由富士康事件浅析科层制在中国的运用
浅析科层制及其在中国的运用
浅析科层制及其在中国的运用科层制作为一个术语最初只是用来指政府官员, 随着时代的发展，后来它逐渐用来指一般的大型组织。
对现代意义上科层制的系统阐述, 是以德国社会学家马克思·韦伯为代表。
韦伯认为科层制是有意识地创造出来的, 是对工业社会中大型而复杂的组织进行行政管理的最有效手段, 可以说它是城市化、工业化和劳动分工的产物。
科层制自出现之初，就具有正反两种功能，在一般意义上, 我们把促进适应、协调与控制, 从而提高管理效率的功能, 视为科层制的正功能;而把有损适应、协调与控制, 从而妨碍管理效率的发挥的功能, 视为科层制的负功能。
科层制的正功能体现在，科层制体现了理想的行政管理体系, 它是大规模行政管理的最有效的工具。
科层制的基本特征之一是基本职能的专业化和劳动分工，极大的提升了行政管理的效率。
并且，科层制中的权力按职务的阶梯方式根据规章而固定地确立, 从而形成固定的等级制度, 组织结构的形状像金字塔，确定了个体的权力与责任,以合乎逻辑和高效率的方式来完成一个复杂的目标, 保证了大规模组织的控制与协调。
再者，科层制通过稳定的规章程序运做。
在任何情况下,组织中的任何成员都要严格遵循一套抽象的规章制度, 组织成员职务的运作受规则的约束，阐明了对人对事的事本主义标准。
事本主义的规章和具体的职责使人们可以预测工作的程序与成果, 从而使组织活动体现出常规性、稳定性以及连续性的特征。
此外，科层制体系中拥有普遍性的标准, 量才用人。
它使管理者能够公正与平等地对待人和事，保证了组织创造力。
还有，在科层制中, 公私分离, 成员具有非人格化特征。
由于科层组织中的职务和地位不为占据者所专有, 所以在处理公务时, 要求将私人关系和公务关系严格分清, 不徇私情。
综上所述，科层制是一种以正式规则为主的管理方式, 这种组织具有细密的分工和复杂的规章制度, 是现代社会管理的典型方式。
具有专业化、权力等级、规章制度、和非人格化等基本特征。
由富士康事件浅析科层制在中国的运用
由“富士康”事件浅析中国科层制富士康事件在过去的很长一段时间内惹得国人议论纷纷，富士康发言人对媒体表示，公司曾对员工自杀事件进行过调查，发现这些事件与企业的生产经营管理方式没有直接的关系。
并将这些人的自杀归结为员工个人情感出现问题、生理疾病问题、社会防范意识不够三个方面。
但是，接二连三的跳楼事件，原因不可能仅仅是来自企业的外部，企业的内部结构体系的构成肯定也与该事件有着莫大的关联。
富士康的管理模式正是韦伯的科层制理论的体现。
韦伯认为“一个高效率的组织，必须实行劳动分工，并把这些权利和责任作为职责使之合法化，各种职位按权利登记组织起来，形成一个指挥链或者实行等级制度。
充分发达的科层制机构, 其工作效率与其他组织相比, 恰恰如大机器生产与手工生产之间的比较一样。
精确、快速、熟知文本、连续性、处理权限、统一性、严格从属关系、减少相互摩擦和降低物质与人工成本。
”但是，韦伯仅仅是从纯粹理想型的角度来分析问题的，或者说他构建了一个理想的、高效率的行政管理框架，但是它也存在着很大的弊端，科层制在实际运用过程中也会产生消极作用，也就是负功能。
科层制下的富士康在排除了人的感情后遵循事本主义保证了组织朝着追求高效率的目标前进，但是这一模式却又不可避免的使组织内部各级结构、各种人员的职责、权限、活动方式等受到规则和章程的严格限定, 组织成员在组织内部的一切行动均需严格按照组织的规章制度来进行。
由于过分强调照章办事, 使组织成员的行动长期受到规则的限制,，将人机器化，难以赋予其生气的目的与价值，使组织成员缺乏感情沟通从而影响组织的凝聚力与发展。
并且，科层制下，企业规则条框过多，它们把某种无人格和僵死的成分带进了办公室的管理。
由于文牍主义和繁文缛节对规则、条例和政策框框的过分强调, 束缚了人们的手脚, 限制了组织成员的主观能动性的发挥, 窒息人的主动性和创造性。
在所有科层制所带来的负功能中，最直接造成富士康跳楼事件的是科层制对员工个性的抹杀。
富士康的连续跳楼给人力资源管理的思考
富士康的连续跳楼给人力资源管理的思考土木工程学院建0802班徐伟诚富士康的连续跳楼给人力资源管理的思考2010年，广东富士康公司发生连续跳楼事件，是什么原因造成连续跳楼，在此我仅从人力资源管理的角度分析思考。
探究富士康跳楼事件的原因我们发现，这其中并不是一个简单的因果关系，而是社会、企业和个人等多种因素共同作用的结果。
从大环境来看，中国目前正处于社会转型期，企业的硬件设施和技术在不断更新，但是企业管理的软实力却没有跟上硬件设施发展的步伐。
经济正在实现跳跃式发展，人民的收入水平不断提高，但是个人却没有足够的心理准备去面对应接不暇的社会变迁，由此产生的心理落差难以排解。
内陆偏远地方人口向发达城市流动，形成了像深圳这样外来人口占大多数的奇特现象。
2000年第五次全国人口普查数据显示，深圳市总人口700.9万人，其中户籍人口124.9万，外来人口577.0万，外来人口比例高达82.1%。
这些打工者背井离乡来到一个陌生的城市，必须学会适应新环境，同时还要依靠自己的双手闯出一片天，而且必须承受来自家庭和社会的压力，具有很大的心理负担。
同时他们还必须抵御社会上的很多诱惑，以免误入歧途。
在强调经济增长的社会大环境下，人们对于资本的崇拜也更加凸显。
金钱似乎已经成为了一种社会地位的象征，很多人把追求金钱作为自己的奋斗目标，相信金钱可以达到一切目的。
特别是在深圳这样由陌生人组成的社会环境中，人际交往多是以利益和金钱为纽带的。
而作为新进入该社会的打工者来说，他们往往处于人际交往的边缘，很难建立自己的朋友圈，从而遭受社会的孤立和冷遇。
更可惜的一点是，我国现在的应试教育只注重课本知识，而忽略了对学生心智的培养，使其面对困境时手足无措，特别是刚毕业踏上社会的年轻人。
