中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
一、薪酬制度改革指导原则
1、坚持以党的路线、方针、政策为指导，按工作性质、责任轻重划分层级，服从统一规范，激励高效完成职责任务，确保薪酬水平公平公正。
2、根据中央管理企业负责人特点，在推进薪酬制度改革的基础上，采取绩效激励、岗位津贴、技术研究奖励以及其它以明确的任务为依据的激励机制，实现奖励与惩罚并举，实施激励和约束平衡管理。
二、薪酬制度改革内容
（一）建立绩效激励制度
1、建立绩效考核制度，依据绩效考核结果，根据特定流程，逐一给予职称、职务工资等提升，以激励企业负责人的工作积极性。
2、采取“先发后评”的方式，定期评价企业负责人的工作绩效。
根据评价结果，判定是否给予激励或调节。
（二）职务津贴
1、实行法定职务津贴制度，确立基层、中层、高层等不同层次的职务津贴基准。
2、按照职务津贴基准，给予能力较强、工作贡献明显的企业负责人适当加薪，以激励企业负责人触动积极性。
（三）技术研究奖励
1、建立技术研究奖励制度，将其纳入绩效考核制度，培养技术创新能力，为技术研发提供条件。
2、根据研究成果，给与相应的绩效奖励，以认可企业负责人在技术领
域的表现，激励其追求技术进步。
（四）其他激励机制
1、根据企业实际情况，选择合适的激励机制，给与在工作中表现优异、取得显著成就的企业负责人更多的激励和认可。
2、向艰苦奋斗者、完成特殊任务者等优秀企业负责人给予特殊的奖励，以激励其积极工作为企业贡献价值。
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案中央管理企业是国家重要的经济实体，承担着推动国家经济发展和维护国家利益的重要任务。
负责人的薪酬制度对于企业的稳定发展和良好运转至关重要。
然而，当前的负责人薪酬制度存在一些问题，亟待改革。
一、薪酬制度的问题当前中央管理企业负责人薪酬制度普遍存在以下问题：1.过高的薪酬水平。
这不仅导致了负责人薪酬与企业实际贡献不匹配，也容易引发社会的不公平感。
有时候，一些企业负责人的年薪甚至超过了企业盈利的金额，这显然是不合理的。
2.缺乏激励机制。
当前的薪酬制度普遍偏向固定薪酬模式，无法有效激励负责人的工作积极性和创造力。
这种情况下，一些负责人可能会不积极工作，只为达到一定的基本薪酬要求而勉强工作。
3.薪酬与业绩挂钩不明确。
负责人薪酬的分配应该与企业的业绩直接相关，但实际上，当前薪酬制度中业绩考核和薪酬挂钩的机制并不完善，导致了一些负责人可以通过各种方式操控业绩以获得高额薪酬。
二、改革方案为解决上述问题，我们提出以下改革方案：1.建立公正合理的薪酬水平。
中央管理企业的负责人薪酬应该根据企业规模、行业特点等因素来合理确定，不能低于市场价值也不能过高。
扎实的工作成绩和对企业的贡献应该是确定负责人薪酬水平的主要依据。
2.建立激励机制。
在薪酬中引入绩效考核和激励机制，鼓励负责人通过高质量的工作和创新来提高企业业绩。
可以采取以业绩增长为基础的奖励方式，通过分红、股权激励等适当方式提高负责人的激励程度。
3.加强薪酬透明度和公开制度。
针对薪酬分配的问题，应该建立公开透明的薪酬制度，让负责人的薪酬制度能够接受社会监督。
同时，还应建立岗位职责和绩效考核的公开制度，使负责人的工作与薪酬挂钩更加清晰明确。
4.完善监管机制。
改革过程中应加强对薪酬制度的监管和评估，及时发现和纠正问题。
建立健全的监督机制，通过内外部审计和监察来确保薪酬制度的有效执行和公正分配。
三、改革的意义中央管理企业负责人薪酬制度的改革意义重大。
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案[2]
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中央管理企业负责人薪酬制度改革方案一、背景作为国有资本的代表，中央管理企业扮演着重要的角色，但薪酬制度长期存在的问题也影响到了企业的发展。
在现有情况下，中央管理企业如何制定更加合理、科学的薪酬制度，成为了一项重要任务。
二、问题分析1.薪酬差距过大。
过去中央管理企业内部的薪酬制度相对落后，薪酬差距过大。
长期以来，这种不平等的薪酬制度对于企业内部的协调与稳定带来隐患。
2.职务与绩效评估不到位。
过去中央管理企业内的薪酬制度仅仅依赖于职务等级，而不是依据工作贡献、工作特点、个人素质等因素来进行评估，导致薪酬制度不够精细化，不利于激发员工的主动性和积极性。
3.薪酬福利过高。
一些中央管理企业内部薪酬福利过高，在落后行业经济条件、资质等级、组织任务相对单一还容易出现浪费等情形。
薪酬过高也容易引发社会的不平等心理。
三、改革方案1. 建立分类薪酬制度针对企业内的不同工作岗位设置不同的收入水平，职位与工作绩效相挂钩，将薪酬与工作贡献挂钩，建立科学、合理的薪酬制度。
2. 完善绩效考核制度建立科学的绩效考核制度，反映员工的工作贡献和业绩，保障绩效考核的公正性，并将绩效考核与薪酬制度挂钩，以促进企业员工的积极性和创造力。
3. 优化福利政策与加强公正透明从制度上调整福利政策，建立公正、透明、合理的分配机制；从性质上减少员工的福利压力，避免对企业经济造成过大的负担。
决策过程要公开透明，工资与各项福利待遇的标准要与市场相协调。
4. 加强统筹管理与风险控制在优化薪酬制度的同时，强化统筹管理和风险控制，避免薪酬改革带来不良的影响。
中央管理企业应该加强规范运作，并集中优势资源加大开发与创新，优化管理流程，保障企业正常运行。
