中海油年人力资源滚动规划汇报.ppt
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中海油5年人力资源滚动规划汇报
人力资源供求平衡保障措施及对策
目
录
人员统计范围
人力资源现状分析
截止2004年3月31日，中海油各板块和单位的企劳/ 企聘人员、雇员，以及其他属于社会聘用性质的在 岗人员，但不包括内退人员、临时雇工和签订劳务 协议的雇工。
凡是从事管理、科研、技术工作的人员均纳入专业 序列统计；凡是从事技能性、操作性工作的人员均 纳入工种序列统计，并按照员工实际所从事的工作 进行专业/工种归类。
——建议今后提高操作岗位的中专/高中/技校教育程度员工比例，继续降 低初中及以下教育程度员工比例。同时，在管理类和专业技术类岗位中，建议 通过招聘，结合鼓励员工接受后续教育等培训方式提高员工目前学历水准。
3．总公司员工教育程度现状分析
人力资源现状分析
社会聘用员工教育程度分布
4．总公司员工年龄结构分析
公司总 人数
36958
用工形式 企劳/企聘/ 雇员制员
工人数
社会聘用 人员人数
人数 19886
17072
比例 53.8
%
46.2 %
用工形式 企劳 企聘 雇员
直接签约
系统内劳务公司
系统外劳务公司
人数 14132 3850 1904 8906
4927
3239
比例 38.2% 10.4% 5.2% 24.1%
5．总公司员工岗位类别分析
管理或技术岗
1类
2类
3类
280
875
3521
4类 11405
人力资源现状分析
操作岗
高级
低级
7803
12982
从统计结果看，管理或技术岗与操作岗的整体比例结构合理。
——从管理或技术岗位看，1类岗位代表了总公司高级核心领导人员，共约 280人，2类岗位代表了总公司及各所属单位中级管理和技术人员，共875人，3 类岗位代表了总公司及各所属单位一般岗位骨干，共3521人。从这三类人员的 结构看，其比例基本为1：3：9，说明三个层次的岗位梯队结构合理，便于人员 的培养和接替。
目
录
人员统计范围
人力资源现状分析
截止2004年3月31日，中海油各板块和单位的企劳/ 企聘人员、雇员，以及其他属于社会聘用性质的在 岗人员，但不包括内退人员、临时雇工和签订劳务 协议的雇工。
凡是从事管理、科研、技术工作的人员均纳入专业 序列统计；凡是从事技能性、操作性工作的人员均 纳入工种序列统计，并按照员工实际所从事的工作 进行专业/工种归类。
——建议今后提高操作岗位的中专/高中/技校教育程度员工比例，继续降 低初中及以下教育程度员工比例。同时，在管理类和专业技术类岗位中，建议 通过招聘，结合鼓励员工接受后续教育等培训方式提高员工目前学历水准。
3．总公司员工教育程度现状分析
人力资源现状分析
社会聘用员工教育程度分布
4．总公司员工年龄结构分析
公司总 人数
36958
用工形式 企劳/企聘/ 雇员制员
工人数
社会聘用 人员人数
人数 19886
17072
比例 53.8
%
46.2 %
用工形式 企劳 企聘 雇员
直接签约
系统内劳务公司
系统外劳务公司
人数 14132 3850 1904 8906
4927
3239
比例 38.2% 10.4% 5.2% 24.1%
5．总公司员工岗位类别分析
管理或技术岗
1类
2类
3类
280
875
3521
4类 11405
人力资源现状分析
操作岗
高级
低级
7803
12982
从统计结果看，管理或技术岗与操作岗的整体比例结构合理。
——从管理或技术岗位看，1类岗位代表了总公司高级核心领导人员，共约 280人，2类岗位代表了总公司及各所属单位中级管理和技术人员，共875人，3 类岗位代表了总公司及各所属单位一般岗位骨干，共3521人。从这三类人员的 结构看，其比例基本为1：3：9，说明三个层次的岗位梯队结构合理，便于人员 的培养和接替。
人力资源年终工作总结报告PPT
劳动争议处理情况
本年度共发生劳动争议案件XX起，通过积极与当事人沟通协 商和依法依规处理，成功化解了所有争议，维护了公司和员 工的和谐关系。
预防策略部署
为减少劳动争议的发生，公司将进一步完善内部规章制度， 加强员工培训和普法宣传，提高员工的法律意识和维权能力 。
下一步法律法规遵从重点工作安排
加强法律法规学习
积极开拓多种招聘渠道，如校园招聘、社 会招聘、内部推荐等，提高招聘效率和质 量。
建立完善的人才库，对候选人进行分类和 评估，为企业长期发展储备优秀人才。
培训与开发进展
01
02
03
培训计划实施
根据员工需求和岗位要求 ，制定并执行年度培训计 划，提高员工的专业技能 和综合素质。
在线学习平台搭建
搭建在线学习平台，提供 丰富的课程和学习资源， 方便员工随时随地学习。
大数据分析应用
通过大数据分析员工行为、绩效 等数据，人力资源可更深入地了 解员工需求和企业运营状况，为 决策提供更有力支持。
云计算技术应用
云计算技术可实现人力资源信息 的实时共享和更新，提高协同办 公效率和数据安全性。
下一步发展战略规划和目标设定
制定长期人才发展规划
根据企业战略目标和市场发展趋势，制定长期人才发展规划，确 保人才储备与企业发展相匹配。
06
未来发展趋势预测和应对 策略
行业发展趋势分析及其对人力资源影响
远程办公常态化
随着远程办公技术的成熟和普及，未来人力资源需关注如何有效管理远程团队，提升远 程协作效率。
技能需求变化
行业变革将带来技能需求的变化，人力资源需密切关注市场动态，及时调整招聘和培训 策略，确保员工技能与市场需求相匹配。
实现个人职业发展。
本年度共发生劳动争议案件XX起，通过积极与当事人沟通协 商和依法依规处理，成功化解了所有争议，维护了公司和员 工的和谐关系。
预防策略部署
