人力资源管理与企业的经济效益

题目：人力资源管理与企业效益的关系专业：

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人力资源管理与企业的经济效益

摘要:随着我国经济的持续发展,原有的传统人力资源管理模式已难以适应现代

企业的发展。在新形势下,企业必须高度重视并加强人力资源的配置。本文从人力资源的概念入手,结合人力资源创造的经济效益等方面进行了深入的探讨。

关键词:人力资源、人力资源管理、企业经济效益、相互关系

一、人力资源与人力资源管理

人力资源是指显现的和潜在的能推动经济及社会发展的劳动者的能力总合，而人力资源管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

知识经济下的人力资源管理随着知识经济时代的来临，未来企业的竞争能力将取决于掌握智力资源和创新能力的人才。所以，制定、实施科学有效的人力资源管理方案，加强现代人力资源管理，培养一支跨世纪的学习型的一流职工队伍，将成为知识经济时代的必然需求。作为企业管理者，首先必须要重视对人才理论的研究，学习，弄清传统人事管理与现代人力资源管理的区别，转变观念，明晰管理思路，从而逐步接受、导入现代人力资源管理的理念、思想和技术。传统人事管理有以下特点：

1、传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”不见人。而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的经济效益。

2、传统的人事管理把人设为一种成本，将人当作一种工具，重视的是投入使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种资源，注重产出和开发。把人当作工具，你可以随意控制它、使用它；把人作为一种资源，这就得小心保护他、引导他、开发他。难怪有学者提出，重视人的资源管理，并且认为２１世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理

者，才能最终解放管理者自己”。

3、传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与其截然不同。现代人力资源管理要求人力资源部门成为一个集规划、决策、制度建立、设计等等多种功能的综合部门，在企业的管理中，作为一个组织，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。更好的为企业管理服务。

因此，可以说现代人力资源管理的本质就是了解人性、尊重人性、以人为本。对于一个企业来讲，把劳动人事上升到现代人力资源管理，建立起能够吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制，这有利于企业把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值，有利于企业的全面发展和持续发展。既然现实的外在环境和人事情况要求我们采用现代人力资源管理的思想、方法、技术，那么现代人力资源管理具体应包括哪些内容呢？可以说，在一个企业中，凡是涉及人力资源管理的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方方面面，都应划归现代人力资源管理范畴。

那么如何做好人力资源管理？

1、正确选用人才

只有千里马没有伯乐等于没有千里马。如何发现、选择善于实现企业目标的人才，是人力资源管理的重要环节。

2、做好人才开发

知识经济作为一种以创新为核心的新的经济形态，决定了企业创新包括科学、技术、知识、制度、管理和观念创新等，同时创新过程中出现的新问题，提出的新课题，又迫使人们必须带着问题深入学习，才能使企业永远处于良性创新发展状态。

3、人才的使用和管理

人力资源管理的合理配置是人才管理的关键。合理配置的标准就是将现有人力资源的智慧和能力充分利用，即“人尽其才”。

4、人才的定期评估

企业人力资源的评估是指为了特定的目的，依照企业人力资源的管理标准和要求，以“合法”的程序，运用科学的方法，对企业人力资源的现状，即每个企业人的德、能、勤、绩等方面进行的评定和估算。

总之，人力资源是一切生产资源中最重要的因素，高质量的人力资源开发，可以有效地满足企业降低成本的需要，增强企业的竞争力。所以，现代人力资源管理要为企业经济效益服务，使企业在知识经济的大潮中立于不败之地。

二、人力资源管理效益的类型：

1、宏观效益和微观效益

宏观人力资源管理效益是从一个国家或地区的范围上看的人力资源管理的效益。

微观人力资源管理效益是从一个企业或单位的角度上看人力资源的管理效益。

2、内部效益和外部效益

人力资源的内部效益是指一定范围内的人力资源投入和产出比例关系。

外部人力资源效益是指一定范围外部的效益。即外部的人力资源的投入与产出的关系。

人力资源的内部效益与外部效益是一对既对立又统一的矛盾体。

3、培养效益和使用效益

人力资源培养效益主要是指在人才教育上的投入以及与之相应的产出的比例

关系。

人力资源的使用效益表现为经过培养的人力资源在使用中，一方面表现出所做出的“工”的效益。另一方面表现出所培养人数整体使用的量。

4、直接效益和间接效益

根据人力资源管理效益与企业效益之间关系联系的程度，前者可划分为人力资源管理直接效益和间接效益。

人力资源管理直接效益，是指人力资源管理活动本身所取得的价值与所花费的成本比例关系；直接效益以人力资源管理活动本身作为评价对象，考察相关活动在企业内部所引致的变化；