四、落实方案1. 建立改革机制建立中央管理企业薪酬制度改革小组，明确工作责任，分工合作，加强组织与协调，确保全面推进改革。
2. 加强宣传教育在全企业范围内开展宣传教育，提高员工的薪酬意识、管理意识，为真正实施薪酬制度改革创造有利环境。
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案1. 概述本方案旨在对中央管理企业的负责人薪酬制度进行改革，建立科学合理的薪酬体系，提高企业负责人的工作乐观性和责任感，促进企业的可连续发展。
本方案适用于全部中央管理企业的负责人，包含总经理、副总经理等高级管理人员。
2. 管理标准2.1 薪酬决策原则：—公平公正：薪酬水平要公平合理，采用公开透亮的决策机制，确保没有薪酬差距过大的情况显现。
—激励导向：通过薪酬激励措施，激发负责人的工作乐观性和创造力，提高企业绩效。
—绩效导向：负责人薪酬确实定应以企业绩效为基础，考核负责人的绩效贡献。
2.2 薪酬构成：负责人薪酬由基本薪酬、绩效奖金和福利待遇三部分构成。
—基本薪酬：基本薪酬是负责人的固定收入，依据职位等级和个人实际工作经验确定。
—绩效奖金：绩效奖金是依据负责人的绩效和贡献度进行发放的激励措施。
—福利待遇：福利待遇包含社会保险、住房补贴、医疗补贴等多种形式，旨在提高负责人的生活水平和工作满意度。
2.3 薪酬决策程序：—薪酬决策委员会：设立薪酬决策委员会，由企业高级管理层、中共组织部门等构成。
—决策依据：薪酬决策应以企业经营绩效、负责人的工作表现和市场薪酬水平为依据。
—决策程序：薪酬决策委员会在商讨、评估、决策等环节中，应充分听取相关部门和人员的看法，确保决策的合理性和公正性。
3. 考核标准3.1 绩效考核原则：—目标导向：绩效考核应以企业目标和关键绩效指标为基础，对负责人在实现企业战略和落地执行方面的贡献进行评估。
—全面评价：绩效考核应全面评价负责人在业绩、创新、团队建设等方面的表现，综合考虑个人和团队绩效。
—标准公正：绩效考核标准要公平公正，公开透亮，避开主观评价和任意打分。
3.2 绩效考核指标：—经营绩效：包含企业利润增长、市场份额、销售额增长等指标。
—创新本领：包含新产品研发、创新项目推动等指标。
—团队合作：包含团队建设、人才培养、员工满意度等指标。
—风险管理：包含风险掌控、法律合规等指标。
中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案
中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案基本简介中共十八届三中全会《决定》中，国企主要负责人的薪酬待遇问题，位于第7项改革“推动完善现代企业制度”的最后一部分：国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。
中共中央总书记指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。
“国企负责人没有‘职务消费’，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须根除。
”背景在市场经济发展的大潮中，上一轮央企负责人的薪酬制度改革曾经发挥出一定的积极作用。
但如今，掌握核心资源的央企，许多效益被公众认为并非真正意义上的经营。
因此，央企领导像外企、民企的高管那样拿超高薪水一直备受争议。
尤其是近年来，一些国企、央企负责人既拥有比较高的行政级别，又领取高薪酬。
在一些沿海发达地区，能到国有企业或者央企担任负责人被认为是一种重用或“福利待遇”，致使一些人甚至动用关系“铺路子”“走后门”。
这些变味的做法都脱离了上一轮央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力纠偏。
此外，一些国有企业中还长期存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。
有的高管薪酬与其经营业绩不相符，一些国企高管的待遇甚至在企业出现巨亏时不降反升。
这些做法不仅违背央企的定位，甚至直接加剧了社会分配不公。
[5]核心内容央企负责人薪酬制度改革央企负责人薪酬改革明年登场[6]方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容。
《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》最核心的内容是明确，下一步央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
第2篇
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
一、背景与目的
随着经济全球化和国有企业改革的不断深入，中央管理企业（以下简称“企业”）负责人的薪酬制度亟待优化。本方案旨在建立与社会主义市场经济体制相适应，与企业功能定位、经营规模及市场竞争力相匹配的负责人薪酬体系，以充分激发企业负责人的积极性和创新能力，推动企业高质量发展。
二、改革目标
1.建立健全与企业功能分类、公司治理结构、市场竞争程度相适应的企业负责人薪酬制度。
2.形成激励与约束并重、短期与长期激励相结合的薪酬分配机制。
3.实现企业负责人薪酬水平与企业发展、经济效益、员工收入增长相匹配。
三、基本原则
1.公平合理：企业负责人薪酬应与其职责、贡献、企业规模和效益相匹配，体现公平、合理。
4.透明度与合规性相结合：确保薪酬制度公开透明，符合法律法规和监管要求。
