭转计划经济体制下人事部门消极管人的状态。
这样严重制约了人力资源管理职能的发挥，难以调动员工的积极、主动性和创造性，起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用。
有效地开发人力资源，科学合理地管理人力资源是现代企业管理的一项非常重要的职能。
一、煤炭企业人力资源管理中存在的主要问题随着采煤机械化程度的提高和市场经济的进一步深化，煤炭企业人力资源所存在的矛盾和问题日益突出。
1.煤炭企业从业人员过剩，效率低下。
由于历史的原因，过去采煤方法笨拙落后，主要依靠人海战术，从业人员较多。
如今，煤炭企业经过几十年的不断发展，机械化程度有了很大提高，但人员并没有减下来，普遍存在着“轮换工干，全民工看”的现象，从而严重阻碍了职工工作积极性的发挥。
2.煤炭企业员工整体素质偏低，人力资源开发成当务之急。
据统计，在煤炭企业职工中，受过高中以上文化教育的人数只占职工总数的l8.6%，大大低于全国职工文化素质的平均水平。
正是因为“人”的问题，使煤炭企业的生产效率低下，经营效果普遍难称人意，而且这也是直接造成煤炭企业无法真正应对市场竞争的原因所在。
目前，全国煤炭企业普遍缺乏技能型专业技术人才和产业技术工人，有的已经缺乏到不能维持正常安全生产的地步。
3.人才流失严重，专业技术人员后继乏人。
煤炭企业的竞争实力源于人才资源开发。
近几年来，煤炭企业人才流失问题相当普遍，已成为煤炭企业的共性问题。
国有企业人力资源管理存在的问题与对策分析
国有企 业人 力资源管理存在的问题 与对 策分析
李丽娜 肖艳 丽
（ 中国烟草总公 司辽 宁省公 司，辽 宁
【 摘 要 】本文通过对国有企业人力资源管理 问题及其根 源 的分 析 ， 阐述 了企 业 内部 人 力 资 源管 理 引用 人 力 资本有 关理 论 的重要 性 ，并根 据 人 力 资本 的相 关 内容提 出 了解 决 国有 企 业 人 力 资 源管理 问题 的 一些对 策 。
一
、
价 值 ，产权 收益 的大小 以其 自身价 值折价 入股 来计算 ，这 种 方式 会给 员工 以很大 的激 励 ，企 业管 理 目标 的实现 也不 再 主要 依 靠 指 派和 命 令 ，而 更 多依 赖 成 员之 间 的配合 和 协 作 ；再 次 ，人 力 资本 通 过 对人 力 资 本 的积 累 、投 资和 扩充 ，促使 人力 资本 的价值 得 以提 升 ，实现 人力资 本 的增 值 ， 对 于 现 代 企 业 保 持 竞 争 优 势 具 有 战 略 性 的 意 义 ，在 一 定程 度上 可促进 企业 的经济 的增 长 ，另外 ，人力 资本增 值 对 企业投 资有 一种路 径依赖 的效 应 ，即随着 企业对 人力 资 本投 资 的增加 ，人 力资本在 增大 价值 的 同时，也越 来越 离 不 开企业 ；最 后 ， 由于人 力资本 的生 产影 响很大 ， 因此 企 业 必须致 力于 培养 “ 团 队精神 ” ，使 每个成 员找 到 自己 的 归 宿 感 、 使 命 感 ， 相 互 理 解 ， 相 互 协 作 ，这 就 促 进 企 业 要 不 断加 强企 业 文 化 的 建 设 。 通 过 以上 对 人 力 资 源 产 权 和 人 力 资 本 的 分 析 ，要 解 决 我 国传 统 国有 企业 人力 资源管 理 的问题 ，必须 以人力 资本 理 论 为 基础 ， 具 体 对 策 如 下 ： １ ．树立 以人 为本 的人本管 理企业理念 与合 资企业 、民营企 业相 比， 国企在人力 资源 管理和 开 发 上 认 识 不 足 ， 多 停 留 在 作 业 性 、 行 政 性 事 务 上 ， 内 部 “ 官本 位 ”思想 比较严 重 。