除了社会因素以外，企业也为该类事件发生设定了特定的情境。
中国很多企业一直以来依靠加工出口来实现增长，而这种模式所依赖的是中国的廉价劳动力，借此成长起来的加工型企业也将劳动力作为其参与国际竞争的优势来源，富士康能够快速成长为全球最大的EMS(Electronics Manufacturing Services)厂商也与其“总成本领先”战略密切相关，而这其中最主要的成本是人工成本。
行政伦理责任——看“富士康跳楼事件”
加强政府在类似富士康 跳楼事件中的责任伦理建设
（二）中观方面，政府要加强企业监督
1995年颁布的《中华人民共和国劳动法》明确规定" 用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可 以延长工作时间,一般每日不得超过1小时;因特殊原因需 要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工 作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。"
现代政府的责任伦理
（一）政府责任伦理的提出
"责任伦理"最早是由德国社会学家马克斯·韦伯提出的。 他在《以政治为业》一文中指出:"一切有伦理取向的行为, 都可以受两种准则中的一个支配,这两种准则有着本质的 不同,并且势不两立。指导行为的准则,可以是信念伦理, 也可以是责任伦理。这并不是说,信念伦理等于不负责任, 或责任伦理就等于毫无信念的机会主义。"
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政府在承接公共权力的代理中,不存在竞争,处于垄断地位 体现公众意志的法律通常只给法律的具体执行者提供原则性的规 定和指导,行政人员往往具有较大的自由裁量权
现代政府的责任伦理
（二）政府责任伦理的困境
在政府责任的践履过程中,往往由于委托代理关系 和政府科层制组织内部的矛盾引发实际冲突。
现代政府的责任伦理
（二）政府责任伦理的困境
公共责任权属公众,却由政府掌握,具有明显的"公属私掌"性质 政府责任的委托代理具有明显的意向性, 容易导致委托人对公共权 力的所属权被束之高阁,处于虚置的尴尬境地
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政府与公众的奋斗目标和价值趋向并不完全一致
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政府与公众掌握信息的资源、获取信息的渠道不完全对称甚至是 完全不对称
浅谈科层制及其在中国的管理实践应用
浅谈科层制及其在中国的管理实践应用作者：叶佳琪来源：《经营管理者·上旬刊》2017年第07期摘要：在现今社会，科层制已逐渐发展为占主要地位的组织制度，从另一个角度来看，科层制也是现代社会的缩影。
它不仅是一种组织结构模式，更是一项制度创新，同时，它还是一项重视效率的管理制度。
因此，在发展推行现代科层制的过程中，应当重视理性精神，牢记以法律和秩序为基础的准则，正确调整集中和分散的关系，从而不断完善管理制度，使其更具科学化、理性化。
关键词：科层制正功能负功能管理实践最初，科层制仅仅只是一个学术用语，主要用以代表政府官员，但由于其随着时代不断发展变迁，科层制也逐渐作为通常的大型组织的代名词。
德国的社会学家马克思·韦伯对现代意义的科层制做了较为详细的阐述，即科层制是有意识地被创造的，为工业社会中大规模并且结构复杂的组织提供行政管理的一种有效的制度。
因此，从另一层面来说科层制是城市化、工业化以及劳动分工的结果。
一、科层制所蕴含的管理学思想马克思·韦伯将科层制视为一种中性的组织形式，并认为科层制包含了固定的组织结构、行为准则和作用，为此，他也对科层制做了全面的系统的研究和分析。
马克思·韦伯设计出了一种具有理性内涵的科层制组织，其基本特征在于专门化、权力等级、规章制度和非人格化。
第一，科层制组织采取以工作类型和目的作为划分作业的标准，这使得其职责范围划分明确、清晰。
科层制组织中的成员按照组织规定的任务来工作，并严格遵守自己的岗位职责要求，做好自己的工作，力求以高质量完成任务。
分工明确的优点在于可以为每一个不同的岗位提供具有专业素养和高水平的专家人员，不仅提高工作质量，也有利于使成员履行职责、完成工作的效能大大提高。
第二，由于科层制设立严格的等级制度原则，科层制组织的所有成员都必须严格遵守这一原则，除此之外，科层制还对每一个员工所具有的工作责任及其权威都做了具体的规定，这使得组织中的成员都在很大程度上受到自己上级成员的监控和牵制，层层分明。
富士康劳工关系分析
（二）政府监管乏力或者缺位使劳资关系
缺乏应有的外部约束
在外资企业的劳资关系中，政府作为劳资关 系的第三方，主要通过行政管理和法律来调整劳 资关系。政府为吸引外资促进地区经济的发展就 必然以优惠政策吸引外商投资，使其享受“超国 民待遇”。但是政府偏好外资带来的经济增长和 政府收入的同时却忽视了对本土劳动者的保护。 这种“弱政策”的关系，究其原因是政府所谓的 吸引“外资”政绩驱动以及地方的经济利益所致。 这就导致了地方政府与资方分享经济增长收益而 劳动承担代价的失衡局面。
（二）“高绩效”管理模式
这种模式用高绩效做纽带，通过实施自治的 工作团队、广泛的信息分享程序、合理化的改善 技能培训、工作安全保证、全面的质量保证、灵 活的生产方式以及合理的改善工作环境等计划， 把劳资关系衔接起来，实现有效管理。该模式的 支持者称这会给雇主带来工作质量的提高，为雇 主与工会赋予一个新的“合作伙伴”的角色。在 对雇主的限制上，这种方式比政府直接干预少， 会给雇佣双方带来双赢。