三、改革内容
1.薪酬构成
-基本年薪：根据企业的经济效益、规模和行业标准设定，保障企业负责人基本生活需要。
-绩效年薪：与年度考核结果挂钩，体现业绩导向。
-任期激励：设立与中长期目标相结合的任期激励，鼓励负责人关注企业长远发展。
-福利待遇：合理设定，包括但不限于医疗保险、养老保险等，规范职务消费。
-建立健全企业家精神激励机制：对企业负责人的创新、拓展市场、提高竞争力等方面取得的成果给予适当奖励。
3.强化薪酬约束机制
-完善企业负责人绩效考核体系，强化考核结果在薪酬分配中的作用。
-加强对企业负责人薪酬水平的监管，规范薪酬分配秩序，防止薪酬过高、过低现象。
-强化对企业负责人违规违纪行为的责任追究，严肃查处违纪违规行为。
-绩效年薪：与企业年度经营业绩考核结果挂钩，体现短期激励。
最新-中央管理企业负责人薪酬制度改革最新方案正式实施 精品
中央管理企业负责人薪酬制度改革最新方案正式实施年1月1日，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施。
改革首批将涉及72家央企的负责人，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业。
此次改革在业内称为有一锤定音之效。
人社部副部长邱小平曾表示，改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大。
有关专家评论称，中央管理企业负责人薪酬制度改革是中央企业建立现代企业制度的重要组成部分，也是深化收入分配制度改革的题中应有之义。
事实上，此次企业负责人薪酬改革不是简单意义上的降薪，而是薪酬结构的调整和优化。
此轮改革被外界视为撬动国企改革以及收入分配改革的一个支点。
央企负责人的腰包如何动，怎样改，牵一发而动全身。
央企调薪并非简单意义上的降薪央企高管薪酬制度一直处于改革之中，但仍存在着薪酬水平总体偏高、薪酬结构不合理等弊病，一定程度上影响社会公平正义。
数据显示，年我国沪深上市公司主要负责人年平均薪酬水平为763万元，全部负责人平均薪酬水平为461万元。
央企负责人薪酬水平是同期沪深上市公司主要负责人的大约2～3倍，与职工薪酬差距达到12倍之多，显著偏高。
央企负责人往往具有双重身份，不仅是职业经理人，还同时是具有较高行政级别的公务员。
在职务薪酬上往往既有高管工资，又有高官待遇。
严格规范央企负责人薪酬分配，更深的意义在于撬动国有企业完善现代企业制度。
事实上，此次薪酬改并不是简单意义上的降薪，而是薪酬结构的调整和优化。
改革后的薪酬结构由基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入。
一位央企内部人士分析说，基本年薪将根据上年度72家在职员工平均工资的两倍确定，也就是说两家央企负责人的基薪是一样的。
绩效年薪不超过基本年薪的两倍。
而任期激励收入不超过年薪总水平的30。
总的收入不超过在职员工平均工资的7～8倍。
值得注意的是，薪酬改革应与中央企业负责人选任方式相匹配。
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案 (2)
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案1. 引言中央管理企业负责人薪酬制度的改革是适应新时代需要的重要举措，旨在建立科学、公平、激励有效的薪酬机制，提高负责人的绩效和责任感，推动中央管理企业持续发展。
本文将就中央管理企业负责人薪酬制度改革方案进行详细阐述。
2. 背景中央管理企业是国家资本运营的重要载体，体现国家在经济领域的主导作用。
然而，现行的负责人薪酬制度存在一些问题，例如薪酬水平不合理、激励机制不足、绩效考核不科学等，影响了中央管理企业负责人的积极性和创造力。
3. 目标通过改革中央管理企业负责人薪酬制度，旨在实现以下目标：•合理确定负责人薪酬水平，保持与市场相适应的竞争力；•设立激励机制，激发负责人创新创业的积极性；•建立科学有效的绩效考核体系，保障负责人的责任感和绩效导向。
4. 改革方案4.1 薪酬水平确定中央管理企业的负责人薪酬水平应当符合市场化原则，参考类似企业的相应岗位薪酬水平，并根据企业规模、行业特点、企业绩效等因素进行适度调整。
同时，应当设立上限和下限，避免薪酬过高或过低的情况出现。
4.2 激励机制设立为了激发负责人的积极性和创造力，应当建立多元化的激励机制，包括以下几个方面：•股权激励：设立合理的股权激励计划，使负责人和企业利益紧密相连，激发他们的长期经营意识和责任感；•绩效奖金：根据企业绩效和个人贡献，设立绩效奖金制度，将绩效直接反映在薪酬上，形成良性的竞争机制；•荣誉表彰：设立各种荣誉称号和奖项，对在企业发展中有突出功绩的负责人予以表彰，激励其不断进取。
4.3 绩效考核体系建立建立科学有效的绩效考核体系，可以确保负责人的工作目标与企业发展目标保持一致，具体做法包括：•设定明确的绩效指标：根据企业发展战略和目标，制定具体的负责人工作目标和绩效指标，使其能够明确工作重点；•定期考核评估：设立定期的绩效考核评估机制，将负责人的绩效与企业绩效进行对比评估，对表现出色的负责人予以奖励，对表现不佳的负责人进行督促和改进；•连续改进机制：根据考核结果和实际情况，及时对绩效考核体系进行改进和优化，确保其科学性和公正性。
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
