中国首部人力资源发展报告
试论企业管理人员的绩效考核
的 企业执 行不 力 。由此 说明 绩效 考核在 中国无 论从 理论 的角 度还 是实 践的 观 点出 发还 有待 于 完 善和 健 全 。
效考 核是 在 工作一 段 时间或 工 作完 成之 后， 对照 工 作说 明书 或绩 效标 准 ，
采 用科 学 的方法 ，检 查和评 定 员工对 职 务所规 定 的职 责的 履行程 度 ，员工 个 人的 发展 情况 ，对 员工 的工 作结果 进行 评价 ，并将评 定 结果反 馈给 员工 的过程 ［ 绩效 考核 在 人力 资 源管 理 中 占据着 十 分 重要 的 地位 。 。 遗 憾 的是， 多数 的人对 绩 效考核 的看 法并 不 热衷 ，甚至 十分 排斥 ，使 得一 个原 本 良好 的制度 时常 未获 得预 期 的效果 。 由国务 院发 展研 究 中心发
管理 者是 企业 战略 的执 行者 。他们 所处 的位 置 ，决定 了他 们作 为战 略 执行 者 的地位 。如何 有效 发 挥管 理 者的 这一 作 用 ，提 高他 们 的执行 能 力 ， 已经成 为 关系到 企业 成败 的关 键性 问题 。对 管理 人员 绩效 考核 主要 通过 对 其专 业知 识 技 能 、管 理 能力 、指 导 能力 、沟 通 能力 、革 新 能力 、业 绩 指 标 、 工 作 纪律 七 个 方 面 的考 核 。只 有 通 过对 这几 个 方 面 公 平 、公 正 、 科 学地 进行 考核才 能 正确认 识 一个 中层 管理人 员 是否合 格 ，才 能使 员工信 服 ，做 到让 能 者上 、庸 者 下 ， 增 强 企 业 内部 的凝 聚 力 。
经 营 管 理
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Ｇａｉｅ ｄＣｏｙｖ ｈ ｎａ’ｈｌ Ｉ ｉ ｃｃｎＦ ｎｇ ｅｗ ｎ ｅ ｅ ｏＲｅ ｓ
试论 企 业管 理 人员 的 绩效 考 核
我国人力资源和社会保障事业发展历程、主要成就和形势任务
我国人力资源和社会保障事业发展历程、主要成就和形势任务人力资源和社会保障部部长尹蔚民2009年8月20日第一部分就业工作一、我国就业制度的改革发展历程。
主要分为五个阶段：（一）1949年—1978年：这一阶段主要特点是，与传统的计划经济体制相适应，实施由政府“统包统配”、高度计划与集中的劳动就业体制。
（二）1979年—1985年：这一阶段主要特点是，实施劳动部门介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职业相结合的就业方针，改革统包统配就业制度。
（三）1986年—1994年：这一阶段主要特点是，结合国有企业改革，有步骤地推行劳动合同制度，初步确立劳动者与用工单位的市场主体地位和双向选择机制。
（四）1995年—2001年：这一阶段主要特点是，在结构调整和经济转型的大背景下，配合国企改革的深化，实施再就业工程，实现国有企业富余劳动力的平稳转移，进一步推进我国就业制度改革。
（五）2002年—现在：这一阶段主要特点是，制定实施积极的就业政策，全面落实《就业促进法》，在解决好国有企业改革遗留的下岗失业问题的同时，建立起面向城乡所有劳动者的促进就业体制机制。
二、建国以来我国就业工作取得的重大成就。
主要有四个方面：一是城乡就业规模不断扩大，就业结构不断优化，就业局势保持稳定。
我国全部就业人员由1952年的2.07亿增加2008年的7.75亿，三次产业就业人员比重分别由1978年70.5%、17.3%和12.2%调整为39.6%、27.2%、33.2%。
二是用人单位和劳动者作为人力资源市场供需主体的地位基本确立，多种灵活就业形式加快发展，市场配置的基础性作用逐步得以发挥。
三是公共就业服务体系逐步健全，面向城乡劳动者的职业培训制度不断完善。
四是促进就业的法律体系初步形成，政府促进就业的责任体系和工作机制日益健全。
三、我国就业工作面临的形势和任务。
当前和今后一个时期，我国面临的就业形势仍然十分严峻。
一是从总量看，劳动力供大于求的矛盾进一步加剧。
中国人力资源管理发展史
中国人力资源管理发展史中国人力资源管理（HRM）是随着经济与社会的发展而逐步兴起的，它在过去几十年中取得了长足的进展。
本文将探讨中国人力资源管理的发展历程，从而更好地了解其在国家发展中的重要性。
一、起源与初期发展阶段中国的人力资源管理起源可以追溯到上世纪50年代，这一时期标志着中国经济从计划经济向市场经济转型。
随着市场经济的推动，企业逐渐面临着人力资源管理方面的挑战。