目前，我国的最低工资制度是在政府主导下 而制定，在劳资关系管理的初期，这种机制的设 计有重大保障意义。但随着劳资管理的不断深化， 政府在劳资管理机制的设计上，重点应放在有关 集体谈判的法律程序和机制的制定上。在工会与 企业谈判进入僵局等必要情况下再进行干预，充 分发挥“有限政府”、“有效政府”和“法治政 府”的职能效应。
因此，怎样有效解决劳资冲突、化解劳资矛 盾，建立新型和谐的劳资关系成为了焦点。
原因分析：
（一）富士康的管理制度 富士康实行的是绩效管理，组织结构是金 字塔式的科层制，整个金字塔大致可以分为三 层：中高级管理者重点参与公司整体战略的制 定与实施，协调中层各职能部门，将降低成本 的目标分解到各个环节；中层干部以及研发业 务骨干负责分配任务、制定细节并实施；底层 员工则要快速完成任务，并保证高良品率。对 底层员工则实行严格的目标管理，每个员工以 自己的任务目标作为绩效考核和薪酬计算的标 准。
[富士康,事件,我国,其他论文文档]“富士康事件”对我国当前民营企业管理的启示
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“富士康事件”对我国当前民营企业管理的启示“富士康事件”对我国当前民营企业管理的启示摘要：富士康利技集团的“十二跳”反映出企业本身的管理制度和方式己不合时宜，需要调整。
我国的民营企业应以此为鉴，积极转变企业经营模式促进产业升级，注意满足员工的多层次需要承担相应的社会责任。
发挥工会的作用。
维护员工的权益。
关键词：“富十康事件”：企业管理：不足：启示。
富士康科技集团的“十二跳”反映出企业管理模式僵化、政府有关部门监管不利、新闻媒体过度渲染、工会作用缺失、“80后”和“90后”工人心理脆弱等的诸多问题。
要想杜绝此类事件的发生，笔者认为最重要的是富士康科技集团应该意识到自己的责任，而不能把这一系列事件看成是员工个人的自身问题，应多分析企业自身的问题，从管理制度和经营方式的改善等方面入手。
当今的管理，无为而治是令人推崇的，但那是一种理想化的东西，在现实中要达到那种境界得需要相当高的条件。
没有最好的管理模式，只有最适合的管理方式。
因此权变管理学派主张要因人、因事、因目标需要、因国情的不同而采取不同的管理方法，做到对症下药。
富士康科技集团的老板郭台铭于1988年在深圳投资，富士康企业现在发展成为世界五百强、拥有80万员工的强大的企业集团，郭台铭始终认为他的管理模式没有问题，一直很有效是经过了历史检验的，确实很有自信。
但是在现实面前，他也应该进行思考。
他的管理理念也应当与时俱进，因为企业的环境在改变，企业的管理对象也在发生着变化。
一、管理理念和管理方式已不合时宜。
人类进行管理的历程从经验管理到科学管理再到文化管理，是一个从低级阶段向高级阶段发展的过程，是一个由把人当作纯粹的生产工具向经济人、社会人、复合人到确立以人为本的的理念的过程。
富士康企业的管理理念和管理模式显然还存在着诸多不足、有待改进和完善的地方。
从富士康企业的生产方式来看，富士康是一家私人企业，它的生产资料归私人所有，创办企业的目标非常明确，就是利润最大化，效益最大化。
从富士康事件正视目前的劳资关系和经济转型
2010·7富士康跳楼事件背后的社会、法治问题2010年以来，在短短不到半年的时间里，深圳富士康公司接连发生青年员工跳楼事件，造成10死2伤的严重后果。
这一连串的跳楼事件引起了社会各界的强烈关注，人们纷纷质问：富士康公司为什么接二连三发生如此令人震惊的悲剧？冷静下来思考，富士康员工跳楼事件背后隐藏的社会、法治、经济、心理等问题发人深省。
近日，我刊编辑部与华东政法大学政党理论研究所联合召开研讨会，对改革开放以来的劳资关系、经济转型、工会建设、企业文化、精神文明建设、国人精神心理疾病高发等相关问题进行了讨论。
本期特刊发各位学者的精彩发言，以飨读者。
———主持人叶祝弟杜运泉10出。
社会主义社会，尽管劳动者和人民群众当家作主，劳动和资本之间有共同的利益关系，但是如果收入分配问题进一步恶化，劳动和资本之间利益分配不合理，劳资矛盾同样会进一步演化为社会问题和社会矛盾。
改革开放以来，随着经济快速发展，国民收入增长也出现了快速增长，但是劳动和资本在国民收入分配中的比例不合理，一个突出的问题就是劳动者的报酬在GDP 中的份额逐渐减少，居民收入占国民收入比重也出现下降趋势。
这不仅不利于增加居民收入，也不利于启动内需，更无法实现劳动者和人民群众共享经济发展成果的目标。
劳动者报酬偏低固然与我国经济结构以及劳动力供求关系等密切相关，但是主要的原因在于国民收入分配格局不合理，“强资本、弱劳动”的分配格局没有从根本上得以突破，因此劳动者与资本之间围绕利益分配产生的矛盾和问题日益增多，在很大程度上成为当前诸多问题中最敏感、最脆弱的矛盾。
富士康跳楼事件不过是这一矛盾冲突的极端化的个案而已。
因此，富士康跳楼事件给我们最大的教训就是必须高度正视收入分配问题，高度正视我国经济社会发展中的劳动—资本关系问题。
富士康跳楼事件的意义：加快中国转型的步伐值得关注的是，富士康科技集团最近透露，该公司将提升基层员工整体薪资水平，涨幅达66％。
最新 心理危机事件报道的视角探析——以富士康员工自杀事件报道为例-精品
心理危机事件报道的视角探析——以富士康员工自杀事件报道为例摘要：富士康员工连环跳楼自杀事件属于典型的心理危机事件，媒体主要从的视角，比如社会冲突视角、结构-功能视角和符号互动视角等方面进行报道。
但报道中媒体在批评、归因、反思的同时，忽视了心理高危群体的诉求。
因此，媒体在报道此类事件时应从健康传播的角度对他们给予人文关怀，尽量阻断心理危机的爆发，避免事态恶化。
关键词：心理危机富士康视角社会学健康传播心理危机事件是指特殊个体由于社会化失败，产生严重心理失调，导致精神崩溃等精神危机，进而触发异常行为的事态。
社会转型给人带来的生存困扰容易引发心理危机。
去年引起社会广泛关注的富士康员工跳楼事件就是典型的心理危机事件。