中央审议通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》(以下简称《方案》)相关细节近日披露，被业内称为“有一锤定音之效”的方案一经出炉，立刻引起各方关注。
“一个标准”根据《方案》，对中央企业中由中央管理的负责人，即由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业中，由中央管理的企业董事长、党委书记(党组书记)、总经理(总裁、行长等)、监事长(监事会主席)以及其他副职负责人，原则上确定相同的基本薪酬。
中国人事科学院院长吴江接受中新社记者采访时表示，央企负责人也属于国家公职人员，其基本年薪应由国家通过市场价格统一规定，“就像省级官员，不管在上海、青海还是西藏，基本工资是一样的。
”不仅在标准上统一参照国家公务员，人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长刘学民认为，具体薪酬制定上，也应以较高级别的相似国家公务员薪酬为基本参照。
据刘学民透露，目前中国副部级公务员的平均年薪大约为10万元人民币左右，部分央企负责人的薪酬水平为100多万元。
尽管《方案》并未量化央企负责人降薪比例，就上述数字而言，降薪幅度不容小觑。
中国企业研究院首席研究员李锦预计，从行业来看，金融企业负责人基本年薪应会普遍下调，服务行业等有可能上涨。
“两种数”在薪酬水平的制定上，《方案》明确指出，基本年薪将根据上年度中央企业在岗职工年平均工资的一定倍数确定；绩效年薪与中央管理企业负责人年度考核评价结果相联系，根据年度考核评价结果的不同等次，结合绩效年薪调节系数确定。
吴江告诉记者，“倍数”代表了同一企业内初入职工资与最高工资的级差率，“系数”体现了个人薪酬的比例变化。
国务院国资委资料显示，国资委监管的央企高管与职工平均工资的倍数在2002年为9.85倍，到2010年扩大到13.39倍。
上述专家透露，近两年这个倍数一直在10至15倍之间。
李锦认为，这个倍数，应该缩小到3到4倍比较合理。
此外，记者从某位央企副总处获悉，其基本月薪为7000元，绩效年薪一般在基本年薪的1.5倍到2倍之间。
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案随着我国经济的不断发展，中央管理企业的作用越来越被重视。
然而，一些不合理的薪酬制度也逐渐浮出水面。
为解决这一问题，中央决定推出一项改革方案，建立合理、透明的薪酬制度。
一、改革的背景近年来，有关中央管理企业负责人的薪酬问题备受关注。
一些企业的管理人员的薪酬高于市场平均水平，甚至高于一些民营企业。
这种现象引起了广泛的社会质疑。
同时，薪酬制度不透明，导致不公平现象的出现。
为此，中央决定推出一项改革方案，建立合理、透明的薪酬制度，以提高企业的竞争力和形象。
二、改革的目标1.建立市场化、公平、透明的薪酬体系，为企业吸引优秀人才；2.使企业薪酬分配更加公平合理，实现内外部员工收入的逐步均衡；3.提高企业的效益和竞争力，推动企业转型升级。
三、改革方案1.薪酬结构调整（1）控制共性薪酬。
共性薪酬包括基本工资、岗位补贴、绩效工资等，对共性薪酬的增长进行明确的控制；（2）提高岗位薪酬水平。
根据岗位的重要性和技能要求，合理设定岗位工资水平，并根据市场情况进行适度调整；（3）合理设置绩效考核指标。
结合企业发展战略，设定量化的绩效考核指标，根据个人绩效进行差异化激励。
2.薪酬公开改革将建立企业薪酬体系公开制度，使员工、股东等各方对企业薪酬有充分了解，增加员工的归属感，提高企业透明度。
3.企业治理体系的完善（1）加强对薪酬制度的监督，建立健全的内部监管机制；（2）强化中央和地方政府的监管作用，建立对中央管理企业薪酬管理的统一规定；（3）加强对企业负责人的考核和问责，推动企业向更高水平发展。
四、改革的效果1.能够吸引到更多优秀人才，提升企业的管理水平和核心竞争力；2.能够提高薪酬的公平性和透明度，降低薪酬分配不公的风险；3.能够促进内外部员工之间薪酬的均衡，减少员工流失；4.能够推动企业的转型升级，提高企业的效益和市场竞争力。
五、结论中央管理企业负责人薪酬制度改革方案的出台，将有效解决薪酬不透明、不公平等问题，为企业和员工带来更多的机会和好处。
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案一、前言中央管理企业负责人薪酬制度的改革是适应市场经济的需要，是加强企业自主经营和提高经济效益的必要性所在。
在中国特色社会主义市场经济条件下，中央管理企业的负责人薪酬制度改革，必须坚持区别企业性质和特殊性，适度超越既定薪酬水平，并结合各自企业的具体情况进行差别化改革，尊重市场规律，坚持公平竞争，健全激励约束机制，为中央管理企业的高效经营发挥保障作用。
二、中央管理企业负责人薪酬制度改革的必要性目前，中央管理企业的负责人薪酬制度存在以下问题：1. 薪酬水平偏低当前，中央管理企业领导人员的薪酬水平远低于国有企业外部市场的薪酬水平，难以吸引高层次人才来参与企业管理。
这种现象给企业的长远发展造成负面影响。
2. 激励机制不健全现有的薪酬制度缺乏明确的激励约束机制，导致企业领导人员缺乏获得高额薪酬的动力，不利于企业健康稳定发展。
3. 薪酬结构不合理现有的中央管理企业负责人薪酬结构比较单一，缺乏差异化的激励机制，以及激励与风险管理挂钩的机制，不利于提高负责人的工作积极性和责任意识。
三、中央管理企业负责人薪酬制度改革具体内容1. 提高薪酬水平针对中央管理企业领导人员存在的薪酬水平偏低问题，应慎重考虑提高薪酬水平的方案。