为减少劳动争议的发生，公司将进一步完善内部规章制度， 加强员工培训和普法宣传，提高员工的法律意识和维权能力 。
下一步法律法规遵从重点工作安排
加强法律法规学习
积极开拓多种招聘渠道，如校园招聘、社 会招聘、内部推荐等，提高招聘效率和质 量。
建立完善的人才库，对候选人进行分类和 评估，为企业长期发展储备优秀人才。
培训与开发进展
01
02
03
培训计划实施
根据员工需求和岗位要求 ，制定并执行年度培训计 划，提高员工的专业技能 和综合素质。
在线学习平台搭建
搭建在线学习平台，提供 丰富的课程和学习资源， 方便员工随时随地学习。
大数据分析应用
通过大数据分析员工行为、绩效 等数据，人力资源可更深入地了 解员工需求和企业运营状况，为 决策提供更有力支持。
云计算技术应用
云计算技术可实现人力资源信息 的实时共享和更新，提高协同办 公效率和数据安全性。
下一步发展战略规划和目标设定
制定长期人才发展规划
根据企业战略目标和市场发展趋势，制定长期人才发展规划，确 保人才储备与企业发展相匹配。
06
未来发展趋势预测和应对 策略
行业发展趋势分析及其对人力资源影响
远程办公常态化
随着远程办公技术的成熟和普及，未来人力资源需关注如何有效管理远程团队，提升远 程协作效率。
技能需求变化
行业变革将带来技能需求的变化，人力资源需密切关注市场动态，及时调整招聘和培训 策略，确保员工技能与市场需求相匹配。
实现个人职业发展。
中海油工作汇报ppt模板课件
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汇报人：张睿智
04
28
第三部分
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第一部分
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30
人力资源部年终工作总结及计划(多图表PPT)
对比二：820万
对比三：640万
团队建设情况
团队建设情况一
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培训学习情况一
1
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后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文
字。您的内容打在这里。
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2
培训学习情况二
第二部分
Achievement
宏观环境利好
取得成绩的原因及经验
自身能力的提升 竞争对手的失误 对市场前瞻性的认识
重点工作完成情况
比 100 重 90
80 70 60 50 40 30 20 10 0
16
点击添加标题
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6 6 3
添加 标题
5
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添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 76.2% 28.6% 28.6% 14.3% 23.8%
2019
人力资源部年终工作总结及计划(多图表PPT)
工作述职报告PPT模板
汇报人：××× 编号： 254110
前阶段工作回顾
单击此处添加文字单击此处添加文字
取得成绩的原因和经验
人力资源部年度总结报告ppt
20XX-XX-XX
目
录
CONTENTS
01 引言 02 人力资源规划与实施 03 薪酬福利体系建设与完善 04 员工关系管理与企业文化建设 05 法律法规遵从与风险防范 06 下一年度工作计划与展望
CATALOGUE
年度工作回顾
完成招聘计划
全年共招聘员工200人 ，满足公司业务和发展
。
绩效反馈与辅导
加强绩效反馈与辅导环节，帮助 员工了解自身优势和不足，制定
改进计划，提升工作能力。
员工关怀措施落实
员工健康关注
定期开展员工健康体检活动，关注员工身体健康 状况，提供必要的健康支持和帮助。
工作环境改善
优化办公设施和环境，提供舒适、安全的工作场 所，提高员工工作效率和满意度。
员工培训与发展
深入剖析工作中存在的问题和 不足，为改进和提升工作提供
依据。
制定改进措施
针对存在的问题，制定具体的 改进措施和计划，为下一年度
工作打下基础。
分享经验与成果
通过总结报告，与其他部门分 享人力资源部的经验和成果，
促进公司整体发展。
CATALOGUE
人力资源规划制定
01
02
03
制定人力资源规划
根据企业战略和业务需求 ，制定人力资源规划，明 确人力资源目标和任务。
团队能力提升举措设计
培训与发展计划
针对团队成员的能力短板，制定个性化的培训与发展计划，提升团 队整体能力。
内部沟通与协作
加强团队成员之间的沟通与协作，定期分享业务知识和经验，提高 工作效率。
团队建设与文化培育
组织团队建设活动，增强团队凝聚力，培养积极向上的团队文化。
创新项目推进预期成果
目
录
CONTENTS
01 引言 02 人力资源规划与实施 03 薪酬福利体系建设与完善 04 员工关系管理与企业文化建设 05 法律法规遵从与风险防范 06 下一年度工作计划与展望
CATALOGUE
年度工作回顾
完成招聘计划
全年共招聘员工200人 ，满足公司业务和发展
。
绩效反馈与辅导
加强绩效反馈与辅导环节，帮助 员工了解自身优势和不足，制定
改进计划，提升工作能力。
员工关怀措施落实
员工健康关注