从2010年1月23日起至5月26日，深圳富士康集团连续发生12起跳楼事件，这一幕幕人间惨剧，俨然成了媒体趋之若鹜的新闻盛宴。
6月2日上午9时整，以“富士康”及“ 跳楼”为关键词，进行百度新闻搜索，即发现相关新闻报道24400篇。
笔者分别以“富士康”和12起跳楼事件的发生时间为关键词，按照网页呈现的先后顺序进行搜索，选出新闻120篇（其中包括网站刊出的博文）。
通过归纳分析发现，媒体多数从社会学的视角对事件进行报道和评论，包含三种基本视角，即社会冲突视角、结构-功能视角和符号互动视角。
鲜有媒体从健康传播的角度对高危群体加以干预和引导。
社会冲突视角是媒体在报道富士康员工系列跳楼事件时使用的主要视角。
社会冲突视角将社会系统视为一个由不平等所构成的整体，重点关注因不平等所带来的冲突。
这些报道抨击富士康公司的军事化管理模式：科层制的等级森严、“台干”与“陆干”有别、普通员工待遇低、高强度加班、保安苛刻对待普通员工等情况。
甚至引用社会学家韦伯和马克思的异化理论，指出代工企业的流水线生产将员工异化为机器。
一些报道对跳楼者的死亡原因刨根究底，在故事化的报道中渲染企业与员工的“冲突”，刻意突出自杀事件的“悬疑”。
从企业文化建设角度分析富士康自杀事件
从企业文化建设角度分析富士康自杀事件摘要：从2010年1月开始，富士康频频发生连续的员工自杀事件，成为众多媒体追逐的焦点。
本文从企业文化建设的角度入手，通过分析这些自杀事件反映出的企业管理制度，来探讨其在企业文化方面存在的问题。
关键词：企业制度企业文化一、富士康自杀事件简介富士康科技集团创立于1974年，是是台湾鸿海精密工业股份有限公司在大陆投资兴办的专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，富士康迅速发展壮大，成为全球最大的电子产业专业制造商。
从2010年1月23日19岁的员工马向前在富士康华南培训处的宿舍跳楼身亡开始，到2010年5月27日凌晨为止，短短4个月的时间里，富士康共有13名员工自杀，造成10死3重伤的严重后果。
这这些自杀的员工中，最大的24岁，最小的只有18岁。
二、富士康自杀事件的原因分析虽然富士康在媒体面前一再强调跳楼只是个体事件，与富士康本身及其管理无关，但自杀事件的发生和企业自身管理有着千丝万缕的联系，本文将从富士康的管理制度出发分析发生这一系列自杀事件的原因。
（一）富士康的管理制度富士康实行的是绩效管理，组织结构是的金字塔式的科层制，整个金字塔大致可以分为三层：中高级管理者重点参与公司整体战略的制定与实施，协调中层各职能部门，将降低成本的目标分解到各个环节；中层干部以及研发业务骨干负责分配任务、制定细节并实施；底层员工则要快速完成任务，并保证高良品率。
对底层员工则实行严格的目标管理，每个员工以自己的任务目标作为绩效考核和薪酬计算的标准。
（二）绩效管理下的富士康员工富士康作为全球最大的电子制造服务商对生产线有严格的要求。
每个岗位的工作被分解再分解、细化再细化，每个在岗员工必须不间断地重复相同的动作。
富士康的工作制度是每2小时可以休息10分钟，平均工作时间达到每天12小时。
员工进入富士康首先就要签一份“自愿加班协议书”，即保证每个员工都“自愿”加班。
富士康连跳事件的社会学解读——基于社会问题多视角的分析
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提出 “ 村镇政府即公 司” ，张静教授则 以 “ 乡镇政权从代理 型政府 向谋 利型政权转化”加 以概括 。在 目前情况下 ，几乎所有地方政府都对 Ｇ Ｄ Ｐ 情有独钟 ，它不仅可以体现地方政府领导政绩 ，更 可以帮助其 达到晋升 的目的。在这种情况下，地方政府更重视资方的利益，而忽视劳动者 的 合法需求和利益。基于发展 主义 的逻辑 ，资方在经济发展 中具有非常重 要 的作用 ，在 中国人 口红利犹存 的今天 ，农 民工尤其是新生代农 民工并 不是稀缺资源 。而地方政府基 于发展经济 的考虑 ，容易在劳资冲突时往 往会偏袒资方 ，并在制度或法 律设计上实行有利于政府 和资方 的方针政 策，如农 民工最低工 资标 准 的上涨 ，表 面上看 农 民工的 收入确 实增加 了，但是政府干预市场的方式会使得劳资关系变得更加复杂 ，会 间接损 害农 民工讨价还价的能力 ，农 民工在市场上遭遇的困境 和权益受损只能 通过行政干预 的方式解决 ，而这会进一步强化农 民工对政府 的依 赖 ，弱 化农 民工 的市场生存能力。 由此可见 ，富士康为了在当今激烈 的国际市场竞争 中保持不败 的地 位 ，其必然要想尽办法在工 资、工 厂规章制度 和管理 中严 格控制员 工 ， 以期获取高额利润 ，而其今天的规模 和成就也就是建立在无数 民工的血 汗的基础上 的。地方政府为了地方经济发展在劳资关系和制度上实 际上 起到了维护 资方利益 以及推波助澜的作用 。８ Ｏ 、９ Ｏ后 的新生代农 民工 由 于不 能忍受如此的剥削与控制便走 向了 自杀这条道路 ，成 了资方获取 巨
富 士 康 连 跳 事 件 的 社 会 学 解 读分 析
刘 芳 徐兴 文。
