由富士康事件浅析科层制在中国的运用

由“富士康”事件浅析中国科层制

富士康事件在过去的很长一段时间内惹得国人议论纷纷，富士康发言人对媒体表示，公司曾对员工自杀事件进行过调查，发现这些事件与企业的生产经营管理方式没有直接的关系。并将这些人的自杀归结为员工个人情感出现问题、生理疾病问题、社会防范意识不够三个方面。但是，接二连三的跳楼事件，原因不可能仅仅是来自企业的外部，企业的内部结构体系的构成肯定也与该事件有着莫大的关联。

富士康的管理模式正是韦伯的科层制理论的体现。韦伯认为“一个高效率的组织，必须实行劳动分工，并把这些权利和责任作为职责使之合法化，各种职位按权利登记组织起来，形成一个指挥链或者实行等级制度。充分发达的科层制机构, 其工作效率与其他组织相比, 恰恰如大机器生产与手工生产之间的比较一样。精确、快速、熟知文本、连续性、处理权限、统一性、严格从属关系、减少相互摩擦和降低物质与人工成本。”但是，韦伯仅仅是从纯粹理想型的角度来分析问题的，或者说他构建了一个理想的、高效率的行政管理框架，但是它也存在着很大的弊端，科层制在实际运用过程中也会产生消极作用，也就是负功能。

科层制下的富士康在排除了人的感情后遵循事本主义保证了组织朝着追求高效率的目标前进，但是这一模式却又不可避免的使组织内部各级结构、各种人员的职责、权限、活动方式等受到规则和章程的严格限定, 组织成员在组织内部的一切行动均需严格按照组织的规章制度来进行。由于过分强调照章办事, 使组织成员的行动长期受到规则的限制,，将人机器化，难以赋予其生气的目的与价值，使组织成员缺乏感情沟通从而影响组织的凝聚力与发展。并且，科层制下，企业规则条框过多，它们把某种无人格和僵死的成分带进了办公室的管理。由于文牍主义和繁文缛节对规则、条例和政策框框的过分强调, 束缚了人们的手脚, 限制了组织成员的主观能动性的发挥, 窒息人的主动性和创造性。

在所有科层制所带来的负功能中，最直接造成富士康跳楼事件的是科层制对员工个性的抹杀。科层制的专业化特点, 把工作人员限制在一个局限性很大范围内, 使他们和他们行动的结果隔离开。进行高度专门化工作的人看不到组织的大目标。科层制由于否定了成员的个性和感情以满足组织的要求, 这会使他们成为仅是齿轮上的齿牙。整体机构以此否定一般人员的个性, 并像物品一样对待他们,

因而组成员的个性、人格受到压抑。企业中计划的可预测性及其对资本主义的适应性越是得到充分的实现, 科层制就越是使自己“非人化”，从而导致富士康员工情感无处宣泄，在长期的重压后，一些人最终走向了不归路。

综上所述，严格科层制下的富士康管理的最大缺陷就是管理的非人格化，没有运用权变的组织观点来使企业内部组织结构的优化使其发挥最大功效。随着社会的进步，人们的需求开始多样化，除了物质需求，人们对于精神层次自我实现等方面的需求日益增加，马斯洛的需求层次理论认为人的需要由低到高依次为生理需要、安全的需要、尊重的需要、归属和爱的需要、自我实现的需要，在低一级需要得到满足后，人们就会寻求更高一层次的需要。因此，富士康在降低科层制所带来的消极影响的过程中应着重注意以下两点：首先，把企业员工组织成员看成是集体的一员，认识到成员需要的多样性，进行人性化管理应该是富士康在其经营理念上进行改善的第一步。其次，企业应该完善其沟通模式，建立不同级别的沟通途径，推动不同层级的组织成员进行双向沟通，将其组织网络与沟通范式扁平化，方便基层意见与想法直达顶层。管理层的组织成员要主动多与基层的员工进行互动交流,鼓励员工以适当的方式宣泄自己的不满。减缓严格科层制下员工的心理压力。

从客观角度来看，科层制的效率能够服务于人本主义, 也能够服务于其他价值。现代科层制的功能犹如一枚钱币的两面, 当你期待它提高工作效率的同时, 也必须面对它可能形成的负面后果。对于当今普遍运用科层制的中国来说，如何权衡利弊，发挥其效率功能，减少其带来的负功能，。改变我国企业传统落后的组织观念，培养权变思维，引入并建设适合我国国情的组织理念与组织方法解决实际问题，对中国的未来发展来说无疑是重中之重。