定期开展员工健康体检活动，关注员工身体健康 状况，提供必要的健康支持和帮助。
工作环境改善
优化办公设施和环境，提供舒适、安全的工作场 所，提高员工工作效率和满意度。
员工培训与发展
深入剖析工作中存在的问题和 不足，为改进和提升工作提供
依据。
制定改进措施
针对存在的问题，制定具体的 改进措施和计划，为下一年度
工作打下基础。
分享经验与成果
通过总结报告，与其他部门分 享人力资源部的经验和成果，
促进公司整体发展。
CATALOGUE
人力资源规划制定
01
02
03
制定人力资源规划
根据企业战略和业务需求 ，制定人力资源规划，明 确人力资源目标和任务。
团队能力提升举措设计
培训与发展计划
针对团队成员的能力短板，制定个性化的培训与发展计划，提升团 队整体能力。
内部沟通与协作
加强团队成员之间的沟通与协作，定期分享业务知识和经验，提高 工作效率。
团队建设与文化培育
组织团队建设活动，增强团队凝聚力，培养积极向上的团队文化。
创新项目推进预期成果
人力资源年度工作计划PPT
一、引言本报告旨在提出人力资源部门的年度工作计划，以实现企业的战略目标和增强组织竞争力。
本计划将着重关注员工招聘、培训和发展、绩效管理、员工福利和劳动关系等关键领域，以提高员工满意度和降低离职率。
二、员工招聘1.拓展招聘渠道：在互联网招聘平台、社交媒体和相关行业论坛上发布职位信息，以吸引更多优秀人才。
2.优化招聘流程：简化招聘流程，加快筛选和面试进程，以降低员工流失率。
3.加强校园招聘：与优秀高校建立合作关系，参加招聘会并进行校园宣讲，提高企业知名度和吸引力。
三、培训和发展1.制定个人发展计划：与员工一对一沟通，了解其职业目标和发展需求，并为其制定个人发展计划。
2.鼓励学习和培训：提供在线学习平台和专业培训课程，鼓励员工不断学习和提升自己的技能。
3.内部晋升机制：建立明确的晋升机制，为有潜力的员工提供晋升机会和培训资源。
四、绩效管理1.设定明确的目标和指标：与员工共同确定明确的工作目标和绩效指标，以便评估其工作表现。
2.定期反馈和评估：定期与员工进行绩效反馈和评估，帮助他们了解自身优势和改进的方向。
3.激励和奖励机制：建立激励和奖励机制，以表彰员工的出色绩效和贡献。
五、员工福利1.完善的福利体系：制定完善的福利体系，包括健康保险、带薪休假和培训补贴等，以提高员工满意度。
2.关怀员工福利：定期与员工沟通，了解他们的需求和关切，在可能的情况下提供必要的支持和帮助。
3.着重工作环境和员工关系：改善工作环境，提高员工关系，以促进员工忠诚度和团队合作。
六、劳动关系1.遵守相关法律法规：加强对相关劳动法律法规的学习和遵守，确保企业的合规性。
2.加强与工会的沟通：保持与工会的密切合作和沟通，并及时解决劳动纠纷和问题。
3.及时处理员工投诉：建立健全的员工投诉处理机制，及时处理员工投诉，并确保公正和透明。
七、结语在新的一年里，我们将积极执行以上工作计划，并不断改进和优化人力资源管理实践，以推动企业的发展和员工的成长。
2024人力资源汇报ppt范本完整版含内容(2024)
候选人筛选科学化
运用心理测评、技能测试 等工具，对候选人进行全 面评估，提高选拔的准确 性。
面试官培训
加强对面试官的培训和考 核，提高面试官的专业素 养和面试技巧，确保面试 质量。
10
内部选拔机制完善
内部人才库建设
建立内部人才库，对优秀员工进行跟 踪和培养，为内部选拔提供人才储备 。
内部选拔与培训结合
01
02
03
04
明确企业战略目标和业 务计划
2024/1/27
分析企业战略对人力资 源的需求
制定与企业战略相匹配 的人力资源策略
确保人力资源策略与企 业文化和价值观相一致
4
人力资源规划制定与执行
01
02
03
04
评估现有人力资源状况和未来 需求
制定人力资源规划，包括招聘 、培训、绩效管理等
设定明确的人力资源目标和指 标
文化。
2024/1/27
传承老一辈员工精神
邀请老一辈员工分享企业创业 历程和心得，传承企业精神。
创新竞赛
举办企业文化创新竞赛，鼓励 员工提出创新性的企业文化理 念和实践活动。
企业文化大使选拔
选拔一批员工担任企业文化大 使，负责企业文化的推广和传
播。
20
员工关怀项目推进情况汇报
员工健康关怀
定期组织员工体检和健康讲座，关注员工身 体健康。
03
实施培训并跟踪培训效果，确保培训目标 的实现
04
鼓励员工自我发展，提供职业发展规划和 辅导
7
02
招聘与选拔
2024/1/27
8
招聘渠道优化及效果评估
01
02
03
招聘渠道多元化
人力资源中心3年规划ppt课件
精品课件
三、未来三年人力资源工作重点-案例分析：鲥鱼囤货
力
资 源 形 势
3
3. 客户导向
- 80后、90后员工知识结构多元化，意识多元化。 -人力资源如何管理80后、90后“内部客户”？
4
4. 变革常态
- 组织的模式和员工的工作方式不断变化。
-人力资源管理如何适应客户需求的变化而不断变革？
精品课件
一、未来三年国内人力资源环境展望-求才难，留才更难
人才篇
6000
5000
4000
3000
2000
1000
0
2010
2011
2012
2013
服务员
2053
2544
3075
3737
实习生
1785
2200
2815
3420
单位：元
2014
2015
4540
5516
4156
5049
2010年至2012年，公司基层员工的人力成本（工资+社保+宿舍费用），平均年 增长率为21.5%。按此增长率测算，未来三年的人力成本趋势，不容乐观。
三、未来三年人力资源工作重点-绩效管理
1 集团战略
1、我们的经营方向 2、我们的发展目标
2 工作计划
1、制定计划及预算 2、确定工作重点方 向
绩效怎么 来的?