提高薪酬水平需要根据企业实际情况，结合市场供需情况，进行综合考虑。
2. 建立激励约束机制可以采用以下一些措施建立负责人的激励约束机制：(1) 建立薪酬绩效考核制度，通过量化的考核结果来尽量保证薪酬的公平和合理性，以及在绩效、风险和贡献等方面进行个性化方案的制定。
(2) 设立管理结果主管负责制，通过对关键绩效区域的领导者设置不同奖励等方案来促进负责人健康发挥其职能作用。
(3) 建立股权激励制度，通过给予优质负责人合理的股权作为激励，来激发其进一步努力工作的积极性。
3. 制定合理的薪酬结构制定合理的薪酬结构，有助于更好地激励负责人，提高企业的整体竞争力。
结构的制定应遵循以下原则：(1) 确定重要指标。
关于深化中央管理企业负责人薪酬制度规定改革的意见.doc
国有企业特别是中央企业，在关系国家安全和国民经济命脉的主要行业和关键领域占据支配地位，是国民经济的重要支柱，在我们党和我国社会主义国家政权的经济基础中起支柱作用．中央管理企业负责人薪酬制度改革是中央企业建立现代企业制度的重要组成部分，是深化收入分配制度改革的重要任务务，对促进企业持续健康发展和形成合理有序的收入分配格局具有重要意义。
近年来，中央企业负责人薪酬制度改革取得积极成效，对促进企业改革发展发挥了重要作用，但仍存在薪酬水平总体偏高、薪酬结构不尽合理、监管体制不够健全等问题。
这些问题不解决，将影响中央企业改革发展，影响社会公平正义。
根据党的十八届三中、四中全会精神，现就深化中央管理企业负责人薪酬制度改革提出如下意见。
一、总体要求（一）指导思想认真贯彻落实党的十八届三中全会关于合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平精神，从我国社会主义初级阶段基本国情出发，适应国有资产管理体制和国有企业改革进程，按照企业负责人分类管理要求，综合考虑企业负责人的经营业绩和承担的政治责任、社会责任，建立符合中央管理企业负责人特点的薪酬制度，规范企业收入分配秩序，对不合理的偏高、过高收入进行调整，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，促进企业持续健康发展，推动形成合理有序的收入分配格局。
（二）基本原则——坚持国有企业完善现代企业制度的方向，健全中央管理企业负责人薪酬分配的激励和约束机制，将物质激励与精神激励相结合，强化中央管理企业负责人责任，增强企业发展活力。
——坚持分类分级管理，建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，严格规范中央管理企业负责人薪酬分配，中央企业市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。
——坚持统筹兼顾，形成中央管理企业负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系，合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距，促进社会公平正义。
——坚持政府监管与企业自律相结合，完善中央企业薪酬监管体制机制，规范收入分配秩序。
2023年最新国企负责人薪酬改革方案
2023年最新国企负责人薪酬改革方案一、背景介绍近年来，国企薪酬制度一直是一个备受关注的话题。
作为国民经济的重要组成部分，国企的薪酬水平直接关系到企业的管理效能和员工的积极性。
然而，现有的薪酬制度存在一些问题，如腐败问题、激励机制不足、薪酬差距过大等，这些问题严重制约了国企的发展和创新能力。
因此，为了建立科学合理的国企负责人薪酬制度，需要进行一次全面的薪酬改革。
二、改革目标1. 建立科学公正的国企负责人薪酬制度，促进企业高效运营。
2. 强化激励机制，激发国企负责人的工作积极性和创新能力。
3. 逐步缩小国企内部薪酬差距，实现公平公正的薪酬分配。
4. 加强国企薪酬管理，防范腐败风险，维护国有资产安全。
三、改革方案1. 建立薪酬委员会建立独立的薪酬委员会，由企业外部的专家学者、企业代表和工会代表组成，负责制定和调整国企负责人的薪酬标准和政策。
薪酬委员会应该独立于企业管理层和政府，确保薪酬制度的公正性和科学性。
2. 设立基本薪酬和绩效薪酬国企负责人的薪酬应由基本薪酬和绩效薪酬组成。
基本薪酬是固定的月薪，用于保障国企负责人的基本生活需求。
绩效薪酬是根据企业的绩效指标和国企负责人的个人绩效进行测算和发放，激励国企负责人为企业的发展做出更多贡献。
3. 设定薪酬上限和下限为了防止薪酬过高和过低的情况发生，可以设定薪酬的上限和下限。
上限可以通过同行业、同规模企业的薪酬水平来确定，确保薪酬与企业的实际情况相符合。
下限可以根据当地的最低工资标准来确定，确保国企负责人的薪酬不低于最低工资。
4. 引入股权激励机制鼓励国企负责人购买和持有企业股权，在一定时间内不得出售。
通过股权激励机制，可以更好地激发国企负责人的工作积极性和责任担当意识，与企业发展利益紧密相连。
5. 完善绩效评估体系建立科学合理的绩效评估体系，确保国企负责人的薪酬与其绩效相匹配。
绩效评估应该包括企业业绩、企业治理、创新能力等多个方面，综合评估国企负责人的工作表现。
2023年中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
2023年中央管理企业负责人薪酬制度改革方案2023年中央管理企业负责人薪酬制度改革方案基本介绍央企负责人薪酬制度改革方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容。