政府意识到，有效的人力资源管理必不可少，于是开始采取一系列政策和措施以促进人力资源的发展。
二、改革开放与人力资源管理的变革改革开放以及中国经济的迅速发展为中国的人力资源管理带来了新的机遇和挑战。
1980年代，中国开始引进西方的管理理念和经验，以改善企业与员工之间的关系，并提高员工的工作满意度。
这一时期，人力资源管理更加注重员工的培训和发展，以提高其专业技能，并为企业的发展提供更多的支持。
三、人力资源管理在国有企业改革中的作用1990年代，中国进行了国有企业改革，由计划经济向市场经济的过渡进一步加快。
在这一过程中，人力资源管理起到了重要的作用。
国有企业需要适应市场的竞争环境，因此人力资源管理成为了提高企业竞争力的关键因素。
政府引入了更多的市场机制，鼓励企业自主运作，并重视人力资源管理的重要性。
四、跨国公司与人力资源管理的全球化随着中国市场的开放和对外投资的增加，越来越多的跨国公司进入中国。
这些公司带来了先进的人力资源管理理念和经验，推动了中国人力资源管理的全球化。
与此同时，中国的人力资源管理也在逐步融入全球的人力资源管理体系中，通过学习和借鉴国际先进的管理理念，提高自身的管理能力。
五、人力资源管理与人才培养的关系中国人力资源管理的发展与人才培养密不可分。
近年来，中国高等教育的不断发展，培养了大量具备人力资源管理能力的专业人才。
这些专业人才的涌现推动了中国人力资源管理水平的提升。
六、面临的挑战与未来发展尽管在过去几十年中取得了长足的进展，中国人力资源管理仍面临着一些挑战。
首部科技人力资源发展研究报告问世
开发 与构建这 一核 心 、重 点 和难点 问题 ，探索 寻求 中国 高等职 业教育
专业 课程 开发 、课 程 体 系建设 的模 式和 解决方法 。
开发 ； 联合举办或承办 国际职业技术
教育会议 ； 积极开展职业学校教师及
研 究 人 员 的 国际 交 流 等 。
全国财经 高职 高专院校联 协会成 立 ４ ５ 月２ 日，在 由教育部高职高专
苏技术 师范学 院设立 的 国际职业技
中心联合 举办 的 “ 等职 业教 育 电 高 子信息类 专业课 程开 发与 构建研 讨
会” 在北京 召开 。 本次研讨会 旨在学
术教育研究 与培训 中心正式揭牌。 该
中心将积极开展职业教育研究 ， 并以
经 济发达 的苏锡常 地区农 村职业 教 育、 成人 教育 和社 区教育发展为研究
维普资讯
Ｐ ｌ ｙ￣ ｏｉ ｃ
《 残疾 人保障法》 台 出
４ ４日， 中华人 民共和 国残疾人保 障 月２ 《 法》 由十一届全 国人大常委会第二次会议修 订通过 ， ０ ８ 月１ 自２ ０ 年７ 日起施行 。 残疾人保 《 障法》 中对残疾人 的受教育权利作 出了明确 规定 。 要求残疾人教育要实行普及与提高相 结合 、 以普及为重点的方针 ， 保障义务教育 ， 着重发展职业教育 ，积极开展学前教育 ， 逐 步发展高级中等以上教育 。 同时明确指 出普 通高 级 中等学校 、中等职业学 校和 高等学
重点 ； 积极参 与区域性 和国际性 的职 业教育和成人教育等合作研究 ； 积极 组织 和参 与职业教 育教 师的专业 培 训 ； 与校本课程 和校 本教材的合作 参
习领会 新 的高等职业 院校 人 才培养 工作评估 方案 ，广 泛汲取 行业 企业
中国 人力资源管理发展史
中国人力资源管理发展史一、人力资源管理的历史1、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。
现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。
70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。
从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。
人本主义管理，就是以人为中心的管理。
人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。
它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
1)、传统人事管理(1)、传统人事管理活动。
早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。
后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
(2)传统的人事管理工作的性质。
传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