3 行动方案
1、我们怎么做、要 什么效果 2、执行力，保证各 项计划落地
4
员工根据 所在岗位 的工作职 责
精品课件
7 持续改进
不断回顾，不断总结， 持续提高
人力资源中心
三年人力资源规划
2020/4/11
精品课件
三、未来三年人力资源工作重点-案例分析：鲥鱼囤货
力
资 源 形 势
3
3. 客户导向
- 80后、90后员工知识结构多元化，意识多元化。 -人力资源如何管理80后、90后“内部客户”？
4
4. 变革常态
- 组织的模式和员工的工作方式不断变化。
-人力资源管理如何适应客户需求的变化而不断变革？
精品课件
一、未来三年国内人力资源环境展望-求才难，留才更难
人才篇
6000
5000
4000
3000
2000
1000
0
2010
2011
2012
2013
服务员
2053
2544
3075
3737
实习生
1785
2200
2815
3420
单位：元
2014
2015
4540
5516
4156
5049
2010年至2012年，公司基层员工的人力成本（工资+社保+宿舍费用），平均年 增长率为21.5%。按此增长率测算，未来三年的人力成本趋势，不容乐观。
三、未来三年人力资源工作重点-绩效管理
1 集团战略
1、我们的经营方向 2、我们的发展目标
2 工作计划
1、制定计划及预算 2、确定工作重点方 向
绩效怎么 来的?
3 行动方案
1、我们怎么做、要 什么效果 2、执行力，保证各 项计划落地
4
员工根据 所在岗位 的工作职 责
精品课件
7 持续改进
不断回顾，不断总结， 持续提高
人力资源中心
三年人力资源规划
2020/4/11
精品课件
公司集团人力资源工作三年战略规划PPT课件
02 20XX-20XX年人力资源战略规划 HR Strategic 2-7 HR政策取向（招聘政策 ③）
管理 技术 市场 事物 工人 系列 系列 系列 系列 系列
高层
中层 基层
基层人员
基层干部：校园招聘为主，社会招聘（本 科以上）为辅 工人：建立固定的招聘培养渠道，减少社 会零散招聘
02 20XX-20XX年人力资源战略规划 HR Strategic 2-7 HR政策取向（培训政策 ①）
管理 技术 市场 事务 工人 系列 系列 系列 系列 系列
高层人员
高层
面向国际化
中层 基层
采用实地考察、领导研修等多种形式，培 养高层领导者的全球视野，熟悉国际经济 规律和国际商业规则
跨文化、 跨国界的适应能力、沟通能力和 经营管理能力
02 20XX-20XX年人力资源战略规划 HR Strategic 2-7 HR政策取向（培训政策 ②）
14/49
1
集团 层面
形成业绩导向的组织机构、管理流程、 和企业文化，促进提高组织效率
XX HRM
目标
2
业务 层面
准确及时地配置人才，有效应对业 务拓展及相应的组织调整
3
职能 层面
通过资源整合，形成统一的HR管理平 台，为XX培养优秀管理人才、专业人 才铺路搭桥
02 20XX-20XX年人力资源战略规划 HR Strategic
管理 技术 市场 事务 工人 系列 系列 系列 系列 系列
高层
具有全球视野，熟悉国际经济运行
国 际 化
规律和国际市场通行的商业规则， 具有跨文化、 跨国界的适应能力、 沟通能力和经营管理能力
中层
专 具备专业的知识和能力，能够运用 业 化 专业的方法和工具完成任务
人力资源部工作总结与工作计划PPT
汇报范围
01
02
03
工作成果
汇报人力资源部在招聘、 培训、绩效管理、员工关 系等方面的主要工作成果 和业绩。
存在问题
分析人力资源部在工作中 存在的问题和不足，提出 改进措施和建议。
未来计划
阐述人力资源部新一年的 工作计划和目标，包括重 点任务、时间节点和预期 成果等。
PART 02
上年度工作总结
丰富培训内容
开展多样化的培训课程， 包括技能培训、团队建设 、职业规划等，满足员工 多元化的学习需求。
强化培训效果评估
建立完善的培训效果评估 机制，对培训成果进行跟 踪和反馈，不断优化培训 计划和内容。
绩效管理计划
完善绩效管理体系
建立科学的绩效管理体系，明确 绩效目标、考核标准和奖惩措施 ，确保绩效管理的公正性和有效
容，导致培训效果不佳。
02
培训方式单一
培训方式以传统的课堂讲授为主，缺乏实践性和互动性，难以激发员工
的学习兴趣和参与度。
03
培训资源不足
缺乏专业的培训师资力量和优质的培训课程，无法满足员工多样化的学
习需求。
绩效考核指标设置不合理
考核指标过于简单
目前的绩效考核指标过 于单一，主要以业绩为 唯一标准，忽略了员工 在其他方面的表现和贡 献。
培训计划制定与执行
根据培训需求分析结果，制定年度培训计划，并按计划组织实施 各类培训课程。
培训效果评估
对培训效果进行跟踪评估，通过考试、问卷调查、面谈等方式收 集反馈信息，不断改进培训内容和方式。
绩效管理体系优化
绩效管理流程梳理
对现行绩效管理流程进行全面梳理，找出存在的 问题和不足，提出优化建议。
薪酬福利管理
人力资源部年终工作总结图文PPT课件
图表说明：17年和18年比较除中层以上人员没有变 动，其他人员都增加了
公司员工培训情况
培训总人次
3888
人
雨宝宝不甘落后，纷纷降落人间，小 雨点像 一颗颗 黄豆， 打在树 叶上、 地上、 窗户上 ，发出 “啪啪 ”的响 声。雨 越下越 大，一 阵赶着 一阵， 像细线 一样。 雨变得 更加猛 烈了， 瓢泼似 的雨落 下来像 一片瀑 布一样 ，花已 经趴倒 在地。
700 雨宝宝不甘落后，纷纷降落人间，小 雨点像 一颗颗 黄豆， 打在树 叶上、 地上、 窗户上 ，发出 “啪啪 ”的响 声。雨 越下越 大，一 阵赶着 一阵， 像细线 一样。 雨变得 更加猛 烈了， 瓢泼似 的雨落 下来像 一片瀑 布一样 ，花已 经趴倒 在地。 600 500 400 300
200 雨宝宝不甘落后，纷纷降落人间，小 雨点像 一颗颗 黄豆， 打在树 叶上、 地上、 窗户上 ，发出 “啪啪 ”的响 声。雨 越下越 大，一 阵赶着 一阵， 像细线 一样。 雨变得 更加猛 烈了， 瓢泼似 的雨落 下来像 一片瀑 布一样 ，花已 经趴倒 在地。 100 0
8 7 6 5 4 3 2 1
部门入职情况
部门离职情况
三月
六月
九月
8 雨宝宝不甘落后，纷纷降落人间，小 雨点像 一颗颗 黄豆， 打在树 叶上、 地上、 窗户上 ，发出 “啪啪 ”的响 声。雨 越下越 大，一 阵赶着 一阵， 像细线 一样。 雨变得 更加猛 烈了， 瓢泼似 的雨落 下来像 一片瀑 布一样 ，花已 经趴倒 在地。
雨宝宝不甘落后，纷纷降落人间，小 雨点像 一颗颗 黄豆， 打在树 叶上、 地上、 窗户上 ，发出 “啪啪 ”的响 声。雨 越下越 大，一 阵赶着 一阵， 像细线 一样。 雨变得 更加猛 烈了， 瓢泼似 的雨落 下来像 一片瀑 布一样 ，花已 经趴倒 在地。