《2023年中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》最核心的内容是明确，下一步央企高管薪酬采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。
2023年中央管理企业负责人薪酬制度改革方案实施时间在市场经济发展的大潮中，上一轮央企负责人的薪酬制度改革曾经发挥出一定的积极作用。
但如今，掌握核心资源的央企，许多效益被公众认为并非真正意义上的经营红利。
因此，央企领导像外企、民企的.高管那样拿超高薪水一直备受争议。
尤其是一些国企、央企负责人既拥有比较高的行政级别，又领取高薪酬。
在一些沿海发达地区，能到国有企业或者央企担任负责人被认为是一种重用或“福利待遇”，致使一些人甚至动用关系“铺路子”“走后门”。
这些变味的做法都脱离了上一轮央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力纠偏。
此外，一些国有企业中还长期存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。
有的高管薪酬与其经营业绩不相符，一些国企高管的待遇甚至在企业出现巨亏时不降反升。
这些做法不仅违背央企的国有资产定位，甚至直接加剧了社会分配不公。
2023年中央管理企业负责人薪酬制度改革方案改革背景中共十八届三中全会《决定》中，国企主要负责人的薪酬待遇问题，位于第7项改革“推动国有企业完善现代企业制度”的最后一部分：国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。
中共中央指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。
中央企业负责人薪酬方案
中央企业负责人薪酬方案第1篇中央企业负责人薪酬方案一、引言为规范中央企业负责人薪酬管理，建立激励与约束相结合的薪酬分配机制，根据国家有关法律法规和政策规定，结合企业实际情况，制定本薪酬方案。
二、薪酬原则1. 公平性：确保薪酬分配与企业贡献、岗位职责、个人能力等因素相适应，体现内部公平、外部竞争。
2. 激励性：建立与绩效挂钩的薪酬激励机制，激发企业负责人创新、进取、拼搏的精神。
3. 约束性：强化薪酬与业绩、风险挂钩，促使企业负责人合规经营，防范风险。
4. 合规性：严格按照国家法律法规和政策规定，确保薪酬管理的合法性。
三、薪酬构成中央企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、中长期激励和福利待遇四部分构成。
1. 基本年薪：根据企业规模、行业特点、岗位职责等因素确定。
2. 绩效年薪：根据企业年度经营业绩、负责人个人绩效等因素确定。
3. 中长期激励：包括股票期权、限制性股票等，根据企业中长期发展目标和业绩实现情况等因素确定。
4. 福利待遇：按照国家相关政策规定执行，包括社会保险、企业年金、住房补贴等。
四、薪酬确定及支付1. 基本年薪：基本年薪标准根据企业所在地、行业、规模等因素确定，原则上不超过上年度企业职工平均工资的3倍。
2. 绩效年薪：绩效年薪与年度经营业绩考核结果挂钩，支付比例不超过基本年薪的2倍。
3. 中长期激励：根据企业中长期发展目标和业绩实现情况，经审批后实施。
4. 福利待遇：按照国家相关政策规定执行。
5. 薪酬支付：基本年薪按月支付，绩效年薪根据年度考核结果一次性支付，中长期激励按照约定时间支付。
五、考核与管理1. 建立健全企业负责人绩效考核体系，确保薪酬与绩效挂钩。
2. 强化薪酬管理的透明度，每年向社会披露企业负责人薪酬信息。
3. 加强对企业负责人薪酬管理的监督检查，对违反规定的行为予以严肃处理。
4. 定期对企业负责人薪酬制度进行评估，根据国家政策调整和企业实际情况，适时进行调整。
六、附则1. 本方案解释权归企业所有。
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案一、简介中央管理企业作为国家经济紧要构成部分，负责人的薪酬制度直接关系到企业的效益和管理水平。
为了适应市场经济的发展和国有企业改革的需要，中央管理企业负责人薪酬制度需要进行改革，以提高激励机制和管理本领，实现合理调配资源和提高效益的目标。
二、管理标准1.薪酬结构合理化–基本薪酬：基本薪酬是负责人的固定收入，依据负责人的职位级别、工作岗位等确定，要与市场水平相匹配。
–绩效奖金：绩效奖金是依据中央企业的经济效益、财务指标、创新本领等综合因素评估，旨在激励负责人乐观工作，提高企业效益。
–长期激励：长期激励计划是为了让负责人更加重视企业的长期发展，包含股权激励、期权激励等。
2.透亮度和公正性–薪酬制度应当公开透亮，负责人有权知晓薪酬的构成和计算方式。
–薪酬制度应当公正，以本领和贡献为基础进行评估，防止薪酬调配中的不公平现象。
–需要建立完满的薪酬评估体系，确保薪酬决策的科学性和公正性。
3.激励和管束并重–激励机制需要与考核标准相结合，合理设置绩效指标和嘉奖机制，以激励负责人乐观工作、提高业绩。
–同时，需要建立严格的问责机制，对不履行职责或显现失误的负责人进行相应的管束和处理。
4.敏捷性和可调整性–薪酬制度需要具有肯定的敏捷性，能够依据企业发展和市场环境变动进行适时调整。
–应当依据负责人的工作表现和成绩进行调整，以提高薪酬的可调整性。
三、考核标准1.经济效益–负责人应当具有提高企业经济效益的本领，包含加添收入、降低本钱、提高利润等。