摘 要：本 文通过对 富士康连跳事件进行社会 学解读 ，分别从社会解组理论视 角和批判理论视 角对该社会 问题进行 了分析 ，指 出其缺 陷与不足 ，最后提 出运 用社会整合视 角能够更好 的解释新 生代农 民工连跳 自杀事件 。 关键词 ：富士康连跳 事件 ； 自杀 ；社会问题 作为在 中国最大代ｌ 丁企业 的富士康在刚刚度过全球 性金融危机对代 工企业 的影响和冲击后 ，接连 出现员工 “ 十几连跳 ” 的惨剧。从媒体以 及富士康所得到的信 息来看 ，跳 楼 的员工 大多数 为第二 代农 民工 。当 然 ，对于一个拥有 ４ ０余万 员工 的富 士康深圳生产 基地来说 ，十几二 十 人选择 自杀并不具有统计学 意义，但基于对 自杀农民工 的年龄和身份 的 认知 ，本文认为此事具有深刻的社会学意义 。 对 富 士康 连 跳 事 件 两 个视 角 的解 读 （ 一 ） 社 会 解 组理 论 视 角 社会解组理论视社会为一个复杂且各部分协调一致 的系统 ，当系统 中的一部分发生重大变化时 ，系统 的其他部分要适应以实现整个 系统 的 再次协调一致 。社会解组是因为社会变迁造成的社会规范 的失效并且社 会系统各部分之间没有实 现 良好 的适应与协调 。其 类型有三种 ：失 范 、 文化 冲突和系统崩溃 。失范意味着没有规范去指导人们如何 去行动 ；文 化冲突意味着至少存在两种互相对 立的规范让人们无所适从 ，在 此情况 下 ，从事一种行为规范的期望会违反 另一种行为规范 的期望 。在 社会 解 组条件 下的人们面临着很大的身心压力以及 问题 ，例如精神健康 和酗 酒 问题 。涂 尔 干 认 为 ：“ 快 速 发 展 的科 技 和 社 会 组 织 影 响 了 社 会 结 构 改 变 了人类的环境 和个人 的期望 。这些改变 ，削弱了非正式社会控 制的机能 和社 会整合力 的效力 。集体 良知的薄弱或者无能 的社会控 制，使得人 们 无法预测未来 ，最终导致社会失序或迷 乱感增加 。 ” 即认 为快速 的社 会 的变迁导致社会控制力量的崩溃 ， 进 而引发 了人们混乱和极端行 为。 在 我 国快 速 的工 业 化 和 城 市 化 这 一 背 景 下 ，很 多 ８ ０ 、９ Ｏ后 的农 民 工涌人到城市就业 ，快速的社会 变迁早 已使新生代农 民工的生活 价值 、 消费理念和择业标准发 生了很大 的变化 ，也就是说 ，他们的成长 经历 、 生活经验、价值观念 、未来预期和生长的制度环境等等都 与他们 的父辈 有着极 大的不 同。虽然代际经历不同 ， 但是新生代农 民工要 和他 们的父 辈从 事同样 的劳动 ，更为重要的是 ，农 民工在 当今 中国社会是一 个没有 前途和希望 的阶层 ，二元体制下的社会结构使新生代农 民工得 不到与当 地居民同样 的待遇 ，他们既 向往城市生活又无法在城市 立足 ，并且缺乏 务农经历 ，这让他们 既无法融人城市又不愿返回农村 。他们不 知道未来 的出路在哪里 ，看不 到希 望 ；而户籍上 的农业身份 和生活经 验 、价值 、 理念等城市身份要 素本身作为一对矛盾 ，使他们深深 的陷入无 所适从 的 境地 ，造成了其极端 的思想和行为方式。
富士康管理模式分析
富士康管理模式摘要：接连的“十一跳”将富士康推上风口浪尖，其管理模式也遭到越来越多人的质疑。
富士康现行的生产方式为流水线作业，其管理模式被大众认定为泰勒制。
富士康现行的垂直专制的军事化管理确实有利于企业生产效率的提高，但不得不以较低的员工满意度与较高的员工流动率作为补偿。
一、富士康的管理现状（军事化（层级制）及泰勒制的特点）企业的管理模式很大程度上取决于其领导的个人阅历，曾在军队服役的郭台铭，将军队的强硬作风引入了企业。
在生产环节比较低级，员工不成熟的情况下，这种高命令、低关系的专制领导方式无疑是有效的，但也存在着一些问题。
一）泰勒制基础上改进定额管理在富士康不存在泰勒制中所说的一个专门制定定额的部门或机构。
作为代工型企业，富士康的生产属于接单生产，订单一旦接下，生产任务就会分摊到相应生产部门，而生产部门主管只需将生产指标简单除以部门一线员工人数就可以了。
在正常生产的8小时之内，员工的工作额以日计算，称作日工作量；而在八小时之外的加班时间则是以小时计算，两者皆有其底线。
在富士康，很多员工是“被”加班的。
按照国家现行劳动法规定，员工拥有选择在8小时之外工作或不工作的权利。
但8小时以外的加班时间的工作定额以小时计算，在一定程度上防止了由于长时间劳作所带来的工作效率的降低，较单一定额生产更能提高劳动生产率。
此外在订单量较大，时间较为紧迫时，劳动定额会有所上浮，加班时间会延长，但除了伙食补助会稍有提高外，工资及加班费用不会变化；而在订单较少时，公司则强制员工休假，期间保留其基本工资，撤销所有补助。
这些员工都必须无条件接受，这无疑也是导致员工不满的一个因素。
员工的工资构成无疑在一定程度上保证了出勤率。
工资究竟是保健因素还是激励因素，在双因素理论中至今是个被讨论的话题，但富士康员工基本工资与加班费相加后要高于同行业收入，在一定程度上激发了员工积极性，提高了生产率。
二）细化分工，操作标准化富士康采用流水线生产之后，每名员工只负责某一特定工序，甚至只负责某一动作。
以富士康为例探析我国制造业企业转变管理模式的紧迫性
泰勒科 学 管理理 论主 要适 用 于加工 制造 业 ， 过标 准化 的工 通 作 程序 、 分解 工作 动作 来提 高工人 的 熟练程度 ， 而提 高整个 企业 进 的劳动 生产 率 。科学 管理 模式 在 富士康得 到 了最 充分 的应用 ，企 业 所有 的生 产环 节都 被细 分 ， 员工 的生活 方式 也被 细分 。这种” 科 学 的细 分” 富士康 被称 为效 率， 使其 在一 定时期 内得 到飞速 发 在 也 展 。在 这种 管理 模式 下 ，富士康 基层 员工 并没 有在 高效 率的利 益 驱 动下 对生 活状 况更 加满 意 ， 续发 生 的职工 跳楼 事件 不得 不引 连 起 我们 对这 种管 理模 式 的思考 。 第一： 员工 的诉求 点 发生 了变化 。科 学管理 理论 形成 于 １ ９世 纪 末 ２ 世 纪初 的美 欧 ， 时经济 危机 使得 大量 企业破 产 、 人失 Ｏ 当 工 业 ，工人 与 资本 家的 矛盾 曰益激 化 。这 个时期 工人 的诉 求点 在于 自身经 济利 益 的取得 ， 以满足基 本 生活状 况 。今天 ， 员工 不仅仅 关 注 自身利益 的取得 ， 也开始 关心生活 质量 的提高 、 作环境 的好坏、 工 工 作 中人际 关系 的培 养 。