人力资源工作计划ppt
人力资源工作计划ppt人力资源工作计划 PPT一、前言在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
一个有效的人力资源工作计划对于企业吸引、培养和留住优秀人才，提高员工绩效，实现企业战略目标具有重要意义。
本 PPT 将详细阐述我们的人力资源工作计划，以指导未来一段时间内的人力资源管理工作。
二、人力资源现状分析（一）人员结构1、年龄分布目前公司员工的年龄分布较为广泛，青年员工占比较大，但中年骨干员工相对较少。
2、学历层次本科及以上学历员工比例有待提高，专科学历员工占比较高。
3、部门分布不同部门之间的人员配置存在一定的不平衡，部分核心业务部门人员相对紧张。
1、绩效评估结果整体绩效水平中等偏上，但仍有提升空间，特别是在工作效率和创新方面。
2、绩效影响因素工作环境、激励机制、培训不足等因素对绩效产生一定的影响。
（三）人才流失情况1、离职率过去一年的离职率略高于行业平均水平，主要集中在新入职员工和工作 3-5 年的员工。
2、离职原因薪酬福利缺乏竞争力、职业发展空间受限、工作压力大等是导致员工离职的主要原因。
三、人力资源工作目标（一）短期目标（1-2 年）1、优化人员结构招聘高学历、有经验的人才，充实核心业务部门，降低青年员工比例，增加中年骨干员工数量。
通过培训、绩效管理等手段，提高员工的工作效率和创新能力，使整体绩效水平达到行业领先。
3、降低离职率完善薪酬福利体系，拓展职业发展通道，改善工作环境，将离职率控制在行业平均水平以下。
（二）中期目标（3-5 年）1、建立人才储备库培养和储备一批具有潜力的中高层管理人才，为企业的长远发展提供有力支持。
2、打造学习型组织营造良好的学习氛围，鼓励员工自我提升，使企业成为行业内的学习标杆。
3、优化人力资源管理流程建立高效、便捷的人力资源管理信息系统，提高管理效率和决策科学性。
（三）长期目标（5 年以上）1、成为行业内最佳雇主树立良好的企业形象，吸引和留住优秀人才，使企业在人力资源方面具有强大的竞争力。
人力资源部工作总结(计划)汇报通用PPT模板课件
COMPANY | LOGO
绩效体系建构
公司司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的过程，未成体系，不曾连续，未起到 对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。
针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部吸收外部人力资源专家的 智慧，参考公司项目生产运营的特性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的 沟通交流，设计了通过与项目业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共 赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员 工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效管理的系统化、整 体性及全面化。
重要性说明
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PART 04
管理技巧
MANAGEMENT SKILLS
管理技巧
管理技巧
管理技巧
非常感谢 您的观看
汇 报 人 ： 时间：XX年XX月
PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM TRAINING
目
01 概念解析
录
02 制度内容
03 重要性说明
04 管理技巧
PART 01
概念解析
CONCEPTUAL ANALYSIS
概念解析
概念解析
概念解析
PART 02
制度内容
SYSTEM CONTENT
制度内容
制度内容
制度内容
制度内容
PART 03
重要性说明
IMPORTANCE STATEMENT
人力资源部从20XX年6月起加大了人力资源管理信 息系统资料的录入工作、档案整理工作、各模块台 帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位信 息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块的信息 化，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术 职务、技术工种、继续教育、社会保险、离职人员 管理、信息查询等强大的功能，先后5次5000余人 次员工档案、人员信息、各类招聘、培训、薪酬、 合同信息进行归类整理及信息化，极大地提高人力 资源工作效率和人力资源管理与开发水平。
绩效体系建构
公司司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的过程，未成体系，不曾连续，未起到 对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。
针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部吸收外部人力资源专家的 智慧，参考公司项目生产运营的特性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的 沟通交流，设计了通过与项目业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共 赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员 工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效管理的系统化、整 体性及全面化。
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PART 04
管理技巧
MANAGEMENT SKILLS
管理技巧
管理技巧
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PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM TRAINING
目
01 概念解析
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02 制度内容
03 重要性说明
04 管理技巧
PART 01
概念解析