(3)传统人事管理在组织中的地位。
由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。
2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别:(1)区别一:现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为:为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。
因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。
它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。
根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。
中国人才发展报告——人才形势与发展环境分析
中国人才发展报告——人才形势与发展环境分析一、中国人才形势的总体判断（一）人才总体增量表现到“九五”期末，中国各类人才达到6360万，其中党政人才585.7万，占9.2%；企业经营管理人才780.1万，占12.3%；专业技术人才4100万，占64.4%；其他人才894.2万，占14.1%。
《2002～2005年全国人才队伍建设规划纲要》。
与1978年相比，专业技术人员队伍中,大专以上文化程度的人员由18%上升到50%，45岁以下人才的比重由68%上升到77%。
1高层次人才增量表现（1）院士人才。
新中国成立之后，中国科学院第一批学部委员共有233名，其中自然科学方面共推选出172名科学家为学部委员，包括物理学数学化学部48人，生物学地学部84人，技术科学部40人。
另外还有社会科学方面的学部委员61名。
到2003年底，中国拥有中国科学院院士688人。
1993年，经过国务院第十一次常务会议批准，于1994年初决定成立中国工程院，并在当年选举产生了首批中国工程院院士96名。
到2003年底，中国工程院院士663人。
到2003年年底，中国共有两院院士1351人（目前已有1543人）。
（2）留学人才。
教育部的统计显示，从1978～2003年，各类出国留学人员总数达7002万人。
以留学身份出国，目前在外的留学人员有5274万人，其中，有3566万人正在国外进行学习、合作研究、学术访问等。
近几年，出国留学人数上升较快，根据教育部公布的各类留学人员情况统计：2000年，中国出国留学人员人数为3.9万人，其中，国家公派0.3万人，单位公派0.4万人，自费留学3.2万人；2001年，中国出国留学人员人数为8.4万人，其中，国家公派0.3万人，单位公派05万人，自费留学7.6万人；2002年，中国出国留学人员人数为12.5万人，国家公派0.35万人，单位公派0.45万人，自费留学11.7万人；2003年，各类出国留学人员总数为11.73万人，其中：国家公派3002人，单位公派5144人，自费留学10.92万人。
《中国企业人力资源发展报告(2021)》简介
《中国企业人力资源发展报告(2021)》简介
佚名
【期刊名称】《中国人事科学》
【年(卷),期】2022()6
【摘要】《中国企业人力资源发展报告》为年度报告,由中国人事科学研究院组织编写,于2019年开始发布。
《中国企业人力资源发展报告》聚焦中国企业人力资源发展政策与实践,以各行业企业人力资源管理数据和实践活动为基础,对反映我国企业人力资源开发与管理的宏观政策和生态环境、管理制度和体系建设,管理技术与方法以及管理实践与创新等方面的相关内容进行分类梳理和总结分析,为中国企业今后人力资源开发与管理工作的开展提供借鉴,为国家政府相关部门人力资源开发与管理方针政策的制定提供参考。
本书的年度出版,已成为中国企业人力资源开发管理理论与实践相关各方广泛参与的管理咨询平台、宣传交流园地,社会影响力不断扩大,极大地促进了企业人力资源管理创新。
【总页数】1页(PF0003)
【正文语种】中文
【中图分类】F27
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4.《中国互联网发展报告2021》和《世界互联网发展报告2021》发布蓝皮书聚焦最新成果和创新做法
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新冠肺炎疫情危机下的企业韧性与企业家精神——2021·中国企业家成长与发展专题调查报告
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为什么人力资源需要了解财务知识