–依据企业实际情况，确定经济效益指标，并依据实际绩效情况进行评估和嘉奖。
2.战略规划–负责人应当具备订立企业战略规划和发展方向的本领。
–依据企业的战略目标和发展规划，评估负责人的战略订立本领和实施本领。
3.创新本领–负责人应当具备创新意识和创新本领，能够推动企业不绝创新和变革。
–依据企业的创新情况和实际需求，评估负责人的创新本领和创新成绩。
4.员工管理–负责人应当具备良好的员工管理本领，能够激励团队、提高团队效能。
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案中央全面深化改革领导小组第四次会议2014年8月18日审议《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》，随后2014年8月29日中央政治局会议通过该方案。
表明方案已在高层达成了共识。
对于方案中的亮点，中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南告诉21世纪经济报道记者，其具体体现在五大方面。
首先是高层直接决策，层次高，力度大;第二，是差异化薪酬制度决策的具体化，行政任命和市场选拔，不同的高管选拔任用机制分别匹配不同的高管薪酬决定机制;第三，是充分体现调节不合理过高薪酬的“控高”决策的具体化;第四，更加强调把高管薪酬和高管的绩效和任期所作出的贡献紧密结合起来;第五，这次更加强调并落实好对职务消费的规范;第六，强调除了加强对中央管理企业负责人薪酬的监管外，各地应加强对其他国有企业高管薪酬的监管。
总之，在初次分配里更好地体现兼顾效益与公平，把公平摆在相当重要的位置。
方案公布在即国企改革的领导组织架构层面动作频频。
由国务院副总理马凯挂帅的改革领导小组成立，其人员构成涉及国资委、发改委、工信部、财政部、人保部、人民银行、证监会、银监会等多个部门，主要职责是统筹研究和协调解决改革中的重大问题和难点问题。
其中，改革具体方案由国资委、财政部、发改委和人社部四个部门分工负责。
其中，国资委负责国企的功能定位与分类改革，发改革负责制定混合所有制改革办法，财政部负责资本经营预算等资本管理体制改革，人社部则主要负责薪酬改革方案发布后的细则制定。
基本薪酬参照公务员此前《方案》在定薪具体操作上明确了差异化路径：一是由组织部门任命的国企高管的薪酬将包括基本薪酬和中长期激励两个部分，基本薪酬将参照公务员工资标准进行制定，并通过高管与普通员工相差的倍数，进行限高。
另外，非组织任命的职业经理人将根据市场化的办法确定其薪酬。
这其中主要是要把工资预算全口径做好，只要是工资性的各种收入都要纳入到预算管理的范围之内。
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案 (3)
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案1. 引言中央管理企业是国家重点支持和管理的大型企业，其负责人的薪酬制度直接关系到企业的管理效能和激励机制。
为了更好地实现中央管理企业的发展目标，有必要对其负责人薪酬制度进行改革。
本文将提出一项中央管理企业负责人薪酬制度改革方案，以达到激励管理者的积极性和提高企业治理水平的目的。
2. 薪酬制度改革的背景和目标2.1 薪酬制度改革的背景目前，中央管理企业负责人的薪酬制度存在一些问题。
首先，薪酬过于集中，高层管理者的薪酬远远高于基层员工，导致薪酬激励失效。
其次，薪酬结构过于简单，过多使用现金薪酬作为激励手段，缺乏长期激励机制。
再次，薪酬与绩效挂钩不够明确，缺乏科学有效的绩效考核和激励措施。
因此，有必要对薪酬制度进行改革。
2.2 薪酬制度改革的目标薪酬制度改革的目标是建立一个科学合理、激励正当、绩效导向的薪酬体系，以提高中央管理企业的治理效能和工作积极性。
具体目标包括：•平衡薪酬分配，提高薪酬激励的公平性和合理性；•建立多元化的薪酬结构，提供长期激励机制；•建立科学有效的绩效考核体系，将薪酬与绩效挂钩；•激励中央管理企业负责人积极推动企业创新发展；•提升中央管理企业的管理水平和治理能力。
3. 薪酬制度改革的主要内容3.1 平衡薪酬分配为了提高薪酬分配的公平性和合理性，在中央管理企业负责人的薪酬结构中引入更多的非财务指标，例如企业创新能力、企业社会责任等方面的考核指标。
此外，应该合理设置薪酬的上限，避免薪酬过高或者过低的问题。
同时，适度增加基层员工薪酬，缩小薪酬差距，激发员工的工作积极性。
3.2 建立多元化的薪酬结构为了提供长期激励机制，应该建立多元化的薪酬结构。
除了现金薪酬，还应该考虑引入股权激励、期权激励等方式，使负责人在企业发展中能够与企业利益挂钩，并对企业的长期发展发挥积极作用。
此外，还可以考虑设立薪酬发展基金，将一部分薪酬投入到基金中，作为企业未来发展和负责人绩效考核的基础。
关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见
关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见为适应我国市场经济发展的需要，深化国有企业改革已经成为当前的一项重要任务。
其中，中央管理企业是国有经济的重要组成部分，其负责人薪酬制度的改革尤为关键。
为此，经过广泛调研和深入研究，我们提出以下关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见。