CONCEPTUAL ANALYSIS
概念解析
概念解析
概念解析
PART 02
制度内容
SYSTEM CONTENT
制度内容
制度内容
制度内容
制度内容
PART 03
重要性说明
IMPORTANCE STATEMENT
人力资源部从20XX年6月起加大了人力资源管理信 息系统资料的录入工作、档案整理工作、各模块台 帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位信 息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块的信息 化，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术 职务、技术工种、继续教育、社会保险、离职人员 管理、信息查询等强大的功能，先后5次5000余人 次员工档案、人员信息、各类招聘、培训、薪酬、 合同信息进行归类整理及信息化，极大地提高人力 资源工作效率和人力资源管理与开发水平。
【精选】中国海洋石油工作总结汇报计划PPTPPT模板
Meet With Our CEO
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5
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Let’s Know _
About US
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90%
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们发展的原动力。
为客户服务是我们存在的 唯一理由，客户需求是我
们发展的原动力。
为客户服务是我们存在的 唯一理由，客户需求是我
70%
19
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Company Core Value’s
19
19
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01
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02
Premium Users
03
Unique Users
04
Exclusive Users
为客户服务是我们存在的 唯一理由，客户需求是我
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人力资源年度总结PPT
完善培训体系
持续完善培训体系，提高培训针对性和实效 性，促进员工个人发展。
推进绩效考核改革
优化绩效考核体系，发挥绩效考核的激励作 用，提高员工工作积极性。
对公司发展的建议与期望
01
加强企业文化建设
培育积极向上的企业文化氛围，增 强企业凝聚力和向心力。
推进数字化转型
利用信息技术手段提高人力资源管 理效率和质量，降低管理成本。
考核结果应用
制定详细的考核流程，包括自评、上级评 定、绩效面谈等环节，确保考核过程的规 范性和有效性。
将考核结果与员工晋升、薪酬调整等方面 挂钩，充分发挥绩效考核的激励作用。
激励机制优化
01
薪酬体系调整
根据市场薪酬水平和公司业务状 况，适时调整薪酬体系，确保薪 酬的外部竞争力和内部公平性。
03
员工持股计划
人力资源年度总结
目录
• 引言 • 人力资源概况 • 招聘与入职工作 • 培训与发展 • 薪酬福利管理 • 绩效考核与激励 • 员工关系与企业文化 • 总结与展望
01
引言
年度工作回顾
完成招聘计划
全年共招聘员工XX人，满足公司业务 和发展需求。
培训与发展
组织培训活动XX场，提升员工专业技 能和综合素质。
关键岗位培训
新员工入职培训
设计新员工入职培训课程，包括企业文化、 规章制度、岗位职责等。
专业技能培训
根据岗位需求，为员工提供专业技能提升的 培训，如销售技巧、客户服务等。
管理层培训
针对中高层管理人员，开展领导力、团队管 理、决策能力等方面的培训。
安全与合规培训
确保员工掌握安全操作规程，提高合规意识 ，降低企业风险。
规划未来发展
人力资源部年度工作总结与计划PPT
招聘效果不足
虽然公司在招聘环节投入了大量精力和资源， 但实际招聘效果不尽如人意，员工流失率较高 。
招聘渠道不够多元化
过于依赖某些招聘渠道，如招聘网站和求职者 主动性不Biblioteka ，导致人才获取不够广泛。3
招聘流程需要优化
招聘流程存在一些漏洞和不合理之处，如面试 流程不够科学、评估标准不够明确等。
培训内容与员工需求存在差距
完善绩效指标
根据评估结果，调整和完善绩效 指标，确保其合理性和可操作性 。
优化评价体系
在绩效指标调整的基础上，优化 评价体系，包括评价标准、评价 周期、评价方式等，确保评价结 果能够真实反映员工的工作表现 和贡献。
05
下一年度工作目标及重点工作安排
提高员工满意度和留任率
员工满意度调查
定期进行员工满意度调查，了解员工需求和意见，及时发现问 题并采取措施解决。
畅通沟通渠道
建立了多种员工沟通平台，如员工座谈会、满意度调查等，及时 了解员工的意见和建议，积极解决员工关心的问题。
提高员工工作积极性
通过培训和晋升机制，为员工提供良好的职业发展空间，员工的归 属感和责任感得到了有效提升。
建立并完善绩效评价体系
制定绩效指标
结合公司战略目标和部门职责，制定了具体的绩效指标，包括定 量和定性指标，确保绩效评价的公正性和客观性。
总结招聘效果
对全年招聘效果进行全面分析，包括招聘渠道、招聘周期、招 聘成本等，找出优势和不足。
优化招聘渠道
根据总结结果，针对性地优化招聘渠道。如提高网络招聘的力度 ，增加校园招聘的频次等。
提升招聘效果
制定并实施有效的招聘策略，如提升雇主品牌形象、优化招聘流 程等。
完善培训内容与员工需求的匹配度
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2
目
录
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人员统计范围
人力资源现状分析
截止2004年3月31日，中海油各板块和单位的企劳/ 企聘人员、雇员，以及其他属于社会聘用性质的在 岗人员，但不包括内退人员、临时雇工和签订劳务 协议的雇工。
凡是从事管理、科研、技术工作的人员均纳入专业 序列统计；凡是从事技能性、操作性工作的人员均 纳入工种序列统计，并按照员工实际所从事的工作 进行专业/工种归类。
——建议今后提高操作岗位的中专/高中/技校教育程度员工比例，继续降 低初中及以下教育程度员工比例。同时，在管理类和专业技术类岗位中，建议 通过招聘，结合鼓励员工接受后续教育等培训方式提高员工目前学历水准。