为什么人力资源需要了解财务知识为什么人力资源需要了解财务知识对人力资源进行有效而合理的管理、开发,最大限度地发挥企业人力资源的潜能,对于企业目标的实现有重要意义。
这是爱尚网店铺整理的为什么人力资源需要了解财务知识，希望你能从中得到感悟!为什么人力资源需要了解财务知识人力资源管理专业的基本课程关于财务的有：会计学基础和财务管理。
因为人力资源需要做薪酬模块，所以需要对财务知识具有一定的了解。
人力资源的职业薪酬而在当今世界的任何行业，也同样需要“伯乐”去识别人才、培养人才、以及管理人才。
那么如果我们把“伯乐”看成是一种职位或工作的话，那它无疑是当今最热门且需求量最大的工作之一。
而人力资源管理就是为培养“伯乐”所开设的一门科学，它的就业和发展前景也显然是广阔的。
“物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍;而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。
”这表明人力投资是一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资项目，它产生的效益是无形的，潜移默化的，而且也表明在国外，人力资源管理已经越来越受重视了。
而在国内一流城市，据统计，人力资源总监薪水一般月薪在8000至1万元甚至1.5万元;薪酬经理、招聘经理等大概在2500元至8000元之间，一般的人力资源管理人员薪金也能达到2000-3000元，并有调查显示人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内，将有望继续上升。
从这些数字看来人力资源完全可称得上是最热门且回报率高的职业之一。
人力资源的发展前景成为职业经理人或企业的管理者是许多HR从业者的理想职业目标。
已经有越来越多HR管理者转向行政管理层，他们成为了企业的部门经理、总监、副总，甚至是总经理。
这是因为丰富的与人打交道的能力和阅历，让他们更能把握和适应机遇，也培养了他们分析问题解决问题等领导能力。
另外，人力资源管理咨询公司的急剧增多也为HR从业者提供另外一种发展模式，那就是成为专业的HR咨询人员，根据企业发展要求，帮助企业制定人力资源发展战略，有计划地帮助其对人力资源进行科学配置。
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中国首部人力资源发展报告中国企业目前的人力资源现状究竟如何?未来的走向又怎样?企业应当如何应对这样的走向?这一系列问题困扰着每一个人力资源从业者。
针对这些问题，国务院发展研究中心企业研究所以独特的视角，经过一年的调研，形成了这个具有标本意义的企业人力资源发展报告。
1. 独特视角中国企业人资管理十大“怪”现状3月29日，在国务院发展研究中心，林泽炎博士在接受记者的采访时，提到一个很值得关注的现象，“通过这次调查我们发现，过去很多‘经验’上的观点已经被推翻了，有很多东西都出乎我们意料，这些看似奇怪的结论并不奇怪。
”谈到为什么会出现这种现象，林博士认为，这是我们对目前的人力资源管理现状不了解的缘故。
这些“奇怪”的结论表明，我国目前的人力资源及其管理现状正在发生着变化。
“怪状”之一：西部地区企业组织结构调整幅度大过东部在常人看来，西部地区的企业落后于东部地区的企业，但是通过这次调查发现，西部地区的企业的变动幅度正越来越大。
现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点--岗位的管理上。
以岗位分析为核心的岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规范化水平。
企业组织结构和人员调整幅度大，反映出西部地区企业的管理模式正发生重大改变。
之二：生产型企业对岗位分析的认知度高于服务型企业一个做IT的企业与一个采矿的企业相比，谁对岗位分析的认知度更高呢?结果恐怕有些出人意料：生产型企业对岗位分析的认知度高于服务型企业。
从对岗位分析的认知度看，农林牧渔业、采掘业、制造业等生产型企业对岗位分析的认知度更高一些；而通讯与信息技术（IT）、金融保险、批发零售餐饮业等服务型企业对岗位分析的认知度较高，相当一部分企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用较小或没有作用。
之三：外资企业高中以下学历的人员比例最大“外企”好像经常与“白领”联系在一起，但是这次调查结果表明，外资企业高中以下学历的人员比例最大。