因此 ， 国有 企业要 坚持 人本 管 理 、以人全 面 自在 的发展为 核心 ，创造 相应 的环境 ， 以人 的 自我管理 为基础 ，贯彻 以人 为本 的企 业理念 ，制 定 出面 向未 来的人 力 资源 开 发战 略，才 能稳定 人才 队伍 ，提高 员 工素质 ，优化人力资源结构 ，增强 活力 。 ２ ．健 全 完 善激 励 机 制 传统 国有企业在人 员激励方面存在很多弊端，要想改善 这种局面 ，国有企业 需要 改进 绩效评价 制度 ，全 面公正客观 的考核评价 员工 的 自身价值和对企业 的贡献 ，这样有利于人 力资源价值 的 自我定位 ，激发其成 就感 、责任心和事业心， 使主观 能动性得 到充分发挥，防止企业人才的流失 。 ３ ．重视人力资源的培ｉ ） ｌ １ ， ． Ｉ 开 发 ，加 大 人 力 资 源 投 资 从人 力资 本增值 理论可 以看 出培训是 一项 回报率 很高 的投资，它可 以使人的能力和知识水平得到提高 从而提高 企 业 的 竞 争 力 。 因 此 ， 国 有 企 业 的 管 理 者 要 把 眼 光 放 远 ，从 企业 的长远利益考虑 ，加 大对 人力资源的培训 ，而且培训是 个持 续 的过 程 ，切忌走 形式 ，要 把培训 与实 践相 结合 ， 根据 企业 自身发展为企业各个职位选拔合适 的人才 。 ４ ．加强 国有企业 的文化建设 企 业 文 化 是 企 业 在 长 期 经 营 和 发 展 过 程 中 逐 渐 形 成 的 ，代 表企 业 的价 值观 念和 企业精 神 ，这 对企 业人 力资源 具有 导 向作 用 ，但 企业 文化 的建 设决不 是企业 文化 形式 的 摆设 。企业 要使 高高在 上 的企业文 化和价 值观 “ 落 地 ”， 让普 通员 工能够 了解 认 同，这样才 能使 员工产 生 归属感 、 使命 感 ，并最 终使企 业和 员工成 为一个 整体 ，为 了一个共 同的 目标 ， 团结 协 作 ，努 力 工作 。
企业人力资源管理问题与对策
《商场现代化》２０１２年１２月（下旬刊）总第７０５期发展了社会主义初级阶段理论和对当代中国社会矛盾的全局分析。
在中共基本理论、基本路线的指导下，提出了党在社会主义初级阶段的基本方针和基本纲领。
从解决社会主义初级阶段的主要矛盾出发，把经济增长方式的转变、社会主义市场经济理论和经济体制改革作为理论和实践突破的重点，提出实现两个根本性转变，实施可持续发展战略和科教兴国的战略总体思路，并把加强中共建设特别是干部队伍建设放在中国特色社会主义事业的关键地位。
２．建立科学合理的授权与激励机制在公共政策的制定和执行中应更多地向弱势群体倾斜，为不同社会群体提供平等的权利和机会以享受经济社会发展的成果，最大限度的抵消各种“积累性不平等”（积累性不平等是以门第、身份、血统、出身、特权等先赋元素来决定价值资源的分配结构，核心原则是世袭性，一切都是由先天的因素安排好的，贫困只能滋生着贫困，富贵不断延续着富贵，最终是不平等的制度化累积。
因此，这种累积性不平等是一种扭曲的、畸形的不平等。
对个人发展的消极影响。
要通过建立统一、公正、高效的公共财政制度，把更多的财政资金投向教育、卫生、文化、社会保障、生态环境、公共基础设施等公共服务领域，进一步优化资源配置，调节收入分配，转变弱势群体的状况，已缓解社会矛盾。
３．通过企业文化建设增强员工的主人翁意识一个正常健全的社会，一定要保障包括老弱病残等弱势群体、困难群体在内的所有社会成员的衣食住行、生老病死的基本需求和生存条件。
这是评价社会公平的尺度。
然而由于我国初级阶段的特殊国情，我国社会保障领域还存在一些有失公平的现象和问题。