以单一 利益 驱动 为核 心 的科学 管理模 式 已不再适 应 日益 变化 的员 工诉求 。 第 二 ： 业员 工的 结构 发生 了变化 。ｌ 世纪 末 ２ 世 纪初 ， 企 ９ Ｏ 随 着 美 国经济 的发 展 ， 量外 来移 民纷纷 涌入 ， 大 这些 移 民大 都来 自农 村， 他们 只会 干 体力 活 ， 法适 应机 器大 生产 的要求 。因此 ， 切 无 迫 需 要一种 新 的管 理方 法 ，能在较 短 的时 间 内把 这些 劳动 力培养 成 适 应工业 生产 需 要 的熟练 技术 工人 。对 富士康来 讲 ， 据统 计 ， 富士 康 生产 线 的普通 员 工 ７ ％以上 是”０后” ５ ８ ，甚至 是年龄 更 小的”０ ９ 后” 。这 样 的 员工 结构 就对 富 士康 过于 强 调军 事化 和执 行 效率 的 管 理模 式提 出 了重大 挑战 。这 些 员工温饱 早 已解 决，父 母也有 收 入 ， 活压 力相对 不 是很 大 ， 们不仅 追求 工 资收入 ， 希望有 一 生 他 还 定 的休 闲娱 乐 ， 更追 求相 对高 层次 的精 神享 受 。 三、 制造 业 企业转 变 管理 模式 对策 提 高 劳动 生产 率是 制造业 企业 生存 发展 的根 本 。但 是 ，在提 高企业 效率 的 同时 ， 须兼 顾企业 员 工新 的诉求 的变化 ， 必 兼顾 不 同 员工 需要层 次 的变 化 。” 泰勒 主义 ” 的管 理模式 己不 再适 用我 国现 阶段 制造业 的 发展 ， 变 管理 模式 变为 企业 发展 的当 务之急 。 转 第一： 制定 合理 的报 酬奖 励体 系 。 为企 业管理 者 ， 作 必须制 定 相 对 公平合 理 的报酬 体 系 ， 行” 实 多劳 多得 、 劳少得 ” 少 的报 酬 劳动 对等 原则 ， 在注 重企 业绩效 的 同时兼 顾 员工利 益 ， 达到一 种” 赢” 双 。 这样 才能 激发 员工 的积 极性 ， 为企 业更 好 的服 务。 第二 ： 神上 体现人 文 关怀 。企业 管理者 应注 意到 员工 结构 、 精 诉 求 的新 变化 ，改变 传统 管理 模式 。及 时做 好 员工的 引导教 育工 作 ； 合 员工实 际采取 生 动活泼 的形 式 ， 员工创 造一 个 良好 的工 结 为 作氛 围 。例如 ： 为员工 举办 一些 小型 的聚 餐 、 ａｙ等 活动增 进 员 Ｐｒ ｔ 工之 间感 情 。 第三 ： 造 良好 的生活 环境 。制造 业企 业 ， 营 员工每 天劳动 强度 大、 工作 时 间长 ， 为 员工提 供一 个 良好 的生活环 境 。例如 ： 要 提供 较高 质量 的员工餐 ， 洁舒适 的住宿环 境等 ， 整 缓解 员工 的工作压 力 。 企业 必须 转变 管理模 式及 理念 ， 员工视 为第一 宝贵 财富 ， 把 与 员 ＿ 共享 企业 发展 的成果 。这 样 ， 业才 能获 得长远 发展 。 ［ 企 参考 文 献 ： ［】 １汪静 ， 永强 ， 王 张业 军” 富士 康死 亡事 件调 查： 个 企业与 一 一 个 阶层 的矛盾 ”中 国经营 报￣０ ０年 ０ 《 ２１ ４月 ｌ １日。 『］ ｈ ｐ ／ ｃ ． ｎ ． ｍ． ／／０ ０ －４０ ５４ ２ ０ ８ ｈｍｌ ２ ＜ ｔ ： ｅｈｓ ａ ｏ ｃ ｉ２ － ５２ ／２ ０ ２ ２ ３ ． ｔ ＞ ｔ／ ｔ ｉ ｔ ｎｔ １ ０ ｓ
浅析富士康跳楼浅事件原因及对策
毕业论文题目浅析富士康跳楼浅事件原因及对策──基于以人为本管理思想的层面系部工商管理年级二〇 * * 级专业人力资源管理学生姓名 * * *学号 1004053225指导老师 *** 职称讲师二 O 一 * 年六月目录一、引言 (4)（一）以人为本管理的概念和发展 (5)1、以人为本管理的概念 (5)2、以人为本管理的发展 (5)(二)、本文的研究背景、目的和意义 (5)1、研究背景 (5)2、研究目的和意义 (6)二、富士康跳楼事件概述 (6)（一）富士康跳楼事件原因分析 (7)1.企业缺乏人性化的管理 (7)2.管理制度 (7)3.企业工作制度和企业文化存在的缺失 (8)4.员工个人因素和社会转型带来的压力 (8)5.缺位是富士康的社会成因 (9)（二）富士康跳楼事件的影响 (10)三、富士康跳楼事件对策 (11)（一）建立以人为本的管理思想 (11)（二）加强与员工之间的沟通、激励 (12)1、加强与员工之间的沟通 (12)2、加强员工激励 (13)3、加强工作应激能力 (13)（三）填补工会、政府和法律的缺位 (13)1、工会方面。
(13)2、政府方面 (14)3、劳动法律方面 (15)（1）加强劳动执法监督机制建设 (15)(2)全面完善劳动标准 (15)（3）正确履行劳动法律的相关事项 (16)参考文献 (17)致谢 (18)浅析富士康跳楼浅事件原因及对策──基于以人为本管理思想的层面【摘要】社会的迅猛发展，使企业的管理体制发生了根本性的变化，在这样的一个大时代下企业管理员工要更加的人性化，要以人为本的管理思想为基础，营造一个良好的组织环境。
在劳动者日益年轻化的形势下，以富士康为代表的企业应如何管理协调和员工之间的矛盾以及相处之道，企业在人本管理方面的管理制度的建立，如何跟上时代的步伐，认识到人本管理方面的缺点并不断改进，建立人性化的管理制度。
21世纪是人才战略的时代，如何从社会整体的角度规范以人为本的管理，工会以及政府的职能，需要在战略上提出合理性对策建议。
作业--就富士康论科学管理是否适用于当代
就富士康论科学管理是否适用于当代2010年以来，富士康发生了12起年轻员工跳楼自杀事件，造成10死2重伤的严重后果。
人们都在发问：富士康怎么了？富士康的人怎么了？富士康以在企业中全面应用工业工程的管理理论与方法著称。