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8
3．总公司员工教育程度现状分析
总公司员工教育程度分布
初中及以下 21.3%
总公司员工业务板块分布
专业公司 27.9%
金融贸易 0.3%
下游板块 7.9%
上游板块 9.8%
总公司 0.6%
基地公司 53.5%
人力资源现状分析
企劳企聘雇员在各业务板块分布
中下游板块 5%
金融贸易
0.4%
总公司1% 上游板块
7.8%
基地公司 55.7%
专业公司 29.9%
基地 53.5%
社会聘用员工在各业务板块分布
总公司机关 0.1% 专业公司 26.8%
中下游 11.8%
7上.游 5金 % 0融.贸 2%易
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6
2．总公司员工业务板块分布分析
人力资源现状分析
总公司人员在各所属单位分布情况
11000 10474
10000
9000
8000 7000
6649
6000
7850
5000 4000 3000 2000 1000
研究生/硕士及 以上 2.0%
本科 19.5%
中专/高中/技校 36.5%
大专 20.7%
人力资源现状分析
企劳企聘雇员教育程度分布
初中及以下 19.3%
研究生/硕士及 以上 2.7%
本科 22.7%
中专/高中/技校 30.7%
大专 24.6%
社会聘用员工教育程度分布
初中及以下 23.6%
研究生/硕士
中海油2004-2009年人力资 源滚动规划汇报
目录
中海油人力资源现状分析 2004-2009年人力资源需求预测 人力资源供求平衡保障措施及对策
目
录
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1
目录
中海油人力资源现状分析 总公司人力资源总体情况分析 企劳/企聘/雇员制员工情况分析 社会聘用制员工情况分析 2004-2009年人力资源需求预测 人力资源供求平衡保障措施及对策
——40岁之上的员工达到35%，此年龄段的主体是企劳/企聘制员工；而30 岁以下年龄段员工主体为社会聘用制员工，这反映了总公司近年来用工制度的 发展过程。
——50岁以上的员工仅占10%，说明在未来的用工与薪酬制度改革中，以企 劳/企聘制为主体的40岁以上员工大部分均不能利用退休、内退等方式得到安置 ，所以在研究制定基地公司、专业公司改革方案和配套政策时，需要对40岁-50 岁年龄段的员工予以重点关注。
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10
4．总公司员工年龄结构分析
总公司员工年龄分布
7
3．总公司员工教育程度现状分析
人力资源现状分析
教育程度 人数
研究生/硕士及以 上
728
本科 7223
大专 中专/高中/技校 初中及以下
7634
13504
7869
从总体比例分析，总公司员工教育程度结构合理。
——大学本科及以上高学历人员占22%，大专占21%,说明总公司员工整体素 质较高。中专/高中/技校及以下学历的员工占57%,其主体是社会聘用的操作岗 位人员,与中低级岗位工作的实际要求较符合。
0
2048
811
1452
371
254Biblioteka 2769311212 778
166
34
159
693
2451 45 6 51 10 238
渤海 西部 东部 东海 实有业限机研关究天中津心分湛公江司分深公圳司分上公海司分炼公化司管理油部气利化用学公气司电公司 油服 海财工务公投司资控中股海信托进总出公口司机关
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公司总 人数
36958
用工形式 企劳/企聘/ 雇员制员
工人数
社会聘用 人员人数
人数 19886
17072
比例 53.8
%
46.2 %
用工形式 企劳 企聘 雇员
直接签约
系统内劳务公司
系统外劳务公司
人数 14132 3850 1904 8906
4927
3239
比例 38.2% 10.4% 5.2% 24.1%
及以上 1.1%
本科 15.9%
中专/高中/技 校
43.4%
大专 16.0%
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9
4．总公司员工年龄结构分析
年龄 20及以下 21-30
人数
571
11700
31-40 11721
人力资源现状分析
41-50 9355
50以上 3611
从年龄分布结构看,总公司员工总体年龄结构合理。
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3
1．总公司员工总量及用工形式分析
人目力资源现状分析录
总公司员工总数37880人。其中国内员工36958人,国外员工922人（总 公司派出人员69人）。国内企劳/企聘/雇员制员工共计19886人（不包括 3780个内退人员）；社会聘用人员为17072人（其中包括惠州油田、西江油 田等合营合资控股公司社会聘用人员1918人）。 以下分析若无特别说明, 均不含海外人员。
——基地公司人员占总公司员工总量的一半以上，一方面说明基地公司承担了 大量的海上专业支持服务功能，需要众多的中低级操作岗位人员，另一方面说明基 地公司存在历史原因形成的一定数量的冗员，这部分人员的消化将是总公司人力资 源需要解决的另一个课题。
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5
2．总公司员工业务板块分布分析
13.3%
8.8%
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4
2．总公司员工业务板块分布分析
人力资源现状分析
单位名称 总公司 基地公司 上游板块 下游板块 专业公司 金融贸易 合计
总人数
238
19757
3616
2934
10301
112
36958
从整体上看，总公司人员在业务板块分布上反映出不均衡的特点。
——下游领域人员仅占8%，与未来下游业务的发展规模形成较大反差，不断补 充和培养下游专业岗位人员是近年内总公司人力资源工作的一个重点内容。
目
录
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人员统计范围
人力资源现状分析
截止2004年3月31日，中海油各板块和单位的企劳/ 企聘人员、雇员，以及其他属于社会聘用性质的在 岗人员，但不包括内退人员、临时雇工和签订劳务 协议的雇工。
凡是从事管理、科研、技术工作的人员均纳入专业 序列统计；凡是从事技能性、操作性工作的人员均 纳入工种序列统计，并按照员工实际所从事的工作 进行专业/工种归类。