４．为员工提供必要的发展空间和成长机会随着社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。
因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。
这首先要求企业树立长远发展目标，制定详细明确的发展战略、发展规划，并将发展目标与企业的员工紧密联系。
浅析我国企业管理中人本管理存在的问题及对策
浅析我国企业管理中人本管理存在的问题及对策随着我国企业的快速发展，企业管理也面临着诸多挑战和问题。
其中，人本管理在企业管理中起着举足轻重的作用。
然而，我国企业管理中人本管理存在许多问题，如何解决这些问题成为当前急需解决的难题。
本文将简要分析我国企业管理中人本管理存在的问题及对策。
一、员工需求得不到满足。
员工是企业中的关键资源，他们不仅需要得到合理的薪酬，还需要良好的工作环境、友好的人际关系、发展空间等。
然而，许多企业的管理者仅注重企业短期利益，而忽视了员工长期利益，导致员工需求得不到满足。
二、员工参与度低。
许多企业的管理者对员工参与度缺乏重视，认为员工应该被动执行，而不是主动参与。
这种管理方式不仅会降低员工的积极性和工作热情，也难以有效地实现企业的长远目标。
三、企业文化缺乏凝聚力。
企业文化是企业的灵魂，对于企业长期发展意义重大。
然而，在我国企业管理中，很多企业缺乏自己独特的企业文化，导致员工凝聚力较差，难以形成团队合作精神，影响企业的长期发展。
四、管理者理念浅陋。
许多企业管理者对于人本管理理念缺乏深入理解和认识。
他们认为管理只是为了统计目标，而忽略了员工的心态和思维。
这样的管理方式会影响员工的信任和支持，损害企业的声誉和形象。
针对上述问题，下面提出以下对策：一、加强员工培训。
员工培训是企业管理工作中的关键环节。
企业应该注重员工培训，帮助员工提高技能水平、增强工作能力，并根据员工的特点和需求，制定合理的个人职业发展计划。
二、提高员工参与度。
企业应该重视员工参与意识，树立员工的参与意识和价值观念，引导员工积极参与企业决策和经营活动，激发员工的创造力和创新思维。
三、加强企业文化建设。
企业需要根据自身的发展特点和经营理念，积极构建独特的企业文化。
建立符合员工需求、有吸引力的企业文化，在招聘、培训、考核等环节中融入企业文化，提高员工凝聚力和归属感。
四、完善管理理念。
企业管理者需要树立人本管理理念，将员工放在优先位置。
企业人力资源管理中出现的问题与解决措施
摘 要 ： 力资源管理 ， 经 济学 与人本 思 想指 导下 ， 人 是在 通过招 聘 、 甄选 、 培训 、 酬等 管理 形 式对 组 织 内外相 关人 力 资源进 行 有效运 报 用， 满足 组 织 当前及 未 来发 展 的需要 ， 保证 组 织 目 实现与 成 员发 展 的最 大化。 是预 测组 织人 力 资源 需求 并作 出人 力需 求计划 、 标 就 招 聘 选择人 员并进行 有效组 织 、 考核 绩效 支付报 酬 并进行 有效 激励 、 组 织与个人 需要 进行 有 效 开发 以便 实现 最优 组 织绩效 的全过 结合 程 。本 文主要 介绍 了现代 企业人 力资源 管理 出现 的 问题并探 讨 了解 决企业人 力 资 源管理 问题 的解 决措 施 。 关键词 ： 力资源管 理 ； 人 问题 ； 策 对 因此 ， 者 应该 按绩 效考评 结 管理 是 的最 佳结 合 ，这不 仅有 利 于促进 员工 自身 的重要 基础 ， １现代企业 人力 资源管 理 出现 的问题 的 成长 发展 ， 利 于提 高工作 效率 ， 而改 果 及时 做 出相 应 的人力 资 源管 理决 策 。绩 效 也有 从 １ ． １缺乏现代 人力 资源 管理 的理念 考 评 的 目的在 于为 薪酬 分 配 、 员调 动 、 训 人 培 现代人力资源不再把企业中的人 （ 劳动 善 企业业 绩 。 