可能是由于这个原因，有媒体将事件的原因归结为富士康实施了泰勒主义的科学管理模式。
粗略一看，貌似如此。
泰勒认为，科学管理的根本目的就是谋求最高劳动生产率，最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。
富士康就是拥有60余万员工及全球顶尖IT 客户群的一个劳动密集型兼具的大企业集团。
对于大企业中存在的庞大的流水线工作人员群体，实行严格的、半军事化的刚性管理手段，要求员工单方面的简单服从，固然能减少管理摩擦，降低管理成本。
“走出实验室、没有高科技、只有执行的纪律”是富士康老总郭台铭的经典语录，体现了其企业家精神的实质，要求的就是对命令和管理的绝对服从。
从某种程度上说，工人是被机器挟持的，进而变成了机器。
因此，在工厂车间的环境上到处充斥着半军事化刚性管理的气息，把员工完全当作被管理和压制的对象，忽视员工的自我需求。
这使员工的不满情绪慢慢积压，也为跳楼事件埋下一个伏笔。
其次，理论中也认为，实现雇主和雇员双方最大限度富裕的根本途径，是最大限度地发挥人与物的生产力。
如何做到“最大限度”？就是工人劳动的每一个动作都精细地拆分开来，并且对每一个动作都进行一定的标准化、简单化，从而使根本上一个动作的时间都不浪费，也就是从最大限度上提高了工作的效率。
在富士康，所有的生产环节都被细分。
每一个工人必须在规定的时间内完成规定的几个动作。
不仅是工作上，员工的生活环节也被细分，他们必须在规定时间内完成自己的生活。
这就使员工宛如“机器人”每天重复一样的工作，毫无自由可言，毫无私人空间可言。
在这样的环境下，员工的反抗情绪更容易爆发，因此发生一连串的富士康跳门事件。
从富士康事件谈组织文化
从富士康事件谈组织文化摘要：从2010年1月开始，富士康数名员工接连跳楼自杀，此现象引起社会大众的广泛关注。
这一系列自杀事件的根源究竟何在？本文通过对富士康跳楼事件这一案例的分析来探讨企业在组织文化方面的相关问题。
关键词：企业文化管理制度一、相关简介富士康科技集团创立于1974年，是台湾鸿海精密工业股份有限公司在大陆投资兴办的专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，富士康迅速发展壮大，成为全球最大的电子产业专业制造商。
然而，从2010年1月开始，富士康频频发生连续的员工跳楼自杀事件，使富士康的企业文化受到广泛的质疑，成为众多媒体追逐的焦点。
在短短的4个月内富士康会发生八连跳的事件，这背后到底是偶然还是必然？二、组织文化1、组织文化的定义组织文化指组织在实现组织目标的过程中形成和建立起来的，由组织内部全体成员共同认可和遵守的价值观念、道德标准、行为准则、交际方式、组织哲学、组织精神、管理理念、管理方式、规章制度等的总和，它以增强组织凝聚力、向心力和持久力，确保组织行为的合理性、一致性，推动组织成长和发展的意识形态为目的，以人的全面发展为最终目标。
2、富士康的企业文化富士康在“长期、稳定、发展、科技、国际”的经营理念下，多年来致力于建立全球平台，以“爱心、信心、决心”自勉，通过提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”力求获得持续高速的发展。
富士康的文化特征定位于辛勤工作的文化，负责任的文化，团结合作且资源共享的文化，有贡献就有所得的文化。
其核心竞争力在于速度、品质、技术、弹性和成本。
作为全球知名的代工厂，富士康采取军事化管理模式。
其总裁郭台铭曾有过“民主是最无效率的”说法，他强调纪律性和员工的高度服从。
很难纯粹去评价富士康企业文化的优劣。
实际上，富士康的文化代表了一个时代，是一个工厂文化主导的时代，而且它在那个时代非常成功、非常重要。
泰勒的科学管理理论—以富士康为例
/html/news/869.html烟台富士康的管理制度
/hk/gs/20120925/7078950.shtml太原富士康富士康工人群殴
队长：游凌龙 队员：刘梦婷 王满湖 许威
泰勒的科学管理理论
以富士康公司为例
目录
• 公司背景 • 管理模式 • 公司的竞争力 • 管理存在的问题 • 对出现问题的分析 • 富士康的自我变革
深圳郊外，穿过一个 有门卫看守的大门， 便进入一家工厂，其 规模之大可跻身世界 前列。在几十座厂房 中，苹果公司的ipod、 iphone、惠普公司的 个人电脑、摩托罗拉 的移动电话以及任天 堂的视频游戏机wii, 这些人们耳熟能详的 科技产品正被源源不 断地生产出来。“-------《华尔街日报》
龙华厂区女工祝晨明从9楼出租屋跳楼身亡，24岁
龙华厂区北大门附近的福华宿舍，晚间一名梁姓员工 坠楼身亡
凌晨5时许，龙华员工宿舍一名男子坠楼身亡，20岁
晚11点富士康深圳龙华厂区C2宿舍，一名男性坠楼身 亡 龙华富士康宿舍E楼有一名男子割脉，25岁，目前脱离 生命危险
龙华C4双人跳
太原富士康群殴事件
严格的层级制度
““三三高高一一低低””的的运运营营战战略略
准军事化管理
全球代工 大王
人人海海战战术术
公司的竞争力
1﹑模具IT化 2、人海战术
质量
速度
1、零件内制化 2、规模效应 3﹑布局廉价劳动力市场 4、细节的魔鬼
价格
1、TQM 2、轿子观念 3﹑傻瓜观念 4﹑纪律观念 5﹑智慧观念
管理存在的问题
/SS2012061400002428.shtml富士康再陷“坠楼怪圈
/html/magzine/2012/110/cover/2012/1130/10978.html寻找 富士康机器人
富士康员工自杀浅析
企业员工自杀现象浅析——用社会学视角透析富士康员工接连自杀事件研究计划书企业员工自杀现象浅析——用社会学视角透析富士康员工接连自杀事件一、引言目前，全世界每天至少有一千人死于自杀，而且，自杀行为还有不断上升的趋势，已经成为敏感的全球性社会问题。
