人力资源管理面临的三个问题及解决办法

本公司人力资源管理在行业中面临的问题

我们保定市天择汽车销售有限服务公司是一家上海大众4S店，本公司有大量的销售人员、维修人员和售后服务人员。目前全国有六至七千家4S店，北京有405左右，并且每年以1.5%的数量递增，而保定市现在已有70余家汽车销售公司，其中上海大众销售公司有两家，可见公司之间的竞争日趋激烈，伴随激烈的竞争也出现了许多问题。其中人力资源管理也遇到了许多问题，主要有以下三个：

一、留住人才是人力资源面临的第一个问题

目前本公司招聘的人员有一大部分是学校的应届毕业生，公司都要花费大量的时间和精力来培养一个新员工，但公司内部经过几年培养出的销售精英，可能会被其他竞争对手挖角，甚至一些经验丰富的销售人员了解整个汽车销售操作的过程，积累了一定的人脉关系，并清楚汽车销售的利润区间后，往往选择辞职后成为二级经销商，这样公司不仅没有留住人才，反而又多了一些竞争对手。另外，2008年实施的“新劳动合同法”赋予了劳动者更多的权利，这就增加了劳动者的流动，而公司也不能再通过合同约束劳动者，对公司的人力资源管理工作来说，留住人才也成了一个很大的问题。还有就是刚毕业的大学生对公司的期望过高，这就导致他们在企业任职时间不长就会离开，这都对企业造成了很大损失。二、用工风险大且成本也增高

2008年实施的“新劳动合同法”减少了员工辞职的限制，这就使员工突然离职的可能性增加，而本公司有很多销售与汽修人员，这两种人员的流动率更高，人员流动的现象在本企业更明显。而与“新劳动合同法”配套的《劳动争议调解仲裁法》加重了公司的举证义务，公司用工稍有不慎，就有可能出现违规现象，并面临劳动仲裁败诉的风险。“新劳动合同法”在赋予了劳动者更多权利的同时也要求企业承担更多的责任，因此企业在违反了相关规定时，要面临更大的惩罚，同时人员的频繁流动也会导致企业的用工成本大大增加。

三、对企业的绩效考评体系有更高的要求

在许多企业，绩效考评体系对于大多数员工来说只是一个形式，绩效考评并没有发挥其本应发挥的作用，绩效考评只能流于形式，本公司也不例外。同时，公司若将与绩效很差的员工解除劳动合同，也不再像“新劳动合同法”颁布以前那样简单，“新劳动合同法”对用人单位解除劳动合同变更劳动合同都做出来严格的规定，用人单位若要以劳动者不能胜任工作为由来解除或变更劳动合同，那么用人单位负责举证，所以企业对不能胜任工作的员工解除劳动合同需要举证证明员工“不能胜任工作”、“经过培训或调整工作岗位”、“仍不胜任工作”, 负有三次举证义务。这同样要求企业的绩效考核评价系统有充足的证据说明员工“不能胜任工作”, 且经过培训或调整工作岗位后, “仍不能胜任工作”。于是，对企业绩效考评有更高的要求，尤其是对于那些绩效不佳的员工。

解决方案

解决以上三个问题主要从以下几个方面着手：

一、从工作分析的工作来说。企业应该把现有的职务描述书重新审查一遍，在考虑解决绩效、招聘和薪酬这三个问题的前提下，对那些企业现在已经不存在的岗位或不再符合企业现实情况的岗位的职务描述书做一下处理并编写新的职务描

述书，并在投入试用证实可行之后再正式使用，确保新的职务描述书科学合理，新的职务描述书应该处于动态维护的状态，企业应该随时根据企业发展重点修改

职务描述书。

二、从招聘上来说，一方面企业在招聘时要做好招聘前的准备工作，要严格依据职务描述书来招聘员工，确保应聘进企业的员工是有能力并且能胜任工作。另一方面企业在招聘时要关注应聘者的受教育背景、工作经历等因素，来判断其是否会长期留住企业，减少员工离职的隐患。

三、从绩效管理来解决。为解决以上问题，企业应建立新的绩效考核指标体系，体系的设计要依据职务描述书，设计合理的可量化的指标，并且要明确指标所占权重，使员工的绩效得到真实具体的反映，并成为员工行为是否符合绩效标准的有利佐证，这样在劳动争议中企业才能提出更可靠的证据。至于考核方式，利用许多表现性评价技术如行为锚定法和行为观察量表法通过直接为考评者提供具体的行为等级和考评标准的量表,为考评者建立一个统一的考评标准, 它们不仅有利于管理者有效的对员工做出客观价, 还有利于引导和开发员工的行为，一套科学合理的表现性评价技术体系更容易获得法律的支持和认可。并且要保证绩效考核的公正性，应对考评者进行绩效考核培训，减少主观因素的影响。同时应当建立一种允许员工对他们认为的不公正的评价结果做出申诉的系统，企业应该对员工本人的评价予以采纳参考。当然，企业应该对绩效较差的人员做出绩效反馈，对他们进行绩效面谈，帮助员工提高绩效，在可能的情况下要尽量避免企业和员工关系恶化。

四、从薪酬方面解决。应当绩效引导薪酬，以增加员工的公平感。但又应该拉开薪酬差距。对管理层实施年薪制、股权激励、特定福利待遇等待遇来留住高层管理人员，同时薪酬分配向关键、重要岗位和高素质、高技能、高贡献人员倾斜、要以岗位评价、能力评估、创新力评估等为基础, 合理拉开薪酬差距，把物质奖励与非物质奖励结合起来，根据不同员工的需求给予不同的激励方式。并强调工作的内在报酬，使员工在工作中获得成就感、信任感、责任感等。员工在工作中得到满足就会减少员工的流动率，留住人才。同时还要常做薪酬调查，了解同行的薪酬，给予员工具有竞争力的薪酬。

五、建立合理的培训制度和员工的职业生涯设计，给员工合适的培训学习的机会，同时为每个员工做好职业生涯设计，让员工明白在企业内有更好的发展空间，员工便会在岗位上更积极努力的工作，并留在企业。

六、加强对企业的管理与完善。企业应该根据“新劳动合同法”建立与完善企业的规章制度，企业要明确自己的权利与义务。建立合理的用工制度，企业的一切工作流程要有章可循，这样更便于管理。管理层还要积极推进企业的每项规章制度的贯彻实施。与此同时，企业要建立良好的企业文化，建立和人才保持沟通的机制，尊重人才，重视人才，在企业内部广开言路，管理人员应对员工的意见和建议做出回应，让员工有归属感。企业还应该定期进行满意度调查，调查内容包括工作环境、工作状态、给人需求等，及时了解员工的思想动态，并采取措施加以改善。企业的决策也要有企业员工代表参与，这样可以增加员工的主人翁意识。

相信有了上述的几个解决措施能够比较好的解决这三个问题。