者 ） 一 种 生 产成 本 ， 看作 而视 之 为 一 种 资 源 ， ２ 改善 领 导方 式 ，营造 优 秀 的企业 文 与晋升等诸多人力资源管理决策提供科学依 ． ２ 据 。如果 企 业不 严 格按 照绩 效考 评 的结果 采 视 之为人 力 资本 。这种 资源 是生 产过 程 中唯 化 具 有 能动性 的资 源 ， 过 有效 的开 发 ， 以 通 可 管理 者应 通过 适 当 的领 导 方式 对员 工进 取相
人工成本管理中问题与对策分析
人工成本管理中问题与对策分析随着我国经济的迅猛发展，我国企业经济利益得到了突飞猛进地提升，在这个过程中企业经营管理规范标准更加合理化，很多企业越来越看重企业管理在发展中的作用，人工成本管理受到更多的关注。
为此，分析了企业人工成本管理存在的问题，并提出了加强人工成本管控的对策。
标签：人工成本管理；问题；对策随着经济改革步伐的不断加快，企业想建立现代化管理规范体系就应该重视人工成本管理相关的工作，将企业运营效益与人工成本进行有效的联系，将发展过程中人工成本科学体系作为运行的基本条件，把自觉使用人工成本看作是重要标准，通过对人工成本的有效控制，来推动企业的整体发展状况，提高人工成本管理工作的有效性，制定出适合自己运转需求的人工成本管理制度，必将推动自身的有效发展，提高产出比率，提高产品整体性价比，从而实现企业利益的不断提高。
1 企业人工成本管理存在的问题随着社会各界经济发展水平的不断提高，同时企业运转过程中管理体系的愈加科学，很多公司越来越看重企业管理的作用，人工成本管理工作越来越受到重视。
目前，在人工成本管理活动中，很多公司还存在诸多问题需要改进，下面具体讲几个方面。
1.1 企业人工成本管理的理念不强长久以来，受到市场经济的影响，不少公司缺少成本管理理念，在人工成本管理制度方面的工作积累机会处于空白阶段。
特尤其是那些运营规模比较大的企业，企业经济效益中根本没有将成本核算包括在里面，在企业运转过程中，人工成本永远是被忽视的，没有系统地分析人力资源经费的耗费，再加上公司各项经费来源复杂多变，人工成本管理工作一直不顺当，公司运营发展深受影响。
在这个过程中，“人本观念”在公司人本管理工作中深受重视，使得公司容易掉入“人本陷阱”，企业人工成本工作已经不符合公司的实际发展状况，企业整体经济运营效果受到严重制约。
1.2 企业人工成本管理目标不明确随着长久的发展过程中，企业在具体的发展过程中，缺乏有效的管理目标，管理手段不合理，人工成本效率不合适。
我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策
家族企业是指企业所以权主要由家族成员控制,领导层的核心位置由同一家族成员出任,并直接或间接掌握企业的经营权的企业。
一、我国家族企业人力资源管理中存在的问题(一)人力资源管理观念落后家族企业对人力资源管理缺乏认识,观念是行动的先导,意识是用人的前提。
大多数家族企业受传统人事管理影响深刻,不能轻易摆脱传统观念束缚,把人力资源管理部门等同于人事行政管理部门,把人力资源管理等同于人事管理。
对人力资源管理理论和方法缺乏系统培训和学习,管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上;把员工看成是企业的成本负担,缺乏长远的开发和培训意识。
(二)人力资源管理的随意性家族企业的人力资源管理缺乏科学预测和长远的战略规划,不能形成有效的人力资源管理体系。
在员工任用上任人唯亲,采取家族式的经验管理和伦理管理;对员工缺乏系统的规划使用和开发体系,对创业元老缺乏有效的安置和使用,没有有效的培训计划和时间规划,不健全的激励机制和不健全企业文化,导致人才流动频繁和人才流失严重。