人力资源管理间接效益，是指人力资源管理的政策和活动所导致的企业效益。人力资源管理的间接效益是将人力资源管理作为一个整体或者说是企业管理的一项重要职能，考察其给企业整体引致的变化。

三、人力资源管理与企业经济效益

在经济社会的发展过程中,管理理念也发生着革命性的转变,传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式,逐渐被知识经济时代“以人为本”的人力资源管理模式所取代,企业管理逐步迈入以人力资源管理为核心的现代管理时代。人们对人力资源管理工作本质的认识也发生了革命性的转变,即:人力资源管理不仅只是提供智能支持,而且它更是一个决定组织能否有效创造经济效益的关键因素。

1、人力资源管理的核心本质是创造效益

企业的一切经济活动的根本出发点是不断提高企业的经济效益,如果一个企业有了先进技术、设备和一定的生产规模,但如果没有一个良好的人才队伍,也很难想象会有稳定持久的经济效益。经济衡量理念和管理活动的效益产出是现代企业认知和评估事务的普遍出发点,人们在评价经济效益时注重的是投入和产出的关系。但是在一个企业中,构架成企业的最基本元素是企业中的每一位成员个体,所以说,企业创造效益的过程,实质上就是企业根据经营规划,采取有效措施,积极调动和协调组织的每一位成员,科学利用物力和财力的管理活动过程。

知识经济时代的到来,极大的提高了人力资源在组织中的地位:组织的技术优势来自组织中人员在知识和技术上的不断开发和创新,生产和销售优势源于优秀的人才队伍,一句话,组织创造效益的每一个环节都是由“人”来完成的。而人力资源管理的实质正是围绕着以“人”为核心,以人与组织、人与环境、人与人、人与事为对象,研究其内在原理,掌握其内在规律,认知人性、尊重人性,并通过一系列有效措施,充分开发和调动人的主观能动性,促进和提高人力资源的投入产出比率,从而能够科学地利用财力、物力,为企业创造更大的经济效益。现代人力资源管理的重点,已经从原来的人事管理职能支持,提升到积极主动创造效益上来。所以说,人力资源管理的核心本质就是创造效益。

2、人力资源效益与经济效益的关系

人力资源是一切生产资源中最重要的因素,企业经济效益的高低直接受人力资源的影响,从经济学的角度来衡量企业的经济效益,则表现为投入-产出关系。更为具体地说,

则是企业中的资金、技术、设备、企业品牌的影响力、人力资源等要素的综合关系。这种关系可以表示为:①企业经济效益= f(资金,技术设备,企业品牌的影响力人力资源,其他);②人力资源效益=g(员工的资质,人力规划,培训,员工绩效和薪酬,其他)。

但从企业个体角度看,人力资源在企业经营中的效益评估通常是比较评估的,在大多数情况下,人力资源效益更多的表现为企业整体经济效率的提高。在这里不妨引入影子效益来描述人力资源效益。所谓影子效益,是指此效益并不像投资收益、产出成本效益等可以直接体现为企业的经营价值,而是通过驱动和整合其他资源要素,借助于其他要素的作用所产生的效益。人力资源的影子效益如何评估,可以从人力资源在经营中的职能作用方面评估。如上面①②所提示,企业经营效益是资金、技术和设备、企业品牌的影响力、人力资源等多方面要素的共同体现,从而形成企业人力资源的效益指数。更为直观一些,效益则体现于收益与成本中。即:效益=收益-成本,或:效益=收益/成本。

成本不仅体现为劳动资料的耗费,而且还包含着人力成本,如薪酬福利、招聘培训等一切与人力投资有关的花费。因此,如何最大限度地发挥人力资源效益,提升企业整体利益则成为企业管理者的重要课题。

3、调动员工的积极性和创造性,提升组织整体经济效益的基本途径

现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结为人与事的系统优化,使企业取得最佳的社会和经