位于转型期的中国，随着改革开放的深入，生活节奏不断的加快，自杀的人数在不断的增加。
尤其是近些时间以来富士康企业员工接连不断发生跳楼自杀事件，截止到现在已经发了15起悲剧，成为了社会广泛关注的热点社会问题。
这不得不引起社会对随着改革开放重经济体制的深入和多种所有制经济地不断发展的大背景下企业职工的发展问题的深思。
本文以富士康为例，通过对员工的自杀原因作出深层次的思考与探究，提出建议对以后企业员工中的类似自杀现象做出预防和干预。
二、文献综述1、自杀的相关概念界定涂尔干（迪尔凯姆）在其经典社会学著作中《自杀论》中，将自杀定义为“任何一桩直接或者间接导源于受害者自身主要的或被动的行为，且受害者知道这一行为的后果的死亡事件”。
也有学者认为自杀行为是指有意识、自愿地直接结束自己生命的行为。
2、自杀的原因分析1）个人因素方面①巨大挫折和失败：在两年内遭受过损失、挫折者，其自杀危险性增加，如失恋、丧偶、离婚、失败等，超过了个人心理忍耐极限，进而自杀。
②疾病引起自杀：有两种情况，一是长期慢性病，引起心理冲突而自杀；再就是精神病。
③性格软弱、孤僻内向、抑郁或及暴躁草率：许多研究均证明性格内向者容易发生自杀。
另外，个别却相反，畅饮头脑简单，思维贫乏，暴躁冲动而自杀。
④个性太强又自私吝啬的人，社会关系紧张，容易把自己逼入绝境。
⑤有自杀家族史者更具有自杀倾向。
⑥过去有自杀企图的人，其自杀的危险性较大。
⑦青少年时期人称“人生的第二次断乳期”是步入社会的一个过渡阶段。
由于生理的急剧变化，心理上的不成熟，以及缺乏实际经验等，青少年在生活和学习上遇到挫折时就更易走向极端，把自杀堪称为解决问题的唯一办法。
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由“富士康”事件浅析中国科层制
富士康事件在过去的很长一段时间内惹得国人议论纷纷，富士康发言人对媒体表示，公司曾对员工自杀事件进行过调查，发现这些事件与企业的生产经营管理方式没有直接的关系。
并将这些人的自杀归结为员工个人情感出现问题、生理疾病问题、社会防范意识不够三个方面。
但是，接二连三的跳楼事件，原因不可能仅仅是来自企业的外部，企业的内部结构体系的构成肯定也与该事件有着莫大的关联。
富士康的管理模式正是韦伯的科层制理论的体现。
韦伯认为“一个高效率的组织，必须实行劳动分工，并把这些权利和责任作为职责使之合法化，各种职位按权利登记组织起来，形成一个指挥链或者实行等级制度。
充分发达的科层制机构, 其工作效率与其他组织相比, 恰恰如大机器生产与手工生产之间的比较一样。
精确、快速、熟知文本、连续性、处理权限、统一性、严格从属关系、减少相互摩擦和降低物质与人工成本。
”但是，韦伯仅仅是从纯粹理想型的角度来分析问题的，或者说他构建了一个理想的、高效率的行政管理框架，但是它也存在着很大的弊端，科层制在实际运用过程中也会产生消极作用，也就是负功能。
科层制下的富士康在排除了人的感情后遵循事本主义保证了组织朝着追求高效率的目标前进，但是这一模式却又不可避免的使组织内部各级结构、各种人员的职责、权限、活动方式等受到规则和章程的严格限定, 组织成员在组织内部的一切行动均需严格按照组织的规章制度来进行。
由于过分强调照章办事, 使组织成员的行动长期受到规则的限制,，将人机器化，难以赋予其生气的目的与价值，使组织成员缺乏感情沟通从而影响组织的凝聚力与发展。
并且，科层制下，企业规则条框过多，它们把某种无人格和僵死的成分带进了办公室的管理。
由于文牍主义和繁文缛节对规则、条例和政策框框的过分强调, 束缚了人们的手脚, 限制了组织成员的主观能动性的发挥, 窒息人的主动性和创造性。
在所有科层制所带来的负功能中，最直接造成富士康跳楼事件的是科层制对员工个性的抹杀。
科层制的专业化特点, 把工作人员限制在一个局限性很大范围内, 使他们和他们行动的结果隔离开。
进行高度专门化工作的人看不到组织的大目标。
科层制由于否定了成员的个性和感情以满足组织的要求, 这会使他们成为仅是齿轮上的齿牙。
整体机构以此否定一般人员的个性, 并像物品一样对待他们,
因而组成员的个性、人格受到压抑。
企业中计划的可预测性及其对资本主义的适应性越是得到充分的实现, 科层制就越是使自己“非人化”，从而导致富士康员工情感无处宣泄，在长期的重压后，一些人最终走向了不归路。
综上所述，严格科层制下的富士康管理的最大缺陷就是管理的非人格化，没有运用权变的组织观点来使企业内部组织结构的优化使其发挥最大功效。
随着社会的进步，人们的需求开始多样化，除了物质需求，人们对于精神层次自我实现等方面的需求日益增加，马斯洛的需求层次理论认为人的需要由低到高依次为生理需要、安全的需要、尊重的需要、归属和爱的需要、自我实现的需要，在低一级需要得到满足后，人们就会寻求更高一层次的需要。
因此，富士康在降低科层制所带来的消极影响的过程中应着重注意以下两点：首先，把企业员工组织成员看成是集体的一员，认识到成员需要的多样性，进行人性化管理应该是富士康在其经营理念上进行改善的第一步。
其次，企业应该完善其沟通模式，建立不同级别的沟通途径，推动不同层级的组织成员进行双向沟通，将其组织网络与沟通范式扁平化，方便基层意见与想法直达顶层。
管理层的组织成员要主动多与基层的员工进行互动交流,鼓励员工以适当的方式宣泄自己的不满。
减缓严格科层制下员工的心理压力。
从客观角度来看，科层制的效率能够服务于人本主义, 也能够服务于其他价值。
现代科层制的功能犹如一枚钱币的两面, 当你期待它提高工作效率的同时, 也必须面对它可能形成的负面后果。
对于当今普遍运用科层制的中国来说，如何权衡利弊，发挥其效率功能，减少其带来的负功能，。
改变我国企业传统落后的组织观念，培养权变思维，引入并建设适合我国国情的组织理念与组织方法解决实际问题，对中国的未来发展来说无疑是重中之重。