(三)人力资源激励不足如果要使一个企业的人力资源发挥最大的效力,那么就要给员工提供足够的激励,激励包括物质激励和精神激励。
在大多数家族企业中,企业的利润是按资金投入的比例分配的,员工无权分配企业的剩余价值,他们只有工资,这样就不能充分调动企业员工的积极性。
即使有的管理人员比较得企业主的器重,也就是多得些奖金,缺乏精神激励。
(四)人力资源开发不足在家族企业中存在重血缘、轻外人的培训模式主要是受业主狭隘的用人理念造成的,家族血缘关系和信任心理,使业主认为家族员工是自己人,把培训的精力和资本花在自己人身上“肥水不流外人田”。
重利用、轻投入的培训模式是家族企业倾向于直接利用“现成”的人力资源,不愿意、不舍得对人力资源进行时间和资金上进行培训投入。
(五)优秀人才流失严重家族企业的任人唯亲而非任人唯贤,家族企业的关键权力均为家族组织的核心成员把持,家族掌握了对企业的绝对控制权,人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循环,外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外,很难融入企业的运作体系中去。
国企人力资源管理的问题与对策
国企人力资源管理的问题与对策摘要：人力资源管理在企业中的重要性，目前，已被越来越多的人所认识和接受，企业人力资源管理完善与否，直接影响企业的生存与发展。
本文拟对国企的人力资源部门管理中所出现的问题做初步的分析、探讨，试图找出当前我国国有企业在人力资源管理中存在的问题以及其内部根源，发现管理中的漏洞，与此同时，对这类问题的解决找到了比较好的方案。
关键词：国企；问题；人力资源管理；方案国有企业作为中国社会经济的支柱，在中华民族实现四个现代化和中国经济腾飞的过程中，有着至关重要且不可忽视的作用。
本世纪初，市场竞争日益激烈，要想在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理。
近几年来，国有企业以往围绕事进行管理的模式已经渐渐地被围绕着人进行管理的模式所替代。
可以说，国企人力资源的管理工作已经得到了足够的重视，然而在实际中，国企的人力资源管理工作依然存在一些问题，在实践中亟待完善。
一、国有企业人力资源管理存在的问题1、不能学以致用，存在按资排辈现象。
不论是升职，还是对外、对内选拔人才，种种要求之中总免不了这样一个条件：资历。
举个例子，许多国有企业在招聘的时候总会提到“具有高级工程师资格”或者“五年以上科级管理工作经验”类似的要求。
而要成为一个高级工程师，对于一个本科毕业生来说至少要工作十年的时间；而科级管理工作经验的要求则比高级职称更难。
这就使得年轻人不能很快的提拔到适合的岗位上来，不能发挥个人特长，短期内想出人头地实际上非常困难。
然而，大多数的国有企业现行的工资体制往往是岗位相同，不分年龄大小，工资基本相同，工龄工资占的比例很少，但老同志的工作量却明显少于年轻人。
但是我们的国企并不是敬老院，它应以盈利为目的，为企业创造经济效益最多的人理应享受最丰厚的薪酬待遇。
另外，在出外深造、培训、旅游、奖励机制上也存在论资排辈现象。
2、“人本管理”并未实际落实。
人是需要尊重的，人本管理才能最大程度激发出职工的工作热情。
浅析我国企业管理中人本管理存在的问题及对策
浅析我国企业管理中人本管理存在的问题及对策我国企业管理中存在着许多人本管理的问题，这些问题影响着企业的稳定发展和员工的工作积极性。
本文将从人本管理存在的问题出发，分析其影响，并提出相应的对策。