——建议今后提高操作岗位的中专/高中/技校教育程度员工比例，继续降 低初中及以下教育程度员工比例。同时，在管理类和专业技术类岗位中，建议 通过招聘，结合鼓励员工接受后续教育等培训方式提高员工目前学历水准。
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3．总公司员工教育程度现状分析
总公司员工教育程度分布
初中及以下 21.3%
总公司员工业务板块分布
专业公司 27.9%
金融贸易 0.3%
下游板块 7.9%
上游板块 9.8%
总公司 0.6%
基地公司 53.5%
人力资源现状分析
企劳企聘雇员在各业务板块分布
中下游板块 5%
金融贸易
0.4%
总公司1% 上游板块
7.8%
基地公司 55.7%
专业公司 29.9%
基地 53.5%
社会聘用员工在各业务板块分布
总公司机关 0.1% 专业公司 26.8%
中下游 11.8%
7上.游 5金 % 0融.贸 2%易
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2．总公司员工业务板块分布分析
人力资源现状分析
总公司人员在各所属单位分布情况
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研究生/硕士及 以上 2.0%
本科 19.5%
中专/高中/技校 36.5%
大专 20.7%
人力资源现状分析
企劳企聘雇员教育程度分布
初中及以下 19.3%
研究生/硕士及 以上 2.7%
本科 22.7%
中专/高中/技校 30.7%
大专 24.6%
社会聘用员工教育程度分布
初中及以下 23.6%
研究生/硕士
中海油2004-2009年人力资 源滚动规划汇报
目录
中海油人力资源现状分析 2004-2009年人力资源需求预测 人力资源供求平衡保障措施及对策
目
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1
目录
中海油人力资源现状分析 总公司人力资源总体情况分析 企劳/企聘/雇员制员工情况分析 社会聘用制员工情况分析 2004-2009年人力资源需求预测 人力资源供求平衡保障措施及对策
——40岁之上的员工达到35%，此年龄段的主体是企劳/企聘制员工；而30 岁以下年龄段员工主体为社会聘用制员工，这反映了总公司近年来用工制度的 发展过程。
——50岁以上的员工仅占10%，说明在未来的用工与薪酬制度改革中，以企 劳/企聘制为主体的40岁以上员工大部分均不能利用退休、内退等方式得到安置 ，所以在研究制定基地公司、专业公司改革方案和配套政策时，需要对40岁-50 岁年龄段的员工予以重点关注。
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4．总公司员工年龄结构分析
总公司员工年龄分布
7
3．总公司员工教育程度现状分析
人力资源现状分析
教育程度 人数
研究生/硕士及以 上
728
本科 7223
大专 中专/高中/技校 初中及以下
7634
13504
7869
从总体比例分析，总公司员工教育程度结构合理。
——大学本科及以上高学历人员占22%，大专占21%,说明总公司员工整体素 质较高。中专/高中/技校及以下学历的员工占57%,其主体是社会聘用的操作岗 位人员,与中低级岗位工作的实际要求较符合。
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2048
811
1452
371
254Biblioteka 2769311212 778
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2451 45 6 51 10 238
渤海 西部 东部 东海 实有业限机研关究天中津心分湛公江司分深公圳司分上公海司分炼公化司管理油部气利化用学公气司电公司 油服 海财工务公投司资控中股海信托进总出公口司机关
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公司总 人数
36958
用工形式 企劳/企聘/ 雇员制员
工人数
社会聘用 人员人数
人数 19886
17072
比例 53.8
%
46.2 %
用工形式 企劳 企聘 雇员
直接签约
系统内劳务公司
系统外劳务公司
人数 14132 3850 1904 8906
4927
3239
比例 38.2% 10.4% 5.2% 24.1%
及以上 1.1%
本科 15.9%
中专/高中/技 校
43.4%
大专 16.0%
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4．总公司员工年龄结构分析
年龄 20及以下 21-30
人数
571
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31-40 11721
人力资源现状分析
41-50 9355
50以上 3611
从年龄分布结构看,总公司员工总体年龄结构合理。
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1．总公司员工总量及用工形式分析
人目力资源现状分析录
总公司员工总数37880人。其中国内员工36958人,国外员工922人（总 公司派出人员69人）。国内企劳/企聘/雇员制员工共计19886人（不包括 3780个内退人员）；社会聘用人员为17072人（其中包括惠州油田、西江油 田等合营合资控股公司社会聘用人员1918人）。 以下分析若无特别说明, 均不含海外人员。
——基地公司人员占总公司员工总量的一半以上，一方面说明基地公司承担了 大量的海上专业支持服务功能，需要众多的中低级操作岗位人员，另一方面说明基 地公司存在历史原因形成的一定数量的冗员，这部分人员的消化将是总公司人力资 源需要解决的另一个课题。
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5
2．总公司员工业务板块分布分析
13.3%
8.8%
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4
2．总公司员工业务板块分布分析
人力资源现状分析
单位名称 总公司 基地公司 上游板块 下游板块 专业公司 金融贸易 合计
总人数
238
19757
3616
2934
10301
112
36958
从整体上看，总公司人员在业务板块分布上反映出不均衡的特点。
——下游领域人员仅占8%，与未来下游业务的发展规模形成较大反差，不断补 充和培养下游专业岗位人员是近年内总公司人力资源工作的一个重点内容。