从企业性质看，私营和外资企业大学以上学历（大学和研究生）的比例分别都低于国有及国有控股企业，前者比例分别是15-18%（大学）和3-4%（研究生），而后者比例分别是23%（大学）和7%（研究生）；集体企业的学历层次明显偏低，对应的比例分别只有10%（大学）和0（研究生）。
之四：人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作几乎每个企业都在吹嘘的“绩效考核”，其具体情况又是怎样的呢?国务院发展研究中心企业研究所的调查报告让人大吃一惊：企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作。
调查结果显示，只有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业比例为67.3%，其中约一半（占总体32.7%）还执行不力。
说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。
之五：私营企业实施考核效果高于国有企业在常人看来，国有企业的考核效果应该高于私营企业，但事实上并非如此。
国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般；私营企业实施考核效果好。
私营企业有“定期考核制度”的比例（62.3%）和“实行人员绩效考核”的比例（62.4）最低，而“执行不力”的比例（33.3%）却排在第二。
但从实施效果上看，私营企业收到的效果却很好，回答考核效果“很好”（19.5%）和“非常好”（2.0%）的比例排在前列。
“私营企业”的考核频度较高，其采用“月考核”的比例（42.6%）较高。
之六：中、西部企业培训经费投入高于东部企业东部企业对培训经费的投入要高于中、西部企业吗?如果你这样认为，那你就大错特错了。
中、西部企业培训经费投入占公司销售收入5‰以上的比例分别为5.6%和4.5%，明显高于东部企业（3.7%）。
西部企业制定员工培训计划比例要高于东部4个百分点（西部企业72%；东部企业68%）。
之七：西部、中部比东部地区企业员工对目前的薪酬满意度高别以为东部地区的企业员工比西部地区的员工对薪酬的满意度更高。
调查表明，从不同的地区看，西部、中部比东部地区企业员工对目前的薪酬满意度高。
东部、中部、西部地区企业员工回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的比例分别是71.6%、75.8%和76.5%；中部地区企业员工回答“非常满意”或“很满意”的比例最高。
之八：东部地区企业人力资源管理制度建设不如中部地区人力资源管理制度建设及执行的总体情况，就企业所在的地区来看，东部地区和西部地区企业的情况并不太理想，其平均数分别为42.76和43.21。
东、中、西部地区企业在岗位管理办法、人员招聘录用制度、劳动合同管理制度、定期考核制度、新员工岗前培训或新员工见习制度、培训制度、奖惩制度、薪酬制度、职业安全与劳动保护制度、职工社会保障制度等人力资源管理制度建设及执行方面做得比较好；但在员工手册（除东部地区外）、与企业发展战略相结合的人力资源规划、干部竞聘上岗制度、后备干部管理办法、员工职业生涯发展计划、员工合理化建议制度、员工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行方面比较差。
另外，中部地区企业在员工手册和培训制度两方面与东部地区企业相比略显差一些；西部地区企业在员工职业生涯发展计划方面十分缺乏。
之九：大多数企业都是选择“自己建立”的途径来建立本企业的人力资源管理制度在各种咨询公司盛行的今天，借助“外脑”已成风尚，但在人力资源管理制度建设方面，调查表明，不同背景（地区、性质、行业、是否上市、销售额、资产总额等）的企业人力资源管理制度的建设途主要还是“自己建立”。
之十：企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多在常规看来，企业人员规模越小，人力资源管理人员配置也就越少，但是这次调查结果表明：国内不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。
国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企业人员规模越小，人力资源管理人2. 调查报告中国企业人资管理十大关键模块现状调查在近一年的时间里，国务院发展研究中心企业研究所林泽炎博士带领他的团队，对构成中国人力资源管理领域的10大关键模块的现状进行了调查统计。