一、改革目标中央管理企业负责人薪酬制度改革的目标是建立激励有序、相对公平的薪酬机制，形成与企业业绩和负责人能力水平相匹配的薪酬分配体系，推动企业良性发展，提高企业竞争力。
二、改革原则1.市场导向原则：薪酬制度改革应以市场规律为导向，注重市场定价和比较市场定价，确保负责人薪酬水平与市场具有良好的对应关系。
2.差异化激励原则：薪酬差异化的激励机制应充分考虑职务层级、岗位职责、工作业绩等因素，鼓励负责人积极进取、创新发展，实现薪酬与能力、业绩相匹配。
3.公开透明原则：负责人薪酬的确定和分配应该公开透明，相关信息向社会公开，接受舆论监督，避免薪酬决策的不公正和不合理。
三、改革内容1.完善薪酬决策机制：建立健全薪酬决策机制，明确薪酬决策的程序和责任。
在决策过程中，要注重提高决策的科学性和公正性，确保薪酬的合理性和透明度。
2.优化薪酬结构：合理确定薪酬的基本构成和比例，注重绩效薪酬的设定和发放，使负责人的收入与企业的经营业绩和员工的劳动结果相对应。
3.强化薪酬激励机制：建立差异化的激励机制，对于工作出色、业绩突出的负责人予以适当奖励，激发他们的工作积极性和责任感。
4.规范薪酬公开和监督：完善相关法律法规，加强薪酬公开和监督。
负责人薪酬应主动接受内外部监督，接受上级、股东和员工的评价，确保薪酬分配的公正性和合理性。
四、改革步骤1.制定改革方案：根据不同的中央管理企业特点和需求，制定相应的改革方案，明确改革的目标、原则、内容和步骤。
2.建立试点项目：选取一批具有代表性的中央管理企业，在其内部进行试点改革，验证方案的可行性和效果。
3.总结经验教训：及时总结试点项目的经验教训，明确改革中的问题和不足，并根据需要对方案进行适当调整。
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中央审议通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》(以下简称《方案》)相关细节近日披露，被业内称为“有一锤定音之效”的方案一经出炉，立刻引起各方关注。
“一个标准”
根据《方案》，对中央企业中由中央管理的负责人，即由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业中，由中央管理的企业董事长、党委书记(党组书记)、总经理(总裁、行长等)、监事长(监事会主席)以及其他副职负责人，原则上确定相同的基本薪酬。
中国人事科学院院长吴江接受中新社记者采访时表示，央企负责人也属于国家公职人员，其基本年薪应由国家通过市场价格统一规定，“就像省级官员，不管在上海、青海还是西藏，基本工资是一样的。
”
不仅在标准上统一参照国家公务员，人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长刘学民认为，具体薪酬制定上，也应以较高级别的相似国家公务员薪酬为基本参照。
据刘学民透露，目前中国副部级公务员的平均年薪大约为10万元人民币左右，部分央企负责人的薪酬水平为100多万元。
尽管《方案》并未量化央企负责人降薪比例，就上述数字而言，降薪幅度不容小觑。
中国企业研究院首席研究员李锦预计，从行业来看，金融企业负责人基本年薪应会普遍下调，服务行业等有可能上涨。
“两种数”
在薪酬水平的制定上，《方案》明确指出，基本年薪将根据上年度中央企业在岗职工年平均工资的一定倍数确定；绩效年薪与中央管理企业负责人年度考核评价结果相联系，根据年度考核评价结果的不同等次，结合绩效年薪调节系数确定。
吴江告诉记者，“倍数”代表了同一企业内初入职工资与最高工资的级差率，“系数”体现了个人薪酬的比例变化。
国务院国资委资料显示，国资委监管的央企高管与职工平均工资的倍数在2002年为9.85倍，到2010年扩大到13.39倍。
上述专家透露，近两年这个倍数一直在10至15倍之间。
李锦认为，这个倍数，应该缩小到3到4倍比较合理。
此外，记者从某位央企副总处获悉，其基本月薪为7000元，绩效年薪一般在基本年薪的1.5倍到2倍之间。
与上述副总一样，大部分央企负责人绩效年薪高于基础年薪。
而在发达国家，基本年薪一般占总收入的七八成，发展中国家仅占三四成。
“每年奖金比应得的薪水还多，这不符合市场的供需规律。
”吴江称，结合系数确定的绩效年薪有助于向以基本年薪为主的市场化薪酬比例转变。
“三分薪酬”
在央企负责人薪酬结构改革中，新设任期激励收入是《方案》的另一大亮点。
薪酬结构由此前基本年薪与绩效年薪的“两段式”改为“三分天下”。
国务院国资委研究中心咨询部部长张春晓表示，任期激励收入的周期比绩效年薪更加长远，新设这部分会更加考验企业负责人的战略眼光，有利于他们把企业利益与整个社会目标相统一。
业内人士反映，此前，不少央企高管在任期结束前为获取绩效收益进行一些短期投资行为。
李锦称，新的薪酬结构不但杜绝了上述投机行为，还突出了央企责任人的责任，易激发企业活力。
有媒体统计，本次《方案》涉及包括国资委监管以及金融、铁路等部委直属约72家央企的负责人，按照《方案》要求，包括“三桶油”、“三大运营商”、“四大行”在内的多家企业老总面临降薪。
尽管央企老总钱包集体减肥让群众呼声一片，但在业内专家看来，调整薪酬结构的初衷并不仅仅是“降薪”，而是更加优化薪酬结构，贴合市场发展规律。
在《方案》下一步的具体落实上，张春晓认为，应考虑到不同行业与国家区域发展的特点，并结合企业的实际制定细节。
李锦则表示，薪酬制度还应根据央企责任人任命方式不同差异化对待，“如果市场选聘的职业经理人也拿一样的薪水、吃‘大锅饭’，会挫伤他们的积极性，也会导致管理人才向民企、外企流动。
”(完)。