一、人本管理存在的问题1. 对员工的关怀不够在一些企业中，管理者对员工的关怀不够，只关注员工的工作成绩，而忽视了员工的工作条件和工作环境。
这种管理方式造成了员工的工作积极性不高，工作效率低下。
2. 岗位分工不合理一些企业对员工的工作岗位分配过于单一，员工长期从事单一的工作造成了工作的枯燥乏味，难以激发员工的工作热情。
3. 培训和发展机会不足一些企业在员工的培训和发展方面投入不足，忽视了员工的能力提升和职业发展，导致员工的工作积极性和创新能力不足。
4. 绩效考核缺乏公平性一些企业的绩效考核机制缺乏公平性和客观性，导致员工的工作积极性受到影响，甚至引发员工之间的不和谐。
5. 激励机制不完善一些企业的激励机制不完善，对员工的表现缺乏及时的激励和认可，导致员工的工作积极性下降。
1. 影响员工的工作积极性上述问题的存在导致了员工的工作积极性不高，在工作中缺乏动力和热情，影响了工作效率和工作质量。
2. 影响员工的工作满意度员工在工作中面临种种问题和困扰，导致了员工的工作满意度较低，难以保持良好的工作状态。
3. 影响企业的稳定发展人本管理存在的问题将直接影响到企业的稳定发展，员工的工作积极性和工作效率的下降将影响到企业的竞争力和市场地位。
三、解决对策1. 加强对员工的关怀管理者应该加强对员工的关怀，建立健全的员工关怀机制，关注员工的工作和生活，提供必要的帮助和支持。
我国企业管理中存在着许多人本管理的问题，这些问题直接影响到企业的稳定发展和员工的工作积极性。
要想解决这些问题，企业需要加强对员工的关怀，调整岗位分工，加强培训和发展，完善绩效考核机制，健全激励机制。
只有这样，企业才能保持稳定的发展，员工才能获得满意的工作体验。
企业中的人本管理问题浅析及对策建议
企业中的人本管理问题浅析及对策建议摘要：人本管理指的是在企业管理过程中以人为本、以员工需求和价值为出发点的一种管理理念和方法。
本文从人本管理的意义、存在的问题以及对策建议等方面进行了探讨。
通过调查研究发现，目前很多企业在人本管理方面存在着各种问题，如员工关注度不高、员工满意度低、人才流失率高等。
笔者提出了在人本管理方面应该注重员工参与感、发挥员工潜能、营造团队氛围、用好各种激励机制、构建有效的管理模式等对策建议，希望对企业在实践中付诸行动或者改进管理方式提供参考和借鉴。
关键词：人本管理；企业；问题；对策建议正文：一、人本管理的意义人本管理是指在企业管理过程中，以人为本，注重人性化关怀、员工的需求和价值，并以此为核心的一种企业管理理念和方法。
目前，很多国家和地区都将人本管理列为企业管理的新趋势。
在管理者的高度关注下，员工的工作效率、参与感、归属感等方面得到了显著的提高。
同时，这样的做法也可以促进企业员工的士气和斗志，对企业的可持续发展产生积极的影响。
二、存在的问题虽然人本管理的理念和方法在各个企业中得到了重视和应用，但是实践中也存在着各种问题：1.员工的关注度不高。
很多企业在管理员工方面缺乏足够的关心和体贴，未能满足员工的各种需求，导致员工的工作积极性受到了抑制。
2.员工满意度低。
由于企业未能及时关注员工的问题和需求，造成员工在工作中感到闷闷不乐，从而导致员工的满意度降低。
3.人才流失率高。
由于公司对员工的福利、激励等措施不足，导致优秀的人才离开企业，影响企业的运营。
三、对策建议1.注重员工参与感。
企业应该加强与员工的沟通，让员工参与到企业管理和决策过程中，让员工感到自己是组织的一份子。
这样可以提高员工的参与感和归属感，激发员工的工作热情和创造力。
2.发挥员工潜能。
企业应该注重发掘员工的潜能，帮助员工充分发挥自己的才能和能力，从而促进员工的个人成长和企业的发展。
3.营造团队氛围。
企业应该注重团队的建设，营造一个积极向上、凝聚力强的团队氛围。