下面是他们向记者提供的调查统计少部分结果摘要：1. 岗位管理现状我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。
在调查的1883家企业中，92%的企业认识到通过岗位分析加强岗位规范化管理的重要性，其中，51.8%的企业做过岗位分析，41.4%的企业正在做或准备做岗位分析。
这表明，我国企业通过岗位分析加强岗位规范化管理的态度具有高度的一致性。
但仅有51.8%的企业做过岗位分析，企业岗位管理规范化水平仍比较低。
绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。
调查显示，在进行岗位分析前，81.7%的企业对自身组织结构都进行了调整，其中，进行局部调整的企业占60.4%，调整较大的企业占21.3%，没进行调整的企业仅占18.3%。
有76.3%的企业通过岗位分析对人员进行了调整，其中，人员调整大的企业仅占10.1%；人员局部调整的企业占66.3%；另有23.7%的企业没有进行人员调整。
这表明，大多数企业在岗位分析之后进行了人员调整，但调整幅度主要以小范围局部调整为主。
企业岗位分析结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。
企业进行岗位分析的结果主要应用于考核的占36.2%、招聘的占34.3%、薪酬设计的占33.3%、人员岗位调整的占31.5%；而应用于培训和职业生涯规划的仅占23.1%和10.9%，比例较低。
企业对岗位分析在人力资源管理中作用的认同感高度一致。
87%的企业认为岗位分析对企业人力资源管理工作发挥了比较大的作用，其中，9.4%的企业认为作用非常大，31.7%的企业认为作用很大，46.3%的企业认为作用较大。
另有10.1%的企业认为有一点作用，仅2.2%的企业认为没有发挥作用。
2. 企业高层人员管理现状此次调查结果表明，我国企业董事会的决策作用明显增强，但国有企业高层管理人员产生的主要方式还是由上级或行业机构任命；企业高管薪酬收入多元化，约有三分之一的企业建立了长期激励计划，收入水平有了很大提高；企业建立高层管理人员任职资格体系尚处于起步阶段；尚需建立健全公司治理结构，积极推进以经营业绩为基础的报酬激励机制的创新。
企业高层管理人员是企业经营的决策者、组织者与指挥者，承担着资产保值、增值的任务和责任。
围绕“企业高层管理人员产生的方式”、“有无建立高层管理人员任职资格体系”和包括高层管理人员“薪酬项目”、“考核主体”、“考核内容”、“培训方式”及“薪酬收入水平”等项目，通过问卷调查显示，我国企业高层管理人员产生的方式主要是由董事会聘任和上级或行业机构任命；建立高层管理人员任职资格体系尚处于起步阶段；高层管理人员的薪酬收入逐渐多元化，约有三分之一的企业建立了长期激励，收入水平有了很大提高。
3. 企业人力资源状况我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。
国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。
本次调查中涉及到的企业人力资源状况包括人员规模、年龄结构、学历层次，人力资源管理人员比例、年龄及学历结构，高管平均年龄，离退休人员比例等；其中几个方面还有女性的状况。
本报告根据样本中的有效数据进行分析。
企业人员规模平均为2447人，其中女员工人数912人，占37.3% 。
年龄和学历方面：20岁以下9%；21-30岁34%；31-40岁29%；41-50岁17%；51-60岁7%；60岁以上1%。
初中及以下11%；高中（含职高、中专、技校）35%；大专25%；大学本科21%；研究生及以上6%。
人力资源的组织管理方面：有专门的人力资源管理部门的为69%，其它部门行使人力资源管理职能的为20%，人力资源管理职能外包给其它公司的为0.5%，其它则没有回答。
人力资源管理人员平均为15人，占员工比例0.61%；其中女性7人，占47%。
总部人力资源管理部门平均有8人。
人力资源管理人员20岁以下1%；21-30岁43%；31-40岁33%；41-50岁15%；51-60岁6%；60岁以上0.3%。
人力资源管理人员初中及以下1%；高中（含职高、中专、技校）9%；大专37%；大学本科45%；研究生及以上8%。
人力资源管理人员有人力资源管理及相关专业（心理学、劳动经济学、管理学等等）教育背景的比例为32%；工作后接受过人力资源及相关专业（心理学、劳动经济学、管理学等）培训的人数比例为67%。